工作分析案例

工作分析在企業(yè)擴(kuò)大市場的人才招聘與配置中的應(yīng)用

楊晨怡鄭鐳張少煒蔡枝荃林裔柱目錄環(huán)節(jié)與步驟公司背景與案例主題內(nèi)外環(huán)境分析問題分析與得出解決思路公司背景杭州文武人力資源有限公司是浙江省人事廳備案，杭州市工商行政管理局經(jīng)開分局注冊的具有企業(yè)法人資格的專業(yè)人力資源有限責(zé)任公司。企業(yè)注冊資金50萬元，屬于一類中小型人力資源服務(wù)性企業(yè)，公司經(jīng)營范圍涵蓋人才服務(wù)，經(jīng)濟(jì)信息咨詢，企業(yè)管理咨詢，營銷策劃，投資咨詢，文化創(chuàng)意及平面設(shè)計等一般經(jīng)營項(xiàng)目，及其他無需報經(jīng)審批的一切合法項(xiàng)目。公司秉承“人盡其才，物盡其用”為宗旨，以打造最好的專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為使命，致力于創(chuàng)建以國內(nèi)高校大學(xué)生為主要服務(wù)對象的“專業(yè)化規(guī)范化人性化智能化”四化人才服務(wù)體系。公司現(xiàn)以杭州市下沙大學(xué)城為其主要服務(wù)范圍區(qū)域。我們的調(diào)研活動案例主題1客服部主要職能：負(fù)責(zé)接待人員、洽談業(yè)務(wù)職業(yè)素質(zhì)：親和力強(qiáng)、五官端正、談吐禮貌有素質(zhì)、學(xué)歷不限2財務(wù)部主要職能：負(fù)責(zé)記賬、銀行業(yè)務(wù)、工資計算職業(yè)素質(zhì)：有會計證、有一定的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷不限3市場部主要職能：負(fù)責(zé)市場推廣、宣傳職業(yè)素質(zhì)：只招男生、要出去跑業(yè)務(wù)、高中及以上學(xué)歷4人事行政部主要職能：內(nèi)部招聘、社保、企業(yè)文化建設(shè)、后勤保障員工職業(yè)素質(zhì)：只招女生、處事圓滑、人際交往能力強(qiáng)、靈活會變通、學(xué)歷不限通過我們的調(diào)研，了解到杭州文武人力資源有限公司計劃2015年在上海開出一家更大的人力資源公司。但是在2014年的人才尋找中，很難招聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工。單單模仿杭州公司的部門模式也根本不能滿足企業(yè)的擴(kuò)張內(nèi)外環(huán)境分析組織戰(zhàn)略及職位性質(zhì)技術(shù)變化及產(chǎn)品及服務(wù)市場組織內(nèi)部政策勞動力市場，競爭對手及其它我國中小型企業(yè)在很大程度上依然是依靠最原始的經(jīng)驗(yàn)管理中國員工的職業(yè)素養(yǎng)也普遍不如西方發(fā)達(dá)資本主義國家，這在規(guī)模小、制度不完善的中小型企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。問題分析與得出A崗位設(shè)置不科學(xué)合理：該企業(yè)管理體制尚在不斷建設(shè)的過程中不能做到靈活，某個方案，需要引進(jìn)幾個人設(shè)置幾個崗位，有時又取消了一些繁瑣多余的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人員職位不穩(wěn)定。所以要擴(kuò)大市場需要我們要重新招聘和配置人員B人才引進(jìn)機(jī)制不完善以及人才素質(zhì)相對較低：公司領(lǐng)導(dǎo)礙于面子、個人感情安排一些員工，該公司人員的招聘不以崗位分析為前提問題分析與得出C.員工與企業(yè)的矛盾不能及時妥善處理：員工因薪酬、勞動強(qiáng)度、自我價值實(shí)現(xiàn)、同事關(guān)系處理等諸多因素引起的與企業(yè)間的矛盾，人事部門不能及時察覺并緩解。。所以要擴(kuò)大市場需要我們要重新招聘和配置人員D由于該企業(yè)現(xiàn)行規(guī)模較小，有些職員覺得自我價值不能在該企業(yè)得到很好的體現(xiàn)紛紛選擇跳槽，使得該企業(yè)人員流動幅度較大為擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模造成了較大的影響。問題分析與得出。所以要擴(kuò)大市場需要我們要重新招聘和配置人員E:崗位設(shè)置不合理，部門體系之間缺乏一個強(qiáng)有力的統(tǒng)領(lǐng)全局的管理次序和管理程序，沒有有效的規(guī)范管理和協(xié)調(diào)的機(jī)制，缺乏工作分析導(dǎo)致流程效率低下，造成由于職位邊界不清相互扯皮，相互推卸責(zé)任的被動局面?！啊霸谶@個案例中我們發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐活動中，作為其中最基礎(chǔ)部分的工作分析被該企業(yè)所忽視，導(dǎo)致不能有效地應(yīng)用于管理實(shí)踐。才導(dǎo)致杭州文武人力資源公司無法正常地擴(kuò)大公司。理論依據(jù)工作分析又稱作職位分析或者職務(wù)分析，是人資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。工作分析的主要成果是形成職位說明書及職位分析報告職位分析在戰(zhàn)略、組織與HR中地位目標(biāo)與戰(zhàn)略組織文化組織設(shè)計職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系員工激勵體系職位分析1、人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向

——職位分析是從戰(zhàn)略、組織向人力資源管理過渡的橋梁理論依據(jù)2、人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部整合

——職位分析是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的兩大發(fā)展趨勢:工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用工位分析職位目的工作職責(zé)工作任務(wù)工作權(quán)限履行程序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等強(qiáng)化職業(yè)化管理職位分析在人力資源管理中的基本用途職位分析工作設(shè)計工作再設(shè)計提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目人力資源規(guī)劃預(yù)測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評價與職位分類人員流動性、稀缺性內(nèi)在公平性職位描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進(jìn)行描述任職資格職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)報酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作族根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別工作分析成果在HRM中的應(yīng)用問題分析與得出1.在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐活動中，作為其中最基礎(chǔ)部分的工作分析被該企業(yè)所忽視，導(dǎo)致不能有效地應(yīng)用于管理實(shí)踐。2.崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來制定，使崗位說明書偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性，因此使崗位說明書過多地?fù)诫s現(xiàn)有任職者的身影。4.工作分析不規(guī)范導(dǎo)致企業(yè)對工作的內(nèi)容與要求不夠明確合理化，人員和職位的匹配度低，缺乏對候選人內(nèi)在素質(zhì)的挖掘。3.未選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ㄓ捎谫Y金、人員配備等各方面因素的限制，很多分析方法并不適用于中小型企業(yè)。但是當(dāng)前為什么公司工作分析出了問題呢？六、解決思路1.有關(guān)招聘和配置工作崗位的相關(guān)信息可以根據(jù)工作分析的結(jié)果——工作說明書和崗位規(guī)范來確定。2.使員工掌握新工作描述和任職資格要求的技能，使其能勝任工作，獲取員工們普遍支持，有利于工作分析順利進(jìn)行，也利于公司內(nèi)部招聘，減少成本3.同時公司進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)工作人員的工作分析能力，讓企業(yè)不同部門的人員參與到工作分析中，加強(qiáng)部門間合作，使工作分析的結(jié)果，即工作描述和職務(wù)說明，能夠更與企業(yè)的實(shí)際情況相符七、方案設(shè)計工作日志法訪談法PAQ職位分析問卷法1.人力資源規(guī)劃通過工作分析形成的職位描述，構(gòu)建以人員招聘和配置目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)。我們所要收集的信息是工作目的與工作職責(zé)、職責(zé)的重要程度、任職資格這是最關(guān)鍵的訪談準(zhǔn)備階段制定訪談計劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱訪談開始階段營造訪談氣氛、對被訪談?wù)咭?、筆錄錄音說明強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的、所收集信息的用途、本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問題的處理方法說明本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意訪談主題階段訪談結(jié)束階段

訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問題訪談?wù)黼A段尋找“切入點(diǎn)”獲取“主干”——工作任務(wù)探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)訪談法流程PAQ調(diào)查問卷

2.招募該公司在這個過程中，需要制訂招募計劃和確定招聘渠道。通過人力資源的工作分析規(guī)劃，形成職務(wù)說明書和工作分析書，作為招募的評判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園里直接招聘在公司內(nèi)部人力資源工作者可以通過觀察了解公司職員。如果僅僅根據(jù)招聘者的主觀想法或以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘，那么招聘到的員工可能無法符合公司要求。但是通過工作分析形成的報告，可以讓招聘者很明確地明白公司要求的人員素質(zhì)，自然招聘方便許多，可以初步判定面試人員是否滿足公司的需要。3.甄選招募階段對人員要求的細(xì)致化、標(biāo)準(zhǔn)化，已經(jīng)自動地為公司篩選掉一部分人，使得應(yīng)聘人員的素質(zhì)得到提升。在篩選人員的時候可以通過情景設(shè)計、面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法觀察面試者的應(yīng)變能力、語言交際能力、責(zé)任心等，通過工作分析所設(shè)定的分?jǐn)?shù)評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。而不再是根據(jù)招聘人員的喜好。

4.錄用

在工作說明書中，行為指南可以作為這一階段的評估依據(jù)工作分析說明書中更多的是對人的特性及對應(yīng)的行為的具體描述，所以在觀察候選人