《科技公司人才流失問題研究10000字（論文）》

科技公司人才流失原因及對策案例報告TOC\o"1-3"\h\u17442一、引言 一、引言21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為企業(yè)發(fā)展及其市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)都離不開良好的人才，這是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。但是，我國目前的局勢，大型國有企業(yè)和國際大型企業(yè)對人才有巨大的吸引力，一些中小企業(yè)由于自身的各種問題，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題。人才外流對企業(yè)發(fā)展有許多負(fù)面影響，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)先事項(xiàng)。因此，正確合理地處理人才外流問題，合理解決企業(yè)人才外流問題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。二、相關(guān)概念與理論概述（一）相關(guān)概念1.人才流失人才流失是超過合理限度的異常運(yùn)動。準(zhǔn)確來說，人才流失是指對于某個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有重要作用甚至關(guān)鍵性作用的人才違背企業(yè)本身意愿而流走或者是失去其對企業(yè)的積極作用。2.人才流失的分類顯式人才外流是指在各種因素的影響下，企業(yè)的人才違背自己的意愿離開企業(yè)，會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理造成影響。隱性人才流失是指人才雖未實(shí)際離開企業(yè)，但是，由于企業(yè)人力資源管理不善或獎勵制度不足，人才對工作失去熱情，才能沒有得到充分的發(fā)揮。3.人才流失的特點(diǎn)（1）人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步擴(kuò)大，市場競爭日趨激烈。在這場爭論的背后，爭奪人才是最重要的。眾多跨國公司擴(kuò)張過程中的人才定位策略。他登陸中國的第一步是挖掘人。與此同時，當(dāng)?shù)氐拿駹I高新技術(shù)企業(yè)正在迅速成長，對人才的渴求也非常迫切。這兩種力量直接發(fā)動了人才戰(zhàn)。未來相當(dāng)長一段時間內(nèi)，資本和其他資源方面的人才短缺將使高技能人員在企業(yè)之間流動。（2）人才流失頻率越來越快一些企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，掌握著市場資源和人才資源，因?yàn)閯趧恿κ袌鲈谡麄€時期都非常稀缺，人才始終是企業(yè)需要的；另一方面，他們追求自身價值最大化的服務(wù)對象。市場競爭引起的供需不平衡和企業(yè)力量的快速變化使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率越來越快。（3）人才流失呈現(xiàn)“集體”意識最近企業(yè)人才外流的最大特點(diǎn)是中央工作人員的“集體變動”，如董事長助理周顯峰、比率超過30%的PC技術(shù)集體工作專欄創(chuàng)始人、海信數(shù)字健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興等20多名銷售經(jīng)理離職這些事件在業(yè)界引起了巨大的震動，并且變得越來越激烈。隨著這一現(xiàn)象的增多，這背后的原因也值得認(rèn)真思考。4.人才流失的危害人才外流對企業(yè)有害，在離開企業(yè)之前由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。管理人員的流失給公司帶來了管理觀念的斷裂、設(shè)備的不穩(wěn)定，甚至管理的癱瘓。銷售人員的流失導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄露和公司市場份額的喪失。技術(shù)人員的損失實(shí)際上是公司核心技術(shù)的損失和研發(fā)方案的中斷。與此同時，人才外流到對同行或競爭對手最致命的企業(yè)?；炯夹g(shù)和商業(yè)秘密丟失，市場被競爭者占據(jù)，從而失去了相對于企業(yè)和競爭者的優(yōu)勢。不應(yīng)低估對員工心理和公司整體工作環(huán)境的影響。人才外流的示范效應(yīng)會使企業(yè)員工士氣低落、士氣低落、效率低下。這一次，在企業(yè)人力資源管理薄弱的情況下，員工往往積累嚴(yán)重情緒，可能會出現(xiàn)包括企業(yè)在內(nèi)的員工集體辭職的浪潮。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失是不可避免的。招聘、培訓(xùn)、維持工資和更換工作人員的費(fèi)用由公司承擔(dān)。國外的研究表明，人才外流后重新聘用教員比原來的人才成本高出2.8倍以上。5.員工激勵在一般的員工激勵中，首先要滿足其物質(zhì)需求，只有當(dāng)其物質(zhì)需求基本得到滿足后，精神激勵才會變的有效。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理層不應(yīng)該只采用精神激勵，而忽視了物質(zhì)激勵的重要性，這樣的激勵對員工的作用不大。同樣對于物質(zhì)已經(jīng)被滿足的員工，我們的企業(yè)管理層就要想辦法不能單純的采用物質(zhì)激勵的手段，要和精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，形成更豐富、更有層次感的激勵手段，這樣才能有的放矢，精準(zhǔn)的激發(fā)不同員工的工作積極性。激勵的目的在于最大化實(shí)現(xiàn)人力資源的效用，使得每一位員工盡最大可能發(fā)揮自身的能力，企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率的最優(yōu)化。因此一種激勵方式能讓員工為企業(yè)投入工作的同時也可以實(shí)現(xiàn)員工自身的目標(biāo)，那么這種激勵就是有效的激勵。因此企業(yè)在進(jìn)行激勵時，應(yīng)充分考慮員工的個人目標(biāo)，形成目標(biāo)一致的激勵。企業(yè)和員工的緊密結(jié)合，將使得激勵的效用最佳。6.員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)包括兩個層次：一般性培訓(xùn)的目的在于使教育水平低的員工掌握完成本職工作的能力；發(fā)展性培訓(xùn)的目的在于有效提高管理人員與專業(yè)人員的技能，提升其勝任未來工作的能力。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，培訓(xùn)不僅局限于工作所必須的技能，還包括企業(yè)文化、工作態(tài)度、提升自身素質(zhì)等多個方面；從培訓(xùn)對象上看，包含不同崗位、職級的員工，而且培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)有所不同；從時間維度上看，培訓(xùn)不僅是為了讓員工掌握能夠完成當(dāng)前工作的基本技能，也為員工勝任未來工作儲備一定技能。因此，狹義的員工培訓(xùn)是指員工工作技能的培訓(xùn)；廣義的員工培訓(xùn)還包括管理技能、價值觀念等綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。（二）理論概述1.馬斯洛之需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛是世界歷史上著名的人本主義心理學(xué)家，他以人的需求為研究對象，提出了應(yīng)用廣泛的需求層次理論。馬斯洛需求層次理論，是將人的需求從低一級需求向高一級需求發(fā)展的過程，按照優(yōu)先次序分成五類：生理需求、安全需求、社交需求（現(xiàn)在也成愛與歸屬的需要）、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并排成了階梯式層次結(jié)構(gòu)。2.亞當(dāng)斯之公平理論美國心理學(xué)家泰西·亞當(dāng)斯最早提出了關(guān)于社會比較的激勵理論-公平理論。他認(rèn)為，人都是在比較中生活的，當(dāng)和他人比較時，人們渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一個公式來說明這種比較的關(guān)系，就是用自己的收益和投入的比率與他人的收益和投入的比率進(jìn)行對比的過程。詳見公式2-1。收益（自己）投入（自己）=收益（他人）投入（他人）從以上公式可以看出，不論是自己的比值大于他人的比值，還是小于他人的比值，均會產(chǎn)生不公平感。不同的是，前者大于的情況會使個人產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，而后者小于的情況會導(dǎo)致個人消極的情緒和行為。3.麥克利蘭之成就需求理論美國哈佛大學(xué)管理學(xué)家麥克利蘭根據(jù)自己的研究將需求理論分為成就需求、權(quán)利需求、歸屬需求。其中研究最為深入的是成就需求。高成就需求者旨在強(qiáng)調(diào)要活出自我價值，而不是碌碌無為的過一生。成就需求是指人們追求卓越，希望按照最優(yōu)秀者所達(dá)到的高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的愿望；權(quán)利需求是指想要控制和影響他人的欲望；歸屬需求是指希望被他人接納和喜歡的驅(qū)動力。4.洛克之目標(biāo)設(shè)置理論埃德溫·洛克最早提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為“目標(biāo)即是向?qū)?，是個體努力實(shí)現(xiàn)的事物，是行動的目的和方向”?？梢娔繕?biāo)是一個人采取行動的重要拉力，他亦在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在個人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激勵人的行動；（3）增強(qiáng)人的毅力；（4）鼓勵人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而實(shí)施行動戰(zhàn)略和計劃。三、北京匯邦科技有限公司及其人才流失的現(xiàn)狀（一）公司簡介北京匯邦科技有限公司，位于北京市中關(guān)村科技園豐臺園區(qū)，長期以來，它致力于工業(yè)控制自動化產(chǎn)品的創(chuàng)新與發(fā)展。是一家集智能儀表、傳感器、開關(guān)電源等產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技股份制企業(yè)。公司目前制造和銷售的數(shù)百種智能儀器、傳感器和開關(guān)電源產(chǎn)品，目前正由國家技術(shù)監(jiān)督、產(chǎn)品認(rèn)證、智能儀器、傳感器和開關(guān)電源制造商制造。該公司于2007年首次通過iso9000-2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并于2017年再次通過iso9001-2015國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司產(chǎn)品目前正在全國范圍內(nèi)銷售功能齊全、質(zhì)量優(yōu)良、供應(yīng)快捷、價格合理，廣泛應(yīng)用于輕工業(yè)、紡織、石化、鋼鐵、醫(yī)藥、電力、食品、建材等行業(yè)。調(diào)查員工共有500人，管理人員構(gòu)成如表1。表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計人數(shù)1015040260500占全體員工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%（二）人才流失現(xiàn)狀的調(diào)查為了更準(zhǔn)確的分析、確認(rèn)北京匯邦科技有限公司人才流失的原因，本文作者設(shè)計了專項(xiàng)調(diào)查問卷，采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、走訪、面談等方式，對樣本公司關(guān)于人才流失問題，有發(fā)言權(quán)的員工實(shí)施了問卷調(diào)查。并針對前期已掌握的可能是北京匯邦科技有限公司人才流失的原因，進(jìn)行了進(jìn)一步的確認(rèn)。本次問卷調(diào)查的目的是為了進(jìn)一步深入了解北京匯邦科技有限公司人才流失的原因。問卷主要由三部分組成：第一部分主要為調(diào)查對象的基本信息，包括：被調(diào)查者的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷層次、離職前的崗位；第二部分主要從個人原因、職業(yè)發(fā)展、工作原因、人際關(guān)系、薪酬與福利、企業(yè)制度管理等六個方面設(shè)計具體選項(xiàng)，對可能造成人才流失的原因進(jìn)行描述。第三個部分為補(bǔ)充部分，考慮到問卷設(shè)計不可能覆蓋所有的原因，于是設(shè)計了開放性問題，讓調(diào)查對象可以根據(jù)自己的認(rèn)識與理解發(fā)表自己的觀點(diǎn)，可以自愿填寫。問卷調(diào)查參照李克特量表形式，設(shè)計一組陳述與選項(xiàng)，在每一條陳述后面，分為＂非常認(rèn)可＂、＂認(rèn)可＂、＂不確定＂、＂不認(rèn)可＂、＂非常不認(rèn)可＂5種不同認(rèn)可程度的回答，同時為了有利于統(tǒng)計分析，就對應(yīng)的選項(xiàng)標(biāo)記用5、4、3、2、1來表示不同的認(rèn)可程度，最后通過對每一陳述的統(tǒng)計來了解到調(diào)查對象對描述性問題的想法和認(rèn)識。因本次問卷調(diào)查主要是為了了北京匯邦科技有限公司的人才流失問題。所以調(diào)查的對象側(cè)重于已離職的高學(xué)歷人員、研發(fā)人員和各部門業(yè)務(wù)骨干，調(diào)查的部門側(cè)重于北京匯邦科技有限公司旗下的藥品營銷公司、研發(fā)中心和藥廠。本次問卷采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、面談和走訪的形式，共發(fā)放調(diào)查問卷520份，收回調(diào)查問卷516份，其中有效調(diào)查問卷500份，無效問卷16份，有效問卷比例為96.15%。1.人才流失數(shù)量的總體水平北京匯邦科技有限公司作為一家通訊設(shè)備制造企業(yè)，在產(chǎn)品生產(chǎn)的同時也必須不斷研發(fā)新產(chǎn)品。同時，由于企業(yè)包括制造產(chǎn)業(yè)，除管理部門和研發(fā)部門外，整體員工學(xué)歷并不是很高。員工學(xué)歷構(gòu)成如表2。表2員工學(xué)歷構(gòu)成表類別人數(shù)比例碩士及以上255.0%本科7515.0%大專17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共計500100%據(jù)北京匯邦科技有限公司人力資源部最新統(tǒng)計情況，共累計人才流動150人，其人才流動率為（150/500）*100%=30.0%。人力資源專家的研究表明，如果一個公司的人才流動率不到5%，那么企業(yè)的創(chuàng)新能力就比較弱，也不那么熱情，但是如果企業(yè)的人才流動率大于15%，就會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心人才流動率高達(dá)30.0%，結(jié)果表明，公司核心人才數(shù)量比較大，員工滿意度相對較低，造成對公司的信任缺失，大量人才流向其他企業(yè)和企業(yè)。2.人才流失的結(jié)構(gòu)狀況據(jù)北京匯邦科技有限公司人力資源部最新統(tǒng)計情況，共計人才流動150人，其中包括管理人員54人，目前北京匯邦科技有限公司共有管理人員240人，則北京匯邦科技有限公司的人才流失率為（54/240）*100%=22.5%。北京匯邦科技有限公司的管理人員的不斷離職和跳槽，即知識型人才的不斷流失，對公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了很大影響。通常，公司的技術(shù)和商業(yè)秘密在很大程度上掌握在公司高層手中，是公司通過大量的物質(zhì)資源和大量的公司投資而失去公司核心的結(jié)果，自然會帶走企業(yè)原有的商業(yè)秘密。如果一個公司的一些核心人員流失，可能不僅僅是人才外流，這可能會導(dǎo)致商業(yè)和技術(shù)機(jī)密的丟失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率。3.人才流失的總體狀況分析根據(jù)對人才外流的定量和結(jié)構(gòu)情況的分析，北京匯邦科技有限公司人才外流情況的特點(diǎn)如下。首先，企業(yè)核心人員流動較為嚴(yán)重，流失人才中相當(dāng)一部分都是學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理階層人員，這類人才的流失降低了企業(yè)的競爭力，阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展。其次，大部分人才流向競爭對手公司。北京匯邦科技有限公司的競爭對手為企業(yè)人才提供更高的工資和更高的福利，也給予其更大的發(fā)展空間，吸引北京匯邦科技有限公司的人才流向他們。正常、合理的人才流動對于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，但是，人才的流動性太頻繁時，可能會對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生很大影響，特別是企業(yè)的骨干力量或者掌握企業(yè)核心資料和商業(yè)機(jī)密等這類人員的流失，會給企業(yè)的發(fā)展帶來不可預(yù)計的打擊和潛在風(fēng)險。因此，企業(yè)的人力資源管理者要理解并靈活運(yùn)用人才流動的相關(guān)理論知識，知人善用，積極使用各項(xiàng)措施留住人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快發(fā)展。四、北京匯邦科技有限公司人才流失的原因分析（一）企業(yè)外部的因素競爭對手企業(yè)向掌握了北京匯邦科技有限公司核心資料、銷售渠道或擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、研發(fā)技能的人才拋出了極具吸引力的高薪、高付麗、高待遇，為其提供了更廣闊的發(fā)展空間，使得北京匯邦科技有限公司的人才離開企業(yè)。據(jù)調(diào)查顯示，該公司在其發(fā)展的頭幾年就招聘了許多主要人才，但金融危機(jī)嚴(yán)重影響了公司業(yè)績后，公司削減了員工工資，這樣企業(yè)的核心人才就會把眼光盯向那些工資待遇好的企業(yè)，如果其他公司想招聘公司的核心人才，幾乎一半以上的員工會選擇離職，這是導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失的主要客觀因素。（二）企業(yè)內(nèi)部的因素首先，北京匯邦科技有限公司的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，該企業(yè)在起步階段，采用的是家族式的管理模式，這對企業(yè)的初步發(fā)展階段是有一定的積極作用的，但是在企業(yè)發(fā)展到一定程度時，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這就對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了一定的制約作用。二是員工績效考核體系不合理，在成立前階段，該公司沒有建立一個全面的薪酬管理系統(tǒng)，因此其主要工作人員對考績制度不滿意。在公司的最初階段，領(lǐng)導(dǎo)們尋求吸引一批優(yōu)秀的人才，給予他們更高的報酬，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)也需要增加資金，這勢必會影響到人才的薪酬、金融危機(jī)的影響，以及缺乏完善的績效考核體系，導(dǎo)致核心人才流失。再次，缺乏有效的激勵機(jī)制。該企業(yè)并沒有建立健全的激勵制度，在人事任免及工作獎懲的情況上也頗有不到之處，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，該企業(yè)內(nèi)一多半的員工認(rèn)為企業(yè)的激勵制度不夠完善，不能激發(fā)員工的積極性。（三）員工個人因素員工的滿意程度是員工接受公司真實(shí)感受和期望的程度。通過比較雇員實(shí)際購買的價值來衡量雇員價值之間的差異。對工作各方面滿意的態(tài)度和情緒反應(yīng)。根據(jù)有關(guān)研究，員工的滿意度與員工流失率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性，即企業(yè)員工的工作滿意度越低，員工的流失率就越高，反之，則員工流失率越低。員工流失率的高低能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息，使企業(yè)采取相應(yīng)的措施來改善企業(yè)內(nèi)部的管理，避免核心員工的不正常流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，北京匯邦科技有限公司不能夠及時了解員工的思想動態(tài)，造成員工對自己目前的工作情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。五、北京匯邦科技有限公司改進(jìn)人才流失的對策（一）建立科學(xué)的激勵機(jī)制根據(jù)行為科學(xué)理論，員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會人”。他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員。他們不僅追求物質(zhì)利益，而且有社會心理需要。北京惠邦科技有限公司在物質(zhì)激勵方面，應(yīng)在薪酬、獎金、分紅、分紅、員工持股、股票期權(quán)等激勵機(jī)制方面進(jìn)行創(chuàng)新。在精神激勵方面，企業(yè)和員工福利的目標(biāo)結(jié)合起來，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，工作本身變得更具有挑戰(zhàn)性和開拓性，創(chuàng)造機(jī)會，為員工實(shí)現(xiàn)人生價值，注重投入和人文關(guān)懷的感情，提高自我發(fā)展員工的環(huán)保意識，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（二）建立完善的培訓(xùn)體系1.改進(jìn)培訓(xùn)體系的原則企業(yè)要想在建設(shè)本組織人力資本方面做好培訓(xùn)工作，就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵、自律和提升優(yōu)秀人才體系，營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過加強(qiáng)人力資源管理，招聘，最適合企業(yè)發(fā)展需要，最有效率，最有前途的人才，對構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，確保員工在提高知識的未來工作的基礎(chǔ)上，技能和能力與企業(yè)的努力為員工提供發(fā)展空間和工作職責(zé)和要求執(zhí)行完美結(jié)合的總體目標(biāo)，有足夠的靈活性使其能夠繼續(xù)增長和學(xué)習(xí)，以便更全面地利用人力資本。培訓(xùn)模式得到內(nèi)容選擇的補(bǔ)充。關(guān)鍵的出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需要和培訓(xùn)目標(biāo)。它充分考慮到培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，創(chuàng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，促進(jìn)培訓(xùn)對象接受和理解知識、技能或觀念的變化。中國企業(yè)廣泛采用在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會、大型會議和案例研究等傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、游戲管理和發(fā)展其他新的培訓(xùn)模式，這種方式比傳統(tǒng)方式更為有效和實(shí)用的，所以中國的企業(yè)及時實(shí)踐引進(jìn)這些先進(jìn)的訓(xùn)練方法，以提高培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，要充分考慮企業(yè)日常經(jīng)營管理中的實(shí)際問題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時，注重團(tuán)隊精神，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。2.全員崗位培訓(xùn)體系全職工作培訓(xùn)意味著不僅是新員工或一線員工的培訓(xùn)，而且是從一線員工到高級管理人員的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式各不相同。根據(jù)員工培訓(xùn)體系的要求，以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要為目標(biāo)，在與新員工，根據(jù)員工的管理人員，在培訓(xùn)對象的所有功能，分別制定培訓(xùn)計劃；根據(jù)對象的相關(guān)信息，如平均年齡、教育背景，共同的特點(diǎn)，培訓(xùn)，工作狀態(tài)，性能評估，列出學(xué)員的培訓(xùn)數(shù)據(jù)之前，作為訓(xùn)練后的比較數(shù)據(jù)的最后階段，評估培訓(xùn)效果。企業(yè)競爭畢竟是人才的競爭，人才和能力必須不斷提高服務(wù)質(zhì)量和政治素質(zhì)，才能培養(yǎng)知識。從觀念上看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識的快速更新，一個剛剛進(jìn)入大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的人，經(jīng)過五年的學(xué)習(xí)，大學(xué)會學(xué)到一半以上的知識將被淘汰。這就要求企業(yè)職工要不斷學(xué)習(xí)和接受新事物，轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新理念，發(fā)展其人才和智慧。人力資源開發(fā)，最重要的手段之一就是人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)同的短語：管理過程，是一個培訓(xùn)過程。對企業(yè)而言，培訓(xùn)可以達(dá)到“雙贏”的效果，一方面使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)外部競爭力；同時也為員工的福利政策，它帶來的好處是隱藏的，員工的個人，在一個能不斷充實(shí)自己，提高自己的業(yè)務(wù)，比在其他任何地方更具吸引力，盡管其他條件可能不是最好的。因此，企業(yè)的全員崗位培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（三）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略隨著北京匯邦科技有限公司的進(jìn)一步發(fā)展。北京匯邦科技有限公司的人才需求無疑會越來越大。為了減少北京匯邦科技有限公司人才開發(fā)和管理中的盲目性和任意性。應(yīng)建立適合北京匯邦科技有限公司人才發(fā)展的戰(zhàn)略。一是改變?nèi)瞬潘枷?，徹底打破私隱思想。隨著北京匯邦科技有限公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，改變思想，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的首要資源，強(qiáng)調(diào)人的管理離不開事物的管理。從簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的人，真正的管理，真正進(jìn)入制度化、規(guī)范、社會管理階段。二是培養(yǎng)具有企業(yè)文化的人才。對北京國家科技有限公司必須擺脫在企業(yè)家族復(fù)雜的部門文化因素的影響，建立穩(wěn)定、吸附和包容性的企業(yè)文化，尊重人才，平等相待，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，吸引和留住人才，提高企業(yè)素質(zhì)和文化，增強(qiáng)個性魅力，吸引人才共同努力。三是建立一個急需的信息數(shù)據(jù)庫，以便全面研究人員需求，特別是高技能人員的需求，并建立一個急需的信息數(shù)據(jù)庫。管理人員必須了解數(shù)據(jù)庫中每個人的能力、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。為企業(yè)管理者建立業(yè)績檔案，制定北京匯邦科技有限公司人才開發(fā)、管理和服務(wù)的新戰(zhàn)略和計劃。四是全面提升企業(yè)素質(zhì)。北京匯邦科技有限公司人力資源優(yōu)勢小，員工素質(zhì)低，不能實(shí)現(xiàn)其他資源的配置和優(yōu)化。因此，提高企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)是提高人們素質(zhì)的最終分析。規(guī)模、環(huán)境、設(shè)備水平、產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量的內(nèi)在差異反映了人的內(nèi)部質(zhì)量差異。（四）建立良性的企業(yè)文化。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化，尤其是強(qiáng)勢文化，將強(qiáng)烈影響企業(yè)員工的基本觀念，影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系，以及控制職能的運(yùn)用方式。這些都是影響企業(yè)有效吸引人才的主要因素。良好的企業(yè)文化不僅激發(fā)員工的積極性，統(tǒng)一企業(yè)成員的思想和愿望，而且努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是留住人才、吸引人才的有效途徑。北京惠邦科技有限公司，其影響效果尤為明顯。我國北京匯邦科技有限公司長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。事實(shí)上，成功的企業(yè)文化有時比員工的物質(zhì)激勵更有效。北京匯邦科技有限公司應(yīng)積極樹立企業(yè)文化之上的健康觀，這種文化是一名有價值的前雇員，通過其身份和成員資格，在其成員、思想、感情、信仰、習(xí)俗中建立個人行為組織，并將整個組織有機(jī)地結(jié)合起來，形成一種相對穩(wěn)定的文化，凝聚成一種力量和總體趨勢，與主觀激發(fā)組織成員的積極性，共同的組織目標(biāo)；企業(yè)文化的引導(dǎo)，為企業(yè)的更大發(fā)展，要增強(qiáng)責(zé)任意識，教育員工，培養(yǎng)一個有著同一輛公車和呼吸，命運(yùn)的創(chuàng)業(yè)精神，樹立起共同的價值觀。在共同的價值追求中，員工向心力強(qiáng)，員工團(tuán)隊具有凝聚力。（五）幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃以職業(yè)管理留住人才。如果我們希望每個人都有合適的工作，我們需要全面的培訓(xùn)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和全面的關(guān)注，給他目標(biāo)，改進(jìn)他，給他機(jī)會，成為他的才能。人才是事業(yè)的最佳選擇。對一個人來說，職業(yè)成就感有時比他的生活更重要。所以，給他一個事業(yè)，就是給他一個成功的階梯，此時的大部分人才都會留下。結(jié)束語人才決定了高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，高科技產(chǎn)業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，吸引人才、留住人才、善用人才是每個高科技產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。當(dāng)然，每個高科技產(chǎn)業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會地位。國家也在人才流動的過程中加大對人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]鄭光.高新技術(shù)企業(yè)人才流動問題分析及管理對策[J，2017，1,P38-P39[2]米青，倪振濤，樊超等.如何扶持、培育科技型中小企業(yè)的思考[J],2017,16,P15--P16[3]陶曉明.SY公司核心員工流失原因分析及對策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.[4]任媛媛.Y公司一線員工流失問題及對策研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2019.[5]王子嫻.邯鄲市民營企業(yè)員工流失問題及對策研究[D].河北工程大學(xué),2018.[6]崔長虹.Z公司員工[7]李建達(dá).酒店員工流失預(yù)警管理研究.[D]，湖南:湘潭大學(xué),2009[8]JobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeople.TimothyButler,JamesWaldroop.HarvardBusiness.1999[9]陳欣欣，馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用.J]，商，2015，41，P[10]石金濤吳廣清人力資源管理中的一個黑洞:跳槽成本[J]，中國人力資源開發(fā)，2004，10，P5[11]StaffTumover:WhatDoesItCost.BuchanJ,BevanS,AtkinsonJ.HealthManpowerManagement.1988[12]高賢峰.現(xiàn)代組織行為學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社，2011.[13]曾婷.H集團(tuán)防范員工流失對策研究[D].華僑大學(xué),2018.[14]穆欣.HD公司員工流失問題及對策研究[D].電子科技大學(xué),2019.[15]劉哲.A公司基層員工流失原因及對策[D].華南理工大學(xué),2018.[16]都磊.SG公司員工流失問題及對策研究[D].西南石油大學(xué),2018.[17]葛洪雨.HX集團(tuán)人員流失及對策研究[D].蘭州交通大學(xué),2016.附錄員工流失原因調(diào)查問卷1.請您根據(jù)實(shí)際情況完成此項(xiàng)問卷調(diào)查；2.該問卷為無記名調(diào)查問卷基本信息1、您的性別：（）A、男B、女2、您的年齡（）A.25歲以下B.25-30C.30-35D.35-40E.40以上3.您的工作年限（）A.一年以內(nèi)B.1~3年C.3~5年D.五年以上E.十年以上