《地產(chǎn)公司人員流失問題研究11000字（論文）》

地產(chǎn)公司的人員流失問題及對(duì)策案例分析報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u322691緒論 緒論1.1研究背景、目的和意義1.1.1研究背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，多元化市場對(duì)員工的沖擊，民營企業(yè)員工流失成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一個(gè)新問題，民營企業(yè)將著眼于確定民營企業(yè)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)中的員工，維護(hù)員工，減少員工損失，并充分管理員工，是需要一直探索和解決的問題。本文分析了新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對(duì)新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對(duì)不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法，新發(fā)地產(chǎn)公司員工的流失對(duì)企業(yè)以及對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是一個(gè)不容小覷的現(xiàn)實(shí)問題，在競爭越來越激烈的今天員工已成為企業(yè)立足市場的有力保障，員工的流失將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。通過本文的研究，希望給民營企業(yè)員工的流失問題提供可行性的指導(dǎo)借鑒。1.1.2研究目的近年來我國民營公司總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)。在政策環(huán)境方面，地方政府也紛紛出臺(tái)了增加銷售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財(cái)稅、產(chǎn)業(yè)與市場拓展扶持政策；在法制環(huán)境方面，國家及各地政府將促進(jìn)民營公司發(fā)展的方針以法律的形式付諸實(shí)踐，放松對(duì)民營公司的管制、降低民營公司信用擔(dān)保的難度、維護(hù)民營公司的權(quán)利；在社會(huì)輿論環(huán)境方面，人們?cè)絹碓秸J(rèn)可民營公司的重要性，許多公司自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國性的管理協(xié)會(huì)，以促進(jìn)支持民營公司。外部環(huán)境的改進(jìn)為民營公司發(fā)展莫定了有利的基礎(chǔ)，但是民營公司在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾龋駹I公司因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策，績效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制過于單一，人力資源配置培訓(xùn)體系不均衡，這一系列問題導(dǎo)致民營公司員工流失現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。按照20/80理論，一般企業(yè)里有80%的績效是由員工總數(shù)的20%的員工來創(chuàng)造和達(dá)到的。從中我們可以看出，員工對(duì)于公司發(fā)展的重要性。員工正在成為企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和商品安全的有效參與者，也是企業(yè)達(dá)到盈利的一個(gè)重要因素，代表著企業(yè)的關(guān)鍵，也是企業(yè)能夠得以生存及發(fā)展的重要能力。所以，一個(gè)企業(yè)如果想發(fā)展壯大，就必須要采用一些方法或措施重視起員工，將這重要的人力資源緊緊掌握在自已的企業(yè)旗下，也提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提高重要的人力支撐。1.1.3研究意義民營企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵組成部分，即使沒有大型企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，然而民營企業(yè)的發(fā)展對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，維護(hù)社會(huì)安定和民族團(tuán)結(jié)有著關(guān)鍵的作用。21世紀(jì)，社會(huì)持續(xù)發(fā)展，市場競爭越演越烈，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的作用，因?yàn)槠髽I(yè)收入低，員工的發(fā)展環(huán)境受到局限，加之不當(dāng)?shù)墓芾砀遣焕趩T工的發(fā)展，因此，員工的流失會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來障礙，本文主要從介紹企業(yè)、員工流失、怎樣留住員工等方面著手，研究三者之間的關(guān)系，幫助了解員工的價(jià)值以及對(duì)員工的流失提出對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，從而達(dá)到吸引并長期留住公司人才的目的，為民營企業(yè)應(yīng)對(duì)員工流失問題提供實(shí)踐指導(dǎo)依據(jù)。1.2研究思路和方法1.2.1文獻(xiàn)歸納法通過書籍資料查閱相關(guān)理論內(nèi)容，利用維普，中國知網(wǎng)等網(wǎng)站進(jìn)行論文相關(guān)內(nèi)容的檢索，結(jié)合新發(fā)地產(chǎn)公司的實(shí)際情況將內(nèi)容加以總結(jié)并擬定題目。通過調(diào)查文獻(xiàn)確定論文大綱和研究方向，并與國外研究內(nèi)容相結(jié)合為正文展開提供理論基礎(chǔ)。1.2.2實(shí)證研究法根據(jù)選定的題目調(diào)查新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失的原因，查詢行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)也具有的相關(guān)問題，并圍繞管理模式進(jìn)行討論，來解決員工離職問題和為企業(yè)在行業(yè)中如何提高自身競爭力。1.2.3定量分析法通過對(duì)新發(fā)地產(chǎn)公司員工離職的具體原因進(jìn)行調(diào)查，并歸納總結(jié)，同時(shí)調(diào)查各部門員工對(duì)企業(yè)的滿意度和管理制度的要求或建議，來為企業(yè)未來人員管理的趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測。參考行業(yè)內(nèi)其他公司的管理方法，將員工與企業(yè)文化向結(jié)合。2相關(guān)理論2.1職業(yè)生涯周期理論職業(yè)周期理論由一位來自美國的著名學(xué)者霍爾提出，他認(rèn)為所謂職業(yè)周期就是一名員工畢生中經(jīng)歷和從事的所有工作，并且在這些工作和職位當(dāng)中所獲得認(rèn)知和提升。而職業(yè)周期規(guī)劃則是指企業(yè)通過對(duì)企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行收集和匯總，充分了解員工的各類情況，從而為員工設(shè)計(jì)從進(jìn)入到離開企業(yè)這段時(shí)間內(nèi)的所有工作流程和個(gè)人成長流程，因此企業(yè)必須擁有一套能夠幫助員工快速獲得提升的職業(yè)周期規(guī)劃體系，在倍增員工價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)贏得更大的利益。2.2需求層次理論馬斯洛需求層次理論作為人本主義科學(xué)理論之一，1943年出現(xiàn)在美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的論文《人類激勵(lì)理論》中，在書中提到“人類需求就像是階梯一樣，我們可以把它從低到高分為五種不同的層次，分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求”。理論認(rèn)為:人們對(duì)于生理需求是最為強(qiáng)烈的，當(dāng)沒有辦法滿足生理需求時(shí)，其他的需求都是不重要的，當(dāng)滿足了生理需求后，人們才會(huì)開始渴望接下來的其他需求，自我實(shí)現(xiàn)則是最高的需求。從另外一個(gè)角度我們可以這么理解，人們?cè)跍仫柕臅r(shí)候，為了生存會(huì)最大程度的滿足生理需要和安全需要;當(dāng)人們進(jìn)入小康階段，為了滿是自身的歸屬感，就需要滿足自身的社會(huì)需求和尊重需求;當(dāng)人們最終達(dá)到富裕階段時(shí)，為了更好的成長就會(huì)自發(fā)的想要滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，達(dá)到自我的超越。五種層次的劃分很好的表現(xiàn)了人生階段的需求，馬斯洛需求層次理論可以在一定程度上幫助公司了解員工的需求，對(duì)不同需要層次的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)管理，一方面能夠減少離職的情況，一方面還能鼓舞員工的工作積極性。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著很重要的作用。同時(shí)，企業(yè)把該理論運(yùn)用到消費(fèi)者方面，也是有著一定程度的積極意義的。馬斯洛需求層次理論是對(duì)于人的研究，迄今為止已經(jīng)在人力資源管理，教育，管理心理學(xué)，薪酬制定等很多方面有著普遍的運(yùn)用。2.3期望理論在工作中，員工的努力程度、工作能力在很大程度上對(duì)其完成的實(shí)際成效發(fā)揮了決定性的作用。工作績效是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)只有對(duì)一些工作能力強(qiáng)、工作完成情況良好的員工方可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工對(duì)公司的這種激勵(lì)方式滿意，那么將會(huì)大大提升員工的工作積極性及創(chuàng)造能力。員工往往會(huì)將自已的期望報(bào)酬與勞動(dòng)強(qiáng)度之間做一比較。員工認(rèn)為，自已付出的勞動(dòng)就應(yīng)該得到相應(yīng)的報(bào)酬，如果兩者相吻合，那么員工將會(huì)公司的做法感到很欣慰，進(jìn)而增強(qiáng)其對(duì)工作的熱情度。在員工期望實(shí)現(xiàn)的過程中，期望設(shè)定既是實(shí)現(xiàn)員工期望的起點(diǎn)，也是主要環(huán)節(jié)。所以，企業(yè)應(yīng)重視員工期望目標(biāo)的設(shè)定，根據(jù)實(shí)際情況制定一個(gè)科學(xué)、完善的期望管理體系。員工作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的個(gè)體，其價(jià)值觀各不相同，即便是同一個(gè)目標(biāo)、同一種需求，對(duì)于不同的員工來說，企業(yè)所制定的激勵(lì)措施所發(fā)揮的作用也會(huì)有所不同。企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，確保員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。3新發(fā)地產(chǎn)公司現(xiàn)狀3.1新發(fā)地產(chǎn)公司簡介新發(fā)地產(chǎn)公司始于2009年，主要經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)。新發(fā)地產(chǎn)公司初期的兩年時(shí)間沒有設(shè)立專門的人力資源部門，隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，2012年員工增加到35人時(shí)，人員的流動(dòng)頻率開始增加，對(duì)人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺(tái)的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時(shí)負(fù)責(zé)人員招聘和執(zhí)行入職后相關(guān)國家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時(shí)的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應(yīng)聘也是由總經(jīng)理管理，入職時(shí)沒有太多的要求，入職后的培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)以及后期的改善和激勵(lì)，基本都屬于缺失狀態(tài)。隨著公司的繼續(xù)發(fā)展，各個(gè)崗位部門的職責(zé)更加清晰，代理相互代理的狀態(tài)開始逐漸薄弱，急迫的需要合理劃分職能部門，設(shè)置各職能部門的目標(biāo)。但由于剛?cè)肼毜膯T工對(duì)企業(yè)本身及其企業(yè)環(huán)境的認(rèn)可和熟悉需要較長的時(shí)間，于是人力資源部門的一些不協(xié)調(diào)和矛盾更加的明顯。3.2新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失現(xiàn)狀3.2.1人員流失情況新發(fā)地產(chǎn)公司員工一是高層管理人員，二是高級(jí)研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時(shí)間不太注意對(duì)員工的離職意向進(jìn)行周密調(diào)查和監(jiān)測，只有當(dāng)有人把辭職報(bào)告遞交上來時(shí)才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎(chǔ)上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于員工流失的被動(dòng)地位中。2018年度新發(fā)地產(chǎn)公司中層管理人員的離職率就高達(dá)68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。按照新發(fā)地產(chǎn)公司2017年1月至2018年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在這一年的時(shí)間中，新發(fā)地產(chǎn)公司離職的人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對(duì)當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動(dòng)離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如下圖：圖1新發(fā)地產(chǎn)公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖2所示，2017年1月至2018年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)聘任機(jī)制不健全、勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為新發(fā)地產(chǎn)公司員工的離職原因。3.2.2人員流失的問題分析該公司尚未制定員工職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)，也未建立全面的系統(tǒng)，公司人力資源部門的管理層仍然從事更基本的任務(wù)，例如招聘，考勤管理，文件管理和工資管理，沒有意識(shí)到隨著經(jīng)濟(jì)和時(shí)代的發(fā)展，員工不僅滿足于簡單的生理需求和安全需求，還對(duì)社會(huì)需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求有更強(qiáng)的需求，員工將更加渴望精神發(fā)展，希望在公司獲得更多晉升機(jī)會(huì)，獲得廣闊的發(fā)展空間，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司共同成長的轉(zhuǎn)變。然而，由于一線員工入職時(shí)會(huì)哪一道工序，入職后基本就常年固定于某一生產(chǎn)工序。為不影響生產(chǎn)線流水的暢通，班組基本不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工序安排。公司也沒有針對(duì)提升員工技能水平或其它素質(zhì)提升的培訓(xùn)計(jì)劃，故一線員工的生產(chǎn)技能維持單一，技能與素質(zhì)得不到有效的提升，也就沒有晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，該公司在員工的人際關(guān)系上也十分不和諧。人際關(guān)系簡直來說就是人與人之間的關(guān)系，它是人與人之間的相互交往、相互滿足、相互作用及相互需要的過程產(chǎn)物。企業(yè)的管理就是對(duì)人員、財(cái)與物的管理，而人是構(gòu)成企業(yè)及主導(dǎo)財(cái)與物的基礎(chǔ)，因此企業(yè)管理的就是對(duì)人的管理。人際關(guān)系的好與壞，是影響管理成效的根本。其中有五分之二的員工認(rèn)為和上司的關(guān)系一般，這意味著管理層的溝通與人際關(guān)系急需提高。員工接觸最多的就是自已的直接上級(jí)，因此直接上級(jí)的溝通能力決定了員工對(duì)公司人際關(guān)系的看法。員工與上級(jí)之間的人際關(guān)系不和諧，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司失去信心，繼而產(chǎn)生離職的傾向。因此要想加強(qiáng)預(yù)防及控制公司的員工流失，就要改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，指導(dǎo)人際關(guān)系的良性發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系的和諧，和諧的人際關(guān)系有利于提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和管理效率。最后，該公司沒有和員工建立起良好的心理契約，并且交流溝通很少。心理契約是企業(yè)和員工在訂立經(jīng)濟(jì)合同時(shí)所不能認(rèn)同的一種心理責(zé)任和義務(wù)。這就是為什么心理契約會(huì)對(duì)公司員工的參與和滿意度產(chǎn)生重大影響，從而使公司的工作急救員受到影響和選擇態(tài)度。因此，如果員工不能在企業(yè)中簽訂良好的心理契約，那么他們就不能融入企業(yè)文化，也不能與企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀以及各種政策相適應(yīng)，就沒有激情和熱情去安心工作。首先，新發(fā)地產(chǎn)公司缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，清晰的職業(yè)規(guī)劃、必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)逐漸成為眾多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。反映它的價(jià)值?？偟膩碚f，新發(fā)地產(chǎn)公司對(duì)工人的發(fā)展?jié)摿头秶匀环浅Ｓ邢蓿环矫?，由于新發(fā)地產(chǎn)公司資源有限、規(guī)模小、關(guān)注眼前利益，其發(fā)展前景并不明朗；另一方面，新發(fā)地產(chǎn)公司通常是家族企業(yè)，家族成員往往壟斷公司的最高權(quán)力，這阻礙了企業(yè)的進(jìn)入。如果職業(yè)前景不明顯或員工沒有個(gè)人發(fā)展空間，他們將無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力；以及同時(shí)，由于員工的主觀原因，他們對(duì)自已和企業(yè)的發(fā)展也沒有足夠的信心。他們沒有信心追求和實(shí)現(xiàn)自已的創(chuàng)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也看不到公司提供的發(fā)展空間。即使他們相信公司可以有發(fā)展的眼光，但如果員工不能得到公司的信任和關(guān)注，看不到他們的職業(yè)前景，他們也會(huì)擔(dān)心他們不會(huì)然后決定離開。其次，新發(fā)地產(chǎn)公司缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)為解決組織成員共同關(guān)注的生存和發(fā)展問題而建立和建立的一種基本信念和認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化可以統(tǒng)一員工的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，使員工團(tuán)結(jié)一致。良好的企業(yè)文化可以為員工提供一個(gè)愉快舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，使員工錯(cuò)過這種環(huán)境。如果員工無法認(rèn)可公司文化，公司會(huì)感到公司人際關(guān)系緊張，缺乏積極的氛圍，員工心理狀況受到影響，離職率較高。對(duì)于工業(yè)工人來說，如果企業(yè)文化沒有得到工人的認(rèn)可，工人就不能融入工人的集體，也不能形成良好的人際關(guān)系，因此解雇是不可避免的。新發(fā)地產(chǎn)公司的發(fā)展往往忽視了創(chuàng)業(yè)文化的建設(shè)，或者創(chuàng)業(yè)文化的建設(shè)還停留在表面上。這將導(dǎo)致公司員工缺乏共同價(jià)值觀、身份認(rèn)同感差，容易導(dǎo)致個(gè)人價(jià)值觀和商業(yè)理念的產(chǎn)生。市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人們快速工作和生活，減少了人與人之間的溝通，對(duì)于在公司工作的核人員來說，除了正常的工作外，一些日常的溝通和交流也會(huì)對(duì)核人員產(chǎn)生微妙的情感。這種溝通和交流會(huì)影響員工對(duì)公司的感情，也會(huì)決定員工是否會(huì)留下來。如果只有一種簡單的工作關(guān)系，而且員工之間沒有情感交流公司和員工，那么員工會(huì)覺得公司沒有人性和離開。新發(fā)地產(chǎn)公司核人員流失將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，一是核人員流失將直接給企業(yè)帶來人員成本，這些成本包括招聘、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的成本。相關(guān)合同項(xiàng)下新員工的補(bǔ)償和更換費(fèi)用。第二，核工作人員的流失將導(dǎo)致核秘密的泄露，核工作人員往往擁有大量的技術(shù)秘密、客戶秘密等。待記錄。當(dāng)員工離開時(shí)，數(shù)據(jù)和信息會(huì)流向競爭對(duì)手，后果非常嚴(yán)重。新發(fā)地產(chǎn)公司的有限資產(chǎn)和銷售，可能會(huì)耗盡企業(yè)的精力，甚至直接威脅到企業(yè)的生存。第三，影響公司形象和聲譽(yù)，新發(fā)地產(chǎn)公司引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才不容易。同樣重要的是，學(xué)術(shù)資格的降低不僅會(huì)破壞公司在公眾眼中的良好形象，而且會(huì)使他們認(rèn)可和信任公司。d動(dòng)搖軍心，換言之，員工的更替會(huì)導(dǎo)致其他員工的更替4新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失原因分析4.1管理制度模糊目前新發(fā)地產(chǎn)公司的績效管理機(jī)制中存在的問題較為凸顯，首先是現(xiàn)行的績效管理制度完全不符合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，未能和新發(fā)地產(chǎn)公司的企業(yè)目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來。在新發(fā)地產(chǎn)公司當(dāng)中，績效管理制度目前還處在針對(duì)單個(gè)員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)階段，對(duì)公司的整體發(fā)展?fàn)顩r和目標(biāo)的考量并不重視，因此也間接的引導(dǎo)員工過分關(guān)注個(gè)人的績效考核結(jié)果，為了追逐個(gè)人績效優(yōu)秀不惜犧牲同事和部門利益的事情也時(shí)有發(fā)生?？冃ЫY(jié)果如果令員工滿意尚且能起到一定的激勵(lì)作用，但是如果未能達(dá)到員工自身的預(yù)期，不但起不到監(jiān)督和激勵(lì)的作用，反而因?yàn)槠洳豢茖W(xué)性導(dǎo)致員工內(nèi)部產(chǎn)生矛盾和積怨，破壞了企業(yè)內(nèi)部和諧的工作氛圍，同時(shí)也會(huì)極大的影響企業(yè)整體的工作效率。事實(shí)證明，這種以個(gè)人為考核目標(biāo)的績效管理制度已經(jīng)過時(shí)，不能適應(yīng)新發(fā)地產(chǎn)公司現(xiàn)階段的人力資源管理需要，必須幫助員工從思想上建立個(gè)人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的意識(shí)，同時(shí)通過考評(píng)方案和激勵(lì)機(jī)制的配合，使員工自發(fā)自覺的將部門和企業(yè)的利益于自身發(fā)展相結(jié)合，在提升自我素質(zhì)的同時(shí)幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值:其次是制定和執(zhí)行績效管理的部門需要進(jìn)行思想和制度上的全面調(diào)整。4.2培訓(xùn)體系缺失目前公司的培訓(xùn)主要以人力資源部的培訓(xùn)為主，培訓(xùn)計(jì)劃由人力資源部直接制定，并按計(jì)劃實(shí)施。主要包括新員工入職培訓(xùn)，但該培訓(xùn)教材十年如一日，教材內(nèi)容及模板基本沒有改變。培訓(xùn)方式老套，采用視頻播放公司發(fā)展歷史與公司規(guī)章制度為主，新員工參加培訓(xùn)也只是流于形式，走過場，不會(huì)認(rèn)真觀看視頻，并不能通過該培訓(xùn)獲得有價(jià)值的信息。因此，很多新員工上崗后對(duì)公司的政策及規(guī)定等并不清楚，新員工培訓(xùn)并沒有起到作用。除了新員工培訓(xùn)，人力資源部還會(huì)制定年度的管理技能或溝通技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)是按月度或季度的方式實(shí)施，同樣是采用光盤視頻播放的形式。培訓(xùn)結(jié)束，參訓(xùn)者簽名打勾，形成一份合格的培訓(xùn)記錄，但卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。而且年復(fù)一年，培訓(xùn)的內(nèi)容并沒有更新，這與生產(chǎn)用人部門所需的實(shí)際培訓(xùn)需求脫軌。這種培訓(xùn)方式完全起不到激勵(lì)作用，反而成了生產(chǎn)部門的一種負(fù)擔(dān)。很多生產(chǎn)部門的基層管理人員在趕貨的旺季，對(duì)這種培訓(xùn)很是反感，即浪費(fèi)了時(shí)間趕不到產(chǎn)量，參加這種流于形式的培訓(xùn)也是一種煎熬。這種培訓(xùn)制度即達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，更無法促使員工達(dá)到提升管理技能、擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展的目的。4.3薪酬制度陳舊根據(jù)新發(fā)地產(chǎn)公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導(dǎo)致員工大量離職的最重要因素，公司層面導(dǎo)致的：長期的個(gè)人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)相處不融洽，不滿意當(dāng)前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足員工對(duì)自身價(jià)值觀和業(yè)績的期望，也無法得到員工的公平對(duì)待和關(guān)注。公司沒有比競爭對(duì)手更具競爭優(yōu)勢(shì)的薪酬體系，那么，這個(gè)企業(yè)一定會(huì)留不住員工，一定會(huì)造成員工的流失。4.4企業(yè)文化未形成隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，無法避免的形成了以項(xiàng)目案場為業(yè)務(wù)核心的組織形態(tài)。銷售人員基本都是在項(xiàng)目上開展工作，個(gè)人的發(fā)展和收入也主要是由項(xiàng)目上的領(lǐng)導(dǎo)決定，部分銷售人員反映感覺離公司很遠(yuǎn)，公司的關(guān)心和指導(dǎo)也很難觸及到一線。如果項(xiàng)目案場的領(lǐng)導(dǎo)能夠貫徹公司以人為本的企業(yè)文化，在員工保有流失傾向時(shí)與他們促膝談心極力挽留，則流失的情況便能得到改善;如果項(xiàng)目案場的領(lǐng)導(dǎo)不能作為公司和一線的紐帶，對(duì)于人員流失不能高度重視，員工保有流失傾向時(shí)只是按照程序招入新員工補(bǔ)充崗位，則流失的態(tài)勢(shì)就會(huì)保持甚至擴(kuò)大，就像案例中小張的離職，由于組織文化的不健全，勢(shì)必會(huì)加快關(guān)鍵人才的流失;可見建立以人為本的企業(yè)文化，經(jīng)營者自已保有留住銷售人員，與他們共同發(fā)展事業(yè)的決心對(duì)于經(jīng)營和穩(wěn)定都具有決定性的作用。5對(duì)于新發(fā)地產(chǎn)公司員工流失的解決方法5.1管理方法的改進(jìn)新發(fā)地產(chǎn)公司在經(jīng)過了十幾年的艱難發(fā)展已經(jīng)將自已打造成為業(yè)界的標(biāo)桿性企業(yè)，無論從企業(yè)的規(guī)模，員工數(shù)量，開發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量都足以讓其他同行望塵莫及。但是隨著中國經(jīng)濟(jì)增長速度的放緩，房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)發(fā)展也開始步入正軌，新發(fā)地產(chǎn)公司必須重新慎重制定企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)才能有效的指引和激勵(lì)自已的員工為實(shí)現(xiàn)這個(gè)共同的美好愿景而努力奮斗。在新發(fā)地產(chǎn)公司的總體戰(zhàn)略確定后，人力資源部門才可以將整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，確立出明確的企業(yè)績效管理目標(biāo)，同時(shí)以此對(duì)每一個(gè)部門、每一位員工的績效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)范，通過每一位員工努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績效目標(biāo)最終匯總完成企業(yè)整體績效目標(biāo)，這種將個(gè)人利益和成長與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來的方法就是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系。公司的整體績效目標(biāo)確定后，新發(fā)地產(chǎn)公司必須組織有針對(duì)性的績效輔導(dǎo)才能讓這些規(guī)劃和制度落到實(shí)處，之所以要進(jìn)行績效輔導(dǎo)主要是因?yàn)橐粋€(gè)公司的整體績效管理目標(biāo)如果不能讓所有員工得到充分的了解那么就等于形同虛設(shè)。新發(fā)地產(chǎn)公司首先必須采取集體學(xué)習(xí)和研討的形式幫助員工對(duì)公司整體的績效管理目標(biāo)有一個(gè)概念性、籠統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，接下來需要人力資源部門根據(jù)不同部門、不同崗位和不同的員工進(jìn)行細(xì)致的有針對(duì)性的績效輔導(dǎo)，幫助部門及員工清晰地掌握各自在實(shí)現(xiàn)公司整體績效管理目標(biāo)中扮演的角色和任務(wù)。每一位員工才是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的參與者，只有參與者對(duì)自已需要努力的方向明確，同時(shí)掌握了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必要的方法和技能才能通過共同努力保證公司的整體績效管理目標(biāo)得以精確完成。5.2培訓(xùn)體系的完善新發(fā)地產(chǎn)公司需要建立一套具有科學(xué)性、創(chuàng)新性、針對(duì)性和實(shí)效性的培訓(xùn)體系。首先新發(fā)地產(chǎn)公司的培訓(xùn)體系必須與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，只有緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系才對(duì)于企業(yè)來說才是最科學(xué)、最貼近企業(yè)實(shí)際需求的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)可以幫助部門和員工個(gè)人提升完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，從而最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略;同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)體系也需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新和發(fā)展，從培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的形式和培訓(xùn)的流程，都應(yīng)該進(jìn)行改革，因?yàn)樾掳l(fā)地產(chǎn)公司的員工年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)都發(fā)生了很大變化，如果還是用公司20世紀(jì)初期制定的培訓(xùn)方法，勢(shì)必不能有好的效果;第三方面培訓(xùn)必須具備針對(duì)性，新發(fā)地產(chǎn)公司的部門較多，不同部門負(fù)責(zé)的工作各不相同，如果培訓(xùn)體系不能有針對(duì)性的進(jìn)行部門區(qū)分，而是整個(gè)培訓(xùn)工作一概而論，那么幾乎等于沒有培訓(xùn)，不適合的培訓(xùn)只會(huì)浪費(fèi)員工的時(shí)間，對(duì)于提高工作效率和發(fā)揮個(gè)人特長，起不到任何作用，反而一些不合理的限制反而會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿和信心喪失;最后培訓(xùn)如果沒有實(shí)效性就等于形同虛設(shè)，員工在接收培訓(xùn)之后立刻能夠出現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果，這樣的培訓(xùn)才是具有實(shí)際效果的培訓(xùn)，才能迅速提高員工的工作效率，提升員工的個(gè)人價(jià)值。5.3薪酬待遇的提升雖然員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對(duì)員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了員工與其有償勞動(dòng)力價(jià)值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了員工的價(jià)值和地位，也體現(xiàn)了員工被尊重的價(jià)值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻(xiàn)。對(duì)于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向員工提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住員工。此外，還要加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。新發(fā)地產(chǎn)公司要留住員工，就必須規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，了解員工的經(jīng)營前景和信任，并對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展抱有希望和有創(chuàng)造力。其次，新發(fā)地產(chǎn)公司要想留住員工，就必須進(jìn)行職業(yè)生涯管理，給員工一條明確的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工在公司中認(rèn)清自已的發(fā)展道路，認(rèn)清自已的努力方向和奮斗方向。最后，企業(yè)應(yīng)充分了解核工作人員的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，制定系統(tǒng)科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，為核工作人員提供進(jìn)一步的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)5.4企業(yè)文化的建立企業(yè)文化是企業(yè)和會(huì)員在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中產(chǎn)生的某些社會(huì)歷史框架、文化觀念和形式，以及價(jià)值觀、管理觀念和規(guī)范的表達(dá)的總和。企業(yè)文化健全的企業(yè)和成員的行為和共同信念，可以有效地激發(fā)核工人的工作熱情，公平競爭，開拓進(jìn)取的企業(yè)工作環(huán)境。它能夠創(chuàng)造和維護(hù)員工的企業(yè)形象和與企業(yè)共同進(jìn)步的精神，能夠發(fā)揮其他管理體系無法比擬的強(qiáng)大內(nèi)部力量。良好的企業(yè)文化是提高員工的積極性和新發(fā)地產(chǎn)公司的永久凝聚力，新發(fā)地產(chǎn)公司的企業(yè)文化能增強(qiáng)公司的向心力，營造和諧積極的企業(yè)氛圍，是新發(fā)地產(chǎn)公司的。公司應(yīng)采用新的現(xiàn)代企業(yè)文化，適應(yīng)員工的心理狀態(tài)，使員工能夠管理不斷加強(qiáng)效率、競爭、發(fā)展等現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，要求有價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并且也要具有團(tuán)隊(duì)合作精神，這是新發(fā)地產(chǎn)公司面臨的重要問題。這就是為什么公司應(yīng)該改善自已的企業(yè)文化，以員工為中心，為員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)，增強(qiáng)他們的主人翁感和歸屬感。對(duì)于員工來說，他們的需求處于馬斯洛需求的頂端，以人為本的企業(yè)文化將員工視為最重要的資產(chǎn)，員工得到充分信任和尊重，這與員工的價(jià)值觀相對(duì)應(yīng)。他們不僅要放棄工作，還要充分尊重高層次人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益同時(shí)，還要重視公司員工的人際關(guān)系管理。企業(yè)管理實(shí)際上是人的管理，因?yàn)閱T工是公司的基礎(chǔ)，所以員工管理是否有效將影響公司的生產(chǎn)效率，員工的經(jīng)濟(jì)效益以及公司和員工的利益。本質(zhì)上，所有管理都是對(duì)“人”的管理，堅(jiān)持人的根本，任何其他問題都將得到解決有形管理是指通過大家都了解的企業(yè)規(guī)章制度、政策、產(chǎn)品規(guī)范與要求等形式進(jìn)行管理，無形管理是指管理人員通過自我形象、人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)方式、思想引導(dǎo)與教育等無形的力量來管理員工。而人際關(guān)系是無形管理的效果呈現(xiàn)，好的人際關(guān)系會(huì)幫助管理者打通上下級(jí)之間的關(guān)系，有利于形成一股強(qiáng)大的凝聚力，進(jìn)而達(dá)到團(tuán)隊(duì)合作的效果，最終實(shí)現(xiàn)雙贏，達(dá)到員工個(gè)人與公司利益的最大化。企業(yè)的人際關(guān)系管理主要包括三個(gè)方面，一個(gè)是管理者與管理者之間的關(guān)系，其次是管理者與基層員工之間的關(guān)系，三是基層員工與員工之間的關(guān)系。這三層人際關(guān)系是相互影響及關(guān)聯(lián)只有當(dāng)這三者的關(guān)系都處理融洽了，管理者才能在生產(chǎn)管理中如魚得水。人際關(guān)系的好壞是企業(yè)管理者做好管理的軟實(shí)力。首先，作為管理人員，要以相互尊重、平等的心態(tài)對(duì)待員工，不能對(duì)員工慪氣指使，或是以一副高高在上的姿態(tài)示人。這不僅能體現(xiàn)管理者良好的素質(zhì)修養(yǎng)，也能讓員工口服心服，愿意接近管理人員，也樂于聽取管理人員的意見或管理。其次，要想搞好人際關(guān)系就要先了解員工、上級(jí)或其他管理人員。只有了解了對(duì)方的個(gè)人或家庭情況、身體狀況、興趣愛好、性格脾氣、動(dòng)態(tài)或訴求等，才能對(duì)癥下藥，及時(shí)排憂解難。同時(shí)要多聽取員工的意見，讓員工完整表達(dá)其看法再做出判斷。有一個(gè)如此貼心的上級(jí)或同事，人際關(guān)系就一定能搞好。再次，就是信任二字。如果想要獲得員工對(duì)管理者的信任，首先管理者要做到信任員工。相互懷疑和猜忌，只會(huì)導(dǎo)致關(guān)系惡化，工作效率低下。相反，相互信任的工作關(guān)系，會(huì)讓彼此工作開心，效率提高，工作質(zhì)量穩(wěn)定且高效。對(duì)于比自已更上一級(jí)的管理人員，要多請(qǐng)教及聆聽上級(jí)的指示，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)指令的要求，并清晰、準(zhǔn)確地傳達(dá)給下級(jí)。如遇到不明確的指令，及時(shí)與上級(jí)溝通請(qǐng)示，以避免走彎路。指令的錯(cuò)誤意會(huì)，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的能力的否定，同時(shí)錯(cuò)誤的指示實(shí)施后會(huì)導(dǎo)致不合格的產(chǎn)品質(zhì)量等，影響員工的收入。良好的溝通是打通公司上下關(guān)系的工具，公司要多舉行管理人員的溝通培訓(xùn)，提高管理人員的溝通技巧，多采用正面鼓勵(lì)及引導(dǎo)。良好的溝通與人際關(guān)系，會(huì)無形中鼓勵(lì)及刺激員工更加努力地工作，提高生產(chǎn)質(zhì)量與效率。同時(shí)，公司還要建立多樣化的溝通及反饋制度，在員與工管理層之間有矛盾的時(shí)候，讓員工有更多渠道可以反饋及解決，例如建立員工代表機(jī)制、申訴機(jī)制、投訴電話熱線等多種方式，讓員工隨時(shí)隨地都能解決心中不滿或困惑，讓矛盾消滅在萌芽狀態(tài)，最終達(dá)到人際關(guān)系的和諧。6結(jié)論本文以新發(fā)地產(chǎn)公司為例，主要從介紹企業(yè)、員工流失、怎樣留住員工等方面著手，幫助了解員工的價(jià)值以及對(duì)員工的流失提出對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？傮w來說