2023年面試時如何考察員工穩(wěn)定性

在學習執(zhí)行力培訓課程時發(fā)現,招聘時如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個比較準確的判斷?100%準確判斷是不也許的，人在應聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。但是，在實際工作還是可以總結一些方法也許有幫助提高判斷的準確度。時代光華網小編整理了以下3點內容，以供參考。一、看應聘者的教育背景和過往職業(yè)經歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關性，一般相關性越高,職業(yè)穩(wěn)定性越高。在一些需要一定經驗和專業(yè)的崗位上,這樣的辨別往往比較有效。比方說,招募一個資深ＨR專員,應聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè),從事人力資源管理工作已經三年了,并且在三年的工作總取得了良好的成績這樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些;相反，假如應聘者過往經歷比較復雜,做過銷售,做過行政，做過財務，找過來做HR專員就不合適了，假如能力強或許做更高的職位也許更合適一些。這個判斷應當是可以比較客觀的，從簡歷中以及應聘者的敘述中有一個初步的判斷。在杭州管理培訓開辦中層管理培訓后了解到,在一些初級崗位上,對經驗規(guī)定不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。假如應聘者的專業(yè)、應聘者以往從事的工作以及工作中表現出來的性向等。案例中的Ｙ大學畢業(yè)工作了兩年,是換了行業(yè)換了崗位過來的,本來就具有不擬定性，這也是當時面試時對其產生不穩(wěn)定性的一個初步事實。二、聽應聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。在招聘的時候，問應聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應聘者打算在這里干幾年效果要好,很多招聘經驗局限性的面試官也許會問后面的問題，為應聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個正常的希望獲取這個職位的人絕不會說沒打算干長期，而一定會說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。聽應聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時，要辨別應聘者講得是否具體清楚,是否對這個職業(yè)有自己的實際體會。一般來說,職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位,并且有自己的實際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說，當時推薦Ｙ的員工說Y想找一個好公司好好發(fā)展一下,Y自己在面試的時候也說想穩(wěn)定找一個公司好好發(fā)展,本來的公司由于業(yè)務發(fā)展因素搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個候選人其實沒有想明白自己要做什么,追問她認為什么樣的公司是好公司,她也說不出自己一些具體的標準。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，由于候選人自己其實不知道自己要做什么適合做什么,往往是抱著試試看的態(tài)度。三,問應聘者對公司和這個崗位工作的了解和結識，一般講述的越符合實際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。在結構化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解,相應聘崗位工作的了解和見解。一般來說,抱著試試看目的不明確穩(wěn)定性不夠好的人,往往投過很多公司很多職位,對公司的了解一般都不夠進一步,即使有所了解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的結識。有一次,面試一個應屆畢業(yè)生，問他對我們公司有什么了解,他象背書同樣把我們公司的股東、注冊資本金、機構數目等毫無差錯地按公司網站上的東西說出來了，這表白這個畢業(yè)生還是做了一些功課,但也表白他其實對公司沒有什么了解。當然,相應屆畢業(yè)生不能苛求，但假如是一個在行業(yè)內工作過的人還這樣回答這個問題就顯得很不專心。而一個對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人,一般在變換工作的時候,對目的公司了解比較透徹，除了知道公司網站上的一些明顯公開信息外，一定會了解到公司的重點策略，公司吸引他的地方,并且他講述的東西往往是這個公司真實的文化和策略,并且這些感受在網上不一定找得到，但業(yè)內資深的人也許都可以了解到的東西。當然,所有的方法沒有絕對的效果,特別是在目前很多應聘者特別是職業(yè)穩(wěn)定性差的應聘者往往研究過很多應聘技巧,刻意偽裝自己;反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目的執(zhí)著的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結實際招聘的經驗，通過招聘到崗人的工作表現反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實用方法，有時候也需要一些直覺。一、面試目的面試過程是一個雙向交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者也是應聘者在選擇公司，同時面試又是員工進入公司的“過濾器”，其“過濾”效果好壞直接影響著人才的“留”與“流”。開始面試時應從應聘者可以預料的問題開始問如文化限度家庭背景等，先易后難逐個提出,可以消除應聘者的緊張情緒,發(fā)明輕松、和諧的氛圍，為下一步面試溝通做好準備。二、面試參考問題及答案(一)家庭背景1．家在哪里?2.有無兄弟姐妹?3.是否已婚？參考答案：較適合:農村且條件困難、兄弟姐妹多而是家里的老大、有小孩的等等承擔相對較重,有親戚朋友在本地,來本地時間超過一年。不適合:家庭條件優(yōu)越、獨生子女（二)求職動機1.為什么選擇我們單位?2.在本市找工作有何難度?３.什么樣的工作較適合自己?參考答案:較適合：工作熱情、自信樂觀、能對的結識現在就業(yè)的嚴峻性。不適合：為了工作而工作，不知道就業(yè)有多難。（三）文化知識１.請回答下列省會是哪里?江西、山西、陜西、廣西?2.－34＋1６=?參考答案：較適合:對的快速回答不適合：反映遲鈍、回答錯誤（四)表達溝通人際協(xié)調能力1.當你和主管意見相左但是你覺得你的意見是對的的，這時將如何解決?參考答案:較適合：不影響工作時選擇適當機會提出來，用事實或實際行動去說話或尋找其它對的的方法。不適合：解決方法采用不妥、直接向主管的上級報告、力爭到底。2.假如你發(fā)現你的同事總背著你在上司面前說你壞話你該怎么辦?參考答案:較適合：不與同事計較、找機會與上司溝通使上司對自己有一個對的的結識和評價。不適合:聽之任之或與同事發(fā)生沖突。（五)應變能力在選擇工作時更看重的是什么？參考答案：較適合：關注成長空間、發(fā)展平臺、薪酬等綜合考慮。不適合:無或把薪酬排第一。(六）進取心1．個人的長短期目的分別是什么?２.如何擬定這些目的？3.準備如何實現這些目的？參考答案:較適合：是個人的目的不是職業(yè)目的要區(qū)分開、有計劃有組織并付出實際行動。不適合:無目的或目的不明確。(七）自我結識能力最大的長處和弱點分別是什么?參考答案:較適合：回答全面能認真地看待自已的長處,對的結識自己的弱點。不適合:回答不全面不能正視自身的優(yōu)勢與劣勢。（八）誠信度1.從應聘人員回答問題時的反映判斷；２.就其所提供資料的真實性來判斷。參考答案：較適合：從口頭語言、表情、肢體語言三個方面觀測應聘者,口頭語言流利、目光堅定、肢體語言適度表達的確解決過此類矛盾。不適合:無(沒有矛盾是不現實的），或說話吞吞吐吐,說話時目光閃爍，肢體語言、手勢夸張，則表達未解決過此類矛盾，或是瞎編亂造，或所提供資料明顯為虛假（假證件等）。（九）適應能力因工作需要是否可以異地調配？參考答案：較適合：適應公司的變化并積極響應。不適合:不服從分派。（十）自信度我公司為什么要錄用你？參考答案：較適合：沉靜與自信、回答不卑不亢。不適合：狂妄自大。三、肢體語言信息的含義面試過程中,應察言觀色,認真觀測應聘者的行為與反映,肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息，在不同的環(huán)境中不同的肢體語言有著不同的含義。如表－1不同的應聘者在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同,同一應聘者在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同,因此不能單純地根據肢體語言信息得出結論。四、特別關注的幾類人(一）、對那些屢屢更換公司的應聘者也要特別小心,一個不誠懇的應聘者并不是我們所想用的人,他們現在也許會在我們面前責怪他們以前老板的不是，但是同樣的他們也也許在15個月后在別人的面前數落我們，而有些應聘者也許只想暫時找一份工作安身,然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很也許在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前拜別，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者，一般是疑人不用,用人不疑!(二)、對于職業(yè)經歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關注,一個人的一生假如一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話,那這種人往往也也許會繼續(xù)成功,對那些自稱是運氣不好的應聘者，不管他們解釋得如何言之有理，我也不會容易相信，能力超強以及對工作感覺不充實的員工會不久就對工作感到厭煩并會不久地離職；(三)、對于熟人介紹的員工也要特別關注,有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件但是往往是這類人員離職率高，為了避免類似的事情所有應聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及此后個人表現對其介紹人的影響等等！五、注意事項:當應聘者與公司進行初步接觸時,由于公司的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應聘者對組織有過高的估計與盼望，當應聘者上崗后,一旦發(fā)現過高的盼望不能實現時,他們的失望也會越大，這種狀況也許導致員工對公司的不滿甚至使員工產生離職的念頭。所以在招聘時就讓應聘者更好地了解公司,向應聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據具體情況進行相應的介紹。在做決定期不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合,但仍加以錄用那等于是告訴自己，不久之后又得把整個招程序反復一遍,而每次人才招聘工作不僅有人力、物力、財力等的投入,并且尚有公司無形資產的投入，假如招聘的人員沒干幾天就離開了公司這時候的付出就是雙倍的損失了。面試結束