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企業(yè)員工培訓(xùn)方案模板集合5篇【一】對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)

培訓(xùn)勝利與否的秘訣是∶打算培訓(xùn)的根底是什么?假如企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定,完全是以治理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)“感興趣的東西為根底,那么根本上可以有把握地預(yù)言,參與學(xué)習(xí)者的態(tài)度肯定頗為冷淡。相反,假如培訓(xùn)規(guī)劃是在常常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣根底上制定的,那么肯定是個富強勝利的規(guī)劃。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿兒童教育的那一套,移用到成人教育上面來。假設(shè)對象是兒童,你可以命令他們學(xué)這些那些,“否則,有你好看的“!成人卻是“有“東西需要“學(xué)習(xí)“,以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等,兒童根本上是強制學(xué)習(xí)者,假如他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西,社會就要懲處他們。然而,成人卻是自愿學(xué)習(xí)者,這就是說,假如他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西,社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差異也正在這里,這些差異將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。

然而,很多企業(yè)培訓(xùn)治理者總是無視這一環(huán)節(jié)的重要性,他們往往憑自己的感覺行事。一種特別典型的狀況是∶那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源治理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項,看到了培訓(xùn)的必要性;然后,在沒有對培訓(xùn)需要作清楚界定的狀況下,就與培訓(xùn)機構(gòu)商討培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容,如課程、時間安排等等,并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不抱負(fù)。

這些治理者往往會很確定地說∶我固然知道我們單位的需要是什么,否則也不會要求做培訓(xùn)了。若對這種自信加以剖析,就會發(fā)覺問題出在以下幾點上∶

一、對需要內(nèi)涵的理解∶

“我們“固然要有“培訓(xùn)的需要“,但從效果上來講,更重要的是要有“詳細(xì)培訓(xùn)什么的需要“,亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)“。沒有對這些詳細(xì)內(nèi)容的深刻分析,所謂的:“需要“就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必需詳細(xì)化、明確化、目標(biāo)化,這是規(guī)律上必不行少的環(huán)節(jié)。

二、以推想、而不是深入討論來實現(xiàn)需要的詳細(xì)化∶

這些治理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的缺乏進展科學(xué)討論的狀況下就做出推斷,選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里簡單犯的幾個錯誤是∶

◆本身學(xué)識、眼界、閱歷的限制;◆對形勢的誤判;◆不正確的假設(shè);◆錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓(xùn)工程設(shè)計就很難有效地滿意企業(yè)的實際需要,效果上難免要大打折扣。因此,無論從理論上的要求,還是從訂正實踐中的常見錯誤動身,都要求我們非常重視這一步驟,不能草率對待,更不能省略。

【二】設(shè)計20xx年度培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃最根本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)?誰承受培訓(xùn)?培訓(xùn)些什么?誰實施培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)工程完整地規(guī)劃好后,培訓(xùn)工作便可開頭實施。

首先要確定培訓(xùn)所要到達的目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點∶

◆可以結(jié)合受訓(xùn)者、治理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的,但是培訓(xùn)目標(biāo)必需妥當(dāng)?shù)丶右匀嗪?,以到達整體的滿足效果;

◆治理方面的需要∶利用培訓(xùn)以改善治理、提高銷量及利潤;

◆受訓(xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來獲得以下收益,如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿意感、較強的自信、晉升時機等等。

其次,用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的全都性∶

培訓(xùn)目標(biāo)必需聽從于企業(yè)目標(biāo),這在理論上是勿庸置疑的,但在實踐中經(jīng)常被遺忘。如是這樣,越是勝利的培訓(xùn),對企業(yè)的整體治理越有破壞性。

第三,用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的進展∶實施培訓(xùn)活動經(jīng)常有很多選擇,選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動對培訓(xùn)目標(biāo)的奉獻大小來做出決策,才是正確的方法。

第四,用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必需完成的任務(wù)∶目標(biāo)是規(guī)定主持人員必需完成的任務(wù),來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的,經(jīng)常會導(dǎo)致與初衷的偏離。

設(shè)計詳細(xì)的培訓(xùn)工程,坦白地說,這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)構(gòu)造、需教授的課程單元、每個單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時間的長短等,會令經(jīng)理們相當(dāng)犯難。

為避開因個人力量和學(xué)識導(dǎo)致的限制,經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手,那就是專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。一般來說,有聲譽的培訓(xùn)機構(gòu)都能幫忙企業(yè)進展培訓(xùn)工程的科學(xué)設(shè)計。這時,經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核。這樣,通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢,使培訓(xùn)工程既有足夠的先進性,又能確保為企業(yè)的實際狀況量身度造。

【三】幫助資料選購規(guī)劃

選擇培訓(xùn)教師

一家進展企業(yè)培訓(xùn)效果好不好,教師起關(guān)鍵作用。假如教師好,那么枯燥無味的課程聽起來也會津津有味;假如教師不行,那么內(nèi)容設(shè)計再美麗也達不到培訓(xùn)的效果。因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師選擇肯定要慎重。有的教師雖然理論豐富,但是操作閱歷太少,他們給基層操作員講課,只會離題萬里。而有的教師學(xué)問面太窄,雖然講課技巧很好,但是巧婦難為無米之飲。假如他們對著一群高管人員講課,那么只會漏洞百出。所以企業(yè)選擇講師前需要對講師進展全面了解。

安排培訓(xùn)時間

安排培訓(xùn)時間也是需要人力資源仔細(xì)考慮的事情。由于行業(yè)不一樣,企業(yè)不一樣,產(chǎn)品不一樣,所以員工的工作時間安排不一樣,有的企業(yè)上半很緊,下半年很悠閑。而有的企業(yè)恰恰相反,他們是上半年很悠閑,下半年很緊急,所以人力資源的工作人員必需了解企業(yè)性質(zhì),進展很好的人員搭配,盡量不要讓員工學(xué)習(xí)與工作發(fā)生沖突。否則,既達不到學(xué)習(xí)的效果,反而誤了工期,造成企業(yè)的雙重?fù)p失。為什么治理人員和員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),由于這樣不會對工作靠成太大的影響,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既解決了培訓(xùn)效果問題,又解決了時間安排問題,所以內(nèi)訓(xùn)方式會越來越受企業(yè)歡送。

【四】預(yù)算掌握

預(yù)算培訓(xùn)費用:作為一個人力資源的專員,你不能只制定培訓(xùn)規(guī)劃,不做培訓(xùn)費用的預(yù)算。否則,你超額的培訓(xùn)費用,企業(yè)不情愿支付,你怎么實施培訓(xùn)?培訓(xùn)費用的支付不僅僅是考慮講師費,同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設(shè)備等費用。因此,企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算肯定要依據(jù)企業(yè)的大小進展核算,固然也跟企業(yè)老板對培訓(xùn)的重視程度有關(guān)系。假如老板重視培訓(xùn),那么他會舍得投資;假如老板不重視培訓(xùn),那么你培訓(xùn)規(guī)劃做得再好也沒有用,他一句話就把你擋回去了,“現(xiàn)在企業(yè)資金緊急,這些培訓(xùn)臨時就放一放吧!“。

推銷培訓(xùn)規(guī)劃:這是人力資源特別苦惱的事情,他們明明知道企業(yè)需要培訓(xùn),也知道如何做好培訓(xùn),可老板就是不同意,不重視。每次提到培訓(xùn)他就不支持。一旦企業(yè)有問題又責(zé)備人力資源的人不負(fù)責(zé)任。對于這個問題,人力資源的工作人員怎么辦呢?你們?nèi)绾伟丫唧w的培訓(xùn)規(guī)劃推銷給老板呢?要知道,培訓(xùn)規(guī)劃沒有得到老板的支持,即使你方案做得再美麗也是一張廢紙啊!記住,老板不關(guān)注過程,他們只需要結(jié)果。所以人力資源的工作人員向老板推銷培訓(xùn)規(guī)劃時,不要講太多的過程,他們聽起來很煩,你只需要告知老板,企業(yè)培訓(xùn)好的員工將會給企業(yè)帶來什么結(jié)果就行。你只要讓老板信任付出就會有回報,固然再多的付出他也情愿。

公布培訓(xùn)信息:假如企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃得到了老板的支持和審批,那么人力資源部就需要把這個信息公布出來。其實,這也是企業(yè)留住人才的一個好方法之一。由于一年快要完畢了,許多人都在為來年作準(zhǔn)備,有的人想進修,有的人想跳槽。假如員工看到企業(yè)的培訓(xùn)信息,發(fā)覺有的培訓(xùn)剛好滿意了他們的求知欲望,成長需求,說不定員工就會消除辭職的念頭。所以企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃既可以作為今年的績效嘉獎,又可能作為明年的工作鼓勵,從而達成雙重效益。既滿意了企業(yè)的愿望,又達成了員工的心愿。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇2

培訓(xùn)勝利與否的秘訣是∶打算培訓(xùn)的根底是什么?假如培訓(xùn)規(guī)劃的制定,完全是以治理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)”感興趣的東西為根底,那么根本上可以有把握地預(yù)言,參與學(xué)習(xí)者的態(tài)度肯定頗為冷淡。相反,假如培訓(xùn)規(guī)劃是在常常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣根底上制定的,那么肯定是個富強勝利的規(guī)劃。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿兒童教育的那一套,移用到成人教育上面來。假設(shè)對象是兒童,你可以命令他們學(xué)這些那些,“否則,有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學(xué)習(xí)”,以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等,兒童根本上是強制學(xué)習(xí)者,假如他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西,社會就要懲處他們。然而,成人卻是自愿學(xué)習(xí)者,這就是說,假如他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西,社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差異也正在這里,這些差異將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。

然而,很多培訓(xùn)治理者總是無視這一環(huán)節(jié)的重要性,他們往往憑自己的感覺行事。一種特別典型的狀況是∶那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源治理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項,看到了培訓(xùn)的必要性;然后,在沒有對培訓(xùn)需要作清楚界定的狀況下,就與培訓(xùn)機構(gòu)商討培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容,如課程、時間安排等等,并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的`不抱負(fù)。

這些治理者往往會很確定地說∶我固然知道我們單位的需要是什么,否則也不會要求做培訓(xùn)了。若對這種自信加以剖析,就會發(fā)覺問題出在以下幾點上∶

一、對需要內(nèi)涵的理解∶

“我們”固然要有“培訓(xùn)的需要”,但從效果上來講,更重要的是要有“詳細(xì)培訓(xùn)什么的需要”,亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)”。沒有對這些詳細(xì)內(nèi)容的深刻分析,所謂的:“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必需詳細(xì)化、明確化、目標(biāo)化,這是規(guī)律上必不行少的環(huán)節(jié)。

二、以推想、而不是深入討論來實現(xiàn)需要的詳細(xì)化∶

這些治理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的缺乏進展科學(xué)討論的狀況下就做出推斷,選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里簡單犯的幾個錯誤是∶

1、本身學(xué)識、眼界、閱歷的限制;

2、對形勢的誤判;

3、不正確的假設(shè);

4、錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓(xùn)工程設(shè)計就很難有效地滿意企業(yè)的實際需要,效果上難免要大打折扣。因此,無論從理論上的要求,還是從訂正實踐中的常見錯誤動身,都要求我們非常重視這一步驟,不能草率對待,更不能省略。

設(shè)計年度培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃最根本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)?誰承受培訓(xùn)?培訓(xùn)些什么?誰實施培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)工程完整地規(guī)劃好后,培訓(xùn)工作便可開頭實施。

首先要確定培訓(xùn)所要到達的目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點∶

1、可以結(jié)合受訓(xùn)者、治理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的,但是培訓(xùn)目標(biāo)必需妥當(dāng)?shù)丶右匀嗪?,以到達整體的滿足效果;

2、治理方面的需要∶利用培訓(xùn)以改善治理、提高銷量及利潤;

3、受訓(xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來獲得以下收益,如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿意感、較強的自信、晉升時機等等。

其次,用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的全都性∶

培訓(xùn)目標(biāo)必需聽從于企業(yè)目標(biāo),這在理論上是勿庸置疑的,但在實踐中經(jīng)常被遺忘。如是這樣,越是勝利的培訓(xùn),對企業(yè)的整體治理越有破壞性。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇3

為了提高員工和治理人員的素養(yǎng),提高公司的治理水平,保證公司可持續(xù)性進展;依據(jù)總公司20xx年進展目標(biāo),提高整體人員素養(yǎng),培育一批具有專業(yè)技能和治理學(xué)問的人才為目標(biāo),特制定本培訓(xùn)規(guī)劃方案.

一、培訓(xùn)類別:

1、一級培訓(xùn):公司大政方針、進展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、治理技能、新技術(shù)、新學(xué)問、團隊建立等前瞻性教育和培訓(xùn).培訓(xùn)對象為公司中層以上治理人員和全體治理人員.組織部門為人力資源部.

2、二級培訓(xùn):各部門治理人員及各班組長以上培訓(xùn),主要資料是企業(yè)內(nèi)部治理、企業(yè)文化建立和教育、溝通和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產(chǎn)和消防學(xué)問的操作規(guī)程;負(fù)責(zé)人為部門主管、車間主任.

3、三級培訓(xùn):各車間班組負(fù)責(zé)對所管轄的全體員工的培訓(xùn),主要資料是崗位職責(zé)、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防學(xué)問和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)學(xué)問、作業(yè)指導(dǎo)書等,負(fù)責(zé)人是各車間班組的負(fù)責(zé)人.利用每一天的班前會班后會,反復(fù)學(xué)習(xí)本崗位職責(zé)的工藝流程和安全操作規(guī)程.

4、各部門專業(yè)業(yè)務(wù)技能學(xué)問的培訓(xùn),主要資料是四個方面:一是工藝技術(shù)學(xué)問的培訓(xùn),二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)學(xué)問的培訓(xùn),三是生產(chǎn)治理學(xué)問的培訓(xùn),消防學(xué)問和操作演練的培訓(xùn).

5、新員工的崗前培訓(xùn):新員工集中聘請xx人以上者由公司人力資源部組織培訓(xùn),主要資料是公司簡介、進展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產(chǎn)、消防學(xué)問的操作規(guī)程,新員工到車間后(或班組)進展崗位職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn),第一個月內(nèi)在車間實際培訓(xùn)不得少于6小時,使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責(zé)范圍,本崗應(yīng)知、應(yīng)會,應(yīng)做什么,不能做什么;本崗位工作做到什么標(biāo)準(zhǔn),明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程.新員工在上崗二個月后要有書面考試,考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中.對于平常補充聘請到崗的新員工人力資源部每月集中進展一次崗前培訓(xùn).

6、各部門(如銷售、財務(wù)、選購、人力資源、國際貿(mào)易等)專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)由部門負(fù)責(zé)人組織統(tǒng)計,依據(jù)實際資料要求結(jié)合工作實際運行中消失的專業(yè)問題,與公司綜合部聯(lián)系作出培訓(xùn)規(guī)劃或內(nèi)訓(xùn)或外聘教師對本部門相關(guān)專業(yè)的學(xué)問進展系統(tǒng)培訓(xùn),進展探討溝通,教會下屬如何去做好工作,提高低屬的專業(yè)技能,培訓(xùn)形式多種多樣,目的就是提高人員素養(yǎng)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量.

二、培訓(xùn)的考核和評估

培訓(xùn)規(guī)劃的有效運行要有組織上的保證,并要用制度的形式確定下來,對培訓(xùn)結(jié)果要跟蹤.建立治理人員培訓(xùn)檔案,把治理人員參與培訓(xùn)、培訓(xùn)作業(yè)上交等狀況納入檔案治理和全年的考核之中.考核是兩個方面,一是對培訓(xùn)組織者的考核,二是對員工參訓(xùn)后的評價和考核;要保證培訓(xùn)工作落實到位.使培訓(xùn)工作真正成為公司的根底工作,培訓(xùn)真正起到作用,有效地提高治理人員和員工的素養(yǎng),并使之能科學(xué)、扎實而又有效地開展起來,變員工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn),塑造學(xué)習(xí)型企業(yè),以適應(yīng)公司的高速進展,同時表達公司和個人的各階層價值.

三、培訓(xùn)要求

公司各部門擬定本部門的年度培訓(xùn)需求及規(guī)劃,培訓(xùn)年度工作規(guī)劃于一月二十日前報綜合部;培訓(xùn)規(guī)劃中要明確培訓(xùn)的組織者、職責(zé)人,培訓(xùn)時間,培訓(xùn)主題及資料,培訓(xùn)形式,參訓(xùn)人員,培訓(xùn)主講,培訓(xùn)要有記錄,對培訓(xùn)結(jié)果要進展評估和跟蹤;培訓(xùn)形式可多種多樣,嚴(yán)格按培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進展一次檢查指導(dǎo).

四、培訓(xùn)形式

培訓(xùn)將采納內(nèi)部培訓(xùn)、外聘講師,以走出去請進來的方式進展.公司內(nèi)部培訓(xùn)以本公司相關(guān)治理人員及專業(yè)技術(shù)人員為授課人.外聘講師則依據(jù)培訓(xùn)資料要求由公司綜合部與外部培訓(xùn)機構(gòu)協(xié)商確定,如市職培中心、**教育集團等.

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇4

一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及其產(chǎn)生的緣由

1、領(lǐng)導(dǎo)熟悉偏差

領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)職能的熟悉存在偏差。由于很多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn),培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)鋪張論”等錯誤熟悉。這些企業(yè)治理者成認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素養(yǎng),但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動的經(jīng)濟效益缺乏以彌補其本錢費用,甚至許多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些治理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題,拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動。

2、培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而許多企業(yè)在培訓(xùn)中往往無視培訓(xùn)需求分析,只是通過簡潔的匯總培訓(xùn)申請表或培訓(xùn)需求問卷確定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確,這樣的培訓(xùn)也根本不會有效果。

3、員工參加不積極

當(dāng)前,員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高,主要表達在三方面:一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性,員工覺得培訓(xùn)沒有有用價值、學(xué)而無用;二是培訓(xùn)形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業(yè)沒有建立與員工力量相符的晉升制度和工資制度,員工技能素養(yǎng)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可,員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟利益驅(qū)動,這也是挫傷企業(yè)員工參加培訓(xùn)積極性的根源所在。

4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要表達在:受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不情愿花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而治理者也沒有賜予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境,受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的學(xué)問和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。

二、企業(yè)培訓(xùn)解決方案

1、重新熟悉培訓(xùn),訂正熟悉偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)熟悉的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新端詳培訓(xùn)職能,訂正“培訓(xùn)無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參加提升自身技能與素養(yǎng)的培訓(xùn)。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎全部公司的治理高層好像都支持員工培訓(xùn),但支持和重視還遠遠不夠。

2、精確把握培訓(xùn)對象的需求

精確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作,可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)規(guī)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實施,建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進展培訓(xùn)需求分析時,可以實行分組爭論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享,并與其它各組進展競賽競爭,由此培育團隊合作和自我治理力量,增加成員對團體的參加感、認(rèn)同感與歸屬感。另外,還可以采納多種溝通方式,進展網(wǎng)絡(luò)溝通,培育溝通技能,鼓舞員工創(chuàng)新、進取,培育員工參加治理的意識和終生學(xué)習(xí)力量,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿意了個人層面的培訓(xùn)需求,同時提高了員工的工作技能,實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

3、制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),在全面、客觀的開掘培訓(xùn)需求的根底上,對培訓(xùn)時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)規(guī)劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明白方向,確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)規(guī)劃就可以依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果,從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)視和促進。

4、完善培訓(xùn)效果評估制度

培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必需承受效果評估,否則培訓(xùn)將流于形式,起不到任何作用。為了避開培訓(xùn)的盲目性,企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估制度。需要留意的是,培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)治理的一項制度性文件時,必需要明確培訓(xùn)效果評估的流程、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)。這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇5

依據(jù)公司20xx年度工作規(guī)劃及業(yè)務(wù)重點,為提高培訓(xùn)工作的規(guī)劃性和針對性,使培訓(xùn)工作更好的支持公司進展和員工力量提升,特制定20xx年度公司培訓(xùn)工作規(guī)劃,確定20xx年公司培訓(xùn)工作的目標(biāo)重點、工作安排。

一、培訓(xùn)工作目標(biāo)

總體要求:依據(jù)20xx年度公司工作規(guī)劃,今年培訓(xùn)工作重點圍繞:連續(xù)做好三支人才隊伍(技術(shù)營銷隊伍、技術(shù)研發(fā)隊伍、技能型制造隊伍)的建立和培育工作,通過分層分類有重點地開展和提高培訓(xùn)工作的實效性,提升公司內(nèi)在核心競爭力;定期進展全員質(zhì)量意識宣貫及質(zhì)檢人員業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練,為企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量把好關(guān);優(yōu)化新進員工的培育,為公司核心人才隊伍建立把好入口;進一步宣貫企業(yè)文化理念,真正發(fā)揮出企業(yè)文化的良好效力。

二、20xx年公司級培訓(xùn)工作重點

(一)堅持“三支人才”隊伍的培育,著力提高人員素養(yǎng)

1、開設(shè)“公司技術(shù)論壇”,通過開展掌握閥行業(yè)專家講座工程和公司內(nèi)部技術(shù)溝通會工程來實施。

(1)依據(jù)實際培訓(xùn)需求,邀請公司內(nèi)外部行業(yè)專家開展掌握閥技術(shù)講座,逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術(shù)、材料技術(shù)、熱處理及外表處理等技術(shù)的把握和應(yīng)用;引進掌握閥行業(yè)應(yīng)用類講座,讓技術(shù)營銷隊伍更好地了解不同行業(yè)掌握閥的選型技術(shù)要求,提高選型效率和選型精確率,提升對外技術(shù)溝通水平。

(2)連續(xù)開展公司內(nèi)部技術(shù)溝通會。通過開展引導(dǎo)有關(guān)人員分析爭論產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)制造、售后效勞過程中的細(xì)節(jié)性問題,找準(zhǔn)詳細(xì)解決方案和改良措施,以提升公司的產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)和售后效勞水平;定期組織工程經(jīng)理及相關(guān)人員開展工程實施總結(jié)溝通會,總結(jié)工程閱歷和教訓(xùn),評估工程團隊,提升工程治理力量。

2、聚焦制造中心人才隊伍建立,通過“多能工嘉獎機制”、“單點課程培訓(xùn)工程”、“師帶徒”等措施,加強車間多工種技術(shù)工人的訓(xùn)練和培育,提高員工的認(rèn)同感和敬業(yè)度,打造一支精良優(yōu)秀的生產(chǎn)骨干隊伍。

3、建立在線答疑系統(tǒng),為內(nèi)部專家和技術(shù)人員、為各技術(shù)部門成員之間供應(yīng)實時溝通的平臺,遇到問題準(zhǔn)時探討,提高解決問題的時效性;同時促進內(nèi)部的技術(shù)共享與學(xué)習(xí),增加公司的技術(shù)分散力。

4、通過“學(xué)習(xí)型組織”打造,對員工進展業(yè)務(wù)力量培育,實現(xiàn)一專多能,一崗多能,提升人力資源使用效率。

(二)樹立正確質(zhì)量觀念、提高全員質(zhì)量意識

1、針對我公司產(chǎn)品生產(chǎn)狀況,組織有關(guān)人員進展質(zhì)量治理培訓(xùn)學(xué)習(xí),提高技術(shù)水平和操作技能,增加生產(chǎn)一線員工的質(zhì)量意識。

2、邀請外部專家,開展調(diào)整閥質(zhì)量掌握體系建立及運行講座,通過學(xué)習(xí)知名調(diào)整閥企業(yè)品質(zhì)治理閱歷,完善我公司質(zhì)量治理體系,并將體系中的要求有效表達到實際質(zhì)量治理和技術(shù)運作中。

3、組織相關(guān)部門人員開展對分供方產(chǎn)品質(zhì)量掌握流程的宣貫,要求大家嚴(yán)格按流程標(biāo)準(zhǔn)來加強對供方的治理,從而確保公司產(chǎn)品質(zhì)量、降低合作雙方的本錢。

4、定期開展“質(zhì)量提升”活動。由質(zhì)量治理部牽頭,收集來自產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品工藝、產(chǎn)品選型、生產(chǎn)加工及裝配和產(chǎn)品售后等有關(guān)質(zhì)量問題,面對全員有獎?wù)骷苿悠焚|(zhì)技術(shù)改善的方法,找準(zhǔn)對策。

(三)加強生產(chǎn)規(guī)劃和調(diào)度治理,提高企業(yè)精細(xì)化治理力量

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