企業(yè)薪酬制度留住核心員工

企業(yè)薪酬制度留住核心員工制度留人企業(yè)薪酬制度留住核心員工

員工對于薪酬的不滿足是一個特別普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己力量而貶低他人價值奉獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的肯定值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有表達出相對價值的大小。時值年終，很多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調(diào)薪經(jīng)常引發(fā)起另一批人的埋怨，他們感覺公司只是喜愛給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調(diào)薪的員工，其實也未必見得就滿足，反而為認為自己只是“爭取到了原來就應(yīng)得的回報而已”。于是，對薪酬實行“救火式治理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工本錢直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的埋怨卻越來越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對公司的價值制造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會領(lǐng)先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬治理折射出企業(yè)在薪酬治理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)究竟應(yīng)當(dāng)為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現(xiàn)薪酬公正性進展深度思索。

一、薪酬制度的政策性傾斜

有效率的薪酬制度所吸引的人才、提倡的行為以及嘉獎的技能肯定是與企業(yè)戰(zhàn)略進展導(dǎo)向全都的。企業(yè)的治理者可以通過確認組織中薪酬最高的那局部員工(相對于市場上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與力量是否與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要的相全都來推斷薪酬制度的有效性。

1、關(guān)注核心人才

薪酬治理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公正與感受，從而到達鼓勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來表達：

首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷力量，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點。

其次是業(yè)績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必需要能夠長期保持良好的業(yè)績水平，在崗位上持續(xù)為組織供應(yīng)高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。

最終是力量強。力量強是擔(dān)當(dāng)高價值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績的根底，但現(xiàn)有力量水平只是力量強的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必需具備進一步開發(fā)與提升的潛能。

崗位價值高、業(yè)績好、力量又強的人才對組織的奉獻度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠準時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。

2、鼓勵關(guān)鍵行為

不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目冃б?、行為要求也不盡一樣。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計中會側(cè)重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對長期指標的嘉獎。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設(shè)計其薪酬構(gòu)造及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱忱，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。

剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠到達保存人才的目的呢?依據(jù)屢次在企業(yè)開展薪酬滿足度調(diào)查的閱歷，員工對薪酬不滿足的主要緣由不在于肯定值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要緣由也是薪酬的相對不公正。

二、薪酬公正性參照系的選擇

員工對薪酬的公正感源頭是員工與自己所選擇參照系的比擬。依據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公正和內(nèi)部公正。治理者的薪酬決策就是在外部公正與內(nèi)部公正之間的權(quán)衡。

1、外部公正

注意外部公正，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公正為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過分選效應(yīng)和鼓勵效應(yīng)兩種方式促進組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素養(yǎng)或更盡職的員工來到企業(yè)，通過供應(yīng)高于市場的薪酬水平，可以快速從市場中獲得自己想要的人才。鼓勵效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平，其主要表達在員工可怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)時機，會提高努力程度，加倍工作，降低企業(yè)的監(jiān)視本錢。

許多企業(yè)面對產(chǎn)品市場的競爭壓力，會實行低于市場工資率的薪酬水平以降低本錢，謀求在產(chǎn)品價格上的競爭優(yōu)勢。但是，卻要付出較高的員工離職率和聘請本錢的代價，并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會面臨更多的困難。

為了降低本錢負擔(dān)，企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標奉獻大的核心崗位實施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則實行較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊急的狀況下，實行這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會導(dǎo)致過高的人工本錢。

2、內(nèi)部公正導(dǎo)向

內(nèi)部公正是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比擬所獲得的滿意程度。公正感與員工技能、資格、績效、職責(zé)、工作負荷、工作量等因素親密相關(guān)。由于員工的價值推斷準則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡一樣。

注意內(nèi)部公正的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與學(xué)問共享，進而對組織績效產(chǎn)生促進作用。內(nèi)部公正為導(dǎo)向的薪酬策略獲得勝利至少應(yīng)解決好兩個問題：

組織戰(zhàn)略與員工價值推斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值推斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在肯定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值推斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比方，在改制前的國有企業(yè)中，大局部員工認為薪酬決策中應(yīng)當(dāng)充分考慮資格、員工對企業(yè)的累計奉獻等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的劇烈競爭，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加鼓勵。假如以大局部員工的推斷準則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公正，雖然會獲得較高的員工滿足度，但就會與組織戰(zhàn)略目標相違反。

不同崗位群體員工之間價值推斷準則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅(qū)動下，主見采納對自己最有利的指標作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權(quán)重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是打算薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調(diào)資格的重要性，年輕員工則認為績效才是打算薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以把握企業(yè)關(guān)鍵資源的那局部員工的價值推斷準則作為薪酬設(shè)計的主要依據(jù)，并對公司提倡的價值觀進一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬治理為戰(zhàn)略效勞。

薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依靠性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計的前提，兼顧內(nèi)部公正是薪酬制度設(shè)計考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計勝利的關(guān)鍵。

又是年終調(diào)薪時，作為老板在清楚了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標后，必需制定有針對性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而到達留住核心員工的目的。

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篇2：集團薪酬制度(參謀公司制訂)

集團薪酬制度(參謀公司制訂)

第一章總則

第一條本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定，是員工獲得正值勞動酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進展的根本保證，表達了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

其次條本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的根底上，嘉獎先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱忱，表達以選拔、競爭、鼓勵、淘汰為核心的用人機制;

第三條本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在大連市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力;

第四條本制度適用于XXX公司全部正式員工，但不適用于以下人員：

各公司總裁、副總裁、總裁助理等高級治理人員。

其次章薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

第五條正式員工全部薪酬由四大局部構(gòu)成：

根本工資局部：包括崗位工資的固定局部、司齡工資和資格工資;

績效工資局部：以崗位工資為基數(shù)，參考KPI做浮動;

各類獎金局部：包括年終效益獎金、營銷年終提成、科研特別嘉獎;

附加薪酬與福利局部：包括通訊補貼、駐外補貼、行車補貼、午餐補貼、四險一金等。

第六條根本工資分為5個序列，共30個級別，根據(jù)最終確定的崗位級別發(fā)放。各層級、崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《XXX公司工資級別表》;

工資序列分為如下5個序列：

治理序列：共分為13級，涉及各職能部門經(jīng)理層、核心管控職能部門(戰(zhàn)略、財務(wù)等)各類員工;

營銷序列：共分為14級。涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工;

研發(fā)序列：共分為13級，涉及研發(fā)、引進體系各相關(guān)職能部門各類員工;

生產(chǎn)序列：共分為16級，涉及生產(chǎn)體系內(nèi)部各層員工;

后勤序列：共分為18級，涉及支撐管控部門(供給部、人力部、北京代表處、國際貿(mào)易部等)、行政后勤部門(辦公室、餐廳、車隊等)各層員工。

不同部門經(jīng)理的級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級;不同員工的級別可以不同，每個崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

不同類型人員依據(jù)實際狀況進展不同組合，詳見附件一《XXX公司工資級別表》。

第三章固定工資的構(gòu)成

第一節(jié)根本工資

第七條根本工資與崗位工資相關(guān)，屬固定收入，包括崗位工資、司齡工資、資格工資三局部。

崗位工資：共30個級別，五個序列，按最終確定的崗位級別發(fā)放;

司齡工資：正式進入公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月;司齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。

資格工資：依據(jù)員工的學(xué)歷與職稱確定。

第八條依據(jù)公司有關(guān)治理制度，病假事假超過規(guī)定時間或其它緣由，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M。

其次節(jié)崗位工資

第九條崗位工資級別共分30級，劃分為五個序列：治理序列、營銷序列、研發(fā)序列、生產(chǎn)序列和勤務(wù)序列。

第十條治理序列分為五類，由低到高依次為部門主管(16級10級)、經(jīng)理助理(16級8級)、部門副經(jīng)理(7級15級)、工程經(jīng)理(14級4級)、部門經(jīng)理(14級4級)。

第十一條營銷序列分為五類，由低到高依次為技術(shù)業(yè)務(wù)代表(20級14級)、銷售業(yè)務(wù)代表(20級14級)、辦事處主任(18級10級)、大區(qū)經(jīng)理(16級8級)、市場部經(jīng)理(15級7級)。

第十二條研發(fā)序列分為六類，由低到高依次為研發(fā)技術(shù)人員4(16級10級)、研發(fā)技術(shù)人員3(15級9級)、研發(fā)技術(shù)人員2(15級8級)、研發(fā)技術(shù)人員1(14級7級)、主管或工程經(jīng)理(13級6級)、研發(fā)部經(jīng)理層(12級4級)。

第十三條生產(chǎn)序列分為六類，由低到高依次為勤務(wù)類員工(30級18級)、技術(shù)類支撐人員(28級17級)、生產(chǎn)線員工(27級16級)、單板工作人員(25級14級)、整機工作人員(23級10級)、生產(chǎn)部經(jīng)理層(12級5級)。

第十四條后勤序列分為五類，由低到高依次為業(yè)務(wù)人員(30級20級)、主辦人員(27級18級)、主管(25級16級)、總裁秘書(17級13級)、行政后勤部門經(jīng)理層(21級14級)。

第十五條崗位系數(shù)與崗位工資相對應(yīng)，共分30級，最低為1，最高為10。

第三節(jié)司齡工資

第十六條司齡從員工正式進入福建三木集團股份有限公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。

第十七條司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

第四節(jié)資格工資

第十八條資格工資依據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，詳細標準如下：

大學(xué)本科畢業(yè)，300元/月;

碩士討論生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè)3年并取得中級職稱，大學(xué)本科畢業(yè)5年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級職稱，中專畢業(yè)15以上取得中級職稱，500元/月;

國家注冊師類視同中級職稱(本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認);

高級技術(shù)職稱，800元/月;

博士討論生畢業(yè)，正教授級職稱，2023元/月;

國家院士，5000元/月

第十九條學(xué)歷以國家成認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家成認且公司聘用的職稱為準。

第四章績效工資與獎金

第一節(jié)績效工資

其次十條員工月度績效工資的發(fā)放基數(shù)是個人的崗位工資，依據(jù)各自崗位根本工資與績效工資比例，參照月度KPI及附件二《XXX公司績效工資發(fā)放對比表》做安排，。

其次節(jié)年度獎金

其次十一條員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況確定，公式參見《戰(zhàn)略性工作描述體系薪酬體系》。

第三節(jié)其它獎金

其次十二條其它包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，詳情參見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第五章附加薪酬與福利

第一節(jié)午餐補貼

其次十三條員工工作午餐標準為3.5元/天。

其次節(jié)駐外津貼

其次十四條具體規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第三節(jié)保健薪酬

其次十五條派出人員的大項福利按公司總部有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，詳細包括住房公積金、根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等;其它小項福利按所在工程公司(或工程部或?qū)ν馔顿Y企業(yè))的規(guī)定執(zhí)行。

其次十六條住房公積金按根本工資與崗位工資之和的16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例，按大連市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見公司有關(guān)規(guī)章制度。

其次十七條其它具體規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第六章非正式員工薪酬

第一節(jié)試用期薪酬

其次十八條公司新招員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

其次十九條試用期工資一般為試用崗位固定工資局部的70%，包括崗位工資和資格工資。

第三十條試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括工作午餐等。

第三十一條其它狀況參見公司有關(guān)規(guī)定。

其次節(jié)兼職特約人員薪酬

第三十二條兼職特約人員，指與公司擁有較長時間合作關(guān)系的特別人才，薪酬確實定以市場價格為根底。

第三十三條薪酬的形式視不憐憫況可以實行月固定工資制、特定工程提成制、特定工程技術(shù)入股制等多種安排方式，或幾種方式的不同組合。

第七章工資級別

第三十四條各類人員工資級別確定方法如下：

公司管控職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協(xié)議為輔;

公司經(jīng)營支撐部門人員：以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔;

派出人員：參照公司相應(yīng)級別。

第三十五條大學(xué)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定崗后，崗位工資從第25級(1181.75元/月)起定薪，進入相應(yīng)序列。

第八章薪酬調(diào)整

第三十六條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第三十七條整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

第三十八條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第三十九條工資級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資等級進展的調(diào)整。

第四十條工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工工資級別進展的調(diào)整，包括崗位工資、司齡工資和資格工資等內(nèi)容的調(diào)整。

第四十一條員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，到達本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。

第四十二條若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

第四十三條各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總裁或總裁辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第四十四條調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。

第九章薪酬支付

第四十五條員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

第四十六條以下各款項須直接從工資中扣除：

職員個人工資所得稅;

應(yīng)由員工個人擔(dān)當(dāng)?shù)淖》抗e金;

應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用;

與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項;

司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

第四十七條工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

第四十八條員工有以下情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

依法解除或終止勞動合同時;

公司認可的其他事由。

第十章薪酬組織

第四十九條公司總裁負責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負責(zé)供應(yīng)詳細方案并在每年年度績效考核完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。

第五十條薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。

第五十一條各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

第五十二條人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第十一章附則

第五十三條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。

第五十四條公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第五十五條本規(guī)定是公司人力資源治理制度的組成局部，由人力資源部門負責(zé)解釋。

第五十六條本規(guī)定從200XX年X月X日起開頭實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資治理的制度或規(guī)定停頓使用。

第五十七條如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會裁定結(jié)果為準。

附件一：XXX公司工資級別表(建議)

附件二：XXX公司績效工資發(fā)放對比表(建議)

篇3：z公司薪酬制度

z公司薪酬制度

薪資治理

為保障員工根本生活需求，協(xié)作公司戰(zhàn)略實施，建立并完善內(nèi)部競爭機制，激發(fā)公司持續(xù)進展的內(nèi)在動力，使公司薪資水平具有相對競爭優(yōu)勢，特制定本方法。

第一章總則

總則：合理、公正、表達個人奉獻

第01條合理:反映行業(yè)收入狀況，處于行業(yè)中等偏上水平

第02條公正：表達公司內(nèi)部不同地區(qū)、部門、崗位之間相對的公正

第03條表達個人奉獻：個人收入能夠反映取得的業(yè)績和工作努力程度

其次章實施半公開化治理

第01條公司薪酬制度、獎金體系、鼓勵方案實行公開治理。

第02條個人收入保密，不允許公開爭論個人收入。

第03條公司不提倡將個人收入泄漏給第三者，不得打聽他人收入。

第三章薪資的構(gòu)成

第01條本公司員工薪資包括本薪、職務(wù)津貼、主管津貼及績效獎金。

第02條領(lǐng)取主管津貼者不得申請加班費。

第03條營業(yè)崗位員工薪資中不享有職務(wù)津貼，執(zhí)行營業(yè)人員獎金提成方法。

第04條總監(jiān)以上高層崗位和特別技能崗位采納協(xié)議方式議定薪資條件者，不適用本方法。

第05條以協(xié)議方式議定薪資者，不得參加公司的績效獎金安排，而且一旦確認后即不得申請更改薪資核算方式。

第06條本公司全部的薪資協(xié)議為稅前金額，全部員工應(yīng)遵守相關(guān)法律規(guī)定，有關(guān)個人所得稅及個人應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣ｋU費，將從個人的薪資所得中扣除。

第四章本薪

第01條本薪為保障員工根本生活需求，參照個人學(xué)歷、經(jīng)受以及特別技能賜予職等職級，并依據(jù)《本薪職等職級對比基準表》賜予每人每月的本薪。本公司新進員工試用期間職務(wù)等級起點如下：

學(xué)歷及閱歷職務(wù)等級起點

無工作閱歷參與工作閱歷滿1年

高中、職高畢業(yè)一等一級一等四級

中專畢業(yè)一等二級一等六級

大專畢業(yè)一等三級一等八級

大學(xué)畢業(yè)一等六級二等五級

碩士以上畢業(yè)二等九級三等六級

試用期滿合格并經(jīng)正式錄用時，經(jīng)部門主管考核，簽呈上級主管酌加一至三個等級。

新進人員職級加給原則：相關(guān)工作閱歷滿1年以上者，其次年起每滿1年加給一至三級，最多累計不超過十級。

部門主管對于具有特別技能或者能馬上投入工作，并增進、改善或提升公司業(yè)績的新進人員，且公司現(xiàn)有的薪資制度無法留住人才，部門主管需提交報告，說明理由及建議的職等職級，呈報總經(jīng)理定奪。

如原職等職級的核定超過該職等的最高職級時，則跨過一個職等，以高于原職級的標準核算。

例如：某人大專畢業(yè)，工作閱歷滿九年，本例職等職級核算如后：大專畢業(yè)且工作閱歷以滿一年，職等職級起算點為一等六級，十年相關(guān)工作閱歷增加職級為(10-1)*2=16級，依據(jù)規(guī)定不得超過十級，因此職等職級為一等十六級，但一職等只有十五級，因此核定職等為二等六級。

第02條本薪調(diào)整：

時間：每年元月份依據(jù)公司獲利狀況和年終個人考核結(jié)果調(diào)整當(dāng)年個人本薪等級

考核工程：工作業(yè)績、學(xué)習(xí)力量、工作態(tài)度

業(yè)績-占比50%：經(jīng)營崗位以量化的指標考核，非經(jīng)營崗位以工作質(zhì)量和工作效率考核

學(xué)習(xí)力量-占比30%：工作力量的改良和提高

工作態(tài)度-占比20%：積極主動、客戶效勞意識、嚴格仔細、團隊協(xié)作

考核程序：個人自評主管評議評審委員會審定(見附表)

本薪職等職級對比表(元)

職級職等

一等二等三等四等五等六等

12605201,0401,5602,0802,600

23126241,1701,6902,2362,756

33647281,3001,8202,3922,912

44168321,4301,9502,5483,068

54689361,5602,0802,7043,224

652010401,6902,2102,8603,380

757211441,8202,3403,0163,536

862412481,9502,4703,1723,692

967613522,0802,6003,3283,848

1072814562,2102,7303,4844,004

1178015602,3402,8603,6404,160

1283216642,4702,9903,7964,316

1388417682,6003,1203,9524,472

1493618722,7303,2504,1084,628

1598819762,8603,3804,2644,784

第六章職務(wù)津貼

第01條職務(wù)津貼為非經(jīng)營人員薪資的組成局部。

第02條依據(jù)部門職責(zé)及崗位市場競爭力，職務(wù)津貼分為兩類。

第03條職務(wù)津貼每年評審一次，相關(guān)等級的取得需經(jīng)過筆試、辯論、評審三個程序。

職務(wù)津貼一覽表

A類部門

人力資源部、信息部、企劃部、商品部、客服部、學(xué)問部、拓展部職務(wù)津貼

必需經(jīng)過資深階段，且通過內(nèi)部評估及測試高級1,500

必需經(jīng)過中級階段，且通過內(nèi)部評估及測試資深1,100

必需經(jīng)過助理階段，且通過內(nèi)部評估及測試中級800

初級通過內(nèi)部考核晉升助