《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》筆記

《OrganizationalCultureandLeadership》byEdgarH.Schein埃德加?沙因美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院教授，世界百位最具影響力的管理大師之一，企業(yè)文化理論之父，企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人，國(guó)際上享有盛譽(yù)的實(shí)戰(zhàn)派管理咨詢專(zhuān)家；在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成和文化的間化過(guò)程提出了獨(dú)創(chuàng)的見(jiàn)解。業(yè)界公認(rèn)“企業(yè)文化”一詞是由他“發(fā)明”的，他還率先提出了企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)錨、過(guò)程咨詢、強(qiáng)制性說(shuō)服等概念；曾為蘋(píng)果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、DEC、國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)等知名企業(yè)做管理咨詢，其主要著作《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》、《沙因組織心理學(xué)》等自出版以來(lái)一直暢銷(xiāo)不衰。目錄第二部分第三部分第一部分領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定目錄第一部分組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定組織文化的概念文化的層次組織中的文化文化如何在新組織中出現(xiàn)IT解決方案事業(yè)部文化現(xiàn)狀摘要為什么要研究組織文化當(dāng)我們與他人產(chǎn)生爭(zhēng)論或與他人進(jìn)行協(xié)商的時(shí)候，我們常常不能理解對(duì)手怎么會(huì)有那么荒謬的立場(chǎng)在觀察其他組織時(shí)，我們也常常會(huì)覺(jué)得不可理解，那么聰明的人竟然會(huì)做出那么愚蠢的事作為管理者，當(dāng)我們?cè)囍淖兿聦俚男袨闀r(shí)，常常會(huì)遭遇到對(duì)改變的抵制作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，在面臨嚴(yán)峻的環(huán)境壓力時(shí)，我們會(huì)試圖讓組織變得更加高效，但這時(shí)我們會(huì)詫異的發(fā)現(xiàn)，組織中的個(gè)體和團(tuán)體還是繼續(xù)以明顯低效的方式行事，這種方式通常足以威脅到這個(gè)組織的存亡……文化的概念幫助我們解釋這些現(xiàn)象和原因，并更好的了解我們自己內(nèi)部的行動(dòng)驅(qū)力組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系深入的研究文化和領(lǐng)導(dǎo)力，我們會(huì)看到它們是同一枚硬幣的正反兩面如果組織的文化基礎(chǔ)不再具有適應(yīng)性，而導(dǎo)致團(tuán)體的存亡受到威脅，各級(jí)組織領(lǐng)導(dǎo)力的最大功效就是對(duì)這種情景進(jìn)行辨認(rèn)與改變。所以領(lǐng)導(dǎo)力和文化這兩個(gè)概念是交織在一起的文化規(guī)范限定了組織應(yīng)該如何界定它的領(lǐng)導(dǎo)力：哪些人會(huì)獲得晉升？哪些人能得到下屬的關(guān)注？領(lǐng)導(dǎo)所做的唯一真正重要的事情就是創(chuàng)建和管理文化摧毀某種被人為不再起作用的文化是領(lǐng)導(dǎo)力的最高表現(xiàn)文化的關(guān)鍵要素及正式定義一個(gè)團(tuán)體的文化可以被定義為：在解決它的外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題的過(guò)程中，基于團(tuán)體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運(yùn)行良好，非常有效，因此，它被作為對(duì)相關(guān)問(wèn)題的正確的認(rèn)識(shí)、思維和情感方式授予新來(lái)者文化的關(guān)鍵要素結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性團(tuán)體某種程度上的機(jī)構(gòu)穩(wěn)定性深度文化是組織中最深的那部分，通常不易被覺(jué)察建模或整合文化能整合各種要素從而形成一個(gè)范式，如禮儀、氣氛、價(jià)值觀等廣度文化一旦被創(chuàng)立，就涵蓋了組織的所有功能文化的層次模型發(fā)現(xiàn)組織的基本假設(shè)，并探討其相互關(guān)系，人們便能真正獲得文化的精髓，并可以用之解釋大量的事情人工飾物信奉的信念和價(jià)值觀可見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)和流程很難解釋策略、目標(biāo)和哲學(xué)信奉的理由無(wú)意識(shí)的、視為理所當(dāng)然的信念、知覺(jué)、想法和感受等（不容反駁和質(zhì)疑）價(jià)值觀和行動(dòng)的最終來(lái)源基本假設(shè)兩個(gè)基本假設(shè)的案例1：DEC公司的文化范式第一部分強(qiáng)烈的個(gè)人主義企業(yè)家精神碰撞出真理返回原處并得以接受技術(shù)革新工作是有趣的做正確的事誰(shuí)建議，誰(shuí)執(zhí)行個(gè)人責(zé)任心家長(zhǎng)制家庭工作安全感兩個(gè)基本假設(shè)的案例1：DEC公司的文化范式第二部分道德約束以解決客戶問(wèn)題內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)讓市場(chǎng)決定工程自傲我們知道什么是最好的理想主義有責(zé)任心和堅(jiān)強(qiáng)意志的人能解決問(wèn)題保持中央控制兩個(gè)基本假設(shè)的案例2：Ciba—GeigyAG公司的文化范式科學(xué)研究是真理和好思想的來(lái)源通過(guò)科學(xué)和重要產(chǎn)品來(lái)建設(shè)更好的世界時(shí)公司的使命我們是一個(gè)家庭、我們關(guān)心每個(gè)人，但家庭是有層級(jí)的，孩子要服從真理和智慧存在于那些受過(guò)更多教育和擁有經(jīng)驗(yàn)的人之中組織的力量是每個(gè)角色的職業(yè)性。工作是一個(gè)人的領(lǐng)地有足夠的時(shí)間。質(zhì)量、準(zhǔn)確、真實(shí)比速度更重要只要個(gè)人與自己的“父母”保持緊密聯(lián)系，個(gè)體和組織自治是成功的關(guān)鍵文化如何在新組織中出現(xiàn)？文化的力量和穩(wěn)定性源自這樣一個(gè)事實(shí)——個(gè)人將堅(jiān)持特定的基本假設(shè)以便認(rèn)可在該團(tuán)體中其他的成員資格，這也是團(tuán)體的一個(gè)基礎(chǔ)事件導(dǎo)入1團(tuán)體形成2團(tuán)體構(gòu)建3團(tuán)體運(yùn)作4團(tuán)體成熟5環(huán)境事件某人為了某種目的而將一組人集合起來(lái)一個(gè)人吸引了許多人的宣傳事件或共同經(jīng)驗(yàn)建立行為規(guī)范現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)或疏導(dǎo)感到與團(tuán)體相融合并否認(rèn)內(nèi)部差異，出現(xiàn)團(tuán)體情緒現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)或疏導(dǎo)學(xué)習(xí)哪些規(guī)范可以保留形成團(tuán)體工作和功能性親密分享越來(lái)越多的強(qiáng)烈情感體驗(yàn)，形成強(qiáng)大的文化目錄第二部分第三部分第一部分領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定目錄第二部分領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè)關(guān)于外界適應(yīng)問(wèn)題的假設(shè)關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè)關(guān)于現(xiàn)實(shí)和真理的深層文化假設(shè)關(guān)于時(shí)間和空間本質(zhì)的假設(shè)關(guān)于人性、人類(lèi)活動(dòng)和人際關(guān)系的假設(shè)摘要關(guān)于外界適應(yīng)問(wèn)題的假設(shè)一切文化中最重要的組成部分都是：組織成員對(duì)他們的定位及關(guān)于根本使命或職責(zé)的假設(shè)達(dá)成的共識(shí)關(guān)于達(dá)成目標(biāo)方式的共享假設(shè)：團(tuán)體需要在如何構(gòu)建組織、設(shè)計(jì)產(chǎn)品、籌集資金、銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)上達(dá)成共識(shí)，并形成組織自身的行為方式關(guān)于源自于使命的目標(biāo)的共享假設(shè)：使命很難表述清楚，所以為了目標(biāo)上達(dá)成一致，團(tuán)體要有通用的語(yǔ)言和關(guān)于邏輯操作的共享假設(shè)關(guān)于測(cè)量結(jié)果的共享假設(shè)：測(cè)量什么是指要在判定個(gè)人行為的方式上達(dá)成一致；如何測(cè)量是指信息收集的標(biāo)準(zhǔn)和方式要達(dá)成一致關(guān)于補(bǔ)救和修正策略的共享假設(shè)：如何收集內(nèi)部信息、如何使信息在組織的相應(yīng)部門(mén)起作用以及考慮到新信息時(shí)如何改變內(nèi)部生產(chǎn)過(guò)程需要達(dá)成一致關(guān)于外界適應(yīng)問(wèn)題的假設(shè)關(guān)于使命和策略的共享假設(shè)：組織關(guān)于根本生存問(wèn)題的共享概念，它們常常源自核心使命、首要任務(wù)或“存在理由”的最根本的想法12345關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè)如果內(nèi)部問(wèn)題沒(méi)有解決，那么人們就不能全心關(guān)注團(tuán)體可能會(huì)面對(duì)的重要生存問(wèn)題非常頻繁的面對(duì)生存問(wèn)題是對(duì)內(nèi)部整合問(wèn)題快速達(dá)成一致的關(guān)鍵刺激創(chuàng)建一種共同點(diǎn)的語(yǔ)言和概念范疇界定團(tuán)體邊界和身份分配權(quán)力和職位形成親密關(guān)系、友情和愛(ài)情規(guī)則分配獎(jiǎng)懲管理難管理的解釋難解釋的關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè)關(guān)于現(xiàn)實(shí)和真理的深層文化假設(shè)一系列什么是現(xiàn)實(shí)以及如何確定或發(fā)現(xiàn)什么是現(xiàn)實(shí)的假設(shè)或共識(shí)，能告訴團(tuán)體成員如何確定相關(guān)信息，如何解釋相關(guān)信息，如何決定何時(shí)能決定是否行動(dòng)，以及采取什么樣的措施現(xiàn)實(shí)的水平物質(zhì)現(xiàn)實(shí)：由經(jīng)驗(yàn)上的客觀，或由“科學(xué)”測(cè)試來(lái)確定的事物社會(huì)現(xiàn)實(shí)：被團(tuán)體成為視為一致的事件，并不是外部的、經(jīng)驗(yàn)型的及可檢驗(yàn)的現(xiàn)象個(gè)人現(xiàn)實(shí)：特定的人從他或她自身的經(jīng)歷中獲得的，因此對(duì)此人而言是絕對(duì)的真理高背景和低背景低背景即單向文化，事情會(huì)有清晰、普遍的含義高背景即互為因果關(guān)系的文化，事情只有在背景中才能被理解，含義會(huì)改變、范疇會(huì)改變，因果關(guān)系不能得到明確的建立實(shí)用主義和道德主義實(shí)用主義：試圖在經(jīng)驗(yàn)中尋求驗(yàn)證道德主義：試圖在普遍哲學(xué)觀、得到系統(tǒng)或傳統(tǒng)中驗(yàn)證什么是“信息”數(shù)據(jù)由什么組成、信息是什么以及知識(shí)是什么數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)是團(tuán)體檢驗(yàn)現(xiàn)實(shí)以及如何做決定的依據(jù)關(guān)于時(shí)間和空間本質(zhì)的假設(shè)時(shí)間、空間與活動(dòng)的交互作用關(guān)于時(shí)間本質(zhì)的假設(shè)關(guān)于空間本質(zhì)的假設(shè)基本時(shí)間取向：組織偏好指向過(guò)去、現(xiàn)在、近期未來(lái)還是遙遠(yuǎn)的未來(lái)？單一性時(shí)間和多元性時(shí)間：人們更關(guān)注序列思維還是同步活動(dòng)？計(jì)劃性時(shí)間和發(fā)展性時(shí)間：時(shí)間是可控制的，還是“事情需要多久就是多久”自主性的時(shí)間跨度和“準(zhǔn)確”度：與任務(wù)組織相關(guān)的時(shí)間單維的大小時(shí)間的對(duì)稱性、步調(diào)和卷入：活動(dòng)之間是如何確定步調(diào)的距離和相對(duì)位置：親密距離、人際距離、社交距離、公眾距離空間的象征意義：個(gè)體應(yīng)該有多大空間、什么樣的空間？空間在完成任務(wù)過(guò)程中的作用是什么？肢體語(yǔ)言：手勢(shì)、身體姿態(tài)和其他物理線索的應(yīng)用關(guān)于人性、人類(lèi)活動(dòng)和人際關(guān)系的假設(shè)關(guān)于人性本質(zhì)的假設(shè)人的本質(zhì)是什么、我們的本能有哪些、哪些行為被視為是不人道的而導(dǎo)致個(gè)體被團(tuán)體驅(qū)逐出去關(guān)于人類(lèi)活動(dòng)方式的假設(shè)組織如何去與外部的經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)環(huán)境建立聯(lián)系：行動(dòng)取向：人們要做的正確事情理應(yīng)是掌管并積極掌控其所處的環(huán)境和命運(yùn)存在取向：自然的力量是巨大的，人類(lèi)不得不屈服于它。既然個(gè)體不能影響自然，就必須接受和享用個(gè)體所擁有的求變?nèi)∠颍簜€(gè)體應(yīng)該通過(guò)自身的能力發(fā)展以尋求與自然的和諧共處，達(dá)到與環(huán)境的完美融合關(guān)于人際關(guān)系本質(zhì)的假設(shè)個(gè)體采取哪些合適的方式與他們建立聯(lián)系，以使自己的團(tuán)體安全、舒適、生產(chǎn)率高，主要涉及身份與角色、權(quán)力與影響力、需求與目標(biāo)、認(rèn)可度與親密度個(gè)體主義和集體主義：組織和個(gè)人哪個(gè)更加重要權(quán)力距離：對(duì)他人行為的控制能力，上下級(jí)之間人們是否感受到不平等目錄第二部分第三部分第一部分領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化的基本假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的界定目錄第三部分領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)、根植和發(fā)展中的角色領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建文化領(lǐng)導(dǎo)者如何根植和傳播文化在組織“中年期”領(lǐng)導(dǎo)的變革角色領(lǐng)導(dǎo)者如何變革組織文化管理文化變革的概念模型評(píng)估文化維度：十步干預(yù)法學(xué)習(xí)型文化和學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)摘要領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建文化文化的來(lái)源組織創(chuàng)建者的信念、價(jià)值觀和假設(shè)團(tuán)體成員隨著組織的發(fā)展而形成的學(xué)習(xí)經(jīng)歷新成員和新領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的新信念、新價(jià)值觀和新假設(shè)創(chuàng)建者的影響最為重要：創(chuàng)建者不僅要選擇新團(tuán)體要運(yùn)作的基本使命和環(huán)境背景，還要挑選新團(tuán)體的成員并垂青于讓新團(tuán)體在努力實(shí)現(xiàn)環(huán)境與其自身整合的過(guò)程中所作出的獨(dú)特反應(yīng)創(chuàng)建者施加給組織的假設(shè)并不是無(wú)意識(shí)的，它取決于領(lǐng)導(dǎo)者將各種不同的假設(shè)客觀具體化的個(gè)人需要在一種環(huán)境中能夠適用的文化在其他的環(huán)境中可能變得不適用領(lǐng)導(dǎo)者如何根植和傳播文化主要的根植機(jī)制次要的根植機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者定期注意、評(píng)估和控制什么組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件和組織危機(jī)如何應(yīng)付組織制度和程序領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源組織儀式和典禮有意的角色示范、教授和指導(dǎo)物理空間、外觀和建筑物的設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)勵(lì)和職位重要事件和重要人物的故事領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、晉升和解雇員工組織哲學(xué)、信條和章程的正式聲明隨著組織的成長(zhǎng)，正在壯大的組織需要將其分化為各個(gè)職能部門(mén)、區(qū)域部門(mén)、產(chǎn)品和市場(chǎng)部門(mén)或等級(jí)部門(mén)。在分化過(guò)程中組織會(huì)產(chǎn)生新的亞文化領(lǐng)導(dǎo)的重要職能之一就是認(rèn)識(shí)到不同分化所產(chǎn)生的文化問(wèn)題，并在分化過(guò)程中找到協(xié)調(diào)、聯(lián)合或整合不同亞文化的途徑在組織“中年期”領(lǐng)導(dǎo)的變革角色組織分化的形式15432職能/職業(yè)分化區(qū)域分權(quán)產(chǎn)品、市場(chǎng)與技術(shù)的分化部門(mén)分化職級(jí)分化領(lǐng)導(dǎo)者如何變革組織文化文化變革的方式取決于組織對(duì)自身所處階段的認(rèn)識(shí)組織階段變革機(jī)制創(chuàng)立和成長(zhǎng)早期通過(guò)普遍的發(fā)展和特殊的發(fā)展進(jìn)行漸進(jìn)式變革洞察文化內(nèi)混合者的晉升中期從選定的亞文化中系統(tǒng)晉升技術(shù)引導(dǎo)引進(jìn)外來(lái)人員成熟和衰退期丑聞與神話的破滅轉(zhuǎn)型合并與收購(gòu)滅亡于復(fù)興管理文化變革的概念模型：如何對(duì)組織機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的變革解凍/不一致認(rèn)知重構(gòu)重新凍結(jié)組織變革的動(dòng)機(jī)：引起不適和不均衡的充足的不一致信息導(dǎo)致焦慮和內(nèi)疚的不一致信息與重要目標(biāo)和理念的聯(lián)系在不放棄同一性和整體性的前提下，能看到解決問(wèn)題和學(xué)到新知識(shí)的可能性認(rèn)知重構(gòu)的方式：學(xué)習(xí)新概念與舊概念的新含義模仿、認(rèn)同與審視和試誤學(xué)習(xí)一旦產(chǎn)生了源自重要的環(huán)境資源、外部相關(guān)人士或者內(nèi)部資源的確認(rèn)信息，新的信念和價(jià)值觀便會(huì)逐步穩(wěn)固和內(nèi)化創(chuàng)造心理安全感引入注目的積極愿景

正式培訓(xùn)

學(xué)習(xí)者的卷入相關(guān)“家庭”團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)的非正式培訓(xùn)實(shí)踐領(lǐng)域、訓(xùn)練和反饋積極角色模型可以提出和討論學(xué)習(xí)問(wèn)題的支持小組與新的思維方式和工作方式相一致的薪酬和獎(jiǎng)懲體制、組織結(jié)構(gòu)等管理文化變革的概念模型：文化變革的原則原則一：生存焦慮或者內(nèi)疚感必須比學(xué)習(xí)焦慮強(qiáng)度更大原則二：降低學(xué)習(xí)焦慮強(qiáng)度，提升生存焦慮強(qiáng)度原則三：確定變革目標(biāo)時(shí)要具體聯(lián)系到你試圖去解決的問(wèn)題，而不僅僅是作為“文化變革”而存在原則四：通過(guò)解雇具有舊有文化元素的員工，可以清除舊的文化元素。但是，只有新的行為導(dǎo)致了成功和滿足，員工才會(huì)習(xí)得新的文化元素原則五：文化變革往往需要一段時(shí)間遺忘的轉(zhuǎn)型變革，這會(huì)造成心理上的痛苦評(píng)估文化維度：十步干預(yù)法獲得領(lǐng)導(dǎo)承諾選擇面談團(tuán)體為團(tuán)體訪談選擇適宜的場(chǎng)所解釋團(tuán)體會(huì)議的目的關(guān)于如何考慮文化的簡(jiǎn)短演講引出人工飾物的描述確定所信奉的價(jià)值觀確定共享內(nèi)隱假設(shè)確定文化的幫助作用和阻礙作用報(bào)告假設(shè)