2023年中央廣播電視大學1月

中央廣播電視大學2409-2023學年度第一學期末開放本科”期末考試人力資源管理一、判斷對錯題義每小題1分，共12分。對的的在題后的括號中劃J錯誤的X1.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16局歲的人不能參與勞動，即便參與勞動也不屬于真正的人力資源、()-2.我國實施人才強國戰(zhàn)降，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的運用效率，努力營造一“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會氛圍。()3.人力資源規(guī)劃涉及組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。()4.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()5.職務與職位并非一一相應，一個職位也許不止一個職務。()6.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘()7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完畢現(xiàn)在所承擔的工作。()8.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對公司生產力及公司效益的影響日益加強。()9.產品數(shù)量重要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。()10.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。()11.員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理()12.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工協(xié)議。()二、單項選擇題(每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)1.某人在甲單位是人才，到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點。A.活動性B.時效性C.可控性D.變化性與不穩(wěn)定性2.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略3.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)?()A.預測未來的人力資源供應B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5一某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應當定員幾人?()A.4B.2C.8D.66.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?()A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段7.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培A方式是()。A。講授法C.角色扮演法B.研討法D.案例分析法8.管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”;與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。導致這種現(xiàn)狀的因素是由于管理過程中缺少()。A.科學的考評手段B.科學的工作分析與評價C.科學的培訓D?？茖W的薪酬制度9.圖中的四條工資結構線，哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距。實付工資值A.a「作評價值B.bC.cD.d10.依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()A.成長階段B.探索階段C.確立階段.D.衰退階段11.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做()。A.投保資助型養(yǎng)老保險B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險12.勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()。A.4個月B.8個月C.6個月D.10個月三、多項選擇題【每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上對的答案，并將對的的答案題號填入題后括號內)1.人本管理運作系統(tǒng)工程涉及()。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制C.人際(群)關系機制D.物本管理系統(tǒng)E.組織系統(tǒng)2.工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。A.工作內容B.工作責任和技能C.工作強度D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位3.影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪兒個方面?()A.空缺職位的性質B.企事業(yè)單位的性質C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件4.按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()A.常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內容考評D.績效考評E.非績效考評5.崗位工資制在實行中可以采用哪些形式?(A.基礎工資制B.C.技能工資制D.E.重合可變型崗位工資制6.職業(yè)征詢預測法的重要測評工具有(A‘能力傾向測試B.單一型崗位工資制C.人格測驗D.銜接可變型崗位工資制E.生涯成熟何卷四、案例選擇題(每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體規(guī)定選出一個對的答案)一宏偉服裝公司的激勵-汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相稱注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清楚界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信,@..宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中是最佳的。因此，她認為公司在激勵下屬時應當集中在赫茨伯格的激勵因素上。通過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提高、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結果和她的盼望相差甚遠。一方面是設計師們對于計劃的反映很冷漠。他們認為他們的工作自身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，并且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經給予肯定?？傊麄冋J為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說:“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你的理論學得太多了?！辈眉艄?、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好;但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增長任何工資。并且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。本來很信任和支持她的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:1.你認為新計劃失敗的重要因素是什么?()A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實行工作中來B.企業(yè)中人員對于雙因素理論缺少了解C.員工不配合D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實2.根據(jù)人本管理強調以激勵為重要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?()A.大多數(shù)一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求B.設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現(xiàn)C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求3.根據(jù)案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最也許是(A.她認為保健因素不重要，激勵因素重要B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的C.她認為保健因素達成行業(yè)最高水平就足夠了D.她認為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用.4.根據(jù)公司中不同的員工的不同反映，我們可以認為()。A.設計師和大多數(shù)一線員工都是經濟人B.設計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經濟人C.設計師是自我實現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經濟人D.設計師是復雜人，大多數(shù)一線員工是經濟人五、簡答題(每小題9分，共18分).工作崗位設立的原則是什么?.培訓方法的選擇原則是什么?六、案例分析題(每小問6分，共12分)案例:某企業(yè)的薪酬方案一家中小型公司最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實行。一方面擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時，充足調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。另一方面方案的依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點:強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導致的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。(1)根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，擬定每個人的基本工資額和崗位工資額;(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，擬定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);(3)按以下方案擬定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題:1.案例主張中小公司應推行什么樣的管理理念?2.這套方案是否合理可行?請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。人力資源管理試題答案及評分標準(供參考)一、判斷對錯題【每小題判斷對的給1分.共12分，漏判或錯判均不得分o)1.X2.丫3.丫4.Y5X6X7Y8Y9X10.Y11.Y12.X二、單項選擇題《每選對一小題給2分，共24分.不選、錯選或多選均不得分。)1.D2.A3.A4.A5.A6.B7.B8.A9.D10.D11.D12.B三、多項選擇題《每選對一小題給3分，共18分，不選蓄錯選或少選均不得分。)1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE四、案例選擇題(每選對一小題給4分.共16分.不選、錯選均不得分。)1.D2.A3.B4.B五、簡答題(每小題答全要點者得9分，共18分;未答或漏答要點者.由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分。)1.答案要點:工作崗位的設立科學與否，將直接影響一個公司的人力資源管理的效率和科學性。一般來說，工作崗位的設立重要考慮以下幾條原則:(1)因事設崗原則。設立崗位既要著眼于公司現(xiàn)實，又要著眼于公司發(fā)展。應按照公司各部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗;崗位和人應是設立和配置的關系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍應規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應強調創(chuàng)新。(3)整分合原則。在公司組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的公司效能。(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡也許地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5)人事相宜的原則.根據(jù)崗位對人的素質規(guī)定，選聘相應的工作人員，并安頓到合適的工作崗位上。2.答案要點:培訓方法多種多樣。我們把那些不運用信息技術的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把運用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是，決定培訓目的，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益一成本評估，根據(jù)經濟實力選擇最佳培訓方法。六、案例分析題(每小問6分，共12分;規(guī)定答出題中指定的基本理論的重要觀點，并結合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)對的，向題分析清楚者，可給滿分.評卷者可參考標準答案，酌情給分。)答案要點:1.現(xiàn)代人力資源管理涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小公司的機構設立、人力、物力、財力的投人來看，都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特點，減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分派等方面，充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源