2023年電大人力資源管理概論第三次積分作業(yè)

一、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的公司中,職代會的職權涉及以下（)項。Ａ.聽取和審議廠長的工作報告B.推薦廠長或經(jīng)理人選C．決定董事會組成D.否決或批準工資方案2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是(）。A.基本工資B.獎金C．激勵工資D．津貼３、想如何避免在績效評價中也許出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題,可以從（）做出努力。A.保證評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題Ｂ.選擇對的的評價工具C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓Ｄ.以上都對4、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分和諧的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為()。Ａ.趨中效應Ｂ．工作績效評價標準不明確C．暈輪效應D.評價者個人偏見５、ｂa下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（)。A.工資B．獎金C.員工獲得的成就感Ｄ.津貼6、《勞動法》第54條規(guī)定,用人單位必須為勞動者的勞動提供符合()的勞動條件。A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B.公司上級主管部門制定的有關標準C.公司制定的崗位工作規(guī)范標準D.勞動協(xié)議雙方約定的勞動保護和勞動條件標準７、qｉ收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（)。Ａ.人員測評B.績效考核Ｃ.工作分析D.薪酬管理8、績效考核是一個復雜并且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是()。A.建立共識Ｂ.成立考核評審委員會C．面談和跟蹤改善D．公布考核結果9、勞動者解除勞動協(xié)議的法律程序是（)。A.提前15日以書面形式告知用人單位Ｂ.提前15日以任何形式告知用人單位C．提前30日以書面形式告知用人單位Ｄ.提前3０日以任何形式告知用人單位１０、標準工資的計算公式是()。Ａ.標準工資=月工資標準B.標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)×日工資標準C.標準工資=日工資標準D.標準工資=缺勤天數(shù)×日工資標準二、多選題1、薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整,以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（)。A．獎勵性調整Ｂ.效益性調整Ｃ.生活指數(shù)調整Ｄ.工齡性調整Ｅ.目的性調整2、可用以解決員工心理健康問題的措施有()。A.宣泄B.適當設立目的C.培養(yǎng)抗壓能力D.培養(yǎng)業(yè)余愛好Ｅ.征詢３、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是()。A.評價者給大多數(shù)員工中檔的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價Ｃ．評價者對女員工給予較低的評價Ｄ．評價者給大多數(shù)員工過高的評價E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價４、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。A.補償職能B.激勵職能Ｃ.調節(jié)職能D.效益職能E.記錄與監(jiān)督職能5、進行績效考評時運用民意測驗法合用于哪類員工（）。A.技術人員B.一線操作工C.工會干部Ｄ.負責員工福利的干部E．負責員工社會保障的干部6、勞動爭議解決遵循(）原則。Ａ.少數(shù)服從多數(shù)Ｂ.平等協(xié)商一致C．合法性D.公平性E.著重調解及時解決７、績效考核指標體系設計方法有（)。Ａ.個案研究法B.德爾菲法C.訪談法D．領導估計法E.問卷調查法8、績效考核文獻一般涉及的內(nèi)容有（）。A.績效考核制度和流程B．員工績效計劃C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表９、根據(jù)國內(nèi)外公司管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（)。A．透明公開原則Ｂ.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D．全方位考核原則E.經(jīng)?；?、制度化原則10、以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬()。A.工資Ｂ.較多的職權Ｃ.津貼與補貼D.股權E.養(yǎng)老保險三、判斷題1、薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的規(guī)定進行調整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。√×2、要素評估法事實上是等差圖表法的修改版,缺陷同后者同樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。√×3、強制選擇法規(guī)定考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特性最相近的陳述。√×4、協(xié)議到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂協(xié)議手續(xù)，又不終止協(xié)議，繼續(xù)保持事實上的勞動關系,這種勞動關系得不到法律的保護。√×5、jｉｕ根據(jù)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動同樣，都存在勞動關系?！獭?、一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目的設定;對于職級低的職位，其工作目的設定大于關鍵績效指標權重?！獭?、人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起3０日內(nèi)向人民法院起訴的，超過3０日，人民法院不予受理?！獭?、對未導致財產(chǎn)損失的無效勞動協(xié)議,如發(fā)生爭議,一般由公司勞動爭議調解委員會主持調解解決?！獭粒?、當用人單位未按照協(xié)議的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時,勞動者可以隨時告知用人單位解除勞動協(xié)議。√×10、ｑi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。√×一、單選題1、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是(）。A.基本工資B．獎金C．激勵工資D.津貼2、想如何避免在績效評價中也許出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題,可以從（）做出努力。Ａ.保證評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題Ｂ．選擇對的的評價工具Ｃ．對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓D.以上都對3、目前我國勞動者的法定勞動時間為每周(）小時。A．４8B.4０Ｃ.4４D.36４、下列反饋面談中的行為，對的的是(）。Ａ．將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B．明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C．避免面對面地與較差的員工面談D．接連不斷地批評員工的缺陷5、《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(）的勞動條件。A．國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B.公司上級主管部門制定的有關標準C.公司制定的崗位工作規(guī)范標準Ｄ.勞動協(xié)議雙方約定的勞動保護和勞動條件標準6、績效考核是一個復雜并且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A.建立共識B.成立考核評審委員會Ｃ.面談和跟蹤改善D.公布考核結果7、對于職級高的職位和重要業(yè)務部門的職位,其關鍵績效指標的權重()工作目的設定。A.大于Ｂ.小于Ｃ．等于D.不好比較8、勞動者解除勞動協(xié)議的法律程序是（)。A.提前15日以書面形式告知用人單位B．提前1５日以任何形式告知用人單位C.提前3０日以書面形式告知用人單位Ｄ.提前3０日以任何形式告知用人單位9、勞動協(xié)議與其他協(xié)議訂立程序的區(qū)別是(）。A.勞動協(xié)議必須遵循雙方自愿的原則B.勞動協(xié)議必須遵守國家有關的法律、法規(guī)Ｃ．勞動協(xié)議必須遵循市場規(guī)則Ｄ.勞動協(xié)議需要一方面擬定被要約方10、考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設立較多等優(yōu)點的績效考核方法是(）。A.情景模擬法B.關鍵事件法C.要素評估法D.等差圖表法二、多選題1、下列情形(）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動協(xié)議。A.試用不合格B.嚴重違紀C.營私舞弊Ｄ.承擔刑事責任E.培訓后不能勝任工作２、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是()。A.評價者給大多數(shù)員工中檔的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價Ｃ.評價者對女員工給予較低的評價Ｄ．評價者給大多數(shù)員工過高的評價Ｅ.評價者給大多數(shù)員工過低的評價3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（)方面。A.補償職能B.激勵職能Ｃ.調節(jié)職能Ｄ.效益職能E.記錄與監(jiān)督職能4、勞動關系的主體是(）A.勞動者B．政府C．用人單位D.勞動力市場E．中介機構5、崗位關鍵績效指標的設定可以通過()等過程來實行。A．績效考核文獻的設計Ｂ.界定員工崗位的重要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D．準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E.修訂指標6、ｑi就其基本方面而言,績效考核的內(nèi)容涉及（）等方面。A.德B.能C.勤D.績E．環(huán)境7、績效考核文獻一般涉及的內(nèi)容有（)。Ａ.績效考核制度和流程Ｂ.員工績效計劃C.績效考核指標D．工作說明書E.績效考核表８、根據(jù)國內(nèi)外公司管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有(）。A．透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t9、薪酬成本控制的途徑有（)。Ａ．控制員工數(shù)量B.控制基本工資C．控制浮動工資D.控制福利支出E.運用恰當?shù)男匠昙夹g1０、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體規(guī)定各不相同,從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（）。Ａ.按件計酬模型B．準時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E．積分累計模型三、判斷題1、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。√×2、協(xié)議到期后,當雙方當事人既不辦理續(xù)訂協(xié)議手續(xù)，又不終止協(xié)議，繼續(xù)保持事實上的勞動關系,這種勞動關系得不到法律的保護?！獭?、一般而言，對于職級高的職位,其關鍵績效指標的權重大于工作目的設定；對于職級低的職位，其工作目的設定大于關鍵績效指標權重。√×4、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核,這種方法稱為關鍵事件法。√×５、人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起３0日內(nèi)向人民法院起訴的，超過3０日，人民法院不予受理?！獭粒?、對未導致財產(chǎn)損失的無效勞動協(xié)議，如發(fā)生爭議,一般由公司勞動爭議調解委員會主持調解解決?！獭?、收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度,同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常合用于對管理人員的激勵?！獭?、當用人單位未按照協(xié)議的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時,勞動者可以隨時告知用人單位解除勞動協(xié)議?！獭?、薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實行、控制、調整的全過程?！獭?0、qｉ績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。√×一、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的公司中，職代會的職權涉及以下（）項。A．聽取和審議廠長的工作報告B.推薦廠長或經(jīng)理人選C．決定董事會組成D.否決或批準工資方案2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是()。A.基本工資B.獎金C．激勵工資D.津貼3、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分和諧的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為(）。A．趨中效應Ｂ.工作績效評價標準不明確C.暈輪效應D.評價者個人偏見４、（)是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等一方面提出來。A.情景模擬法Ｂ．關鍵事件法C.要素評估法D.等差圖表法5、勞動法》規(guī)定：勞動協(xié)議期限分為()。A.有固定期限和無固定期限兩種B．有固定期限和以完畢一定的工作為期限兩種C.無固定期限和完畢一定工作為期限兩種D.有固定期限,無固定期限和以完畢一定工作為期限三種6、qi收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是(）。Ａ.人員測評Ｂ.績效考核C．工作分析D.薪酬管理7、績效考核是一個復雜并且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(）。A.建立共識B．成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改善D.公布考核結果8、對于職級高的職位和重要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重(）工作目的設定。Ａ.大于Ｂ.小于C.等于D．不好比較9、勞動者解除勞動協(xié)議的法律程序是(）。A.提前1５日以書面形式告知用人單位B.提前15日以任何形式告知用人單位C.提前30日以書面形式告知用人單位D．提前３0日以任何形式告知用人單位1０、勞動協(xié)議與其他協(xié)議訂立程序的區(qū)別是（）。A．勞動協(xié)議必須遵循雙方自愿的原則B.勞動協(xié)議必須遵守國家有關的法律、法規(guī)C.勞動協(xié)議必須遵循市場規(guī)則D.勞動協(xié)議需要一方面擬定被要約方二、多選題1、可用以解決員工心理健康問題的措施有（）。A．宣泄B.適當設立目的C．培養(yǎng)抗壓能力Ｄ.培養(yǎng)業(yè)余愛好Ｅ.征詢2、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是(）。A．評價者給大多數(shù)員工中檔的評價B.評價者對老年員工給予較低的評價Ｃ.評價者對女員工給予較低的評價D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價E．評價者給大多數(shù)員工過低的評價3、下列屬于勞動者的基本權利的有（）。A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利B.享受社會保險和福利的權利Ｃ.接受職業(yè)技能培訓的權利D.取得勞動報酬和休息休假的權利E.有提請勞動爭議解決的權利４、崗位關鍵績效指標的設定可以通過（）等過程來實行。A.績效考核文獻的設計B．界定員工崗位的重要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標Ｄ.準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E.修訂指標５、進行績效考評時運用民意測驗法合用于哪類員工(）。A．技術人員B．一線操作工C.工會干部D．負責員工福利的干部E．負責員工社會保障的干部６、績效考核文獻一般涉及的內(nèi)容有（）。A.績效考核制度和流程B.員工績效計劃C．績效考核指標D.工作說明書E．績效考核表7、根據(jù)國內(nèi)外公司管理的實踐經(jīng)驗,在績效考核中應遵循的原則有（)。A．透明公開原則B.客觀公正考評原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；?、制度化原則８、bａ以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬()。A.參與決策權B.較多的職權C.個人成長機會D.津貼與補貼E.銷售提成9、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計重要依據(jù)員工的（)。A.專業(yè)知識B.專業(yè)技能C.專業(yè)職務D.專業(yè)專長E.個性特點１0、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體規(guī)定各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結構,可供組織選擇的薪酬結構有()。A．按件計酬模型B．準時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型Ｅ.積分累計模型三、判斷題1、薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的規(guī)定進行調整,使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用?！獭?、ｂa薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資?！獭?、勞動協(xié)議的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為?！獭?、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓?！獭?、強制選擇法規(guī)定考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特性最相近的陳述?！獭粒?、協(xié)議到期后,當雙方當事人既不辦理續(xù)訂協(xié)議手續(xù)，又不終止協(xié)議,繼續(xù)保持事實上的勞動關系,這種勞動關系得不到法律的保護?！獭?、一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目的設定;對于職級低的職位,其工作目的設定大于關鍵績效指標權重?！獭?、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段,對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。√×9、勞動協(xié)議中的試用期由雙方約定后決定是否涉及在勞動協(xié)議期限內(nèi)?！獭?0、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會?！獭烈?、單選題1、在我國實行職工代表大會制度的公司中，職代會的職權涉及以下（）項。A.聽取和審議廠長的工作報告B.推薦廠長或經(jīng)理人選C.決定董事會組成D.否決或批準工資方案2、ｊiu我國現(xiàn)行《勞動法》于()始實行。A.1949年10月1日Ｂ.１982年5月1日C.199４年1月1日D.1995年5月１日３、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分和諧的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為(）。Ａ.趨中效應B.工作績效評價標準不明確C.暈輪效應D．評價者個人偏見４、bａ下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（）。Ａ．工資B．獎金C.員工獲得的成就感D．津貼5、《勞動法》第5４條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(）的勞動條件。A．國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B.公司上級主管部門制定的有關標準Ｃ.公司制定的崗位工作規(guī)范標準D.勞動協(xié)議雙方約定的勞動保護和勞動條件標準6、績效考核是一個復雜并且需要連貫統(tǒng)一的流程,最后一步是（）。A.建立共識Ｂ．成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改善D.公布考核結果7、對于職級高的職位和重要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（)工作目的設定。Ａ.大于B.小于Ｃ.等于D.不好比較8、勞動者解除勞動協(xié)議的法律程序是(）。A.提前15日以書面形式告知用人單位B．提前1５日以任何形式告知用人單位Ｃ．提前30日以書面形式告知用人單位D.提前30日以任何形式告知用人單位9、勞動協(xié)議與其他協(xié)議訂立程序的區(qū)別是(）。A.勞動協(xié)議必須遵循雙方自愿的原則B．勞動協(xié)議必須遵守國家有關的法律、法規(guī)Ｃ.勞動協(xié)議必須遵循市場規(guī)則D.勞動協(xié)議需要一方面擬定被要約方１0、標準工資的計算公式是（)。A．標準工資=月工資標準B．標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)×日工資標準C.標準工資=日工資標準D.標準工資=缺勤天數(shù)×日工資標準二、多選題1、可用以解決員工心理健康問題的措施有（）。A．宣泄B.適當設立目的Ｃ.培養(yǎng)抗壓能力Ｄ．培養(yǎng)業(yè)余愛好E.征詢2、下列屬于勞動者的基本權利的有（）。A．獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利Ｂ．享受社會保險和福利的權利C.接受職業(yè)技能培訓的權利D．取得勞動報酬和休息休假的權利E.有提請勞動爭議解決的權利3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。Ａ.補償職能B.激勵職能C.調節(jié)職能Ｄ．效益職能Ｅ.記錄與監(jiān)督職能4、崗位關鍵績效指標的設定可以通過()等過程來實行。A.績效考核文獻的設計Ｂ.界定員工崗位的重要職責C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標D.準備關鍵業(yè)績指標的管理工具E.修訂指標５、運用等差圖標法進行績效考評時應重要考慮（）問題。A.有助于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C．合用于各種培訓D．考核項目Ｅ．對被考核者給出的分數(shù)6、解決勞動爭議的途徑和方法有(）。A．雙方應協(xié)商解決B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調C．通過勞動爭議調解委員會調解