勞動爭議仲裁講稿

勞動爭議仲裁

二00八年五月一日2008年5月1日起，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》及《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會依據(jù)第十屆全國人大常委會第三十一次會議于2007年12月29日通過的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》進(jìn)行勞動爭議仲裁處理工作。上述四部法相配套，形成了比較完備的勞動法律制度，通過對勞動爭議的調(diào)解或者仲裁活動，妥善處理勞動爭議，保障用人單位和勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序以及和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧社會，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的順利發(fā)展。

勞動爭議處理的制度

我國自1987年恢復(fù)勞動爭議仲裁制度以來的法律程序一直是“一調(diào)一裁二審”的制度。即：用人單位和勞動者發(fā)生勞動爭議后，可由要求權(quán)利一方的當(dāng)事人向區(qū)縣級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向區(qū)縣級人民法院起訴，對區(qū)縣級人民法院判決不服的可向上一級人民法院上訴。上海市為中央直轄市，市中級人民法院判決為終審判決。

誰是要求權(quán)利一方的當(dāng)事人？

例：某公司發(fā)生一起工傷事故，雙方因賠償問題發(fā)生爭議。傷者由于受到肉體和精神雙重打擊，情緒偏激且法治意識不強(qiáng)，沒有采取正常途徑解決問題，導(dǎo)致發(fā)生了不恰當(dāng)?shù)男袨?，干擾了該公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。為此，公司老板向仲裁委員會申訴，要求給予裁決。問：本案中，該公司可否作為申訴方提出申訴？答:不可以。因為傷者是要求權(quán)利一方的當(dāng)事人。經(jīng)過多年的實踐證明，這一制度能夠充分發(fā)揮調(diào)解和仲裁的作用，減少訴訟，降低解決爭議的成本。但考慮到“一調(diào)一裁二審”制度對諸如拖欠工資、工傷待遇、工作時間、社會保險等事實清楚、金額不大的勞動爭議，可能帶來周期較長、成本較高的問題，不利于及時解決爭議以維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此，新法規(guī)定對爭議事實較清楚以及涉及金額較少的現(xiàn)金給付事項的部分勞動爭議實行一裁終決制。

勞動爭議調(diào)解

勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可到調(diào)解組織或機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解：一是由企業(yè)的勞動爭議調(diào)解組織自行調(diào)解；二是依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解（如村委會、居委會、基層司法組織等）；三是向鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的調(diào)解機(jī)構(gòu)申請調(diào)解。

當(dāng)事人自申請之日起15日內(nèi)未達(dá)成協(xié)議的，可依法申請仲裁；雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行的，另一方可依法申請仲裁。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金等勞動者賴以生存的金錢給付事項達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，用人單位在約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書向法院申請支付令。通過人民法院支付令的程序，快速解決勞動爭議。

新法對調(diào)解協(xié)議的解讀：

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可作為法院發(fā)出支付令的依據(jù)

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具有當(dāng)事人解決爭議的合同效力

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具有當(dāng)事人證明主張的證據(jù)效力

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經(jīng)審查可作為仲裁定案的依據(jù)

一、受案范圍勞動爭議仲裁委員會受理中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體工商戶與職工之間，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間的勞動爭議。用人單位和勞動者是勞動爭議的主體，即雙方當(dāng)事人。勞動爭議仲裁

以下幾種情況是否屬于勞動爭議的主體？

1、勞務(wù)輸出單位與用人單位因劃撥勞動者相關(guān)費(fèi)用產(chǎn)生的爭議；2、用人單位與第三方因支付勞動者待遇問題產(chǎn)生的權(quán)益問題。3、因勞動者違反與用人單位約定的競業(yè)限制協(xié)議，引起同業(yè)競爭，由第三方造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，要求第三方賠償經(jīng)濟(jì)損失的爭議，不屬勞動爭議的主體，應(yīng)屬反不正當(dāng)競爭法范疇。新法規(guī)定：勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。與案件處理結(jié)果有利害關(guān)系的用人單位或自然人，當(dāng)事人可申請或仲裁委員會通知作為“第三人”參加仲裁活動。用人單位的法人代表和負(fù)責(zé)人不納入勞動者范疇。

二、勞動爭議受理的內(nèi)容

1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議（新法新增內(nèi)容）。由于實踐中一些用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生爭議后雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者無法維護(hù)其合法權(quán)益，故新法將確認(rèn)勞動關(guān)系爭議作為受理的內(nèi)容。2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。3、因除名、辭退職工和職工辭職、離職發(fā)生的爭議。

4、因執(zhí)行國家有關(guān)工作時間、休息休假、社會保險、福利、培修以及勞動保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金等發(fā)生的爭議。（如用人單位追索勞動者在勞動過程中對企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失的賠償發(fā)生的爭議等，但要區(qū)分與經(jīng)濟(jì)犯罪、職務(wù)犯罪等情況）

6、法律法規(guī)規(guī)定的其他爭議。這是一條兜底規(guī)定，由于實踐中勞動爭議內(nèi)容較復(fù)雜，上述5類爭議難以涵蓋所有勞動爭議，故只要勞動法律法規(guī)規(guī)定的其他爭議均屬受理內(nèi)容。

勞動者要求確認(rèn)工齡、退休條件的爭議以及涉及社會保險待遇的享受等不屬于勞動爭議范圍，應(yīng)通過行政方式處理，勞動爭議仲裁委員會不予受理。但職工與用人單位發(fā)生解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、停工醫(yī)療期等爭議，涉及到職工工作年限的，可作為勞動合同爭議通過仲裁途徑處理。

以2008年5月1日為時間界限，即5月1日后發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)（5月1日以前發(fā)生的爭議仍按老法為60日內(nèi)）以書面形式（申訴書一式二份，或追加第三方為一式三份）向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并提交相關(guān)證據(jù)。即當(dāng)事人要在知道和應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)益受到侵害之日開始計算。

第十二條關(guān)于用人單位解除勞動合同

三、申請勞動爭議仲裁的期限

一般來說，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，根據(jù)國家最高院2006年10月發(fā)布的司法解釋，按用人單位書面表示拒付的時間確定為爭議發(fā)生時間，用人單位未以書面表示拒付的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效的限制。新法明確規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效時效的限制。勞動關(guān)系結(jié)束后，因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、報銷費(fèi)用、拖欠工資等發(fā)生的爭議除雙方達(dá)成延期支付約定的以外，應(yīng)從勞動關(guān)系終止之日起計算。但用人單位未在規(guī)定時間內(nèi)為勞動者辦理退工手續(xù)所發(fā)生的爭議，根據(jù)合理原則，可以不受申訴期限的限制。理由：如以超時效不予受理的話，將影響勞動者重新就業(yè)或登記失業(yè)領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。關(guān)于知道和應(yīng)當(dāng)知道應(yīng)解釋為國家明令頒布的法律法規(guī)、企業(yè)公開發(fā)布的規(guī)章制度、操作流程、分配方案以及合同、協(xié)議等雙方約定都視作應(yīng)當(dāng)知道。

當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由（即法定理由）無法在規(guī)定申訴時效內(nèi)提出仲裁申請的仲裁時效可以中斷，從中斷原因消除之日起，仲裁時效繼續(xù)計算。

例：王某是四川籍來滬打工的農(nóng)民工，2008年4月30日，其與單位終止勞動合同，雙方因加班時間和加班工資問題發(fā)生爭議調(diào)解未果。正當(dāng)王某準(zhǔn)備向勞動爭議仲裁委員會申訴時，5.12汶川地震傳來噩耗。于是，王某在5月20日動身回四川老家處理善后事宜。因當(dāng)?shù)厥艿卣鹩绊懡煌ㄗ枞?，王某未能?月30日前趕回來，直至7月10日才返滬，其回滬后立即就加班工資問題申請勞動爭議仲裁。

問：1、王某7月10日申請仲裁是否超過60天申訴時效？

2、王某的申訴時效何時到期？答2：王某必須在8月20日前提出申訴。答1：未超過申訴時效。四、勞動爭議仲裁管轄的范圍

市勞動爭議管轄范圍：外國企業(yè)與本市市屬企業(yè)合資合作企業(yè)中發(fā)生的勞動爭議案件；投資額在一千萬美元以上的外商獨資企業(yè)、在虹橋、閔行和漕河涇開發(fā)區(qū)的外商獨資企業(yè)。

外籍員工、港、澳、臺員工與本市企業(yè)發(fā)生勞動爭議。本市有重大影響的勞動爭議案件。

除以上5類直接由市勞動爭議仲裁委員會管轄的案件外，其他在本區(qū)行政區(qū)域范圍內(nèi)發(fā)生的勞動爭議案件由均由區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理。。

五、勞動爭議仲裁的基本程序

1、受理：勞動爭議仲裁委員在收到仲裁申訴書后，應(yīng)在5個工作日內(nèi)決定是否受理。決定受理的，應(yīng)在5日內(nèi)將“受理通知書”和“申訴書副本”、“應(yīng)訴通知書”分別送達(dá)雙方當(dāng)事人，被訴人應(yīng)在收到“應(yīng)訴通知書”后10日內(nèi)提交答辯書及有關(guān)證據(jù)（被訴人不按時提交答辯書的，不影響案件的審理），仲裁委收到答辯書后在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申訴人；決定不予受理的，應(yīng)將“不予受理決定書”

送達(dá)申請人，決定書應(yīng)說明不予受理的理由，申請人如不服的，可在收到?jīng)Q定書之日起15日向企業(yè)所在地人民法院起訴。

新法增加了如仲裁委逾期未作是否受理決定的，申請人可就該事項向法院提起訴訟的通道。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方有10人以上，并有共同理由的，可按集體爭議案件受理，當(dāng)事人應(yīng)推舉代表參加仲裁活動。在國家沒有規(guī)定的情形下，集體爭議無其他特別程序。被訴人如對仲裁委員會已受理的申訴提出反請求的，應(yīng)當(dāng)在本訴案件庭審調(diào)查結(jié)束之前以書面形式提出。對被訴人提出的反請求，仲裁委員會按規(guī)定審查后決定是否受理。決定受理的反請求可以和本訴案件合并審理，不再另立案號。另一方當(dāng)事人亦享有相應(yīng)的答辯權(quán)。2、仲裁準(zhǔn)備：勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)組成仲裁庭。仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭前5日前將開庭時間、地點的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。當(dāng)事人有正當(dāng)理由請求延期開庭的，可以在開庭3日前提出。

雙方當(dāng)事人均有權(quán)委托1至2名律師或法定代理人參加仲裁活動。委托法定代理人參加仲裁活動，必須向仲裁庭提交有委托人簽名或蓋章的授權(quán)委托書，委托書應(yīng)當(dāng)明確委托事項和權(quán)限。無民事行為能力和限制民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動，無法定代理人的，由仲裁委為其指定代理人。勞動者死亡的，應(yīng)由其近親屬參加仲裁活動。

當(dāng)事人收到開庭通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可缺席裁決。3、案件審理：仲裁庭審理勞動爭議案件，實行準(zhǔn)備庭制度先行調(diào)解，調(diào)解不成的案件由仲裁庭決定正式庭審理作出裁決。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的調(diào)解書自送達(dá)之日起當(dāng)即生效。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向企業(yè)所在地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

一方當(dāng)事人不履行調(diào)解書或生效裁決書確定的義務(wù)的，另一方可向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。雙方當(dāng)事人對爭議事項可自行和解，并由申訴人向勞動爭議仲裁委員會申請撤訴，辦理撤訴手續(xù)。實行一裁終決制的勞動爭議案件

★追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的申請總額，不超過受理案件當(dāng)時本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議。★因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險方面發(fā)生的爭議。新法規(guī)定，以上兩類爭議案件為終局裁決，裁決書作出后自送達(dá)之日起即發(fā)生法律效力。

上述兩類爭議，第一類屬于權(quán)利義務(wù)明確、并且涉案金額較小的案件；第二類屬于不執(zhí)行國家明確規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)的案件。這兩類案件在全部勞動爭議案件總數(shù)中所占比重較大，新法增設(shè)兩類案件的終局裁決的目的是為了縮短解決爭議的周期，使大量的勞動爭議盡快得到解決。

但為了確保終局裁決能夠保護(hù)勞動者的利益，此規(guī)定僅對用人單位產(chǎn)生約束力，勞動者不服仲裁裁決的，仍然有向法院人民法院起訴的權(quán)利（我國特有的勞動爭議法律程序）。而用人單位不服裁決的，可以行使最后的權(quán)利，即提供能證明存在相關(guān)情形的證據(jù)可自收到裁決書之日起30日內(nèi)向中級人民法院申請撤消仲裁委的裁決。

相關(guān)情形指下列六種：

1）適用法律法規(guī)確有錯誤的；2）仲裁委無管轄權(quán)的；3）違法法定程序的；4）裁決所依據(jù)的證據(jù)是偽造的；5）對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；6）仲裁員在仲裁該案時有受賄索賄、營私舞弊、枉法裁決行為的。新法明確規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)勞動者主張的事實經(jīng)查證屬實的，應(yīng)當(dāng)作為認(rèn)定事實的根據(jù)。例：某公司規(guī)定加班需填寫加班申請單，支付加班工資以提供加班申請單為依據(jù)。李先生在該公司工作了5年，擔(dān)任部門主管，月工資5000元。該公司實行電子刷卡考勤形式。李先生因其所負(fù)管理工作職責(zé)，經(jīng)常在休息日上班或需要在工人延長工作時間時加班工作，故公司對李先生實行加班申請制度的管理比較放寬松。2008年4月30日，雙方勞動合同終止。在結(jié)算加班工資時，李先生主張公司應(yīng)按照考勤記錄支付其加班工資，該公司則認(rèn)為應(yīng)按李先生提交的加班申請單結(jié)算加班工資，雙方因加班工資問題發(fā)生爭議。為此，李先生提出仲裁申請，要求公司支付其在職5年期間的全部加班工資。庭審中，李先生提供了其離職前3年內(nèi)的電子考勤