古典管理理論案例

古典管理理論案例【篇一：古典管理理論案例】以和諧破解動蕩困局2012年10月09日和諧管理理論幫助企業(yè)在面臨高度不確定性、模糊性和復(fù)雜性，而常規(guī)戰(zhàn)略與規(guī)劃無能為力的動蕩困局時，確定和諧主題，并實施和則與諧則的互動耦合，從而形成和諧機制及相應(yīng)的運”篇二:好古典管理理論案例】在這個階段，他被提升為經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)一批礦井。他主要考慮的是決定這些礦井的經(jīng)濟情況的因素。這樣，他不僅要從技術(shù)方面考慮，更要從管理和計劃方面考慮，促使他對管理進行研究；第三階段，1888—1918年的三十年。1888年，當(dāng)公司處于破產(chǎn)邊緣時，他被任命為總經(jīng)理，并按照自己關(guān)于管理的思想和理論對公司進行了改革和整頓，他于1891年吸收布列薩克礦井，1892年吸收了德卡斯維爾的礦井加工廠并把新的聯(lián)合公司命名為康曼包公司。1900他吸收了東部煤區(qū)的萊得萊維爾礦井，并克服了種種困難，把原來瀕于破產(chǎn)的公司整頓得欣欣向榮。在第一次世界大戰(zhàn)期間，他領(lǐng)導(dǎo)的公司為戰(zhàn)爭提供了大量資源。公司培養(yǎng)了一批管理、技術(shù)和科學(xué)上的骨干力量，當(dāng)法約爾75歲退休時，該公司已能在財務(wù)和經(jīng)營上立于不敗之地，至今仍是法國中部最大的采礦和冶金集團的一部分。法約爾一生的四個階段第四階段，1918—1925年的七年。在科芒特里公司工作期間，法約爾就開始了管理的研究工作。1900年，他向“礦業(yè)和冶金協(xié)會”的會議提交了論行政管理的論文，開始系統(tǒng)地闡述他的行政管理的思想。在1908年的礦業(yè)學(xué)會五十周年大會上，他提交了論文《論管理的一般原則》；1916年，他在礦業(yè)學(xué)會公報上，發(fā)表了著名的管理著作《工業(yè)管理與一般管理》。從1918年退休后到1925年去世這段時間里，法約爾致力于普及自己的管理理論。在這時期，他主要從事兩項工作。第一項是創(chuàng)辦一個管理學(xué)研究中心。這個中心每周都要舉行一次有作家、哲學(xué)家、社會活動家、工程師、政府官員和實業(yè)界人士參加的會議。法約爾的許多權(quán)威著述都是在這里逐步形成的。第二項工作是試圖說服政府對管理原則多加注意。1923年在布魯塞爾舉行第二次國際管理科學(xué)會議，法約爾是這次會議的領(lǐng)導(dǎo)之一。在1924年國際聯(lián)盟代表大會期間，他接受了一項邀請，向日內(nèi)瓦國際大學(xué)聯(lián)合會發(fā)表了題為“管理要義的重要性”的演說。法約爾的一般管理理論管理的古典管理理論論文一：對古典管理理論的淺思西方社會經(jīng)過文藝復(fù)興和啟蒙運動兩次思想解放運動以及工業(yè)革命迅速極大地解放生產(chǎn)力的發(fā)展，使人們自認(rèn)為人類無往不勝，人類完全可以憑借自己的智慧、理性分析清楚并掌握任何知識領(lǐng)域。在西方的傳統(tǒng)管理學(xué)理論中，人，是管理的主體，也是管理的客體，不僅財、物，而且人性等也被納入到機械性的管理模型中去分析和整合，而管理的最終目標(biāo)也是為了效率和利益的最大化。一、對古典管理主要代表人物思想的梳理被譽為科學(xué)管理之父的泰勒在他的《科學(xué)管理原理》一書中明確提出：管理的主要目的應(yīng)該使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。這道出了古典管理時期研究管理的根本目的。泰勒解決問題的方法是從實驗開始的，他通過金屬切削實驗、鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒灪桶徇\鐵塊實驗等三個著名實驗奠定了他進行科學(xué)管理研究的實踐基礎(chǔ)。泰勒的管理理論把計劃職能和執(zhí)行職能進行了分離，改變了傳統(tǒng)的憑工作的方法，用科學(xué)的管理方法以確保工作任務(wù)的順利完成;根據(jù)工人的具作過程對工作流程做進步的細(xì)化分工，這就要求挑選最一流的工人以保證每個環(huán)節(jié)的高效率進而實現(xiàn)整體工作的高效益;對組織管理提出了一個極為重要的原則例外原則，這個原則至今仍是管理中極為重要的原則之一。法約爾是古典管理時期歐洲一位杰出的經(jīng)營管理思想家，在75歲時發(fā)表了他的劃時代名著《工業(yè)管理和一般管理》，他的管理思想的重要性使他被后人譽為一般管理之父。法約爾的組織管理理論把企業(yè)的全部活動分為技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、活動和管理活動等六種。管理活動負(fù)責(zé)制定企業(yè)的總經(jīng)營計劃，建立社會組織，協(xié)調(diào)和調(diào)和各方面的力量和行動等這些重要的職能，所以他定義管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。而管理是通過他的勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從集體利益、人員的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結(jié)等著名十四條原則實現(xiàn)的。這就要求管理者必有特別的技巧和能力。馬克斯韋伯是一位重要的、對經(jīng)濟管理產(chǎn)生過重大影響的社會科學(xué)理論家，被譽為管理理論之父。他最重要的理論貢獻(xiàn)就是構(gòu)建了比較完備的官僚體制組織框架，這也是今天科層制的理論基礎(chǔ)。按照專門化、等級制、規(guī)則化、非人格化、技術(shù)化等基本原則建立起來的科層制著眼于目的的合理性，體現(xiàn)了科學(xué)精神、法治精神與理性精神的統(tǒng)一，帶來了效率。但是它的不足之處在于它無法解決個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的矛盾沖突以及在外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化的條件下,科層制缺乏足夠的應(yīng)變能力。二、對古典管理思想的評價自從文藝復(fù)興運動以來，的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了五百多年，而以市場經(jīng)濟為主體的古典管理思想，也經(jīng)歷了近五百年的時間。在這期間，古典管理學(xué)家們從思想、理論和實踐上進行了大量的準(zhǔn)備，終于在泰勒、法約爾和韋伯等為代表的一代管理學(xué)家們手中使得古典管理理論得以創(chuàng)立，為現(xiàn)代管理理論的進一步發(fā)展開啟了思想之閘、智慧之源。故此，古典管理思想在管理思想史上占有極其重大的地位。首先，古典管理理論提出了管理的重要性和普遍性。有組織就需要管理，無論是企業(yè)、政府、學(xué)校等都是需要管理的，管理的普遍性意義在于管理的重要性、實用性和科學(xué)性，這對管理實踐有很大的指導(dǎo)意義。其次，古典管理理論提出了一些管理的原則和管理職能,并極力主張這些原則和職能是管理工作的基礎(chǔ)。再次，古典管理理論認(rèn)為管理的原則和管理的職能存在于社會之中，通過科學(xué)的方法能發(fā)現(xiàn)這些原則。由于運用了科學(xué)的方法進行管理實驗的研究，使得管理的方法擺脫了傳統(tǒng)的經(jīng)驗和憑感覺來運作的方法，不可不謂意義重大。再次，古典管理理論適應(yīng)了時代的發(fā)展需要，它確實對于提高產(chǎn)量和工作效率具有不可替代的作用，其管理方法對于今天的組織來說仍然是十分重大的。最后，古典管理理論奠定了管理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，當(dāng)代的管理技術(shù)與管理方法皆來源于古典的管理理論。雖然古典管理理論對于人類現(xiàn)代文明的發(fā)展意義重大，但是我們也不可否認(rèn)古典管理理論帶有那個時代的局限性。首先，古典管理理論對人性的研究沒有深入，它對人性的研究是建立在經(jīng)濟人假設(shè)的基礎(chǔ)上的，所有做的活動都是為了利益的最大化，這違背了人的社會性。其次，古典管理理論僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在,這個客觀存在沒有一定的性，就事論事，沒有把管理對象上升到系統(tǒng)來認(rèn)識，這往往導(dǎo)致認(rèn)識的局限性。再次，古典管理理論的著重點放在管理客觀存在的內(nèi)部，對組織的外部環(huán)境關(guān)注較少。最后,筆者還認(rèn)為，古典管理理論把組織乃至整個世界僅僅看作一臺機器,而管理下的人僅僅是這臺機器正常運轉(zhuǎn)的一個部件。不管是泰勒給工人設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的做工動作，還是韋伯認(rèn)可科層制的非人格化，都不是把管理中的人當(dāng)做一個有感情的生命體。這種機械化的管理思想是違背人性的，這是不利于滿足人更高層次上的需要，也是不能從根本上調(diào)動人的積極性的。古典管理理論是人類歷史上第一次以科學(xué)的方法來探討管理問題取得的成果，其實質(zhì)反映了生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段對管理的需求，即管理是適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展;反過來，管理思想的進步，對社會的發(fā)展也有巨大的推動作用。至于古典管理理論的不足之處，我們只能放到那個時代去考量，豈能以今人之眼光，去考其時管理之優(yōu)劣？總體來說，古典管理理論是不朽的。三、結(jié)論一個理論的價值不在于它的理論意義，而在于它的實踐價值。思考古典管理思想，就是為了使管理理論的運用服務(wù)于現(xiàn)代化的發(fā)展。我們當(dāng)以中國傳統(tǒng)的管理精髓去彌補西方管理思想的不足，實現(xiàn)西方管理的中國化。當(dāng)我們愈加深刻地把握管理的規(guī)律，更全面更人性地去實行管理的時候，那么我們就愈能主動地發(fā)揮管理改變世界，發(fā)展人類自己的功用。古典管理理論論文范文二：古典管理理論在中小企業(yè)管理中的探索摘要:針對于中小型裝飾設(shè)計工程公司向更層次發(fā)展，提出了機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性，分析了授權(quán)與集權(quán)的兩難以及人才內(nèi)部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發(fā)展的根源，并且從古典管理學(xué)的角度提出了解決上述困境根源的方案。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人才瓶頸解決出路1裝飾設(shè)計工程公司在西安市場上的整體狀況據(jù)統(tǒng)計，在西安市注冊的裝飾設(shè)計工程公司共有500余家，實--際經(jīng)營的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5萬以上注冊資金,人員在50人以上，主要從事工裝,比如修建校史館，博物館等屬于大企業(yè);注冊資金達(dá)到100萬500萬之間的,人員在15人左右，主要從事展會的搭建和設(shè)計以及大型專賣店的設(shè)計施工屬于中等企業(yè);注冊資金在50萬100萬之間的,人員在10人以下，主要從事店面的簡單以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子，我曾經(jīng)就職于中等企業(yè)，對于從小舢板的個體企業(yè)成長為大船的企業(yè)集團，我個人認(rèn)為將面臨著以下一些困境和矛盾。2企業(yè)成長矛盾分析1企業(yè)戰(zhàn)略:機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當(dāng)企業(yè)在初始發(fā)展階段的時候，機會對于一個企業(yè)是非常關(guān)鍵的，只要抓住其中的某一些機會，就可以使企業(yè)得以生存和運轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例，在成立的三年的時間里，公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘，就算是原來的老客戶，也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明，我們的公司還處在做生意的階段，以找機會來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中，在和同行聊天中得知，高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談，甚至不惜成本也要做好，保證客戶滿意。而且長期堅持，形成了一個穩(wěn)定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰(zhàn)略八手，以品牌要效應(yīng)，就是做企業(yè)。所以我曾向老板建議，公司要發(fā)展，必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象，才能更好的取得客戶的信賴，得到社會公眾的信任。2企業(yè)管理,分權(quán)與集權(quán)的兩難當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時期,所需管理的人員不多，管理方法手段不多，管理的力度也不廣，老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理，基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是，這樣一來，就會把自己變成干手觀音，什么都抓，什么都管,到頭來，不但沒有各方面都取得成績，反而常常糾纏于細(xì)微處而忽略了大方向，得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率，反倒容易引發(fā)員工的怨言，覺得老板插手太多,無法發(fā)揮自己的主動性。同時，老板也會覺得員工不負(fù)責(zé)任、不努力。我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務(wù)員，其中三名老業(yè)務(wù)員，剩下其余為新手，老板原來是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人，沒想到,在一個展會結(jié)束后,因為老板所發(fā)的提成點數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放，兩名老業(yè)務(wù)員，在沒有任何形式的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚，對員工的忠誠度產(chǎn)生了明顯的懷疑，雖然尾款后來追回，但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產(chǎn)生了很深的危機。3人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時候,切以生存為第一要務(wù)，老板的成本意識都非常的強，這樣就導(dǎo)致一個人要干多個人的工作，既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外，對后勤等起支持作用的機構(gòu)要求較少，往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業(yè)務(wù)的人。此外，在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板，一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人，也就是企業(yè)最重要的人力資源。但是,當(dāng)企業(yè)成長為集團時，隨著業(yè)務(wù)范圍的擴張和業(yè)務(wù)流程的延伸，企業(yè)對人才的要求不再是單一而純粹的，則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任，這個矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔，雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團隊的凝聚力，并且對于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路，就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法，能夠在最短時間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是沙卜部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才，在業(yè)務(wù)能力、、團隊榮譽感上，更重要的是目標(biāo)認(rèn)同感等方面有一定差距。3解決1規(guī)范化代替隨意化，樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例，和同類別高層次的裝飾公司相比，我們具有報價低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺資源多等優(yōu)勢。根據(jù)這種生存空間，就需要公司制定出若干管理規(guī)定，如獎懲制度、人員聘任制度等,當(dāng)然這樣一來可能會導(dǎo)致部分老員工的反彈，會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候，一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn)，另一方面,要加強說服工作，對于始終無法轉(zhuǎn)變的有礙團隊發(fā)展的頑固分子，要及時的解除聘任關(guān)系。只有這樣,企業(yè)的行為才是可以預(yù)測的，也才可以避免各種看不見的損耗，才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。2解決集權(quán)和分權(quán)