《網約車平臺勞資糾紛問題研究6300字（論文）》

引言自“互聯(lián)網+”在政府的工作報告上正式出現(xiàn)之后，各個行業(yè)都開始了與互聯(lián)網的探索聯(lián)系，試圖尋找一條有別于傳統(tǒng)的經濟發(fā)展模式。其中，共享經濟作為傳統(tǒng)產業(yè)與互聯(lián)網聯(lián)系較為密切的一種新型經濟體系，已然成為當前的社會熱點，在共享經濟的作用下，社會中的閑置資源能夠更為高效地利用，在過去快速發(fā)展的三年間，共享經濟對旅游、住宿、餐飲等領域的促進作為幾位明顯，可以說如今的共享經濟已然滲透到社會各階層，為我們的生活提供了極大的便利。除了在產業(yè)上的融合，在共享經濟的社會大背景下，不少新型的工作崗位也順勢誕生，靈活多變的工作時間更能契合當前的社會大背景，同時許多傳統(tǒng)企業(yè)也見識到了共享經濟的巨大能量，網約車就是傳統(tǒng)出租車轉向互聯(lián)網端的一個最好例子，然而雖然在就業(yè)上具備明顯的優(yōu)勢，共享經濟下的就業(yè)問題也逐漸浮現(xiàn)，首先就是勞動力的不穩(wěn)定性，可能會給企業(yè)的穩(wěn)定性帶來一定的隱患，其次就是勞動合同的問題，雇傭雙方的合同關系在很大程度上被互聯(lián)網取代，勞動關系的不確定性導致企業(yè)面臨諸多勞動爭議。而目前來看，我國法律中對勞動關系的認定尚未形成明確地同意，這也是導致許多實際糾紛最終結果不同的關鍵因素?？梢灶A見，隨著未來互聯(lián)網與傳統(tǒng)的進一步融合，勞動糾紛的種類和形式只會增加。因此，本文以共享經濟下的勞動關系為研究對象，探索勞動關系的具體認定準則定，以期為以后勞動爭議的處理提供一定的借鑒。一、“互聯(lián)網+”背景下勞動爭議處理的相關概念（一）勞動爭議的含義2018年新修訂的《中華人民共和國勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，當事人可以申請調解、仲裁、訴訟或者協(xié)商解決”。這就意味著用人單位和勞動者兩方形成勞動爭議的主體構成，此外從法律性質上來看，勞動爭議主要有以下幾個特點，第一，勞動關系的存在，第二，勞動爭議的雙方為雇主和勞動者，第三，勞動爭議圍繞勞動權利和義務產生。（二）互聯(lián)網經濟下的勞動關系在一定的“信任”前提下，共享經濟才能促進人們的生活，互聯(lián)網平臺的誕生則是為了更好地促成雙方在進行資源共享過程中，提供一個中間平臺，同時保護雙方的利益，在互聯(lián)網平臺上，用戶可以通過不同的方式享受社會的各種資源。然而，這種新的經濟形式也帶來了新的就業(yè)方式，如何對其進行分析，引起了學術界的廣泛關注。1.勞動關系的主體發(fā)生了改變。傳統(tǒng)的勞動關系里面往往由一個雇主雇傭多個雇員形成一對多的勞動關系，但是在共享經濟領域，由于可以充分、及時地利用零碎時間，導致雇主的唯一性被打破，雇主和雇員之間可以形成多對多的關系，這種新型勞動關系的形成已經逐漸成為一種趨勢，在一定程度上削弱了從屬標準。這使得勞動法的范圍、準確性和有效性面臨巨大挑戰(zhàn)。2.勞動報酬具有模糊性。勞動報酬是勞動關系中最重要的要素之一。同時，勞動報酬的數(shù)額在一定程度上起著衡量作用。然而，在共享經濟中，勞動報酬變得越來越模糊，勞動者獲得的報酬形式越來越接近于一種合作形式。由于網約車平臺的訂單成果是由司機和互聯(lián)網平臺共享的，這種報酬方式與傳統(tǒng)方式有很大不同，也正是這種區(qū)別于傳統(tǒng)勞動報酬的方式是的法律上難以衡量勞動關系中勞動者的權益。3.勞動時間變得靈活，勞動的場所分散化明顯在傳統(tǒng)的勞動關系中，工作時間和地點相對集中，以便雇員能夠相互合作，然而，在共享經濟下，工作時間變得支離破碎。其中體現(xiàn)的最為明顯的就是網約車性質的工作，從長遠來看，這種越來越靈活的變化無疑于是不利于工人權益的保護的。從上述的分析中可以看出，在共享經濟的背景下，勞動關系產生了劇烈的變化。對勞動關系的認識也需要與時俱進，以適應這種新的就業(yè)形式，同時在勞動關系的識別過程中，也需要全面的考慮和分析。二、國外網約車平臺與駕駛員勞動關系認定及對啟示（一）美國Uber案件中勞動關系認定在美國加州BarbaraBerwickv.Uber案中，雇主和雇員之間圍繞勞動關系的存在性展開辯論，司機認為他和公司有勞動關系，但沒有得到任何報酬。然而優(yōu)步的核心辯護“它只是一個負責信息收集和發(fā)布的第三方平臺，司機可以獨立決定工作內容和工作時間，因此他們不具備雇主的身份?！?，這種類型的辯詞也成為大多數(shù)共享經濟企業(yè)面對勞動糾紛時的反駁詞。從美國當?shù)氐钠渌讣袛嘟涷瀬砜?，加州勞工委員會認定了司機在優(yōu)步平臺的范圍內工作這一事實，而且由于優(yōu)步對平臺的全面控制，可以將司機搭載乘客的行為看作平臺的業(yè)務之一，從這個角度來看，兩者之間的雇傭關系顯然是存在的。對于網約車駕駛員來說，首先在注冊為平臺駕駛員時，需要一定的駕駛技能要求，同時平臺進行審核；在駕駛員的工作過程中，駕駛員的工作成為網約車平臺運營不可或缺的一部分；雖然工作時間相對靈活，但是在接受訂單的過程中，也存在強制接受訂單的現(xiàn)象。綜合這三點來看，因此，優(yōu)步的辯詞已然無法站穩(wěn)腳跟，雙方的關系構成勞動關系。此后的一段時間內，加州也針對這種新的經濟形式進行了管理創(chuàng)新，并對其現(xiàn)有的勞動關系進行識別，在一番努力下，一些優(yōu)步司機被歸類為優(yōu)步的正式員工，并受到勞動法的保護。（二）英國Uber案件中勞動關系認定在2016年7月亞當·法拉訴優(yōu)步一案中，也是關于是否建立了勞動關系。司機法勒和其他人也就勞動關系是否存在的問題對優(yōu)步進行起訴，但在優(yōu)步看來，這些司機卻不是公司的正式員工?？梢钥闯鲞@個案件上雙方爭議的焦點與美國加州優(yōu)步案相同，最終的結果也大同小異，優(yōu)步同樣決定與這些司機建立勞動關系。從上文兩個案例中不難看出雖然雖然優(yōu)步竭力否定和司機之間的關系，聲稱自身的核心業(yè)務是運輸，與雇傭的司機不構成傳統(tǒng)意義上的勞動關系，而且在司機上崗前還會在與司機簽署工作協(xié)議，要求司機承認優(yōu)步的主要運輸業(yè)務構成，從判決結果來看，這一說法顯然沒能得到法院的采納。在人們的印象中，優(yōu)步一直將自己定位為一家為數(shù)萬名司機提供工作的運輸服務公司，其領導人在許多場合的講話中也是如此。然而這一番說辭與與其在實際商業(yè)活動中的實際行為是矛盾的?？偠灾瑑?yōu)步最終被裁定為雇主，兩名司機是他們的正式員工。兩者之間的關系是勞動關系。在處理優(yōu)步引發(fā)的勞資糾紛時，英美兩國的這兩個案例都值得我國進行借鑒和學習。（三）國外案件的啟發(fā)哈佛大學勞動法教授本杰明·薩克斯認為，“如果優(yōu)步的司機是獨立承包商，那么他們應該享受更多的自由，而不是大部分時間都聽從優(yōu)步的指示?！焙茱@然在本杰明·薩克斯看來優(yōu)步和司機之間的關系因該明確被規(guī)定為雇傭關系，同時這也是國內外諸多法律學者所堅持的觀念，然而，在解決這類勞動爭議的實際過程中，不同地區(qū)仍然會有不同的判決結果，而且對于法官來說，由于自身的主觀性較強，在處理這種爭端的過程中仍然存在一些模糊性，可能導致結果上的偏差。由此可見，在新經濟形勢下，過去標準的適用性已然不能完全成為評判標準，而且由于職業(yè)、和待遇存在模糊性，是否與企業(yè)有正式的勞動關系需要就事論事。雖然在以上兩個案件中，勞動關系都被認為存在，但是這種判決結果隱藏著對勞動關系的認知泛化，目前來看對平臺從業(yè)者的工作影響尚未完全展露，需要時刻注意和修改，同時我們也應該清楚地認識到，這兩起案件的最終結果并不是阻礙共享經濟的發(fā)展，而是提醒大家共享經濟的發(fā)展需要更合適的規(guī)則來保護員工的權益。三、我國網約車勞動關系認定存在問題分析（一）勞動關系認定標準有待更新現(xiàn)有勞動關系的認定有三個檢驗標準，其中最為突出的一條就是從屬標準的存在，從如今的社會實情來看，從屬標準已然不在適用于新型的勞動關系，使得許多企業(yè)無法逃避對勞動關系的承認，這也是許多人沒有簽訂勞動合同后承認勞動關系的標準。另外就是由于當時法力制定的時間和背景限制，未能考慮到如今的社會發(fā)展情形是在情理之中的，未來關于勞動關系的認定需要拜托以往單純的從屬標準，轉而以勞動方式和報酬、工作場所和時間、用人單位提供的勞動條件以及對勞動者的指導和監(jiān)督程度等方面進行綜合考量。（二）勞動關系、勞務關系和雇傭關系辨別不明勞動關系、勞動關系和雇傭關系具有不同的性質。在處理相關勞動爭議的過程中，需要運用不同的法律進行裁決。這些關系的法律定義也不清楚。只有在與他們打交道時，才能斷定他們是否是勞動關系。勞資關系和就業(yè)關系之間的進一步區(qū)分將更加困難，導致在處理相關爭端的過程中出現(xiàn)不一致的判定結果。（三）制度建設無法契合社會需求勞動關系的確定離不開制度的保障。雖然共享經濟大大降低了交易成本，但這些非典型勞動者的權益保護也面臨著一定的威脅，從現(xiàn)有的條款來看，對這些非典型勞動者權利的制度保障機制是相對缺乏的，畢竟我國許多制度的制定都以傳統(tǒng)的工作模式為參考?？梢灶A見，隨著時代發(fā)展，未來的非典型勞務關系將會愈發(fā)多樣，制度和標準的缺乏勢必會讓非典型勞動者沒有辦法獲得有效的保護。如上所述，在共享經濟中，隨著就業(yè)方法變得越來越靈活，當試圖根據(jù)要求調整和保護勞動關系時，確定勞動關系的傳統(tǒng)標準已然與目前靈活多樣的就業(yè)形式形成明顯的錯位。在共享經濟條件下，是堅持原來的“非黑即白”勞動關系認定標準，還是隨著時代的發(fā)展而改革這一標準，是對我國制度的新考驗。四、勞動關系制度探索及保護構想隨著共享經濟的深入發(fā)展，勞動力市場也將發(fā)生巨大變化。依靠互聯(lián)網，靈活的就業(yè)形式將成為勞動力市場的重要組成部分。勞動力市場分為初級勞動力市場和次級勞動力市場。一個人工作的勞動力市場取決于他的性別、年齡、種族和教育程度。主要勞動力市場的勞動者有良好的工作環(huán)境、規(guī)范的管理制度和正式的勞動合同。另一方面，二級勞動力市場的特點是工資低、工作條件差和工作不穩(wěn)定。新型就業(yè)形式的平臺勞動者屬于二級勞動力市場。然而，如果他們的權益因處于二級勞動力市場而被忽視，新經濟中工人的權益將越來越不被重視。在這種新的經濟形式下保護特殊主體的權益。主要從以下幾個方面來闡述：（一）增加經濟依賴型的勞務提供主體我國在判斷是否存在勞動關系時，能對這些勞務提供者與平臺企業(yè)之間的關系采取“非黑即白”的方式，轉而以發(fā)展的眼光看待問題：首先，經濟依賴型勞動服務提供者的人格依賴較弱。換句話說，工人在提供勞務的過程中應該有很大程度的自主權。例如“滴滴打車”，其中專車可以選擇是否打開軟件，選擇接受還是不接受訂單等。這在很大程度上反映了服務提供商的自主性。其次，勞務提供者應具有強大的經濟從屬地位。這一點的解釋主要圍繞兩個方面。一方面，勞務提供者的工資都來自一個平臺，以“滴滴打車”中的專車為例。如果專車司機只在業(yè)余時間工作，收入不構成總收入的主要部分，而是被視為兼職，那么專車司機和站臺不構成勞動關系。然而，如果汽車司機把它當作自己的工作，他作為司機的收入構成了他總收入的絕大部分，因此存在很大的經濟依賴性。至于構成經濟依賴的收入比率的重要性，德國的標準為50%來自企業(yè)平臺，加拿大則是80%來自企業(yè)。本標準在我國尚未確定，需要根據(jù)實際情況制定。（二）經濟依賴型勞務提供者的保護措施由于主體與平臺的關系已經構成勞動關系，然而由于我國在制定法律的過程中，對勞動者的保護效益更大，因此在面對新型的勞務關系時候需要進行多種方面的考量，降低相關的勞動風險：第一，保護不同的職業(yè)安全。不同平臺所表示的工作性質明顯不同，在勞動過程中，遇到各種各樣的問題時，職業(yè)安全是應該考慮的最基本的方面。然而，平臺本身很難進行相關的安全保障措施，因此需要相關部門的監(jiān)督管理，建立和完善職業(yè)安全健康管理體系。第二，經濟依賴型中間主體被納入保險范圍。雇主需要支付一定的社會保險，以嘀嘀打車為例，汽車司機由于缺乏勞動關系證明，只能購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，但工傷保險、失業(yè)保險和生育保險則只能由平臺進行統(tǒng)一購買。隨著目前社會上不少平臺雇員出現(xiàn)的工傷事件無人問津，因此針對新型勞動服務的社會保險問題，國家需要在重視之余確立相關的法律，以分擔此類勞務提供者的就業(yè)風險。第三，確保經濟穩(wěn)定依賴于主體收入。經濟依賴型勞務提供者的經濟來源主要是提供勞務的平臺。但是，由于共享經濟下就業(yè)形式的多樣性，平臺在給予此類人員勞動收入時可能會存在一定的差異性和延時性，這時就需要法律制度的約束，確保平臺和雇員雙方的收入來源。（三）完善集體勞動糾紛的預防機制在主體層面，應明確三方主體的獨立性和代表性。在三方中，政府需要做出調整發(fā)揮自己的作用，從政府主導到服務參與發(fā)展。工會應消除政治干預進行改革，提高工會干部的素質和敬業(yè)精神，讓工會重獲職工的信任。排成一行工會組織范圍最大，與職工群體有著共同利益，從而實現(xiàn)勞動力的均衡平衡。組織系統(tǒng)工會和用人單位，明確用人單位代表。明確三方談判機制確保三方磋商有序進行。充分發(fā)揮勞動監(jiān)察在依法檢查、整頓和處罰企業(yè)中的作用，防止集體勞動糾紛討論起著重要的作用。明確政府職責，加強各級特別是上級行政監(jiān)察隊伍建設增加基層勞動監(jiān)察人員數(shù)量，提高監(jiān)察人員的專業(yè)素質。增加勞動監(jiān)察資源特別是擴大勞動監(jiān)察工作經費投入。解決勞動監(jiān)察人員不足的問題還有缺錢。與此同時，各級監(jiān)察機關應改變事后懲戒的方式，加大對事后懲戒的重視勞動監(jiān)察重在預防階段。各級勞動監(jiān)察機構應當在用人單位違法或者集體勞動糾紛發(fā)生前成立在討論前應及時進行預防性積極監(jiān)測。

五、結語共享經濟下的就業(yè)形式具有多樣性、靈活性和高度自主性的特點，對中國勞動力市場產生了巨大影響，并將進一步分割勞動力市場，“平臺+個人”的就業(yè)形式越來越普遍。然而，靈活的就業(yè)形式也使得平臺與個人之間的勞動關系越發(fā)難以界定，導致勞動關系認定的爭議越來越多。此外，由于雙方的從屬標準逐漸弱化，這也給勞動關系的確定帶來了困難，在保護勞動者的權益上力不從心，因此需要在法律的層面對勞務關系的確定進行調整，同時為了應付以后可能出現(xiàn)的諸多新型的勞務關系種類，政府還應該酌情建立中間機構，在社會保障、職業(yè)安全、經濟收入保障等方面提供特殊保護，充分保護和理清平臺和勞動者雙方的權利。

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