富士康十三跳

令人深思的富士康13跳第一跳：2010年1月23日，凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查，馬向前系“生前高墜死亡”。第二跳：2010年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡，原因疑為過年加班費被盜，一時想不開而輕生，對員工自殺的原因，富士康公司仍未表態(tài)。第三跳：2010年3月17日上午8時，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因為“活著太累”。第四跳：2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23歲第五跳：2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲。第六跳：2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。同時當天租住在觀瀾樟閣村的一位22歲湖北籍富士康男員工被和他一起住的父母發(fā)現不省人事，后搶救無效死亡。第七跳：2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺縱身跳下身亡24歲。第八跳：2010年5月11日，24歲的河南許昌姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。第九跳：2010年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲。這是今年以來該集團第九名墜樓員工，共造成7死2傷。現場發(fā)現一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷。警方已經介入調查。第十跳：2010年5月21日早晨5時許，深圳龍華富士康員工宿舍發(fā)生一名男子墜樓事件，該男子經送醫(yī)院搶救，于5點40宣布無效死亡，這是今年來的第十起事故該員工21歲，姓南。同年同月同日早晨七點十五分左右，廣東工業(yè)大學一位已簽約富士康的大四男學生，通宵喝酒狂歡后，從宿舍七樓走廊護欄處墜下一樓身亡。第十一跳：2010年5月25日早上6.20在華南富士康觀蘭分廠,觀蘭鎮(zhèn)樟坑徑村一男子墜樓，.當場死亡，據悉死者叫李海,精加廠員工。第十二跳：2010年5月26日23時27分在深圳市龍華街道富士康科技園C2宿舍樓有人跳樓。經查，死者賀某，男，漢族，23歲，甘肅省慶城市人，未婚，住龍華街道富士康廠區(qū)C2宿舍A棟311室。賀某于2009年6月18日進入富士康工作。十三跳：2010年5月27日4時10分許，市公安局110接報警稱：龍華富士康宿舍E樓有一男子割脈。接警后油松派出所民警迅速趕到現場調查，及時聯(lián)系120將傷者送往醫(yī)院救治。經查，現場位于富士康宿舍E樓樓頂門口處，割脈男子陳某，漢族，25歲，湖南省桃江縣人，住富士康宿舍C棟，于2010年3月15日進入富士康工作?，F該男子經醫(yī)院搶救已經脫離生命危險。該男子割脈原因正在調查中十四跳：2010年11月5日，一名員工墜樓，經搶救無效死亡。15跳16跳還會有嗎？這些事件背后隱藏著什么？富士康13跳反映不僅僅是一個企業(yè)問題，而是單純的代工型工廠在中國叱咤十多年后，終于迎來了死結大爆發(fā)富士康本身來說從公司角度他的利潤就是來自于壓榨一線的勞工據富士康國際(02038.HK)去年的年報顯示,截至2009年年底,集團共擁有雇員11.8萬余人,較2008年同期的10.8萬人明顯增加；但同時,2009年員工成本總額為4.85億美元,比2008年的6.72億美元大減1.87億美元。員工人數增加了1/10,而員工成本卻減少1/4,可見,員工的工資水平在不斷受到擠壓。所以富士康這樣的純代工型公司不轉型那么前進的方向只可能去壓榨勞工罷了也許是這就是中國特色吧，純勞動密集型企業(yè)，沒有任何科技含量，但是管理水平很高，典型資本主義初期階段的企業(yè)，資本家靠剝削工人的剩余價值賺錢，當地政府靠資本家創(chuàng)造的GDP賺取政治資本資本，工人靠工資養(yǎng)家糊口，大家各取所需，相安無事，直到工人的最低限度被打破！從管理方面這又反映出了什么？富士康公司采用的是半軍事化得管理方式，這種管理方式就我們來看積極方面在于可以更好的去約束員工的行為，就管理原理的控制方面應用這種方式可能可以起到很好的效果。當然這種管理方式也存在著嚴重的問題——第一：半軍事化管理給員工一種很壓抑的氣氛，讓員工做什么事情都畏畏縮縮。第二：員工缺少動力，只是一味的被壓迫，夸張的說或許他們感到了回到了奴隸制社會。管理者缺少對員工的激勵，只是強制的讓員工工作。第三：嚴格的層級制度強調對組織規(guī)則的遵守。富士康的管理模式基本上是準軍事化或軍事化管理，有非常嚴格的層級制度，強調紀律性和員工的高度服從。第四：提倡為“大我”犧牲“小我”。企業(yè)希望員工不計較個人得失，努力為組織目標而工作。富士康公司的管理者對控制和組織方面太過于強調，忽視了激勵方面。作為管理的學生我們可以從中學到些什么？管理并不是冷冰冰的規(guī)章制度，體現人性的管理，就是要消除管制者和員工之間的距離感。在一個開放的大系統(tǒng)里，如果某一方面顧及不到，就會影響整個組織。而當均衡處于最敏感的臨界點時，系統(tǒng)里的任何一個微小的力量都會影響到整體的均衡性。人的成長依賴于他所處的環(huán)境，員工所在企業(yè)的管理環(huán)境不同，造成了他們成長結果各異。而在一個企業(yè)中，員工成長的環(huán)境就是企業(yè)的價值觀念所在。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環(huán)境下，員工們才能獲得更好地成長，而員工的成長又是企業(yè)成長的本源。從這個意義上說，企業(yè)的成長就取決于企業(yè)的價值觀念；注重人的發(fā)展的企業(yè)才能