《公司人才流失問題研究7100字（論文）》

公司人才流失原因及對策分析報告一、緒論 2（一）人才流失的背景 2（二）公司人才流失的影響 2二、公司人才流失原因分析 3（一） 公司內(nèi)部原因 31、薪資待遇不符合員工期望 32、公司管理上存在缺陷 33、工作環(huán)境原因 34、公司信用危機 4（二）員工個人原因 41、年齡原因 42、人才個性原因 43、受教育程度原因 5（三）社會環(huán)境原因 5三、面對公司人才流失的對策 5（一）培養(yǎng)有凝聚力的企業(yè)文化 5（二）嚴(yán)格把關(guān)謹(jǐn)慎招聘 6（三）完善企業(yè)管理機制 61、完善用人管理 62、加強情感管理 6（四）以薪酬福利激勵員工 7結(jié)論 8參考文獻(xiàn)： 9致謝 10PAGE8一、緒論（一）人才流失的背景隨著全球化和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中都扮演著越來越重要的角色。然而，對于隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來的企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)中最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，也是決定企業(yè)市場價值和創(chuàng)新的關(guān)鍵。人才是與眾不同的，不是模仿的，是不可替代的。它也是一個國家各類企業(yè)激烈競爭的對象。由于自身條件的限制，小企業(yè)在很多方面都同大企業(yè)都有明顯的差距。同時，市場的逐步擴(kuò)大，主體競爭的加劇，為人才的流動提供了廣闊的空間，加之企業(yè)人力資源管理水平低下，因此，大多數(shù)國有企業(yè)面臨著日益嚴(yán)重的人才流失問題。人才日益成為企業(yè)競爭力的核心因素，人才流失將導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的下降甚至喪失。尤其是高科技企業(yè)，對人才的依賴更加明顯，人才流失將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何減少人才流失，是企業(yè)迫切需要解決的問題之一。（二）公司人才流失的影響一定程度的人才流失能夠讓個人尋找到更好的發(fā)展機會，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團(tuán)隊和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負(fù)面影響還是更加顯著。人才流失會給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費的人力物力、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)所花費的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無法得到這種價值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。在顯性成本方面，人才離職后，人事部門需要花費時間精力尋找新的替代者當(dāng)這種人才流失狀況變得頻繁后，企業(yè)內(nèi)部就需要不斷的培訓(xùn)新員工，這將是一筆不小的開支。曾有人力資源方面的會計研究學(xué)者采用模型對員工的更替成本進(jìn)行了計算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是對人力資源進(jìn)行開發(fā)而產(chǎn)生的成本；更替成本則是當(dāng)員工離職時，企業(yè)需要重新尋找新人員來頂替產(chǎn)生的成本?！銇碚f，招聘新員工在在招聘前期會發(fā)生招聘信息宣傳成本、人員外出招聘成本等；在招聘過程中，人員的筆試、面試、審核等也需要花費一定的人力物力。在員工入職后，企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以使得新員工能夠勝任崗位。培訓(xùn)的成本包括培訓(xùn)所耗費的物力，培訓(xùn)人員和新員工的時間成本等。以招聘應(yīng)屆生為例，每年校招過后，對于應(yīng)聘成功的新員工都要花費大量的物力人力對新員工們進(jìn)行入職培訓(xùn)，以便新員工能夠更好的了解工作流程學(xué)習(xí)如何工作；而新員工培訓(xùn)后也不可能很快的像老員工一樣上手工作，需要一定的時間適應(yīng)工作投入工作，這也產(chǎn)生了時間成本。在隱性成本方面，企業(yè)的部分無形資產(chǎn)會流失。在流失的人才中有相當(dāng)一部分是具備專業(yè)知識技能或管理經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。這些人從企業(yè)中離職后，他們所掌握公司內(nèi)部的的知識、技能和經(jīng)驗也隨之流失，當(dāng)這些人才流入競爭企業(yè)，一方面是對企業(yè)內(nèi)部實力的削弱，另一方面也會增強對手企業(yè)的競爭力。二、公司人才流失原因分析（一） 公司內(nèi)部原因1、薪資待遇不符合員工期望薪酬是影響企業(yè)人才去留的重要因素之一，企業(yè)根據(jù)員工的工作成果發(fā)放薪酬，同時員工也評估著薪酬和工作付出是否平衡，不合理的薪酬績效體系會造成企業(yè)的人才流失。在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻(xiàn)程度來講，老員工對公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。2、公司管理上存在缺陷首先是管理原因，一個內(nèi)部政治混亂的國家培養(yǎng)不出紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊，一個管理機制混亂的企業(yè)培養(yǎng)不出對企業(yè)忠誠的員工，也挽救不了人才流失的局面。企業(yè)必須講求企業(yè)信息、管理制度和制度執(zhí)行的公開公平。及時回應(yīng)自己員工的問題要求，開放一個渠道聽取員工的意見建議，與員工進(jìn)行雙向的溝通交流。其次是用人機制問題，如果企業(yè)里面沒有合理的用人機制，出現(xiàn)干活多的人拿錢少，干活少的人拿錢多或者有才能的人始終得不到發(fā)揮才能的機會這類情況，員工只會覺得這份工作沒意思，如果管理者不懂目標(biāo)匹配、優(yōu)勢挖掘，不懂用人，很多人才都將埋沒。也會造成公司人員的流失。3、工作環(huán)境原因工作環(huán)境包括工作環(huán)境的硬件設(shè)施和軟性工作環(huán)境兩方面。一方面，一個安全、健康、舒適的硬件工作環(huán)境是基礎(chǔ)條件。另一方面，軟性工作環(huán)境，比如同事關(guān)系、上級管理等對企業(yè)員工選擇也有影響。良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價值觀的基礎(chǔ)。若是沒有一個友善和諧的內(nèi)部風(fēng)氣，員工相互之間的溝通交流就會產(chǎn)生隔閡，甚至相互之間工作上的溝通也會受到影響，同事與同事之間難以建立信任。糟糕的職場關(guān)系和辦公環(huán)境同樣是企業(yè)人員流失的原因之一。4、公司信用危機因為全國征信制度的啟用，人們可以憑借信用租賃甚至超前消費。對企業(yè)來說信用更是重要，但是不講信用，拖欠工資偷稅逃稅甚至卷款潛逃的公司卻比比皆是，在員工離職原因中，有很大一部分程度是因為企業(yè)在招聘時許下的承諾沒有兌現(xiàn)。另外企業(yè)與員工相互沒有溝通交流，相互封閉交流渠道，長久以往，員工對企業(yè)就不存在信任與歸屬感，在企業(yè)內(nèi)溝通渠道不暢，員工無法信任直接與公司管理層交流，也會讓員工對不明確的企業(yè)發(fā)展失去信心。企業(yè)因此而失信于員工的同時，員工對比想象中的工作與現(xiàn)實心理落差過大，進(jìn)而對企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。再者很多企業(yè)只關(guān)心自己眼前的利潤，并不照顧員工福利，員工辦事稍微有差錯或哪里不好就動輒以“炒魷魚”威脅員工，就是連法律規(guī)定的節(jié)假日，企業(yè)都以加班為理由甚至以奉獻(xiàn)為理由不給加班費。為了賺取盡可能多的經(jīng)濟(jì)利益而壓榨員工勞動力，過度透支員工的精神和體力，不顧員工的生理心理情況增加工作壓力，這樣的公司員工也不愿意久留。（二）員工個人原因1、年齡原因在年齡和流動之問，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強，有更多進(jìn)入新崗位的機會，工齡時間也不長，更能接受新事物，他們有比較強烈的改善經(jīng)濟(jì)狀況的愿望和機會，流動起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，對自己的評價不夠客觀，當(dāng)進(jìn)入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會產(chǎn)生離職的念頭。而年長者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長者往往是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。2、人才個性原因首先，員工本人的性格特點對員工忠誠度有一定影響，比如職業(yè)道德與責(zé)任感，當(dāng)一企業(yè)員工擁有良好的職業(yè)操守和嚴(yán)格的自我要求的時候，他會以企業(yè)為榮，認(rèn)同企業(yè)文化，無論在什么工作崗位上都兢兢業(yè)業(yè)的工作，嚴(yán)格要求自己的工作質(zhì)量，愿意也樂意為了企業(yè)而付出。這些與員工個人的職業(yè)操守與自我要求有關(guān)。其次員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。最后還可能是因為員工個人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。大多數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會讓他有成就感和滿足感，同時也降低了流動的可能。3、受教育程度原因教育程度高低不同，可選職業(yè)范圍不同，人們的職業(yè)流向不同；教育程度高低不同，選擇的職業(yè)范圍就不同，教育程度高的往往選擇腦力、高科技的工作，例如公司白領(lǐng)，專業(yè)技術(shù)人才，這類人頭腦聰明，獨立，內(nèi)心驕傲并強大，自我意識和優(yōu)越感強，一般具有遠(yuǎn)大的抱負(fù)、理想，明確的人生目標(biāo)和執(zhí)著的追求，思路清晰明確，抉擇謹(jǐn)慎，不會輕易選擇和流動，一旦選擇，就很難更改；教育程度低的人，對自己一般要求不高，只需要有一份能夠養(yǎng)家糊口的工作就可以，常常貨比三家，哪家工資高去哪家，所以流動性相對較大。教育程度高低不同，人們的事業(yè)不同，對職業(yè)發(fā)展趨勢判斷也不同。教育程度高的人，大部分基本可以較為準(zhǔn)確的預(yù)測職業(yè)發(fā)展趨勢，所以更能找到適應(yīng)自己發(fā)展空間和平臺的企業(yè)，而教育程度低的人往往不明確自己的定位，對職業(yè)發(fā)展的趨勢判斷也不準(zhǔn)確，所以流動性較高。（三）社會環(huán)境原因隨著中國市場經(jīng)濟(jì)越來越成熟，市場發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國有企業(yè)搶占市場，對人才的需求達(dá)到了高峰。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場人士大不相同。工作對于現(xiàn)在年輕人來說只是一個實現(xiàn)自我價值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機遇。隨著經(jīng)濟(jì)的增長，人們可以選擇的工作范圍急劇擴(kuò)大，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)之間的人才流動也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才流失現(xiàn)象正變得越來越嚴(yán)重。大型跨國公司在擴(kuò)張過程中實施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進(jìn)入跨國市場時，人才競爭一直處于領(lǐng)先地位。與此同時，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對人才的渴求始終是一個極其緊迫和突出的問題，直接導(dǎo)致了人才爭奪戰(zhàn)。三、面對公司人才流失的對策（一）培養(yǎng)有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)文化能帶動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，是企業(yè)向社會宣傳自己的文化名片。上行下效，企業(yè)老板是什么樣的人，公司就是什么樣的文化。以人為本，因為員工是企業(yè)的根本力量，尊重員工，關(guān)心員工，在企業(yè)里創(chuàng)造員工的歸屬感。同時也是企業(yè)的基礎(chǔ)與根基。再是以社會為本，社會是企業(yè)生存發(fā)展的土壤。通過以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。任何事情都是有來必有往，很多老板希望員工把公司當(dāng)成自己的公司去努力奮斗，不要斤斤計較眼前的利益。但員工也是需要薪資福利等一定程度的回饋回報，例如，可以給員工進(jìn)行股票激勵或者年終分紅，因為想讓員工真正忠心的為企業(yè)所想、為企業(yè)奮斗，就要把企業(yè)利益與員工利益捆綁起來。我們很多企業(yè)只談?wù)搯T工對企業(yè)的責(zé)任，對企業(yè)的忠誠度，卻完全逃避了企業(yè)對員工也應(yīng)該負(fù)有責(zé)任的這個話題。實際上，誠信應(yīng)該互利平等的。員工對企業(yè)的忠誠度是員工責(zé)任感的體現(xiàn)，而企業(yè)也應(yīng)該同樣的回饋員工。以人為本的企業(yè)文化，能更好的滿足組織中員工需求的企業(yè)文化。通過構(gòu)建信用與信任，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建寬松、公平、相互尊重相互學(xué)習(xí)的優(yōu)良企業(yè)文化。（二）嚴(yán)格把關(guān)謹(jǐn)慎招聘企業(yè)文化建設(shè)還可以通過招聘，選擇“同道中人”來加強企業(yè)文化建設(shè)，從一開始的招聘下手，招聘之時就要選用合適的員工。所招聘的員工，不僅要擁有匹配崗位的職業(yè)技能，還要有極高的忠誠度。原本就有忠誠品質(zhì)的員工意味著你不需要花費太多的精力擔(dān)憂關(guān)注他的工作狀態(tài)，也會更方便管理。企業(yè)人事部門在招聘新人時，應(yīng)該多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和興趣愛好的情況，如果一個人連自己喜歡的興趣都無法長久堅持、，任何一份工作都無法堅持工作?！暗啦煌幌酁橹\”，從一開始就有目的的選擇培養(yǎng)價值觀與企業(yè)文化相近的員工。員工的價值觀與企業(yè)相近，才更容易相互認(rèn)同，才更容易讓員工愿意為企業(yè)效忠。選聘對企業(yè)文化有認(rèn)同感的員工，既能夠得到合適的企業(yè)員工，又有可能培養(yǎng)促進(jìn)企業(yè)文化。。（三）完善企業(yè)管理機制1、完善用人管理首先要求企業(yè)用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會降低企業(yè)效率，還會因為人力資源分配不均而導(dǎo)致人才對企業(yè)的反感。一個希望培養(yǎng)員工忠誠度的企業(yè)應(yīng)該給每個員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報酬或進(jìn)行企業(yè)模式創(chuàng)新。2、加強情感管理其次是人力資源管理中情感管理這個概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中一個新的命題，事實證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿意度都比同類型其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類型其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對員工的犯錯，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責(zé)罰和責(zé)罵，而是適當(dāng)?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對員工干的好的任務(wù)，及時肯定獎勵，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，可以實現(xiàn)企業(yè)與個人的發(fā)展。通過企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實現(xiàn)有效的情感管理。在當(dāng)下社會氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。在企業(yè)管理當(dāng)中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長，尊重每一個員工的工作成果，給予正面的評價。同時需要加強與員工的溝通，及時了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，需要通過人性化的管理制度來對員工進(jìn)行管理，注意每一個員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，提升他們對企業(yè)的歸屬感，從而增強他們對企業(yè)的信任和信心，最終提升他們的滿意度，減少企業(yè)人員流失。（四）以薪酬福利激勵員工首先要完善和補充薪酬待遇相關(guān)制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一。我們應(yīng)該為相關(guān)員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工明確公司的基本晉升途徑。工資是對所有員工的一種獎勵，應(yīng)該重視員工的努力。它也是員工積極工作，為公司創(chuàng)造價值的一種有效的反饋。要設(shè)計合理的方案，在維護(hù)員工基本利益的時候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在進(jìn)行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應(yīng)該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實行年薪制，并且針對技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且要不斷的對福利進(jìn)行完善。當(dāng)然，高薪和新的薪資制度只是留住人才的一小部分。在實際應(yīng)用過程中，應(yīng)與晉升制度緊密結(jié)合。這樣，我們才能留住更多的人才，不斷吸收高素質(zhì)的管理人才。此外，酒店管理人員應(yīng)注意在實際工作中及時發(fā)現(xiàn)獎勵，根據(jù)員工在實際工作中的表現(xiàn)給予各種物質(zhì)和精神獎勵。企業(yè)要提供給員工公平的培訓(xùn)與發(fā)展的機會，如果沒有，那對于員工來說這份工作沒有任何前途和發(fā)展可言。如果企業(yè)愿意給員工學(xué)習(xí)機會，提供學(xué)習(xí)的幫助。那么企業(yè)對員工來說就是值得回報與感謝的。如果企業(yè)工作沒有學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，員工有可能會