2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師練習題(二)及答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師練習題(二)及答案單選題（共60題）1、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A.感到很失落B.找經(jīng)理說道說道C.分析原因，改進工作D.以后不再那么拼命工作了【答案】C2、在現(xiàn)代社會，勞動關系是基于（）而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關系C.集體合同D.形式勞動關系【答案】A3、（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D4、關于選拔性測評，下列描述錯誤的是()A.測評指標具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標準剛性強D.測評過程強調客觀性【答案】B5、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C6、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D7、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A8、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C9、與戰(zhàn)略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰(zhàn)略【答案】A10、進入實質性培訓工作的第一步是（）。A.實施培訓B.需求分析C.編制培訓計劃D.教學設計【答案】D11、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A12、不屬于基于信息化績效考評的優(yōu)勢的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作B.大大縮短績效考評的周期C.增加了績效考評的保密性D.克服地域性差異給績效考評帶來的問題【答案】B13、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內完成的訂貨任務就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B14、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A15、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質測評的（）。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C16、在培訓效果的層級體系中，反應評估的內容是()。A.受訓者在工作過程中行為方式的改變B.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術方面的業(yè)績C.受訓者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度【答案】D17、企業(yè)人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A18、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A19、下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利【答案】D20、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D21、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D22、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D23、下列人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A24、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經(jīng)常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C25、（）屬于崗位設計的傳統(tǒng)方法研究技術。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關鍵指標法D.現(xiàn)代工效學的方法【答案】A26、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內完成的訂貨任務就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B27、企業(yè)組織結構整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C28、KPI是()的簡稱。A.績效指標設計B.戰(zhàn)略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標【答案】D29、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D30、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認為（）。A.養(yǎng)犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關鍵是征繳高額費稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質最重要D.人們應相互寬容理解【答案】C31、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B32、勞動爭議發(fā)生后，一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10【答案】B33、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A34、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B35、()是企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D36、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。A.平面B.立體C.橫向D.縱向【答案】C37、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A38、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C39、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A40、下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B41、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的（）要求。A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B42、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D43、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A44、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設定必須以人力資源預測為基礎【答案】D45、（）是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調應按照企業(yè)面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。A.當代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論【答案】B46、工資指導價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C47、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B48、某個單位在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C49、勞動爭議案件的（）是進行訴訟的前置必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.仲裁C.調解D.和解【答案】B50、不屬于按具體形式區(qū)分的考評方法的是（）。A.書面法B.量表評定法C.混合標準尺度法D.行為【答案】D51、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A52、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A53、工資結構線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B54、績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結果。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.對比偏差D.中間傾向【答案】D55、對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A56、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】A57、企業(yè)（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發(fā)展期【答案】C58、下列關于崗位薪酬制的說法中，不正確的是（）。A.薪酬給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據(jù)崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A59、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()A.個人與權力相分離B.理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學明確【答案】D60、對培訓效果進行行為評估的時間應為()A.培訓課程開始時B.培訓結束3個月或半年以后C.培訓課程結束時D.培訓結束6個月或一年以后【答案】B多選題（共30題）1、()屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC2、寬帶式工資結構的特點有()A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結構C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉變【答案】B3、導致培訓內容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于()。A.外部環(huán)境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓教師的素質與培訓內容不符D.培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓E.規(guī)劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同【答案】ABD4、薪酬定級性調整包括（）。A.對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級B.對已工作過但借調入企業(yè)的員工的薪酬定級C.對在職員工的薪酬等級重新定級D.對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉業(yè)人員的薪酬定級E.對已工作過但新調入企業(yè)的員工的薪酬定級【答案】AD5、仲裁申請的審查事項包括（）。A.申請人是否與本案有直接利害關系B.申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議C.申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容D.該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄E.申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定【答案】ABCD6、以下關于目標管理法的說法，正確的是()。A.目標管理法的結果易于觀測B.目標管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門之間績效的橫向比較D.目標管理法直接反映員工的工作內容E.目標管理法適合對員工進行反饋和輔導【答案】ABD7、能力測試的內容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC8、日清日結法又稱OEC法，其中字母E代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.EveryplanE.Everyday【答案】AC9、下列關于無領導小組討論的表述，正確的有()A.評價指標應具有針對性B.面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C.應從崗位分析中提取特定的評價指標D.設計評分表的重點是確定測評能力指標E.被測評者應以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序【答案】ACD10、企業(yè)人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費用計劃D.人員培訓計劃E.人員內部調動計劃【答案】AB11、（）屬于組合薪酬結構。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術等級薪酬E.薪點薪酬【答案】AC12、企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調D.辭職E.福利【答案】ACD13、在勞務派遣的組合勞動關系運行中，（）。A.勞務派遣機構對保護勞動者的合法權益承擔義務B.用工單位對保護勞動者的合法權益承擔義務C.勞務派遣機構對保護勞動者的合法權利承擔義務D.用工單位對保護勞動者的合法權利承擔義務E.勞動派遣的秩序和效果至關重要【答案】AB14、管理培訓體系設計的原則包括()。A.戰(zhàn)略性原則B.有效性原則C.計劃性原則D.持續(xù)性原則E.實用性原則【答案】ABCD15、自我中心效應的具體表現(xiàn)為（）。A.相似偏差B.優(yōu)先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC16、在使用主觀經(jīng)驗法確定測評指標權重時應該注意()。A.權重分配的合理性B.權重分配的變通性C.權重數(shù)值的模糊性D.權重數(shù)值的明確性E.權重數(shù)值的歸一性【答案】ABC17、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法E.灰色預測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD18、以下關于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD19、屬于分布誤差的是（）。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.集中趨勢D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD20、狹義的人力資源規(guī)劃包括人員（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC21、下列選項中，（）成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。A.有效執(zhí)行B.主動幫助C.以人為本D.預防為主E.安全第一【答案】CD22、(2017年5月)在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權限D.所受監(jiān)督E.權力【答案】BC23、企業(yè)人力資源需求預測的依據(jù)指標包括()。A.企業(yè)管理水平B.企業(yè)員工總數(shù)及結構指標C.企業(yè)技術水平D.當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平E.當?shù)貏趧恿傮w素質【答案】AC24、企業(yè)各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓計劃C.編寫人力資源發(fā)展計劃D.編寫人力資源政策調整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD25、職業(yè)活動中，踐行“信譽至上”的主要要求包括（）。A.充分信任，無需條件B.積淀個人信譽C.分別對待，因人制宜D.維護職業(yè)集體的榮譽【答案】BD26、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準確性原則B.系統(tǒng)性原則C.標準化原則D.及時性原則E.經(jīng)濟性原則【答案】ABD27、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用有()A.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B.有助于指引員工行為朝正確方向轉變C.有助于改善組織的內部管理D.有利于促進企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強E.有助于戰(zhàn)略的落實和達成【答案】BC28、管理培訓體系的設計要有利于（）。A.企業(yè)總體目標的實現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)基層員工的整體素質【答案】ABCD29、在加涅和布里格斯的教學設計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結構和順序B.分析一門課的目標C.現(xiàn)場試驗及修改D.總結性評價E.系統(tǒng)的建立和推廣【答案】AB30、從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩(wěn)定性E.折中類【答案】AD大題（共10題）一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。看來這個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)二、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。三、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況四、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業(yè)應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。五、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。六、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。七、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。八、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方