《結(jié)構(gòu)化面試問題研究14000字（論文）》

結(jié)構(gòu)化面試在員工招聘中的應(yīng)用案例分析報告TOC\o"1-3"\h\u106261阿A電力公司招聘面試現(xiàn)狀 在信息經(jīng)濟社會，人力資源成為企業(yè)競爭的核心資源和第一生產(chǎn)力。企業(yè)人才建設(shè)已成為眾多人力資源管理者關(guān)注的重點。對現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)的競爭是人才生產(chǎn)力的競爭，企業(yè)發(fā)展依靠大量的人才，在當(dāng)今時代，如何在改革創(chuàng)新中保持招聘行為的長期穩(wěn)定和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展面臨的更大問題，也是企業(yè)管理者面臨的更大人才挑戰(zhàn)。在復(fù)雜激烈的競爭環(huán)境中，如何將人力資源管理發(fā)展成為更科學(xué)、合理、先進(jìn)的企業(yè)管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵。人力資源管理者缺乏的不是招聘、選拔、錄用等方面的理論知識，而是如何將這些理論、知識和理念轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的操作流程措施。一套真實完整的招聘理論和操作流程比理論更具實用性，更容易被許多企業(yè)所接受。與傳統(tǒng)的人員招聘面試相比，結(jié)構(gòu)化面試強調(diào)面試前的工作分析和工作描述，從而在此基礎(chǔ)上形成評價維度。同時，對面試問題、提問方式、評分依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)、面試和招聘程序進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化。要求面試評委進(jìn)行預(yù)選和目標(biāo)培訓(xùn)，對面試人員進(jìn)行量化評價，規(guī)范、組織、嚴(yán)格執(zhí)行面試過程，使面試結(jié)果更加真實、客觀、有效。對于結(jié)構(gòu)化面試的概念，學(xué)術(shù)界不同的專家學(xué)者有不同的定義。但我們會發(fā)現(xiàn)，無論定義的側(cè)重點有多大的不同，對標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的追求都會在定義中體現(xiàn)出來。阿A電力公司是國家電網(wǎng)公司的全資子公司。公司總部共有24個職能部門，員工眾多。隨著公司的不斷發(fā)展，分支機構(gòu)數(shù)量不斷增加，對人才的需求也不斷增加。因此，對于國家電網(wǎng)阿A電力公司來說，如何招聘優(yōu)秀人才是公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是公司不斷創(chuàng)新和超越的基礎(chǔ)?；谝陨显?，本文運用人力資源管理招聘和結(jié)構(gòu)化面試的理論，結(jié)合國家電網(wǎng)阿A電力公司的現(xiàn)狀，通過問卷調(diào)查和訪談的方式，總結(jié)了企業(yè)在員工招聘面試中存在的問題，將結(jié)構(gòu)化面試納入企業(yè)的招聘體系，制定一套合理的招聘策略和流程方案，以此作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，推動公司不斷獲得發(fā)展。1阿A電力公司招聘面試現(xiàn)狀1.1阿A電力公司簡介國家電網(wǎng)新疆電力公司阿A供電公司是國家電網(wǎng)公司下的全資子公司。公司地址位于克孜勒蘇，是一座罕見的珍貴礦山，有水晶、冰洲石、綠柱石和鋼玉。公司于2014年12月25日在克州市工商行政管理局注冊登記。在五年的發(fā)展中，公司始終為客戶提供良好的產(chǎn)品技術(shù)支持和完善的售后服務(wù)。公司主要從事與供電有關(guān)的發(fā)電、供電設(shè)備的投資、資產(chǎn)管理、維修和技術(shù)改造研發(fā)；電力生產(chǎn)調(diào)度信息服務(wù)；成套設(shè)備、金屬材料、機電產(chǎn)品銷售，系統(tǒng)建設(shè)項目所需的儀器儀表、建材、化工產(chǎn)品；電力行業(yè)專用設(shè)備的配置與銷售。公司本部設(shè)有工會、商會等24個職能部門。面對復(fù)雜的外部環(huán)境和艱巨的發(fā)展任務(wù)，國家電網(wǎng)新疆電力公司阿A供電公司認(rèn)真貫徹落實國家電網(wǎng)公司的各項決策部署。公司堅持顧客至上的原則，用心為顧客服務(wù)，用自己的服務(wù)感動顧客，努力為新疆人民帶來用電方便。國網(wǎng)阿A電力公司的本部職能部門及公會包括工會、阿A電網(wǎng)電力交易中心、電力調(diào)度維修中心、政工部、離退體工作部、監(jiān)察部、審計部、經(jīng)濟法律部、物資部、科技信息部、農(nóng)電工作部、營銷部、基建部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、財務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部、人事董事部、發(fā)展策劃部、辦公室等部門。1.2阿A電力公司招聘面試現(xiàn)狀目前國網(wǎng)阿A電力公司在冊職工約2200多人，員工招聘由公司人力資源部統(tǒng)一管理，將全省招聘名額進(jìn)行平衡并最終確定各單位的招聘名額。公司每年會根據(jù)招聘情況進(jìn)行2到3批招聘，招聘從電工專業(yè)向其他專業(yè)延伸。下面將對公司近五年來招聘情況以及畢業(yè)生分布情況做相關(guān)分析。下表1—1為國網(wǎng)阿A電力公司近五年員工招聘計劃。表1—1為國網(wǎng)阿A電力公司近五年員工招聘計劃員工招聘計劃20152016201720182019碩士及以上本科大專合計451280173521480200631560219701640234731720245資料來源：阿A電力公司內(nèi)部數(shù)據(jù)從上表可以看出，阿A電力公司近幾年的招聘計劃總體呈兩個特點：（1）招聘員工學(xué)歷層次要求高。隨著就業(yè)市場的競爭壓力加大，公司近五年來招聘員工的學(xué)歷呈上升趨勢，本科員工比例持續(xù)增加，成為公司新晉員工的主要力量;大專學(xué)歷員工基本沒有，其中碩士及以上高等學(xué)歷員工占比也在增長，說明公司遺址都非常注重高學(xué)歷人才的招募，作為備用管理人員進(jìn)行培養(yǎng)；（2）招聘人數(shù)逐漸增加。如上表所示，在2015年，公司招聘了173名員工，但但到了2019年，公司招聘的245名員工，雖然招聘人員上升趨勢緩慢，但總體還是呈現(xiàn)緩慢上升的趨勢，這也從側(cè)面說明了招聘任務(wù)的繁重。本公司日常的面試工作主要由人力資源部完成，具體的承擔(dān)部門是人力資源部的招聘部，其下設(shè)招聘經(jīng)理、招聘專員、文員三個職位。在日常的招聘過程中，通常都是由相關(guān)用人部門提出用人需求，然后由人力資源部開始相應(yīng)的招聘及面試工作。阿A電力公司面對大量的人才面試招聘工作，通常集中在網(wǎng)絡(luò)、校園、社會、獵頭四方面。下面通過2018年公司渠道匯總表和渠道分析表對招聘渠道進(jìn)行逐一分析。表1—22018年阿A電力公司招聘面試渠道匯總招聘面試渠道次數(shù)招聘人數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘大會專場招聘獵頭合計全年3、4、5、6月2場4次—82745424234資料來源：阿A電力公司內(nèi)部數(shù)據(jù)從上表的招聘面試渠道可以看出，阿A電力公司在進(jìn)行人員招聘時，一般都是運用外部渠道，很少使用內(nèi)部渠道。對于普通崗位員工，每年招聘季公司都會在國家電網(wǎng)招聘平臺上發(fā)布應(yīng)屆生招聘信息，同時選擇一批優(yōu)秀院校進(jìn)行宣講;對于一些特殊型人才，公司會面向社會公眾發(fā)布需求信息，同時發(fā)布人才引進(jìn)通告;公司管理型人才主要依靠公司內(nèi)部人才的流動補充。總體來說，當(dāng)前阿A電力公司的員工招聘面試呈現(xiàn)以下表現(xiàn)。1.2.1招聘工作有序開展目前，阿A電力公司主要由人力資源部負(fù)責(zé)招聘和面試工作。目前，人力資源部共有246名員工，其中招聘主管6名，普通員工240名。隨著阿A電力公司發(fā)展迅速，分支不斷增多，因此員工需求量不斷增長大。但由于阿A電力公司人員流動率高，公司面臨人才短缺的問題。所以阿A電力公司的招聘更加頻繁。在日常工作中，人力資源部門的員工需要篩選大量簡歷，組織筆試，筆試合格后安排面試。由于人事面試工作量大，一般分為6組，每組5名面試官，另外安排6名員工負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織流程安排和各種材料的保證。從招聘人員安排來看，阿A電力公司在人力資源配置中，負(fù)責(zé)招聘的人員較少，人員配置不足，導(dǎo)致面試流程設(shè)計簡單。同時，由于員工需求量大，在任用過程中也存在一些倉促因素?？偟膩碚f，阿A電力公司在員工招聘面試方面有序展開，但進(jìn)展過程并不順利，人力資源部門負(fù)責(zé)參與員工招聘的人員相對較少，其他人員都被安排處理其他人事工作，因此導(dǎo)致面試過程很簡單，選人用人與崗位需求存在一定差距，員工的面試需要更科學(xué)的指導(dǎo)和安排。1.2.2招聘面試形式目前阿A電力公司招聘面試主要采用筆試、非結(jié)構(gòu)化面試和試講相結(jié)合的形式。筆試主要是一些基礎(chǔ)知識的考核，通過筆試后進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。非結(jié)構(gòu)化面試一般是由評審面試官向應(yīng)聘者發(fā)問，應(yīng)聘者回答問題。面試官提出的問題包括常規(guī)性和非常規(guī)性問題。常規(guī)性問題通常是提前準(zhǔn)備，一般是3—6道常規(guī)性題目。面試官根據(jù)應(yīng)聘者現(xiàn)場情況臨時提出的各類問題即為非常規(guī)性問題。非常規(guī)性問題可以考察應(yīng)聘者多方面的能力，包括學(xué)科知識儲備情況、工作理念和工作能力等。非結(jié)構(gòu)化面試的目的在于測評應(yīng)聘者臨場表現(xiàn)能力，通過其現(xiàn)場反應(yīng)情況測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。試講也是員工應(yīng)聘中的重要環(huán)節(jié)，主要是在特定場景和一定時間限制下，應(yīng)聘者模擬工作的過程，是應(yīng)聘者工作能力的表現(xiàn)。阿A電力公司的應(yīng)聘流程通常是先進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試，再要求應(yīng)聘者試講，最終由面試官給出面試結(jié)果。從阿A電力公司當(dāng)前的招聘情況看，考察的范圍有限，而且，常規(guī)性問題數(shù)量較少，非常規(guī)性問題占大多數(shù)，但是，非常規(guī)性問題沒有標(biāo)準(zhǔn)可依，提問存在較大的主觀性隱患，容易造成測評結(jié)果不準(zhǔn)確。1.2.3招聘流程安排目前，阿A電力公司的招聘流程主要分為需求分析、筆試和面試三個部分。需求分析主要是對新設(shè)分機構(gòu)的人員規(guī)劃，以及人力資源部因人員變動對各分支機構(gòu)人員需求的統(tǒng)一匯總，完成匯總后，人力資源部門根據(jù)員工需求來制定招聘計劃，由招聘主管實施。筆試主要考核一些基本內(nèi)容，筆試環(huán)節(jié)的題目主要是針對員工工作的基本知識，同時，不同的科目有不同的試題，比如人力資源部門，他們的筆試內(nèi)容就是關(guān)于人力資源相關(guān)知識，技術(shù)部門主要考察的就是員工對于電力維修專業(yè)知識的掌握等。但是，筆試只能考察員工對于知識的理解水平，而很難考察員工的工作能力水平，因此在員工的選拔上存在一定的局限性。由于阿A電力公司在招聘過程中設(shè)置了筆試環(huán)節(jié)，在招聘主管心中，他們過于強調(diào)筆試成績，因此阿A電力公司按規(guī)定人數(shù)的100%安排面試。由于人員需求量大，大部分面試官都是通過筆試成績來進(jìn)行判斷，從而完成招聘計劃。也正是因為阿A電力不重視面試工作，才導(dǎo)致公司為招聘部門安排的人員較少。阿A電力公司的具體面試流程缺乏良好的流程安排。因為面試是非結(jié)構(gòu)化的，所以沒有復(fù)雜的面試官和資料準(zhǔn)備，面試工作安排相對簡單，面試過程相對倉促。2阿A電力公司人員調(diào)查分析為了有效清楚出阿A電力公司員工招聘面試的情況，因此對阿A公司內(nèi)容展開了調(diào)查，調(diào)查主要圍繞著公司員工以及內(nèi)部的管理人員，主要調(diào)查內(nèi)容如下。2.1員工問卷調(diào)查分析2.1.1調(diào)查情況此次展開對員工的調(diào)查，由于公司內(nèi)部員工眾多，而且由于自身能力有限，因此選擇了20名基層員工展開調(diào)查，調(diào)查問卷主要針對公司員工處獲得基層員工對于公司招聘現(xiàn)狀意見反饋的最直接信息。問卷的主要問題包括被調(diào)查者基本信息（性別、年齡、學(xué)歷）、對公司招聘現(xiàn)狀的了解以及對公司招聘方面的一些期望和意見（詳情見附錄1）。本調(diào)查問卷主要內(nèi)容為混合型問答題，除了最后一項為開放式題，其余皆為封閉式問答題。問卷開頭為指導(dǎo)語，讓填寫者明白如何填寫問卷，問卷最后予以感謝填寫者的結(jié)束語。此次發(fā)放問卷20份，回收20份。2.1.2調(diào)查結(jié)果分析通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這20名員工內(nèi)，碩士及以上學(xué)歷為8名，其余學(xué)歷約為本科生，調(diào)查者的年齡普遍在35歲到55歲之間，其中其中45到55歲這件的有12名，35歲到45歲之間的員工有8名。表2—1被調(diào)查人員基本情況表項目學(xué)歷年齡人數(shù)碩士及以上學(xué)歷為8名12名本科生35到45歲：8名45到55歲:12名通過上表可以發(fā)現(xiàn)，在被隨機選取調(diào)查的人員中45歲到55歲之間的員工有12名，這也可以說明公司當(dāng)前員工老齡化情況相對明顯一些，同時也可以反映出，公司的整體員工學(xué)歷較高，員工素質(zhì)較強。大多數(shù)員工認(rèn)為，公司在招聘過程中，較為看重的便是員工的技能方面，隨后便是員工的學(xué)歷，關(guān)于性格方面，相較于前兩者要低一些。表2—2被調(diào)查人員基本情況表項目技能學(xué)歷性格其他人數(shù)8651大部分員工對于應(yīng)屆畢業(yè)生類員工不滿意主要來源于大學(xué)生實踐經(jīng)驗不足，眼高手低，認(rèn)為學(xué)習(xí)態(tài)度最重要，還有對于大學(xué)生容易辭職表示不滿，相比較而言是否具備工作經(jīng)驗并不是重點。導(dǎo)致新員工離職的主要原因可以有很多，有些人認(rèn)為是工作地偏遠(yuǎn)，還有些人對福利待遇、薪酬、發(fā)展空間等產(chǎn)生不滿，公司的管理理念并不是造成員工離職的原因。表2—2被調(diào)查人員基本情況表項目薪酬福利發(fā)展空間工作地點與實踐公司理念人數(shù)11540由上表可以得知，員工認(rèn)為，公司的薪酬福利是導(dǎo)致新員工離職的主要原因，在這點上，后續(xù)的員工招聘需要做出調(diào)整。員工認(rèn)為公司的招聘原則首先就是要保證公平公正，其次要求人員與崗位相匹配。同時員工認(rèn)為，吸引求職者到公司來有很多原因，首先就是要優(yōu)先考慮待遇和發(fā)展前景，提高企業(yè)規(guī)模和個人能力也非常重要。除了專業(yè)技能，員工認(rèn)為新員工最需要的是如何與他人相處，他們還應(yīng)該具備一些法律知識，外語不是所需的關(guān)鍵技能。據(jù)公司員工介紹，目前出現(xiàn)招聘問題的原因很多，主要是人力資源部和其他員工需求部門不配合。同時，招聘人員的專業(yè)性有待商榷，招聘流程不合理，業(yè)務(wù)部門提供的崗位需求不夠?qū)I(yè)，招聘計劃不明確，這也是不容忽視的原因。2.2管理人員訪談結(jié)果分析2.2.1訪談情況訪談主要針對公司中、高級管理人員進(jìn)行，通過提綱中的9個問題，對于公司招聘現(xiàn)存的一些缺陷進(jìn)行深入探討（詳情見附錄2）。訪談共進(jìn)行3個小時，每次訪談時間22分鐘左右。8位訪談對象人力資源主管人員6人，以上管理人員2人。2.2.2訪談結(jié)果分析在問題1—3中，8名管理者均認(rèn)為公司各職能部門狀況良好，但仍有改進(jìn)空間。針對部門人力資源管理現(xiàn)狀，部分單位管理人員和部分職位較好的縣管理人員認(rèn)為良好，但是需要繼續(xù)完善相關(guān)管理規(guī)定，加強量化考核。一些地處偏遠(yuǎn)、環(huán)境資源匱乏的經(jīng)理表示，公司整體招聘工作任務(wù)重，人員缺口大，工作氛圍松散，管理不嚴(yán)。因此，管理者希望加大對人力資源專家的專業(yè)技能培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工的績效意識。在問題4—6中表明，公司人力資源規(guī)劃由人力資源管理部門按規(guī)定制定并上報上級單位，最終由管理者確認(rèn)制定并按照公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實施。但從采訪的整體結(jié)果來看，受訪者都認(rèn)為現(xiàn)有的人力資源配置已不能適應(yīng)當(dāng)前公司的發(fā)展，這阻礙了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。受訪者一致認(rèn)為，公司需要盡快調(diào)整崗位配置，優(yōu)化招聘策略和流程，加強人力資源部與其他部門的溝通。在問題7—9中，雖然目前的招聘標(biāo)準(zhǔn)沒有問題，但在公司的發(fā)展和經(jīng)營下，顯然很難跟上公司的需求存在很多的漏洞，公司人力資源部門沒有對需要招聘的職位進(jìn)行分析，導(dǎo)致招聘人員與所需崗位不符，同時現(xiàn)有的面試方法較為簡單，無法有效適應(yīng)公司的發(fā)展。因此有必要對招聘面試本身進(jìn)行完善和重建，以適應(yīng)當(dāng)前的社會形勢。目前，一些突出問題是，招聘面試的過于隨意化，招聘過程不夠透明，不能吸引專業(yè)人才堅守一線崗位，缺乏長期的招聘評價機制。3阿A電力公司招聘面試存在的問題3.1忽視職位分析工作“有備無患”這個詞語告訴我們，做好一切準(zhǔn)備是非常重要的。對于人力資源部門的面試工作來說，準(zhǔn)備工作不容忽視。對于人才招聘，準(zhǔn)備工作是為面試提供一個標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述。雖然阿A電力公司目前有工作描述，但當(dāng)前隨著公司的不斷發(fā)展，對于員工的要求也在不斷增多，因此崗位要求是不斷變化的?，F(xiàn)有的崗位描述已不能滿足當(dāng)前的需求，許多新崗位也沒有制定出相應(yīng)的崗位描述。由于缺乏符合現(xiàn)有需求的標(biāo)準(zhǔn)化職務(wù)描述，因此難以形成合適的面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致面試問題沒有既定的考核目的，面試評委隨機提出問題的頻率更高，這就對面試官的答案打分沒有參考依據(jù)，更多的是根據(jù)面試官的個人喜好來進(jìn)行，面試官的回答沒有記錄，將會大大降低面試和招聘的科學(xué)性。3.2面試方式方法單一其實，招賢納士的方法有很多，不同的職位和級別可以采用不同的招聘方式。如行為面試、情景面試、半結(jié)構(gòu)化面試等，在人才招聘過程中，阿A電力公司只采用簡歷篩選、筆試、面試等方式。人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的員工先是對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行瀏覽，符號崗位需求的人員邀約到公司進(jìn)行筆試，不符合崗位需求的直接略過，隨后應(yīng)聘人員來公司參加筆試，筆試分?jǐn)?shù)較高者再去進(jìn)行下一輪面試，面試過程中還會進(jìn)行一個簡單的情境模擬，以此來考察應(yīng)聘人員的應(yīng)變能力以及工作能力，最后，面試官會根據(jù)簡歷的描述和談話的印象來決定是否錄用。此外，刻板印象、無效問題等錯誤屢見不鮮，嚴(yán)重影響招聘效果。同時，雖然阿A電力公司每年招聘的崗位大多是基層崗位，但也有一些中層管理空缺崗位需要補充人才，公司沒有針對不同級別崗位確定相應(yīng)的招聘面試方式，因此導(dǎo)致招聘效果大打折扣。3.3面試評委素質(zhì)有待加強目前，阿A電力公司在進(jìn)行人員招聘面試時主要采用非結(jié)構(gòu)化面試，由面試人員向應(yīng)聘者提問，面試官是整個面試過程的控制者。因此，面試官的專業(yè)水平直接影響面試效果。這就要求面試官在充分理解工作要求的同時，具備很高的專業(yè)能力。但是，阿A電力公司在面試官的選拔上還沒有建立起一套評價體系，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量面試官是否合格。阿A電力公司面試組成員主要來自人力資源招聘部。目前，招聘部門只有40名工作人員，負(fù)責(zé)日常面試工作的有46名工作人員。當(dāng)需要更多的面試官時，他們將從現(xiàn)有的人力資源部門抽調(diào)，但是，由于人力資源的安排，面試官并不總是固定不變的。面試官不是每次都固定的，一般來說，面試官及其任務(wù)是在招聘準(zhǔn)備階段確定的，這也是面試官培訓(xùn)不能規(guī)范化、程序化的原因。選定的面試官沒有接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，只是簡單地對一些面試要求、面試程序進(jìn)行介紹，同時進(jìn)行面試記錄。面試官培訓(xùn)不到位，針對性不強，缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度，導(dǎo)致招聘效果無法保證。在阿A電力公司目前的招聘安排中，面試人員主要依靠以往的經(jīng)驗進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試。面試官的現(xiàn)場經(jīng)驗不夠豐富，知識積累和素質(zhì)水平不符合要求。面試官選拔不準(zhǔn)確，直接導(dǎo)致面試結(jié)果不佳，難以做到客觀、科學(xué)、有效。面試官是對公司的人力資源進(jìn)行有效補充和檢查的人。面試評委不僅擔(dān)負(fù)起要為公司招聘到適合的人才這份重任，同時還要代表公司形象，對于應(yīng)聘人員來說，面試官就是他們了解企業(yè)整體情況的主要對象，面試官也代表著企業(yè)的整體形象。阿A電力公司面試評委多為人力資源部員工，他們只能依靠自己的面試經(jīng)驗來進(jìn)行人才招聘面試。但是，大多數(shù)時候，面試官并不清楚招聘崗位具體的工作情況和工作安排，每個部門都需要人力資源部的員工來為自己招賢納士，但人力資源部員工只能從招聘者身上捕捉到一些簡單明了的基本信息，針對專業(yè)知識并不了解，這可能會導(dǎo)致提問技能不足、對信息缺乏洞察、易受主觀因素影響等問題。而一些評委在面試中的不專業(yè)性也對公司形象產(chǎn)生了一定的影響。由于長期缺乏面試官的早期培訓(xùn)，面試官已經(jīng)形成了現(xiàn)有的非正式面試方式和面試習(xí)慣，極大地影響了面試招聘的效果。3.4面試招聘的實施規(guī)范性欠缺第一點在于，面試過程中的隨意性相對較大，一旦面試官碰到與自身有著共同話題或者相似背景的應(yīng)聘者，面試官總是會將面試流程淡化，在面試中開始與應(yīng)聘者進(jìn)行一些與面試無關(guān)的聊天，這樣不僅面試時間被白白消耗，過程中面試官也沒有捕捉到任何有參考意義的信息；第二點，面試官在面試時總是會受到自身的主觀思想影響，向求職者詢問一些無關(guān)緊要或者是為了滿足自身好奇心的一些問題，為了使公司的面試高效化，因此每個人的面試時間都是固定的，面試官詢問一些沒有意義的問題，導(dǎo)致時間被浪費，最后沒有充足的時間去對應(yīng)聘者其他維度進(jìn)行有效的考量；第三點，面試官無法控制刻板印象以及暈輪效應(yīng)的影響，在進(jìn)行員工錄用時，經(jīng)常會被一些定性思維作用影響，或者是摻雜了一些與考核維度無關(guān)的因素，比如說面試官覺得某一位面試者在外貌方面或者是談吐方面良好，因此基于這些原因錄用應(yīng)聘者，這樣就會導(dǎo)致面試錄用缺乏規(guī)范性；第四點表現(xiàn)在很多面試官在進(jìn)行人才招聘時，總是希望能夠找到完美的人才，對人才技能、學(xué)歷以及各方面都有較高的要求，心里總是抱有一種想法，那就是多看看，下一位可能會比上一位更出色。這樣想法是錯誤的，面試官永遠(yuǎn)也不可能知道下一位的基本情況，最好的方式就是公平公正地來看待，將員工的條件與崗位需求相匹配，一旦匹配就可以進(jìn)行錄用，這樣也能夠避免錯失人才；最后一點就在于，一般面試官再給應(yīng)聘者進(jìn)行打分時，總是習(xí)慣在面試結(jié)束后進(jìn)行，這種方式是不科學(xué)的，面試官每天需要面對形形色色的應(yīng)聘者，受到時間的影響，很多信息可能會被淡忘，或者是將人員混淆，最后容易導(dǎo)致偏差，使很多能力較高的人分?jǐn)?shù)低，而一些能力相對欠缺的人得到了高分。3.5面試質(zhì)量評估簡單目前，阿A電力公司把選拔出優(yōu)秀面試人員當(dāng)作整個面試流程的結(jié)束，意思就是選出優(yōu)秀、合格的人，那么整個面試流程就結(jié)束了，后期直接可以安排應(yīng)聘者進(jìn)行上崗。但是需要注意的是，整個面試流程缺乏對于面試質(zhì)量的評價機制，這種面試質(zhì)量評價機制不僅是對人力資源部設(shè)置的面試問題、面試過程、評價標(biāo)準(zhǔn)、面試結(jié)果等環(huán)節(jié)進(jìn)行評價，而且是對不適合的相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。同時它也能夠有效對面試成功的應(yīng)聘者進(jìn)行今后的跟蹤考核，以此來檢驗應(yīng)聘者是否能夠真正跟崗位需求相匹配。但是阿A電力公司內(nèi)部并沒有這樣的跟蹤機制，因此這就導(dǎo)致員工面試出現(xiàn)了各種問題。4阿A電力公司結(jié)構(gòu)化面試體系構(gòu)建與實施策略通過以上分析可以看出，目前阿A電力公司在人員招聘面試中存在前期準(zhǔn)備不足、面試實施不規(guī)范、面試評委素質(zhì)不高等問題。面對這些問題，如果只是改進(jìn)某一方面顯然無法有效解決存在的問題。因此，優(yōu)化公司整體面試工作勢在必行。結(jié)構(gòu)化面試強調(diào)招聘面試前的崗位分析，形成崗位描述和能力。同時，對面試問題、提問方式、評分依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)、面試和招聘程序進(jìn)行結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化，要求面試評委進(jìn)行預(yù)選和定向培訓(xùn)，對面試人員進(jìn)行量化評估，使面試過程規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)格化，從而獲得更真實、客觀、有效的面試結(jié)果，進(jìn)而充分滿足公司的需求。這不僅有利于解決阿A電力公司面試工作中存在的問題，也有利于人力資源部門其他工作的有效開展。因此，基于以上思路，本章從結(jié)構(gòu)化面試各方面的要求出發(fā)，結(jié)合公司的具體情況，提出了阿A電力公司員工招聘面試的有效措施和方法。4.1加強對職位分析優(yōu)化管理在進(jìn)行人員招聘時，最主要的就是要對所需崗位進(jìn)行分析，總結(jié)出該崗位所需人才的能力，從而確定面試的評價要素和權(quán)重，對面試問題進(jìn)行排序，提高面試質(zhì)量。4.1.1開展基于行為事件訪談的職位分析工作行為事件訪談時進(jìn)行職位分析時最有效的分析工具。首先，由于阿A電力公司以前沒有開展過這項工作，因此這項工作所產(chǎn)生的工作描述大多是基于其他公司的相關(guān)信息。因此，在這項工作開始之初，有必要需要接受訪談的員工對自己的日常工作進(jìn)行介紹和說明，同時人力資源部門也要向受訪者說明這次訪談的目的和方法，讓受訪者了解被工作的重要性，從而給予最大的支持，有助于消除受訪者緊張的情緒，提高訪談信息收集的效果；其次，在工作責(zé)任描述階段，要求被訪談?wù)呙枋鋈粘９ぷ髦凶钪匾娜蝿?wù)和責(zé)任，比如他們實際在做什么，在具體操作中通常和他們一起工作的人等等，通過訪談可以有效發(fā)現(xiàn)很多受訪者所反映的任務(wù)和職責(zé)與公司現(xiàn)有的崗位工作描述有很大的變化。隨著時間的推移，其中一些已經(jīng)變得不那么重要了，關(guān)鍵是有些任務(wù)和責(zé)任根本不明確，所以這項工作在阿A電力公司的招聘面試工作中起到了一定的作用，對招聘面試的改進(jìn)具有指導(dǎo)作用；最后一部分是對工作需求的特點進(jìn)行描述，即讓受訪者說出做好本崗位工作所需要的特點。其主要目的不僅是為了進(jìn)一步驗證和檢驗前一階段的面試，而且是為了受訪者在崗位專業(yè)化方面具有較強的成就感。通過開展基于行為事件訪談，對阿A電力公司需要招聘人才的部門崗位進(jìn)行有效的了解，使人力資源招聘部門能夠?qū)粳F(xiàn)存在崗位有一個基本的了解，從而在編制招聘崗位需求時更加準(zhǔn)確，能夠有效使崗位與公司實際的工作情況相匹配，幫助公司真正招聘到適合不同崗位的人才。4.1.2勝任力特質(zhì)的確認(rèn)行為事件訪談屬于信息收集階段，要求訪談?wù)邔κ占降男畔⑦M(jìn)行梳理，總結(jié)勝任力特征。前提是收集到的信息必須具有很強的可信度、足夠的具體性、真實的體驗性和行為的完整性。在這一過程中，相關(guān)人員的歸納、總結(jié)和分析能力發(fā)揮著重要作用。勝任力的特征有很多，在可塑性和重要性的指導(dǎo)下，阿A電力公司在實際操作中可以建立一個能力分析小組，在小組形式上，結(jié)合每個人員的觀點和經(jīng)驗，經(jīng)過大量的分析和討論，最終取得一致的成果。通過以上方法，最終形成招聘人員的勝任力特質(zhì)，并有效地應(yīng)用于后續(xù)的員工招聘面試之中，為公司的所需崗位尋找勝任力最強的員工。4.2優(yōu)化面試命題命題質(zhì)量是決定面試成敗的重要因素。命題是基于崗位分析和能力形成的。為了保證命題質(zhì)量，可以對命題原則、命題人員的選擇等方面進(jìn)行優(yōu)化。4.2.1明確命題原則阿A電力公司在進(jìn)行命題設(shè)計時可以采取以下原則:（1）對過去行為的探索能夠很好地預(yù)測未來的行為，對面試者的工作態(tài)度、生活價值觀、職業(yè)信念等問題的回答往往受到現(xiàn)有社會價值觀和輿論的影響。答案往往不能反映面試者的真實想法，所以不能準(zhǔn)確地理解面試者的信息。通過對面試者過去行為的探究和對他們未來行為的預(yù)測，可以得到更加準(zhǔn)確和真實的結(jié)果。因此，在面試問題的設(shè)計中，可以更多的關(guān)注自己預(yù)期的過去行為，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計問題。（2）有工作困難和障礙的問題可以有效地預(yù)測面試者行為的連續(xù)性。工作困難或障礙是任何一個面試者為了達(dá)到工作目標(biāo)必須面對和克服的問題。面試官的提問和評價基于面試者在困難和障礙面前的思維和行為，是人才選拔的基本要素。因此，困難和障礙性的問題可以有效地應(yīng)用到企業(yè)設(shè)計中。（3）“突然性”的面試問題能有效地檢驗面試人員的真實反應(yīng)。面試者通常在面試中有一定的經(jīng)驗，或接受過相關(guān)面試書籍的指導(dǎo)。他們對影響面試的因素已經(jīng)做好了充分的準(zhǔn)備。而“突然性”的問題往往可以讓人們知道面試者的真實信息。因此，在進(jìn)行面試題目設(shè)置時可以引言一些較為“突然”的問題，讓面試者措不及防，從而給出最真實的反應(yīng)。4.2.2挑選試題制定人員試題的編寫人員直接決定了試題的難度和可信度，這對面試的直接結(jié)果有著巨大的影響。編寫者不僅要掌握深厚的人力資源理論知識，還要有豐富的面試經(jīng)驗，深入了解公司的相關(guān)情況和所需的崗位技能，單靠人力資源部是無法完成這項工作的。因此，阿A電力公司可以整合三個方面的人員來完成面試問題的開發(fā)。這三方面人員分別是公司人力資源部高級職員、相關(guān)用人部門管理人員和企業(yè)外部人力資源管理專家。人力資源部主要為測試的可行性提供控制標(biāo)準(zhǔn)。用人部門管理者注重人員與崗位的匹配。企業(yè)外的人力資源專家對考試的科學(xué)性給出了更權(quán)威的意見和建議。4.3加強對面試評委人員素質(zhì)能力的提升4.3.1組建專業(yè)化的面試評委小組在面試優(yōu)化過程中，阿A電力公司可以成立一個更專業(yè)的評審小組，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部和用人部門共同成立，共同來負(fù)責(zé)所有招聘工作。工作組應(yīng)在每次招聘活動前幾天舉行一次會議，討論面試評委的組成和招聘事項。人力資源部相關(guān)人員負(fù)責(zé)所有事項的溝通和聯(lián)絡(luò)，對總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。工作組人力資源部負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、招聘流程和時間的安排、招聘工作的組織等，用人部門相關(guān)人員負(fù)責(zé)提供所需崗位的專業(yè)資料和最終決策，這樣能夠有效使評審隊伍更加專業(yè)。4.3.2面試評委人員培訓(xùn)制度化鑒于評委在面試中發(fā)揮著重要的作用，工作小組的成員是企業(yè)的代表，和面試者有著直接的接觸，其一言一行都直接代表了企業(yè)的形象。如何讓小組成員將面試工具的作用發(fā)揮到極致，進(jìn)而為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，必須制定相關(guān)面試小組培訓(xùn)管理規(guī)定，通過培訓(xùn)加強面試小組的招聘效果和效率。首先，阿A以公司可以制定相關(guān)規(guī)章制度，以此來保證培訓(xùn)的順利實施，規(guī)定公司成員每年至少參加20次以上相關(guān)培訓(xùn)，作為工作考核的內(nèi)容之一，鼓勵有關(guān)人員學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)課程并給予適當(dāng)補貼。其次，為了達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，公司要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，通過對培訓(xùn)需求的分析，發(fā)現(xiàn)團隊成員缺乏相關(guān)知識并不斷補充，從而為培訓(xùn)計劃的制定打下良好的基礎(chǔ)。最后，為了保證培訓(xùn)的預(yù)期效果，阿A電力公司可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行規(guī)范化評估，并對評估工作的有效性和效率進(jìn)行分析。4.4強化面試招聘的規(guī)范化上文中分析到了，當(dāng)前阿A電力公司在進(jìn)行人員招聘面試過程中，存在著面試缺乏規(guī)范化的問題，因此有必要對公司的招聘招聘面試進(jìn)行規(guī)范，從而確保面試能夠有效實施。如何進(jìn)行規(guī)范主要可以從以下幾個方面來實施。首先，試著問每個應(yīng)聘者同樣的問題。在這方面，它通常分為四個層次的結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)化最高層次是以相同的順序向每個面試者提出相同的問題；結(jié)構(gòu)化的第二層次是以不同的程序向每個面試者提出相同的問題；結(jié)構(gòu)化的第三層次是以不同的順序向每個面試者提出不同的問題，但涉及的問題要涵蓋同樣的領(lǐng)域和話題；最后一步是問面試者詢問評為是否恰當(dāng)。在這方面，要求面試評委盡量把自己的問題放在前兩個層次，以保證面試的結(jié)構(gòu)化，減少刻板印象和暈輪效應(yīng)的影響，保證面試的公平性。其次是消除不必要的額外問題。面試官提出的其他問題通常被認(rèn)為會破壞結(jié)構(gòu)化面試的程度。這方面同樣也有四個層次的結(jié)構(gòu)。最高層次的結(jié)構(gòu)是，面試官在面試中不允許提出額外的問題，但應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)定的問題向面試者提出；第二層次的結(jié)構(gòu)是，面試官在面試中可以提出有限數(shù)量預(yù)先準(zhǔn)備好的額外問題，但問題必須簡短，與原問題相關(guān)；第三個層次是向面試者提問無限數(shù)量的附加問題，但需要與原問題相關(guān)；最后一個層次是面試官提出沒有預(yù)先設(shè)定的問題。要求評委在面試過程中盡量使用前兩個層次，以保證面試的結(jié)構(gòu)化程度，有效控制面試時間。最后是遵循給面試者每個答案打分的原則。在這方面有三個層次的結(jié)構(gòu)化面試。最高一級是面試者在回答問題時就要給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，即被面試者對每一個問題回答結(jié)束就要給出分?jǐn)?shù)，然后轉(zhuǎn)入下一個問題；第二級是面試者回答完問題后，評委給出評價；最后一個層次是面試者回答所有面試問題，對面試者回答的所有問題逐一打分。從中可以看出，結(jié)構(gòu)化程度越低，對評委認(rèn)知負(fù)擔(dān)的影響就越大，這無疑會影響面試的效度和信度。因此，要求面試評委嚴(yán)格遵循前兩級評分程序，提高評分的有效性和可靠性，避免評分出現(xiàn)偏差。4.5加強面試質(zhì)量評估的分析體系建設(shè)面試評價是招聘過程中容易被忽視的重要環(huán)節(jié)。在阿A電力公司以往的招聘制度中，評價指標(biāo)過于簡單，評價方法過于單一，評價結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，與結(jié)構(gòu)化面試的評價體系相去甚遠(yuǎn)。因此，有必要根據(jù)公司的具體情況建立一套評價體系。根據(jù)公司規(guī)定的形式，要求有關(guān)部門和人員在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行評估。阿A電力公司面試質(zhì)量評估可以在招聘結(jié)束后進(jìn)行。對評委、面試官和用人部門的面試評估可以采取問卷的形式進(jìn)行。通過對面試評委和用人部門的調(diào)查，了解面試方式、面試工具、面試形式和面試問題的滿意度；通過對面試者的調(diào)查可以掌握面試方式、面試渠道、面試可接受性和面試公平性的滿意情況，通過后期用人部門工作滿意度的調(diào)查，可以了解被錄取的員工在后續(xù)工作中的表現(xiàn)以及是否能夠勝任崗位。通過對各方面進(jìn)行調(diào)查評估，能夠有效得出最終的面試質(zhì)量，為公司開展下一次招聘活動提供借鑒。5結(jié)論招聘面試作為人力資源管理的重要組成，其在企業(yè)發(fā)展中的作用是非常大的。快速、準(zhǔn)確、有效地為企業(yè)招聘合適的人才是許多人力資源從業(yè)者的最高追求，而傳統(tǒng)的面試方式在這些方面一直是一個頑疾，這種狀況直到結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)才有所改善，結(jié)構(gòu)化面試具有傳統(tǒng)面試所不具備的信度和效度。本文通過對阿A電力公司人員招聘面試進(jìn)行研究，在研究中發(fā)現(xiàn)，該公司在人員招聘上運用傳統(tǒng)的面試方式，從而導(dǎo)致公司的人員招聘面試方面存在缺少職位分析、面試方式單一、面試評委素質(zhì)不高以及面試不規(guī)范等問題，基于此，本文就提出了將結(jié)構(gòu)化面試引入到阿A電力公司人員招聘之中，提出了具體的實施措施，通過本文研究可以發(fā)現(xiàn)，阿A電力公司雖然招聘面試工作中出現(xiàn)了一些問題，但人員招聘面試是公司發(fā)展不可或缺的一項，因此，公司在引入結(jié)構(gòu)化面試后，相信一定程度上能夠有效推動公司的員工招聘獲得發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]田曉敏,鄧琳琳.結(jié)構(gòu)化面試在電力施工企業(yè)中的應(yīng)用[J].西北電建,2010(1):1-3.[2]辛婧姝.結(jié)構(gòu)化面試在人才招聘中的應(yīng)用[J].中國電力企業(yè)管理,2015(3):90-91.[3]李冰.基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用及研究[J].中國電力教育,2018,No.362(04):78-81.[4]韓麗娟.國網(wǎng)甘肅省電力公司人員招聘策略及招聘流程優(yōu)化研究[D].2016.[5]單國旗,饒惠霞.結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中存在的問題解析及應(yīng)對策略[J].商業(yè)研究(12):77-79.[6]張大為.淺談結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用分析[J].中外企業(yè)家,2011(10):117-118.[7]徐益明.現(xiàn)代結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)及其運用探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2009(3):79-79.[8]付國平.結(jié)構(gòu)化面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的應(yīng)用策略探析[J].當(dāng)代教育理論與實踐,2014(1):181-184.

附錄1：國