2023年薪酬管理自考

薪酬管理復(fù)習(xí)大綱第一章薪酬管理基礎(chǔ)理論(P1—32)1、薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎金等;非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。本書薪酬指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。（狹義概念）２、亞當(dāng)。斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。薪酬是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動相分離的情況下,作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動者的報(bào)酬。薪酬水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比。3、李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。自然價(jià)格是勞動者大體上可以生活下去并不增不減地延續(xù)其后裔所需生活資料的價(jià)格。市場價(jià)格是由勞動市場上供求關(guān)系擬定的實(shí)際支付的價(jià)格。4、穆勒提出了一種薪酬基金論,認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、擬定短期內(nèi)無法改變的基金,它的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系(由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定）。5、傳統(tǒng)的馬克思主義工資理論認(rèn)為工資是資本主義社會特有的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,是勞動力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是勞動力市場中根據(jù)勞動力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動供求關(guān)系而形成的。６、社會主義工資理論的重要內(nèi)容:（1)社會主義工資以按勞分派為基本原則,借助于商品、貨幣和市場等范疇來運(yùn)營。（2)公司是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分派應(yīng)以公司為單位,公司有工資決定與分派的自主權(quán)。（3)決定勞動者個人工資水平的因素是由公司的有效勞動量與個人勞動奉獻(xiàn)雙重因素決定。（4)工資水平取決定于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。（5)建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長、工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決定。7、薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉。配第提出的。薪酬理論的重要觀點(diǎn):產(chǎn)業(yè)工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存的水平。8、勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念是由克拉克提出的。9、供求均衡論的創(chuàng)始人是馬歇爾。１０、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書是建立了短期薪酬決定模型。11、績效薪酬的激勵理論。激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人們的工作積極性。馬斯洛一方面提出了需要層次理論,后來阿爾德佛和麥克利蘭發(fā)展了這一理論。馬斯洛的五層次需要理論:①生理需要②安全需要③社會需要④對尊重的需要⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要阿爾德佛在《生存、歸宿、成長》一書，闡述了EＲＧ理論。在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上將人類需要劃分為三個層次:①生存需要②歸宿需要③發(fā)展需要。麥克利蘭提出了“成就激勵論”,他認(rèn)為在人類生理需要基本滿足的前提下,人類的基本需要有三種:①權(quán)力需要②社交需要③成就需要。１２、盼望理論。盼望理論是由維克多·弗魯姆提出的。盼望理論取決于二種因素：（1)該項(xiàng)活動所產(chǎn)生的成果吸引力(2)預(yù)計(jì)獲得成果的也許性該項(xiàng)活動成果的吸引力是指人們在獲得成功后可以得到的滿足感，取決于個人的主觀感受。預(yù)計(jì)獲得成果的也許性則是構(gòu)成激勵效果的另一重要因素,取決于個人的信心、能力以及外界條件。提高工作的激勵效果的途徑:1）增長工作成果的吸引力2）增長員工完畢工作的容易度１3、雙因素理論。雙因素理論又稱保健因素-激勵因素理論,是由弗雷德里克。赫茲伯格提出的。赫茲伯格認(rèn)為可以對員工產(chǎn)生影響的重要有兩種因素：１）保健因素2)激勵因素激勵因素是指促使員工產(chǎn)生滿足感的因素，往往與工作內(nèi)容自身相聯(lián)系,涉及工作的成就感、工作自身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機(jī)會等。保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系,涉及公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。14、公平理論。斯塔亞。亞當(dāng)斯在《社會互換中的不公平》一書中提出了公平理論。公平理論重要揭示了人們由于將報(bào)償與別人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系。三種比較情況:1。將報(bào)償與其所付出的投入進(jìn)行比較2。將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其它自己過去的情況相比較3。將自己的報(bào)償與投入之比與他可比較對象的情況相比較1５、影響薪酬管理的一般要素：詳見P１7—20（１)環(huán)境因素。具體表現(xiàn)為：①經(jīng)濟(jì)因素②政治因素③社會因素④科技因素(2)組織因素。具體表現(xiàn)為:①規(guī)模因素②結(jié)構(gòu)因素③文化因素(3)個人因素。重要表現(xiàn)為:①能力②個性③價(jià)值觀④盼望（4）工作因素。重要表現(xiàn)為:①自主性②挑戰(zhàn)性③變化性第三章工資等級制度（Ｐ55—93)１、工資等級制度的概念、作用及特點(diǎn)工資等級制度的概念：是依據(jù)勞動差別、擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。在工資分派中居主導(dǎo)地位,是整個工資制度的核心，其它工資制度的基礎(chǔ)。工資等級制度的作用:①工資等級制度是整個工資制度的核心,它擬定了各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn),具有組織工資分派作用。②利于合理安排各類員工的工資關(guān)系以及促進(jìn)員工勤奮學(xué)習(xí),提高技術(shù)（業(yè)務(wù))水平,有助于合理使用和調(diào)配勞動力。工資等級制度的特點(diǎn)：①工資等級制度的基本特點(diǎn)是從勞動質(zhì)量的角度區(qū)分勞動差別。②只能反映各種工作的勞動質(zhì)量或員工的勞動能力,不能反映實(shí)際勞動消耗。③工資等級制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)反映著一定期期的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水,具有相對的穩(wěn)定性。④工資等級制度的形式是與生產(chǎn)(工作）的勞動特點(diǎn)緊密聯(lián)系的其形式可以視勞動特點(diǎn)、工作的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別。2、制訂工資等級制度的基本原則:①對的區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別。②與勞動組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng),可以反映其勞動特點(diǎn)。③ 既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平，又要考慮到員工的現(xiàn)實(shí)勞動力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理。 ④工資差別反映勞動差別。⑤ 簡樸、明了、易行。3、工資等級制度的組成:①工資等級表②工資標(biāo)準(zhǔn)③技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)④以及職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表工資等級表即各等級之間工資差別比例關(guān)系一覽表。表達(dá)不同質(zhì)量的勞動之間的工資標(biāo)準(zhǔn)的互相關(guān)系，是用來擬定各職務(wù)的等級數(shù)目和各等級之間的工資差別。工資等級表的制訂：先在“崗位評價(jià)”的基礎(chǔ)上安排工資等級數(shù)目，再擬定工資等級表的幅度和劃分工種等級線，最后再擬定級差。①工資等級是工作技術(shù)（業(yè)務(wù))水平和員工勞動純熟限度的標(biāo)志。②工種等級線又稱工資級線,是工資等級表中，各工種（職務(wù))的起點(diǎn)和終點(diǎn)。③工資級差是工資等級表中相鄰兩個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。擬定工資級差,一方面擬定工資等級表的幅度,然后再安排各等級級差。擬定工資等級表的幅度是制訂工資等級制度的關(guān)鍵。它直接決定了各單位員工工資差距的范圍,也影響著工資總額和員工的上進(jìn)心。工資等級表的幅度取決于最高等級同最低等級的勞動復(fù)雜限度的差別。工資級差表現(xiàn)形式:１)絕對數(shù)表達(dá)法；2）相對數(shù)表達(dá)法。工資等級系數(shù)是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系。說明某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)是最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)。工資級差比則是工資等級表中相鄰兩級之間工資額之比。工資級差比可分:①等比系數(shù)②累進(jìn)系數(shù)③累退系數(shù)④不規(guī)則系數(shù)等。４、工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率,是指單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一等級的工資水平,是計(jì)算與支付員工工資收入的基礎(chǔ)。基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資是根據(jù)員工在法定勞動時(shí)間內(nèi)完畢的勞動量或?qū)嶋H工作時(shí)間，按照所規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付的工資。它是員工勞動報(bào)酬的重要組成部分。5、工資標(biāo)準(zhǔn)可分為:固定的和浮動的兩種。６、合理擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的必要因素有：1)經(jīng)濟(jì)實(shí)力2)員工的基本生活費(fèi)用３)勞動質(zhì)量和強(qiáng)度４）勞動力的供求狀況５）已達(dá)成工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平。７、最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)是本工資表中勞動最簡樸、最不純熟的勞動者在單位時(shí)間內(nèi)完畢一定工作任務(wù)的勞動報(bào)酬。它是擬定工資差別的基礎(chǔ)。8、最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資的區(qū)別和聯(lián)系：前者是工資等級表中最低等級工資的工資標(biāo)準(zhǔn)，它因公司和工種的不同而異。后者則是某一國家或地區(qū)通過法律規(guī)定的勞動者工資水平的下限,規(guī)定用人單位支付勞動者的工資不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位擬定最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以支付能力和勞動力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用為重要依據(jù),其水平可以高于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。９、工資標(biāo)準(zhǔn)的類型:(1)單一型工資標(biāo)準(zhǔn)(2)可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)（3)涵蓋型的可變工資標(biāo)準(zhǔn)（涵蓋幅度以不超過1／3左右為宜)１0、工資等級制度從其工資標(biāo)準(zhǔn)的擬定依據(jù)來劃分,可分為：（1）能力工資制(２)工作工資制(３)組合(結(jié)構(gòu)）工資制(４)年功工資制11、能力工資制是以勞動者本人的勞動技能、業(yè)務(wù)水平擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，如技術(shù)等級工資制、職能工資制等。其特點(diǎn)是對“人”不對“事”。12、技術(shù)等級工資制的合用范圍:工作的技能規(guī)定和對員工的勞動純熟限度規(guī)定比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或產(chǎn)品繁雜、員工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁、專業(yè)分工不細(xì)的公司。1３、擬定勞動技術(shù)等級的五種方法:(１)分析比較法(2）分析計(jì)分法(3)培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用比較法(4)發(fā)明價(jià)值比較法(5)崗位評價(jià)法1４、技術(shù)等級工資制的構(gòu)成：工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)以及技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)等。１）工資等級表與工資標(biāo)準(zhǔn)涉及:工資等級、工資等級系數(shù)、工資級差、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級線２)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容:1)應(yīng)知２）應(yīng)會3）工作實(shí)例15、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有概括性、綜合性和普遍合用性。16、制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)節(jié)和方法：1)由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)構(gòu)。２)將有關(guān)生產(chǎn)部門的所有工種列成表格，整理分類。3）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上按照區(qū)分和擬定勞動差別的方法為各工作物劃分等級。４)根據(jù)所獲得的上述材料,逐級規(guī)定應(yīng)知、應(yīng)會,并選出典型的工作實(shí)例。5)根據(jù)新的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新評估和測算。1７、工作工資制是在評價(jià)工作的基礎(chǔ)上擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,如職務(wù)工資制、崗位工資制等。其特點(diǎn)是對“事”不對“人”。1８、崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜限度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。它合用于專業(yè)化限度較高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。1９、崗位工資制的特點(diǎn)：(1)按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動繁簡和責(zé)任大小等因素來擬定工資標(biāo)準(zhǔn)。(2)員工的增資辦法與等級工資制不同,隨工作崗位的變動而變動。（3）能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動力合理流動的作用。(4）能使員工在最佳年齡，奉獻(xiàn)最大的時(shí)期通過崗位競爭獲得較多的勞動報(bào)酬,有助于貫徹按勞分派原則。２0、崗位工資制的形式重要有：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制21、崗位工資制的制訂與實(shí)行具體環(huán)節(jié):①對本公司所有工種和崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，調(diào)查了解其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動組織等狀況。②采用崗位評價(jià)的方法。③根據(jù)崗位順序，擬定相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。④將所有員工納入崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算,并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。⑤制訂具體的實(shí)行細(xì)則。２2、崗位評價(jià)又稱為崗位功能測評，是崗位研究的核心內(nèi)容。是指對各工種、崗位的情況進(jìn)行充足調(diào)查,并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對崗位的工作性質(zhì)、勞動特點(diǎn)、勞動環(huán)境，以及對崗位有影響的各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評價(jià)的過程。23、崗位評價(jià)的基本方法：(1）設(shè)計(jì)崗位評價(jià)的指標(biāo)(2）制訂各要素標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容和合理擬定各要素所占百分?jǐn)?shù)(3）對照崗位功能測評表，測定每一崗位的各要素的分?jǐn)?shù),并將各要素分?jǐn)?shù)累加起來(４)根據(jù)各崗位綜合分?jǐn)?shù)最終擬定各類崗位數(shù)目和各崗等級。２４、影響崗位勞動的因素劃分為四個大方面：即勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任和勞動環(huán)境。２5、在運(yùn)用崗位評價(jià)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)注意:（1)要抓住本公司生產(chǎn)勞動的特點(diǎn)，擬定測評的要素標(biāo)準(zhǔn)。(2)方法上無論采用科學(xué)測定法還是經(jīng)驗(yàn)評價(jià)法,都要在測字上下功夫，將具體勞動抽象化，講究定量與定性相結(jié)合，注重科學(xué)性。（3)測評時(shí)應(yīng)要注意專業(yè)人員和技術(shù)人員,工人代表相結(jié)合，把專業(yè)管理和民主管理結(jié)合起來，使測評具有更強(qiáng)的專業(yè)性和普遍合用性。(４）測評環(huán)節(jié)和方法力求簡便易行，測評人員的測評標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。２6、職務(wù)工資制是根據(jù)職務(wù)的勞動特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度,也就是說它重要依據(jù)工作自身的勞動質(zhì)量來擬定工資標(biāo)準(zhǔn)。27、職務(wù)工資制的組成:由工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)名稱統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等組成。２8、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,涉及:(1)應(yīng)知(2)應(yīng)會(3)職責(zé)條例和任職資格。29、職務(wù)工資制的特點(diǎn):(１）根據(jù)員工所擔(dān)任的工作支付工資，不考慮員工的本職工作規(guī)定以外的其他能力。(2)根據(jù)崗位（職務(wù))評價(jià)的結(jié)果，擬定各類職務(wù)的相對價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）為了鼓勵員工提高勞動純熟限度和安心工作,一般可以在每一個職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級分別擬定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）工資與職務(wù)緊密掛鉤。３0、職務(wù)工資制的形式:（1)單一型職務(wù)工資制(２)一職數(shù)級可變型職務(wù)工資制(３）職務(wù)間上下涵蓋型職務(wù)工資制。31、組合工資制又稱分解或結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素分別規(guī)定工資額,再將各部分匯總擬定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。其顯著特點(diǎn)是既對人又對事。32、組合工資制的特點(diǎn):(１)具有較大的靈活性。（２）各個組成部分各有各的職能,分別計(jì)酬。（3)青年員工和老年員工之間的工資關(guān)系可以得到合理安排。（４）是以職務(wù)為核心，從而能把勞動的復(fù)雜限度、工作責(zé)任和勞動成果很好的結(jié)合起來。（5）合用性強(qiáng)。(6)將員工的收入與三種形態(tài)的勞動都掛上鉤，較準(zhǔn)確地體現(xiàn)勞動者付出勞動的差別,較好地貫徹按勞分派原則。33、組合工資制的構(gòu)成：（1)基本生活工資（基礎(chǔ)工資)（2）職務(wù)工資(3）技能工資(４)年功工資或工齡工資(5)獎勵工資或效益工資職務(wù)工資是組合工資制的重要組成部分,是體現(xiàn)勞動差別，貫徹按勞分派原則的關(guān)鍵。３4、實(shí)行組合工資制的原則詳見P773５、實(shí)行組合工資制的分派比例關(guān)系:應(yīng)先在家計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上擬定基礎(chǔ)工資水平,然后再決定職務(wù)工資、崗位工資水平,技能工資、年功工資則次之，獎勵工資視年終效益而定。３6、組合工資制的形式：（1)結(jié)構(gòu)工資制（２)職級工資制（３）崗位技能工資制３7、結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個組成部分，分別擬定工資額的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成:（1)基礎(chǔ)工資（2）職務(wù)工資（3)工齡津貼（4)獎金38、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn):(1）有助于更好地貫徹按勞分派原則。（２)有助于鼓勵員工更好的學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平。(3)有助于統(tǒng)籌安排各類人員之間的工資關(guān)系。(4)有助于解決人才合理流動和人員的相對穩(wěn)定的矛盾。缺陷：(1)難以體現(xiàn)不同工作性質(zhì)的各類人員的勞動差別（2)起不到保證勞動力再生產(chǎn)的作用39、機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行職級工資制職級工資制的構(gòu)成:（１）職務(wù)工資（2)級別工資(3)基礎(chǔ)工資（4）工齡工資職務(wù)工資和級別工資是職級工資制構(gòu)成的主體。在職級工資制中，職務(wù)工資體現(xiàn)按勞分派原則的重要內(nèi)容。40、職級工資制的特點(diǎn):(1)改變了工資構(gòu)成。（2)拓寬了增資渠道。(3）工資補(bǔ)貼納入工資。(４)實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬與奉獻(xiàn)緊密掛鉤。４1、職級工資制增資的具體辦法:（1）晉升職務(wù)工資檔次（２)晉升職務(wù)工資、級別工資和增長工齡工資（3)定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。42、崗位技能工資制的基本內(nèi)容：是以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境等基本勞動要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為重要單元的公司工資等級制度。崗位技能工資制重要由崗位工資和技能工資兩大單元組成，輔以年功工資、效益工資等。技能工資是根據(jù)員工的綜合勞動技能水平擬定的工資，反映了員工的潛在勞動形態(tài)。43、在擬定技能工資時(shí)，公司的員工可分為技術(shù)工人、非技術(shù)工人以及管理和專業(yè)技術(shù)人員等三類。44、實(shí)行崗位技能工資制時(shí)應(yīng)注意：（1)堅(jiān)持節(jié)約增效挖潛,量入為出，量出為入的原則。（2)堅(jiān)持民主管理、參與的原則，充足發(fā)揮員工主人翁的地位和作用。（3）堅(jiān)持既積極又穩(wěn)妥的原則。(4）堅(jiān)持做為系統(tǒng)工程看待和工作的原則。４5、實(shí)行崗位技能工資制時(shí)應(yīng)遵循的幾點(diǎn)規(guī)定：1）引進(jìn)競爭機(jī)制2)在考核的基礎(chǔ)上,為員工評估崗位工資和技能工資3）建立正常的工資調(diào)整制度４)根據(jù)按勞分派原則計(jì)付工資5)對的解決原工資等級制度向崗位技能工資制過渡的問題。一般,對高工資的老年員工在套級時(shí)有所照顧，對年輕員工則以考評為主。46、年功工資制是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。年功工資制在日本稱為年功序列薪酬。序列即等級的意思?；緲?biāo)志是:逐年定期增資第四章薪酬管理的功能（P9４—139)1、薪酬職能的重要表現(xiàn)：（1)補(bǔ)償職能。以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，補(bǔ)償勞動力的消耗與勞動力生產(chǎn)費(fèi)用支出。(2)激勵職能。從物質(zhì)利益上激勵員工關(guān)心自己勞動力素質(zhì)的提高和勞動成果的增長。（３）調(diào)節(jié)職能。重要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動。在勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。（4)效益職能。薪酬投入是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。(５)記錄與監(jiān)督職能。反映勞動量和勞動者消費(fèi)的水平。2、薪酬職能的實(shí)現(xiàn)：（1)單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可以滿足勞動力再生產(chǎn)的基本生活需要。(體現(xiàn)補(bǔ)償職能)(2)根據(jù)勞動力供求狀況及工作需要，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系，以保證人力資源的合理運(yùn)用與配置。（體現(xiàn)調(diào)節(jié)職能)（３)薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的激勵理論。（體現(xiàn)激勵職能）3、激勵是指在勞動領(lǐng)域里以一定的社會、經(jīng)濟(jì)、政治思想等因素的影響激發(fā)員工產(chǎn)生一定的動機(jī)和內(nèi)在動力,為達(dá)成所盼望的目的而努力工作。如何進(jìn)行激勵?（1)應(yīng)當(dāng)調(diào)查員工的需要。（2）根據(jù)員工的需要和動機(jī),運(yùn)用薪酬引導(dǎo)和控制員工的勞動行為。（3）員工的積極性高低重要取決于需要的滿足。4、薪酬構(gòu)成即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。5、薪酬構(gòu)成涉及:(１）基本薪酬、(２)獎金、（3)津貼、（4）補(bǔ)貼等四部分?；拘匠晔菃T工收入的重要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。獎金是對員工做出優(yōu)異的勞動奉獻(xiàn)而給予的效率薪酬津貼是對員工在特殊勞動環(huán)境下工作給予的附加薪酬。補(bǔ)貼一般是為了保證員工實(shí)際薪酬和生活水平不下降或鼓勵員工長期在本單位工作而設(shè)立的，如物價(jià)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。員工的福利（保險(xiǎn)費(fèi)用）屬于勞動報(bào)酬范疇，不是薪酬。一般是按實(shí)際需要分派,與勞動無直接關(guān)系。6、薪酬構(gòu)成中各個成分的比例關(guān)系：基本薪酬應(yīng)占重要比重，增長速度也應(yīng)最快(由于基本薪酬是定額勞動報(bào)酬,完畢勞動定額是員工的職責(zé)和基本任務(wù),所以基本薪酬的綜合效益以及提高勞動力素質(zhì)等作用大于獎金、津貼、補(bǔ)貼。）基本薪酬所占的比重大于獎金與津貼補(bǔ)貼之和。獎金和津貼補(bǔ)貼相比，獎金多少與勞動成果有直接聯(lián)系而津貼補(bǔ)貼與勞動無直接聯(lián)系,只是一種對勞動負(fù)效應(yīng)的補(bǔ)償，所以獎金的比重應(yīng)當(dāng)大于津貼補(bǔ)貼。７、薪酬體系重要有:（1）計(jì)時(shí)薪酬(2)計(jì)效薪酬(計(jì)件)(3)個人/小組業(yè)績掛鉤薪酬(4)福利性報(bào)酬體系8、計(jì)時(shí)薪酬是按照單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動時(shí)間,來計(jì)算和支付薪酬的一種方式。其重要構(gòu)成要素：(１)勞動計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)(２）勞動計(jì)量與報(bào)酬支付的時(shí)間單位(3)實(shí)際有效勞動時(shí)間實(shí)際有效勞動時(shí)間是指包含一定勞動成果（數(shù)量和質(zhì)量）的有效勞動時(shí)間。其計(jì)算公式：計(jì)時(shí)薪酬＝特定崗位單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效勞動時(shí)間9、計(jì)時(shí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1)便于檢查。(2)報(bào)酬體系穩(wěn)定有助于留住人才。（3）較易管理,勞動力成本易于預(yù)測。（4）保證質(zhì)量的前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。其缺陷：(1）效率低。(2)容易增長成本。(3）對員工缺少激勵的效果。（Ｐ2９3）1０、計(jì)效薪酬制(又稱計(jì)件薪酬）計(jì)件薪酬是根據(jù)員工完畢的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量及計(jì)件單價(jià),來計(jì)發(fā)勞動報(bào)酬的一種方式。其構(gòu)成要素涉及：（1）特定單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)(２）單位時(shí)間的勞動定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)（勞動定額采用產(chǎn)量和工時(shí)兩種指標(biāo)）(3)計(jì)件單價(jià)1１、計(jì)件形式分為：（1）個人計(jì)件(2）集體計(jì)件等兩種形式其計(jì)算公式為：個人計(jì)件單價(jià)=特定工作的單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)/相同單位時(shí)間的產(chǎn)量定額集體計(jì)件單價(jià)=全體定員單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)之和/相同單位時(shí)間的產(chǎn)量定額12、計(jì)件薪酬的優(yōu)點(diǎn)是：(1)按勞動成果計(jì)酬，激勵性、公平性強(qiáng)。(2）更好的貫徹按勞分派原則，克服平均主義。（3)可以提高工時(shí)運(yùn)用率增長產(chǎn)品。（4）減少成本,促進(jìn)改善管理制度提高管理水平。（P294)缺陷是:(1)不利于控制物化成本。(2)不利于技術(shù)創(chuàng)新和改造。(３）不利于保護(hù)員工的健康。(4）計(jì)酬過于量化增長產(chǎn)品的質(zhì)量檢查成本(P294)計(jì)件薪酬體系必須面對的:（１)以數(shù)量換質(zhì)量，質(zhì)量問題。（2）工作的產(chǎn)出很難測量（3)在提高產(chǎn)出時(shí),強(qiáng)調(diào)安全。（4）員工與管理層容易產(chǎn)生矛盾。（5)工會與管理層間容易互相猜疑。１３、有效地實(shí)行業(yè)績掛鉤薪酬，需具有的條件：(１)個人之間的業(yè)績有顯著差異。(2)薪酬范圍足夠大,以便拉開員工薪酬的距離。(3)評估人員擁有純熟技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程。（4）公司文化支持業(yè)績掛鉤薪酬。（5）報(bào)酬水平既有競爭性，又不失公平,公司在薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)。(6）報(bào)酬水平既有競爭性，又不失公平。(７)主管與下屬之間互相信任，主管人應(yīng)當(dāng)做好充足準(zhǔn)備針對業(yè)績進(jìn)行積極的交流、說明。14、業(yè)績掛鉤薪酬的優(yōu)點(diǎn)和缺陷：（P２９6)優(yōu)點(diǎn)有：（1）薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤,更具有公平性。（2)目的集中而節(jié)省薪酬支出。(3)薪酬與努力成正比。(４）突出一種關(guān)注業(yè)績的公司文化。缺陷有：（1)影響主管與下屬之間的公開交流。(２)影響團(tuán)隊(duì)合作。（3)業(yè)績不良者受到處罰。(4)利潤掛鉤薪酬。15、利潤掛鉤薪酬的優(yōu)點(diǎn):(１）員工明確自身利益與公司成功的關(guān)系更為密切,從而增長責(zé)任，提高業(yè)績水平。（2）有助于消除公司與員工的隔閡。（3）公司鼓勵了員工為了共同利益而進(jìn)行合作。(4）當(dāng)經(jīng)營環(huán)境惡化,公司利潤中用于薪酬的部分會有所下降。（5)員工意識到業(yè)績與公司賺錢水平之間的關(guān)系，對成本和自身表現(xiàn)更加關(guān)注。(Ｐ296)16、年薪制是指以經(jīng)營者為實(shí)行對象,以公司會計(jì)年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營成果、風(fēng)險(xiǎn)限度擬定經(jīng)營者的薪酬收入的一種薪酬制度。年薪制涉及：（１）基本薪酬(2）風(fēng)險(xiǎn)收入１7、實(shí)行年薪制的經(jīng)營者的概念,大體有三種情況，（1)僅用于公司法人代表（2）公司中參與經(jīng)營管理全過程的負(fù)責(zé)人即：公司經(jīng)營決策層(3)按《公司法》的規(guī)定,經(jīng)營者僅用于董事長和總經(jīng)理,也合用于黨委書記18、實(shí)行年薪制公司的范圍,重要有三種情況：(1)《公司法》調(diào)控的國有公司和少數(shù)進(jìn)行公司化改組的公司（2)現(xiàn)代公司制度的試點(diǎn)公司（3)在國有公司和國有資產(chǎn)點(diǎn)控股地位的股份公司1９、年薪制中擬定經(jīng)營者的薪酬收入的水平應(yīng)把握的三個要點(diǎn)：(１）合理擬定公司的不同規(guī)模、等級和年薪標(biāo)準(zhǔn)。(2）制訂具體的經(jīng)營者年薪收入的考核指標(biāo)和考核期限。(3)實(shí)行經(jīng)營者年薪制必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。２０、擬定經(jīng)營者的基薪應(yīng)綜合考慮:（１）公司規(guī)模（2）經(jīng)濟(jì)效益（3）本公司員工人均薪酬水平(4)本地區(qū)公司員工人均薪酬水平等因素。21、擬定經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的責(zé)任完畢情況，重要以經(jīng)濟(jì)效益為重要考核指標(biāo)，參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易限度等因素。22、經(jīng)營者年薪制考核指標(biāo):以資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤等為主,與安全生產(chǎn)、民主監(jiān)督等其他考核條件以及經(jīng)營者年度工作業(yè)績相結(jié)合。23、考核期限以中長期為宜,一般少以5年，多以2023為一個考核期，每年一考核，5年或2023一調(diào)整。第五章 薪酬管理的原則（P140—１7９)1、薪酬管理的基本原則有：(1)按勞付酬。(2）在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增長薪酬。（3)物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合。還涉及:①競爭性原則②公平性原則③激勵性原則④經(jīng)濟(jì)性原則。２、組織薪酬的首要原則是按勞付酬3、按勞付酬是指對員工所從事的工作應(yīng)當(dāng)以勞動為尺度計(jì)酬,提供的勞動多支付的報(bào)酬就多。重要涉及:（1）按勞動量付酬(2)個別勞動量要通過聯(lián)合勞動量來實(shí)現(xiàn)(3)勞動量必須是有效的４、有效勞動的含義有兩層：(１)員工在生產(chǎn)過程中所提供的個別勞動符合所在單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)（２)指社會所認(rèn)可的勞動5、按勞付酬的執(zhí)行:(1）實(shí)現(xiàn)形式（２)同工同酬（３)反對平均主義６、按勞付酬的形式有:計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、獎金、津貼、利潤分紅、福利等統(tǒng)稱勞動報(bào)酬,前四種屬于薪酬范疇。7、薪酬可以用實(shí)物支付,也可以用貨幣支付。我國規(guī)定應(yīng)用貨幣支付，由于:①貨幣是衡量和表現(xiàn)所有商品的統(tǒng)一價(jià)值尺度，以貨幣形式支付薪酬，可以合理地反映勞動者付出勞動和獲得報(bào)酬的關(guān)系。②貨幣是在一切經(jīng)濟(jì)活動中起媒介和傳遞作用的互換和支付手段。③以貨幣形式支付薪酬，有助于國家進(jìn)行宏觀管理和調(diào)控。④以實(shí)物支付薪酬,不能滿足員工的不同消費(fèi)需求。８、同工同酬是指只要提供了同樣質(zhì)量與數(shù)量的勞動，就應(yīng)得到同樣的薪酬。９、薪酬總額的增長速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀趪鴥?nèi)生產(chǎn)總值的增長速度,薪酬平均水平的增長速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏鐣趧由a(chǎn)率的增長速度。10、薪酬制度的制訂準(zhǔn)則:薪酬制度要簡明、尺度要統(tǒng)一、應(yīng)用要靈活。（1）薪酬制度要簡明重要是指讓員工清楚薪酬和勞動成果之間的聯(lián)系。（2）尺度要統(tǒng)一是指各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)、勞動定額等的制訂原則要統(tǒng)一。（３）應(yīng)用要靈活是指整個薪酬制度具有一定穩(wěn)定性，但不是一成不變的。11、薪酬支付的準(zhǔn)則:（1)鈔票支付原則（2)直接支付原則(3）全額支付原則(4）準(zhǔn)時(shí)支付原則(5）緊急支付原則(6）優(yōu)先清償原則（7)自由解決原則（8）薪酬訴訟保護(hù)原則(9)平等支付原則(1０)特殊情況下的薪酬支付應(yīng)遵守有關(guān)法規(guī)。12、薪酬水平是指某一特定期期、特定地區(qū)內(nèi)員工平均薪酬的高低限度。其計(jì)算公式：薪酬水平=薪酬總額／在業(yè)的員工人數(shù)１3、薪酬水平的幾種計(jì)算辦法:①按某一地區(qū)不同的期間計(jì)算②按單位時(shí)間薪酬額可以購買到的消費(fèi)品數(shù)量計(jì)算③按每單位薪酬的投入產(chǎn)出來計(jì)算１４、影響和制約薪酬水平最主線的因素是：①經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r②人口狀況15、從宏觀上看，影響薪酬水平的重要因素：①社會勞動生產(chǎn)率水平;②積累與消費(fèi)的比例；③可供分派的消費(fèi)品數(shù)量;④就業(yè)規(guī)模；⑤人口增長速度;⑥工農(nóng)收入差別等。１６、公司員工薪酬水平的擬定取決于:①勞動力供求關(guān)系;②員工生活費(fèi)用;③公司支付能力；④公司積累與消費(fèi)的比例;⑤在業(yè)員工人數(shù)等因素。17、決定薪酬水平的重要因素有:（1)勞動生產(chǎn)率。決定一個國家或地區(qū)公司薪酬水平的首要因素:勞動生產(chǎn)率水平及其增減狀況。(２)勞動力供求關(guān)系。（3)員工生活費(fèi)用。（4)支付能力。(5)積累與消費(fèi)的比例。（６)在業(yè)員工人數(shù)。（７)其他影響因素。如國家政策、法規(guī)、薪酬策略、工效掛鉤、最低薪酬以及工會力量、社會風(fēng)俗、民族風(fēng)俗。18、根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，勞動生產(chǎn)率增長與薪酬增長的比率一般保持在1：０.5—0。7。薪酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)?shù)陀趧趧由a(chǎn)率的增長幅度。即勞動生產(chǎn)率指數(shù)與薪酬指數(shù)之比應(yīng)大于１。19、在擬定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮的因素:①保證員工基本生活需要②養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用③提高員工自身文化技術(shù)水平和文體娛樂的費(fèi)用。20、國民收入的使用通常分為兩個部分：一部分用于積累基金；另一部分用于消費(fèi)基金21、積累的最低界線是保持員工的平均技術(shù)裝備水平不低于前期，消費(fèi)的最低界線是保持勞動者的平均薪酬水平不低于前期。２2、解決公司薪酬總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基本原則，是在充足兼顧國家、集體、個人三方面利益的基礎(chǔ)上,貫徹按勞分派原則。合理核定公司掛鉤基數(shù)和浮動比例，是搞好掛鉤的中心環(huán)節(jié),也是對的解決國家、集體、個人三者利益的關(guān)鍵。２3、薪酬策略分為:（１）領(lǐng)先策略(2）迎合策略(3）滯后策略２4、最低薪酬是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動的前提下,其所在用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)(不涉及加班加點(diǎn)薪酬、勞動環(huán)境津貼、社會保障和福利待遇等）。２５、最低薪酬的意義：（1）不僅是一項(xiàng)薪酬制度,也是一項(xiàng)保障制度(即是分派制度,也是法律制度)。（2）最低薪酬制度是國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動,干預(yù)收入分派,體現(xiàn)社會公平原則的一個重要手段。（３)實(shí)行最低薪酬制度有助于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益、社會安定以及公司公平競爭。(4）有助于保證生產(chǎn)的高效率和社會最低購買力，對發(fā)展生產(chǎn)起著積極的影響。2６、制訂最低薪酬制度的應(yīng)遵循的基本原則：(1）體現(xiàn)社會公平原則。（２)立足我國實(shí)際，與我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平相適應(yīng)。（３)堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原則。(4)有助于調(diào)動勞動者的積極性。２7、最低薪酬制度的合用范圍：根據(jù)我國勞動法總則第二條的精神,凡在我國境內(nèi)的公司、個體經(jīng)濟(jì)組織等在其中領(lǐng)取薪酬的勞動者均實(shí)行最低薪酬制度。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)隊(duì)等與之建立勞動協(xié)議關(guān)系的勞動者也合用。2８、我國最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的擬定辦法采用“三方性原則”，最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般是按月擬定。2９、在擬定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮因素：(１)勞動者本人及其平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2)社會平均薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況與達(dá)成和保持就業(yè)水平的計(jì)劃（3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（4）最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于本地社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮其他群眾的相對生活水平以及提高勞動者素質(zhì)所必需的培訓(xùn)費(fèi)用。30、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測算方法:(1）恩格爾系數(shù)法(2）比重法在消費(fèi)結(jié)構(gòu)中,家庭的食物支出在總支出中占的比重,稱為恩格爾系數(shù)。恩格爾系數(shù)法計(jì)算公式:最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝最低食物費(fèi)用/恩格爾系數(shù)Ｘ贍養(yǎng)系數(shù)+一個調(diào)整數(shù)比重法計(jì)算公式:最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝最低人均收入為貧困戶的生活費(fèi)用X贍養(yǎng)系數(shù)+一個調(diào)整數(shù)３１、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）通貨膨脹（２)經(jīng)濟(jì)增長狀況等二個重要因素。3２、最低薪酬具有法律效力,明確指出違反規(guī)定的,由勞動行政部門責(zé)令其限期改正，逾期未改正的,對用人單位及負(fù)責(zé)人給予經(jīng)濟(jì)處罰。3３、用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動者支付補(bǔ)償金,欠付一個月以內(nèi)的支付所欠薪酬的20%補(bǔ)償金；欠付3個月以內(nèi)的,支付所欠薪酬的５0%補(bǔ)償金；欠付3個月以上的，支付所欠薪酬的１0０%補(bǔ)償金。第六章 薪酬管理制度設(shè)計(jì)(P180—2２5）１、公平就是人們對一個人的所做和所得的關(guān)系合理性的感受。2、對公平的追求是決定薪酬制度最重要的因素,公平問題分為：（1)外部公平（2)內(nèi)部公平外部公平，是指同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必須是優(yōu)厚的,否則會發(fā)現(xiàn)很難吸引和留住合格的員工。內(nèi)部公平，是指同組織內(nèi)其別人所得到的工資相比,應(yīng)讓每位員工認(rèn)為他或她的工資是公平的。3、當(dāng)考慮外部公平和內(nèi)部公平的情況時(shí),擬定工資的過程環(huán)節(jié)涉及：(1)就其他公司為類似職位所支付的工資情況作一次薪酬調(diào)查（外部公平)。(2）通過職位評價(jià)擬定每個職位的相對價(jià)值（內(nèi)部公平）。（3）把類似職位歸并為一個工資等級。（４）通過工資曲線擬定每個工資等級的額度。(5)調(diào)整好每個工資等級的級差。４、公司正義問題,所涉及的兩個重要方面：(1)分派過程正義（2)分派結(jié)果正義分派過程正義指關(guān)于員工報(bào)酬決定過程和程序的公平性受到普遍的認(rèn)同。分派結(jié)果正義指對勞動報(bào)酬分派的合理性感覺。公司必須認(rèn)真貫徹分派正義原則。5、基本薪酬制度設(shè)計(jì)原則和考慮因素:合理的薪酬方案致力于三個目的的實(shí)現(xiàn):(1）遵守相關(guān)的法律和規(guī)定。(２）公司花費(fèi)應(yīng)具有有效性。（3)在公司內(nèi)部、外部以及個人之間,保證員工受到公平對待。在設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí),務(wù)必把握好以下原則：（1）同工同酬原則。（2)合乎法令原則。（3)簡樸、實(shí)用、普遍性原則。6、同工同酬原則是公平的薪酬制度制訂時(shí)應(yīng)具有的首要條件。７、設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）薪酬應(yīng)保證員工的基本生活需要（2）應(yīng)有助于提高員工的工作積極性（３)注意薪酬規(guī)定的水平與人際和諧、歸屬意識的關(guān)系把員工對工資的需要水平同馬斯洛的需要層次理論相相應(yīng),表現(xiàn)為下列五個層次:(1)對滿足生存的薪酬的需要。(2）對增長工資體系中的固定收入部分的需要。（3）對取得同事間的公平薪酬的需要。(4）作為與自己的能力和工作相稱的象征,規(guī)定取得高于別人薪酬的需要。(5）規(guī)定能過更富裕生活的工資的需要。８、擬定基本薪酬水平時(shí)考慮的因素:（1）生活費(fèi)用。（２)公司的承擔(dān)能力。(３)本地通行的薪酬水平。(４）勞動力市場。（５）工會力量。9、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序和方法:(１）薪酬調(diào)查(2）薪酬總額的計(jì)算方法(3)選擇合適的薪酬體系（4)選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)(５)成果匯總1０、薪酬調(diào)查應(yīng)由公司組織的人力主管負(fù)責(zé),其程序如下:（1)選擇調(diào)核對象（2）爭取其他公司的合作（3）選擇代表性的工作以便比較(4）決定資料內(nèi)容（5)收集資料(6)資料的整理與記錄1１、選擇薪酬調(diào)核對象應(yīng)依以下原則(可比性原則):①同行業(yè)同一類型的其他公司②其他行業(yè)中有相似工作的公司③錄用同類工人，可構(gòu)成競爭對象的公司④工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的公司⑤與本公司距離較近,在同一勞動力市場上錄用員工的公司⑥根據(jù)本公司的人力、物力、財(cái)務(wù)狀況,擬定調(diào)查公司的數(shù)目12、薪酬總額的計(jì)算,通?？紤]的三方面因素：①公司的支付能力②員工的基本生活費(fèi)用③一般的市場行情1３、員工基本生活費(fèi)用的衡量應(yīng)把握:①用于員工基本生活的費(fèi)用是公司必須支付的薪酬②用于員工基本生活的費(fèi)用應(yīng)隨物價(jià)和生活水平的變動而變動。本薪(基本工資）應(yīng)是薪酬的核心部分,既能作為核定其他薪酬的基礎(chǔ)，又能具體表現(xiàn)該組織的薪酬性質(zhì)。本薪是薪酬體系的中心課題，薪酬體系的選擇實(shí)質(zhì)就是本薪的選擇。14、薪酬體系的定義:薪酬的各個組成部分及其聯(lián)系。常見的薪酬體系:①年功工資②職能工資③職務(wù)工資１５、年功工資體系是綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式。１６、職務(wù)工資體系是建立在職務(wù)評價(jià)基礎(chǔ)上,員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最重要因素。職能工資體系是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的最重要因素。１7、職務(wù)工資制是根據(jù)職務(wù)的勞動特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。建立職務(wù)工資制必須具有的公司條件：(1）職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化（2）職務(wù)內(nèi)容基本趨于安定,變化不大（3）必須具有按個人能力安排工作崗位的機(jī)制（４）職務(wù)性質(zhì)不同的級數(shù)應(yīng)相對的多(5)工資應(yīng)處在較高水準(zhǔn)18、職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn):（1）實(shí)現(xiàn)同工同酬(２)有助于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來（3）有助于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平職務(wù)工資制的局限性之處：(1)會克制公司內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排(2）由于職務(wù)與工資掛鉤，使員工勞動積極性受到挫折19、職務(wù)工資制的操作要點(diǎn)：(1)職掌與職種劃分(２)職務(wù)分析、職務(wù)編制與職務(wù)歸納(3）職務(wù)評價(jià)（4）擬定職務(wù)工資額２0、職務(wù)評價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制關(guān)鍵一環(huán),對職務(wù)評價(jià)的等級高低與職務(wù)工資額是直接相應(yīng)的。21、職能工資制度是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定員工基本工資的一種工資制度。職能工資制度的建立環(huán)節(jié)：(1)職務(wù)分類（2）劃分職務(wù)等級（３)職能分析(4）進(jìn)行職能評價(jià)（5）根據(jù)職能等級制制訂職能工資制22、職能工資制的關(guān)鍵在于職能等級劃分23、員工業(yè)務(wù)能力界定：職能工資制度下，擬定工資的關(guān)鍵是建立綜合能力評價(jià),對能力進(jìn)行評價(jià)，職能工資制度所講的“能力”通常限定為員工的業(yè)務(wù)能力。(1)員工具有多大限度的工作能力（2）在實(shí)際中，員工發(fā)揮了多大的能力(3）員工有哪些潛在能力2４、面向員工個人發(fā)放的獎金方式:（1)全勤獎金（2）超產(chǎn)獎金(3)增產(chǎn)獎金(4)績效評核獎金25、團(tuán)隊(duì)及公司全員獎勵方式:(1)收益分享（２)利潤分享(3)員工持股計(jì)劃2６、公司全員獎勵制度通常是根據(jù)公司一年的總業(yè)績來擬定對全體員工獎勵的一種辦法。收益分享是指讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。利潤分享是指將公司的部分利潤在員工間進(jìn)行分派。分派給員工的利潤的比例,一般在年終分派之前由協(xié)議來擬定。27、績效獎金制度設(shè)計(jì):(１)明確制訂動機(jī)(2）擬定實(shí)行對象（3）合理制訂職位基數(shù)（4）確認(rèn)評核的方式及類別(５）擬定評核項(xiàng)目28、就營業(yè)部門來說，重要考慮的評核項(xiàng)目：①目的達(dá)成率②應(yīng)收賬款達(dá)成績效③毛利率績效④其他評核項(xiàng)目29、對生產(chǎn)部門而言,重要考慮的評核項(xiàng)目:①產(chǎn)量②質(zhì)量③收益率④用料⑤利益目的達(dá)成率⑥業(yè)績目的達(dá)成率⑦作業(yè)檢核⑧客訴扣罰⑨交辦事項(xiàng)及其它方面３0、紅利管理制度大體可分為：（1)以公司整體為基礎(chǔ)的紅利制度(2）部門利潤為基礎(chǔ)的紅利制度(3)綜合紅利制度３1、以公司為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面的問題：(1）紅利總額的擬定（2)掌握紅利的計(jì)算方法及環(huán)節(jié)決定紅利總額時(shí)應(yīng)注意:（1）在經(jīng)營良好的年度中，以工資的比例為準(zhǔn)（2)若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加薪來補(bǔ)償(３）當(dāng)紅利水準(zhǔn)相對較低時(shí)，該公司只有以加薪的方式作為報(bào)酬(4）可以緩增的方式按期遞增紅利水準(zhǔn)3２、根據(jù)公司不同性質(zhì)可以分:①分權(quán)制的公司組織的紅利制度②集權(quán)制的公司組織的紅利制度紅利計(jì)劃以部門利潤為基礎(chǔ)的合用于分權(quán)制公司組織,而以整體公司利潤為基礎(chǔ)的則合用集權(quán)制公司組織。33、常規(guī)福利：(1)非工作時(shí)間報(bào)酬，如假日、節(jié)日、帶薪休假、事假以及探親假等。(２）津貼，如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)貼以及子女入托補(bǔ)貼等。(3）服務(wù),如班車、工作服、免費(fèi)食品供應(yīng)、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、禮物饋贈、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。3４、保險(xiǎn)：(1)安全與健康保險(xiǎn)，如人壽保險(xiǎn)、意外死亡、分級傷殘保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職業(yè)病療養(yǎng)以及保健計(jì)劃和組織。(２）失業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(３)家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)３5、公司進(jìn)行福利制度時(shí)必須考慮的第一個原則：充足考慮員工需求此外，還應(yīng)本著普遍性原則第八章?薪酬控制與支付(P2７7—Ｐ30０)１、薪酬是公司人工成本的重要部分2、薪酬控制的六個基本環(huán)節(jié):(１）薪酬預(yù)算(２）薪酬衡量（3)擬定薪酬總額（4）成本估計(jì)（5）克制成本(6)薪酬調(diào)整3、薪酬預(yù)算的二種方法:(１)自下而上法（2)自上而下法自下而上法不容易控制總體的人工成本,而自上而下法使預(yù)算缺少靈活性，減少了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動員工的積極性。4、薪酬衡量最常用的二個指標(biāo)：(1）薪酬平均率（2）增薪幅度5、薪酬平均率計(jì)算公式：薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬／薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率的數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù),薪酬水平越抱負(fù)。6、若薪酬平均率大于1時(shí)，表達(dá)公司支付的薪酬總額過高。導(dǎo)致指標(biāo)大于1的因素重要：(1)員工的年資較高(2)員工的工作表現(xiàn)極佳，績效優(yōu)秀者多（3)新聘任的員工具有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn),薪酬的入職點(diǎn)較高,使得實(shí)際的平均薪酬較高。７、若薪酬平均率小于1，表達(dá)公司實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小,大部分職位的薪酬水平在薪酬中間數(shù)以下。導(dǎo)致此現(xiàn)象的因素有：（1)公司內(nèi)大部分員工屬于新聘任而又缺少工作經(jīng)驗(yàn)的人員,工齡較短,起薪點(diǎn)較低。(2）員工的表現(xiàn)不佳,大部分員工未能升上較高的薪酬水平,使得平均薪酬低于