2023年組織行為學(xué)考點(diǎn)版

組織行為學(xué)一、?單選題1． “熵”能測量環(huán)境的什么特性?(有序性)。2.?“途徑——目的”理論是（豪斯）提出的。3. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(霍桑實(shí)驗(yàn))。4. 表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工,讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的(尊重需要)。５. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，并且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。6. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有進(jìn)一步的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是(復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境）。７.?大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（10００～４5000人)。［3～30人——小;30~1000人——中;４50０0人以上——巨型。]8． 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是(處罰)。9.?弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是:（本我）。１０.?工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,（同質(zhì)群體)也許達(dá)成最高的工作績效。11. 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。１２. 管理系統(tǒng)理論是由（利克特)提出的。13.?過程型激勵(lì)理論涉及(盼望理論、公平理論)。14.?赫茲伯格認(rèn)為,激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作自身就是激勵(lì)的工作任務(wù))。1５．?具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。16.?決定人的心理活動動力特性的是:(氣質(zhì)）。17. 老心理分析論的代表人物是：(佛洛依德）。18.?臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式?（可變間隔的強(qiáng)化）。19. 麥克利蘭的研究表白,對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(成就需要）。２0. 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：(調(diào)查法)。21.?明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型)。22. 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺電風(fēng)扇,結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。２3. 某人患有先天性心臟病，不宜參與劇烈運(yùn)動項(xiàng)目,但他卻想成為一名長跑運(yùn)動員，想而不得，他很苦惱,他這種挫折感源于(個(gè)人自身能力有限)。24.?目的很重要,但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相稱時(shí),解決沖突的方式是（強(qiáng)制)。25．?內(nèi)容型激勵(lì)理論涉及(需要層次論、雙因素理論、成就需要理論)。２6.?帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（社會功能）。27. 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。2８. 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于(團(tuán)隊(duì)群體）。２9.?假如職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低,根據(jù)公平理論，A會采用以下哪種行為（減少自己的投入)。30. 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。3１. 提出盼望理論的是美國心理學(xué)家(弗羅姆)。３2． 提出需要層次論的是(馬斯洛）。33.?通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。34. 通過社會知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng))。3５. 完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體)將會達(dá)成最高的工作績效。36．?完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),（異質(zhì)群體)將會達(dá)成最高的工作績效。37. 我們平常所說的公司精神核心是一種（組織信念）。3８.?下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？(人際關(guān)系）。３９.?行為型理論涉及(挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。4０. 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（分化-整合組織結(jié)構(gòu))。41.?一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是：（個(gè)性)。４2. 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性?（復(fù)雜性)。４3. 以盼望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅戆祝郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績（重要取決于一個(gè)人對所做工作的理解力[對目的、所規(guī)定的活動以及任務(wù)的其他要素的理解限度])。４4.?以下各項(xiàng)表述對的的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)）。４５. 由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于:(正式群體)。46． 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的解決方式是（強(qiáng)制）。二、 多選題1. “途徑——目的”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目的）。2. X理論認(rèn)為:（人生來就是懶惰的；人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3．?按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型;意志型；中間型)。4. 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分,人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系;政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。5．?按人際關(guān)系形成的紐帶分,人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系)。６.?鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新;尊重別人)。7. 鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重別人)。８． 布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為:(理性型;政治型和審美型；社會型;宗教型;經(jīng)濟(jì)型）。9.?沖突的來源有(溝通因素;結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。10. 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為;改變態(tài)度;引進(jìn)新的認(rèn)知元素)。11． 菲德瑜提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力;任務(wù)結(jié)構(gòu);上下級的關(guān)系）。12. 概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及(政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì))。13. 個(gè)性的特點(diǎn)是:(社會性；組合性；獨(dú)特性;傾向性）。1４. 根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的互相關(guān)系需要重要涉及（）。1５.?根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的互相關(guān)系需要重要涉及(社交需要；安全需要;人際關(guān)系和諧的需要)。16. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作自身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提高和發(fā)展;上司的賞識）。17.?過程型激勵(lì)理論重要有哪幾種?（弗羅姆的盼望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。18.?激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類(內(nèi)容型激勵(lì)理論;過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。19. 解決或減少沖突的策略有(設(shè)立超級目的;采用行政手段；遲延和平共處)。20.?具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動；獎(jiǎng)勵(lì);工作內(nèi)容豐富化;職工參與管理）。２1． 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是:（研究程序的公開性;收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性;觀測與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。2２.?勒溫認(rèn)為存在著(專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。2３.?領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。24.?領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(信息的原則；接受型原則；沖突的原則;合理的原則；目的合適的原則)。2５. 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有(成就需要;生存需要;權(quán)力需要;社交需要）。2６．?能力是(性格;知識;體力；智慧)的綜合體現(xiàn)。27.?氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是(氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則;氣質(zhì)發(fā)展原則;閾值原則）。2８．?氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于(人機(jī)關(guān)系;人際關(guān)系;思想教育;特殊人員選拔)。29. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色;維護(hù)角色）。30． 群體決策的方式有（缺少反映；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則;完全一致原則;基本一致)。3１.?人的行為特性有：（自發(fā)的；有因素的；有目的的；持久性的；可改變的）。3２．?人際關(guān)系的發(fā)展動力有(人的生產(chǎn);物質(zhì)生產(chǎn);精神生產(chǎn)）。33． 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強(qiáng),自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng),等級性減弱Ｄ.開放性增強(qiáng),封閉性減弱Ｅ復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少F.合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。3４．?人際關(guān)系的功能有(產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ);激勵(lì)功能;聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。35. 人際關(guān)系確立的條件有(人；人際接觸;人際的需要)。36． 人際交往的原則是（互利原則;平等原則;信用原則;相容原則)。37. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(安全需要;情感需要；尊重和認(rèn)同需要;完畢任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目的的需要）。３8. 任務(wù)角色涉及(建議者;信息加工者；總結(jié)者；支配者)。39． 社會知覺重要涉及（對人知覺；人際知覺;角色知覺；因果關(guān)系知覺）。40.?斯托迪爾指出可以按(生理特性;智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會特性)提成不同的類。4１． 特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特;艾森克；卡特爾）。42. 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件是(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能;完畢一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。43.?維護(hù)角色涉及（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者;監(jiān)督者）。4４．?希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì);粘液質(zhì)；膽汁質(zhì);抑郁質(zhì))。45. 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資;月度獎(jiǎng);年終分紅)。４6.?行為測量量表有:（名稱量表；等級量表；等距量表;比率量表)。４７．?需要層次論的內(nèi)容有:(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。4８.?學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的,這些固有特性重要有（分工;競爭；反映性)。49.?以人為中心的變革措施重要涉及(調(diào)查反饋;群體建議；征詢活動）。50． 以人為中心的變革措施重要涉及(調(diào)查反饋；群體建議;征詢活動)。51.?以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及(工作再設(shè)計(jì);目的管理;建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。52. 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對愛打小報(bào)告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為;對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待)。53． 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)成最高工作效率的條件是(完畢復(fù)雜的工作;當(dāng)作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí)）。54． 引起沖突的策略有(委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組;鼓勵(lì)競爭）。５5.?影響人的行為的因素有:（個(gè)人主觀內(nèi)在因素;客觀外在環(huán)境因素)。56. 影響因素重要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素)。5７.?在我國,員工產(chǎn)生不公平感的客觀因素重要有（獎(jiǎng)勵(lì)分派制度的不完善;領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng);人事管理制度的不合理）。58. 在行為研究中,對變量解決的方式有：(置之不顧;隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。59. 知覺偏差重要表現(xiàn)有（知覺防御;暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng);近因效應(yīng);定型效應(yīng))。6０.?自我為中心角色涉及（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者)。61.?組織變革大體涉及(組織的人員;組織的任務(wù)及技術(shù);組織的結(jié)構(gòu)）。62. 組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向(縱向變動;橫向變動；核心變動）。63.?組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有:（A.心理學(xué)B．社會學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)Ｅ.生物學(xué))。６４.?組織行為學(xué)的兩重性來自于:（管理的兩重性;人的兩重性;多學(xué)科性）。65． 組織行為學(xué)的研究方法涉及：(調(diào)查法;實(shí)驗(yàn)法;個(gè)案研究法；觀測法；測驗(yàn)法)。66.?組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。三、?名詞解釋１. 保健因素:是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素,由于這類因素帶有防止性,只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”２.?被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中是相對領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)。３. 部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4. 超Ｙ理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為:１,人類的需要是提成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。2,人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi),會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)互相作用，互相結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3,人由于在組織中生活,可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的某一特定階段和時(shí)期,其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境互相作用而形成的。4，一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門，崗位工作時(shí)會形成不同的動機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有也許非?；钴S。５,一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己自身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的互相關(guān)系。工作能力,工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的,能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個(gè)人的反映是不同樣的,沒有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。5．?沖突:由于這樣或那樣的因素，就經(jīng)常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗,使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài),在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。６. 發(fā)明能力:是指根據(jù)一定的設(shè)想，發(fā)明出具有新奇的獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。７. 挫折：是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中碰到障礙和干擾,使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時(shí)的狀態(tài)。8. 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的,這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。9． 調(diào)查法:是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物（涉及人)的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法,總裝調(diào)查法10.?定型效應(yīng):是指人們對某類社會對象形成了固定的印象,并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。1１．?動機(jī):是指引起并維持人的行為達(dá)成一定目的的內(nèi)部動因。12.?非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定,而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。１3.?哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—７人參與會議進(jìn)行討論,但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14．?個(gè)案研究法：是對某一個(gè)體，某一群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15. 個(gè)性：就是個(gè)體獨(dú)特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個(gè)性傾向與個(gè)性心理特性的總和。個(gè)性傾向涉及需要、動機(jī)、價(jià)值觀、愛好、愛好等,個(gè)性心理特性涉及人的氣質(zhì)、能力、性格等。16.?個(gè)性:是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。17．?個(gè)性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等,麥迪在榮格把個(gè)性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個(gè)因素考慮在內(nèi)。１8.?工作設(shè)計(jì)：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)成組織目的,而采用與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。19. 工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué),又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作,以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)成提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)主線措施。20. 工作壓力：即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí),所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。21. 觀測法：是指在平常生活條件下，觀測者通過感官直接觀測別人的行為,并把觀測結(jié)果準(zhǔn)時(shí)間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。22．?激勵(lì):激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內(nèi)在的動力,向所盼望的目的前進(jìn)的心理過程。23.?激勵(lì):為調(diào)動人們積極性的過程,即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī),從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。２4.?激勵(lì)因素:是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素可以激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵(lì)因素。25.?價(jià)值觀:代表一個(gè)人對周邊事物的是非、善惡和重要性的評價(jià)。26. 價(jià)值觀：是指一個(gè)人對周邊的客觀事物（涉及人、物、事)的意義、重要性的總評價(jià)和總見解。２7. 理性的經(jīng)濟(jì)人：這是薛恩提出如下假設(shè)，1,職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的,不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。2,由于經(jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3,感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范,以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織可以并且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì),因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。28. 量表:是用于每一被觀測單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測量有關(guān)變量的精確限度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型:名稱量表，等級量表,等距量表,比率量表。29. 領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所盼望目的的各種活動的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。３0. 領(lǐng)導(dǎo)者:是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個(gè)人和集體,或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體（集團(tuán))。31. 模型:就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對現(xiàn)實(shí)事物的簡化表達(dá)。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實(shí)事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括,具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特性，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特性，目的是對更清楚地了解事物的真實(shí)情況有所幫助。３２. 能力：是個(gè)人完畢某種活動所必備的心理特性。任何一種活動都規(guī)定參與者具有一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。３３. 平衡理論:是由1958年社會心理學(xué)家海德提出的,他認(rèn)為，認(rèn)知對象涉及世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離,有的互相聯(lián)結(jié),組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。個(gè)體對單元中兩個(gè)對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34．?氣質(zhì):是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性。３5． 強(qiáng)化:是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)成增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。3６.?群體:群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)成一定的目的,滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。３7. 群體:是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范,在情感上互相依賴、在思想上互相影響，并且有著共同的奮斗目的。3８． 群體動力:是指群體活動的動向及其個(gè)體行為的推動力量。３9. 群體規(guī)范：是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同盼望,可以是成文的,可以是不成文的,規(guī)范著約束成員行為的作用。40. 群體規(guī)范:是指為了保證群體活動的正常進(jìn)行，由群體擬定的,每個(gè)成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。４1.?群體內(nèi)聚力:是成員被群體吸引并樂意留在群體內(nèi)的限度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力,一群人不能稱作是一個(gè)群體。42． 群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足,樂意成為該群體的一員,并協(xié)助達(dá)成群體目的的態(tài)度。43.?人際關(guān)系：是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系44． 人際知覺：是指對人與人互相關(guān)系的知覺。它涉及自己與別人及別人與別人的關(guān)系的知覺。4５.?認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1９５7年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識,涉及思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾,呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。46． 社會人：霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點(diǎn),即提出了關(guān)于社會人的假設(shè):1，社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義,這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反映比起來,職工們會易于對下級的歸屬需要,被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么限度而定。４7. 社會學(xué)：這是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會作為一個(gè)整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48. 社會學(xué)習(xí)論:強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個(gè)人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49. 社會知覺:是對社會對象的知覺,涉及一個(gè)人對另一人、個(gè)人對群體、群體對個(gè)人、群體對群體的知覺,以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺。50.?實(shí)驗(yàn)法：研究目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特性，從而進(jìn)行針對性研究的方法。實(shí)驗(yàn)法依實(shí)驗(yàn)場合的性質(zhì)不同，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。５１. 事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制,其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。５2．?首因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會知覺的整個(gè)過程中,對象最先給人留下的印象,往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。53. 態(tài)度：是指個(gè)體對客觀對象的主觀評價(jià)及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分。54．?態(tài)度：是指個(gè)體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55． 特質(zhì)論:就是從人的心理特性來研究人的個(gè)性。這種理論的代表人物重要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56. 團(tuán)隊(duì)：指有一個(gè)共同的目的,其成員之間互相依存互相影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57. 心理分析論：又稱心理動力論，它的重要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。58.?心理學(xué):是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué),所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性涉及心理活動的規(guī)律和心理特性的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個(gè)體心理學(xué)與社會心理學(xué)。59.?信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和互換信息的過程。60.?行為科學(xué)61. 性格：是個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。6２．?性格：是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。是一個(gè)人的個(gè)性中最重要、最顯著的心理特性。6３． 需要：是個(gè)體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺少而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。6４. 學(xué)習(xí)型組織:是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。６5. 學(xué)習(xí)性組織:是一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。66.?暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特性。67. 知覺:是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。6８．?知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69. 知覺防御:是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀測能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。７0．?直線職能制：既吸取了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了兩者的缺陷。它設(shè)立了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng),另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo),而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。7１. 職業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。72． 自我實(shí)現(xiàn):是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。73． 自我實(shí)現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力,正如游戲或休息同樣是自然的,一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作)，也可以成為處罰的源泉(盡也許地避免工作）。２，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目的作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目的任務(wù)時(shí)，會進(jìn)行自我管理和自我控制。3,對目的，任務(wù)地承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目的，任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?,在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅懂得接受，并且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺少進(jìn)取心,強(qiáng)調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果,不是人的天性。5，在解決種種組織問題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力,機(jī)智和發(fā)明性的能力。6,在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。7４.?自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺,通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。75. 組織:是為實(shí)現(xiàn)某些目的而設(shè)計(jì)的人群集合體,是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。7６. 組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果。基本動因可分為內(nèi)部因素和外部因素兩個(gè)方面。７7. 組織變革的環(huán)節(jié):在組織變革中那些對變革的各個(gè)方面都會發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。78. 組織的激勵(lì)行為:組織運(yùn)用各種資源和手段,激發(fā)組織成員的內(nèi)在的對的的動機(jī)。煥發(fā)組織成員的活力和發(fā)明性,使組織成員在致力于達(dá)成個(gè)人盼望的同時(shí)，達(dá)成組織目的的各項(xiàng)活動。7９. 組織發(fā)展：涉及了建立再人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)商的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。８0. 組織環(huán)境:是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件,對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。８１.?組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)營要素的合理有效的配置及運(yùn)營機(jī)制功能的有效發(fā)揮。8２. 組織權(quán)責(zé)體系:由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的,使組織中各機(jī)構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。83. 組織設(shè)計(jì):就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計(jì)來協(xié)調(diào)組織成員的努力，涉及:把為達(dá)成組織目的必需的各種業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組合分類,把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員;規(guī)定組織活動中個(gè)人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。８４. 組織設(shè)計(jì)：是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)成組織目的的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。85. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共批準(zhǔn)識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。8６. 組織行為學(xué):是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門科學(xué)。四、?判斷題1.?按照群體成員中互相關(guān)系的密切限度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×)2.?不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）３.?布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一相應(yīng)關(guān)系。(√)4.?發(fā)明能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，發(fā)明出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）５． 從溝通的渠道來看,可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）６． 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。(×）7.?存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8.?對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。(√）9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，初次加入了效率層面,構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。(×）11. 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（√）12.?個(gè)性對個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（×)13. 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特性。（×）14. 個(gè)性心理特性與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×）１5.?工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清楚的正相關(guān)關(guān)系。(×）１6．?工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。(√）１7. 公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它重要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。(×)18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。(×)19. 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（√)20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn),分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。(√）21．?領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。(√）22. 能力質(zhì)的差異是指人們在完畢同樣難度的任務(wù)時(shí),所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。(√)２3.?氣質(zhì)決定一個(gè)人活動的社會價(jià)值和成就大小。(×）2４.?強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系,而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。(×)25． 群體壓力重要通過群體規(guī)范來維持。（√）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則,是公司組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。(×）2７. 團(tuán)隊(duì)組織規(guī)定員工既是專才又是全才。(×)28.?委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)解決某一專題的集體。(√)２9． 性格沒有社會意義,無好壞之分。（×)３0.?虛擬組織是一種規(guī)模較大,可以發(fā)揮重要商業(yè)職能的核心組織。(√)31.?要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效,就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（×）３2.?一般來說,在動作和反映速度方面，最佳的年齡是３0-49歲。（×)3３.?一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。(×）３4.?應(yīng)付挫折的主線點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為,減少破壞性行為。(√）3５.?在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響,故同一個(gè)刺激對于不同的人，也許產(chǎn)生不同的行為。(√)３6. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。(×)37.?在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中,直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。(×)3８.?在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×)３９.?職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心,研究和擬定公司的職能結(jié)構(gòu),為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。(√）4０．?專業(yè)管理制度是對各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。(√)41. 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們可以順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。(√）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43.?組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（√）44. 組織行為學(xué)的＂行為"是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間互相作用所形成的各種行為。（√）45.?組織行為學(xué)運(yùn)用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√）簡答題１-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個(gè)性因素，其中涉及個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特性因素;③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。２-綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)自身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì),對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性,必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。3-“途徑——目的”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目的”理論認(rèn)為,有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用:支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目的的領(lǐng)導(dǎo)方式。4-“學(xué)習(xí)性組織反對分工、競爭和反映性”，請解釋這個(gè)觀點(diǎn)。答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個(gè)組織分割成互相獨(dú)立且經(jīng)?；ハ鄾_突的領(lǐng)域．2.過度強(qiáng)調(diào)競爭經(jīng)常會削弱合作.3.反映性使管理者的注意力發(fā)生了偏離，他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。5-“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計(jì)原則?組織理論專家錢德勒在６0年代根據(jù)對美國70多家最大的公司的調(diào)查結(jié)果,提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個(gè)組織,由于環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。6-２０世紀(jì)90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革?20世紀(jì)9０年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題重要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。７-鮑莫爾關(guān)于公司領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論?①合作精神。樂意與別人共事,能贏得別人的合作，對人不用壓服,而用說服和感服。②決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財(cái)力。④精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。⑤善于應(yīng)變。即機(jī)動靈活,善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦敢于負(fù)責(zé)。即對上級、下級和用戶及整個(gè)社會,都有高度的責(zé)任心。⑧敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)公司發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn),在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重別人。能聽取別人的意見,不盛氣凌人，能器重下級。⑩品德崇高。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。8－波特和勞勒的盼望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作:(1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（2)從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵(lì)個(gè)體的積極性,并不需要提高滿足限度,而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。(3)要使職工對自己工作的盼望更有力,就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵(lì)。(４）假如這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完畢組織的目的，但不關(guān)心人的因素,很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目的。④9．9方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心,努力使職工個(gè)人的需要和組織的目的最有效地結(jié)合,注意使職工了解組織的目的，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系,因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完畢得極好。⑤５．５方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵(lì),設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺少創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（９．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力發(fā)明條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（9．９）型，以求得最高的效率。1０-成就需要理論的重要內(nèi)容。成就需要激勵(lì)理論重要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下,人尚有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為,人們在生理需要得到滿足以后,尚有三種基本的激勵(lì)需要，就是:①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要;③對成就的需要。11-持Ｘ理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設(shè)類型，將決定他們所采用的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上,并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人,而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。12-沖突的來源?羅賓斯認(rèn)為沖突的來源有三方面:溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。１3-沖突和競爭的概念？沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會單元在目的上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會使個(gè)體體驗(yàn)到一種過度緊張的情緒,并且還會影響正常的群體活動與組織秩序,對管理產(chǎn)生重大的影響。競爭的雙方具有同一個(gè)目的,不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。１4-傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)方法有什么局限性之處?答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦急，易出生產(chǎn)事故。(2)單調(diào)性的工作付出很大代價(jià),工人技能普遍低下，悲觀怠工、罷工等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。（３）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地,久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作同樣被簡樸化了。（4）就其本質(zhì)來說,人不同于機(jī)械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機(jī)械同樣總保持單調(diào)的動作。(5）職工被指派從事某項(xiàng)工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知,工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題，不知道最終產(chǎn)品的情況如何。（6)極端的專業(yè)化工作設(shè)計(jì)使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機(jī)會與其別人進(jìn)行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。15-挫折產(chǎn)生的因素是什么?挫折是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中碰到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的因素:（一)客觀環(huán)境方面的因素有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1)自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。(2)物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺少或故障,使人們無法滿足其需要而形成的挫折(3)社會環(huán)境背景因素又涉及家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（二)主觀條件方面的因素:(１)個(gè)人目的的適宜性（２）個(gè)人自身能力的因素(3)個(gè)人對工作環(huán)境了解的限度（4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。１6-挫折心理有哪幾種表現(xiàn)?（１)升華(2)增長努力（３)重新解釋(4）補(bǔ)償(5)折衷（6)反向行為(7)合理化（８）推諉（９）退縮。17-對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施?弱勢群體是指由于某些自然或社會因素而使得其權(quán)利處在不利地位的特定群體。弱勢群體保護(hù)與管理的措施,從主線上說,是要建立一系列的制度安排,就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；(2）社會保障制度;(3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益規(guī)定能通過制度化渠道來表達(dá)。18-菲德勒認(rèn)為對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，由于職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的限度，以及是否樂意追隨其共同工作。１9－菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實(shí)意義?答:菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實(shí)意義是:(1)這個(gè)模式特別強(qiáng)調(diào)效果,強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向；(2）這個(gè)模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，表白并不存在著一種絕對的最佳的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。(3)這個(gè)模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人。(4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。２0-菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，涉及思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的,它們之間存在著三種關(guān)系。其一,協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾;其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系;其三,不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn),有一定的難度．，由于認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如,某職工的確付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好,但結(jié)果并不抱負(fù);某管理者多次與某職工談話,要幫助他解決存在著的思想問題，不僅沒有達(dá)成目的,反而引起他的反感;某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因碰到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有限度上的差別,這取決于兩個(gè)因素，其一,認(rèn)知對于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大,它也許導(dǎo)致的不協(xié)調(diào)限度也就越大。其二,不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。21－弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些?答:信息原則、目的合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22-改善人際關(guān)系的途徑?在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進(jìn)群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關(guān)系;運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對的解決人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，涉及樹立對的的世界觀;重視性格鍛煉;加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。23－個(gè)人與群體的關(guān)系?人們加入群體是要完畢某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要;②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完畢任務(wù)的需要。2４-個(gè)體決策因素？影響個(gè)體發(fā)明性解決問題的因素涉及：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內(nèi)電視大學(xué)2５-個(gè)性的特點(diǎn):社會性，組合性,獨(dú)特性，穩(wěn)定性,傾向性,整體性。26-工作設(shè)計(jì)的發(fā)展過程?工作設(shè)計(jì)的發(fā)展,經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對過度專業(yè)化的反抗所采用的如工作輪換等臨時(shí)性措施，再到工作豐富化、工作特性再設(shè)計(jì)等現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法這樣三個(gè)發(fā)展過程。２7-工作設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢是什么？答:（1）自主的工作小組；（2)新技術(shù)對工作設(shè)計(jì)的影響;(3)在家辦公;（4)公司再造。28-工作設(shè)計(jì)的概念?工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)成組織目的，而采用與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。29-工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則?一方面，從管理哲學(xué)角度,要牢牢把握以人為中心的思想，對的解決好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使兩者有機(jī)地結(jié)合起來。另一方面，從心理學(xué)角度,要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特性、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。再次,從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某~工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息;工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊湊、合理，要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起;要使工作自身有不同層次,既有比較常見的操作,又有相稱責(zé)權(quán)的任務(wù),以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運(yùn)用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡也許在同一或鄰近的地點(diǎn)從事工作。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)規(guī)定、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計(jì)的影響。30－工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系？工作生活質(zhì)量是通過三個(gè)途徑來提高生產(chǎn)率的：第一,工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有助于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才干提高生產(chǎn)率。第二,工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對職工激勵(lì)，滿足職工迫切的需要,從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們可以自行解決群體中的一些問題,更好地參與決策?？傊?工作生活質(zhì)量措施,可以依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力,直接地推動生產(chǎn)率,也可以依靠增長職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。３1-工作態(tài)度：是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價(jià)的高低有很大關(guān)系。32-工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來,積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率,取得良好的工作績效。這表白積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是,悲觀的工作態(tài)度,由于要取得很高的工作報(bào)酬.也也許引發(fā)積極的工作行為,取得良好的工作績效。由于中介因素的影響,使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。33-工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力,引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能重要涉及影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等,積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，悲觀的工作態(tài)度,由于要取得很高的工作報(bào)酬，也也許引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。３4-工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要通過哪些環(huán)節(jié)？工作團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)成共同目的具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要通過以下環(huán)節(jié)：（1）準(zhǔn)備工作階段;（2)發(fā)明條件階段;（3）形成團(tuán)隊(duì)階段;(4)提供繼續(xù)支持階段。35-公平理論在管理上的應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。規(guī)定公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分派聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理,建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對酬的影響，并且更重要的是受相對報(bào)酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時(shí),心情就會舒暢,人的潛力就會充足發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能,按勞分派”的原則,把職工所作的奉獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工對的選擇比較對象和結(jié)識不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個(gè)人感覺,個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此,管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人結(jié)識上也許存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作,保證個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。3６-關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的,不管是什么事,只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。②由于經(jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下,所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素,要受組織的左右、驅(qū)使和控制。③感情這東西,按其定義來說,是非理性的，因此必須加以防范,以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。④組織可以并且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。37－管理者的知覺對管理方式的影響:管理者的社會知覺如何，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。假如管理者可以重視與職工交往,并與職工建立和諧的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺,這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。2）自我知覺與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。假如管理者善于在各種社會知覺中進(jìn)行自我知覺,從別人的行為,特別是別人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己,并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要,那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3)對人知覺與應(yīng)變管理方式。管理者假如可以經(jīng)常與職工接觸和交往,他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個(gè)性心理特性,形成相應(yīng)的意識,把人作為一個(gè)復(fù)雜人來看待,從而采用和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。4)角色知覺與責(zé)任制管理方式。假如管理者善于進(jìn)行角色知覺，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識，他們也許傾向于運(yùn)用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。38-歸因理論的重要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為:人們對過去的成功或失敗重要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素:努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來看,努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部因素;從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看,努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超過個(gè)人控制范圍。39-海德“平衡理論”的重要觀點(diǎn)？海德認(rèn)為個(gè)體對單元中兩個(gè)對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個(gè)工廠的評價(jià)很高,而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感,見到他的朋友也也許感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價(jià)趨向于一致的心理壓力,因而在同一個(gè)整體內(nèi)互相聯(lián)系的對象之間,也許發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個(gè)對象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡,反之，當(dāng)個(gè)體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個(gè)對象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài),以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。40－衡量組織決策合理與否的標(biāo)志重要有哪些？答:1．組織決策體系的科學(xué)性.2．組織決策者素質(zhì)的現(xiàn)代化．3.組織決策民主化.４.組織決策手段的科學(xué)化。41-衡量組織權(quán)責(zé)體系合理性的指標(biāo)重要有哪些?答：1．組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的層次性與有序性.2．組織內(nèi)部同級交叉權(quán)利的沖突限度．３．組織的權(quán)力類型是否符合維持組織現(xiàn)狀和組織發(fā)展的需要.4.組織內(nèi)責(zé),權(quán),利的一致性.5.組織成員擔(dān)負(fù)責(zé)任的相對限度.6.組織授權(quán)行為的合理性.7.組織授權(quán)行為的認(rèn)可度．8.組織成員對組織權(quán)威的認(rèn)可度。42－衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)涉及1．組織結(jié)構(gòu)的合理化．2．組織運(yùn)營要素的有效性.3.組織氣氛的和諧性。4３-激勵(lì)的方式有哪些？激勵(lì)的方式有：1）思想政治工作;２)獎(jiǎng)勵(lì)；3）工作設(shè)計(jì);4)職工參與管理;5）培訓(xùn)激勵(lì)；6)楷模激勵(lì)。４４－激勵(lì)的作用有哪些？一方面,激勵(lì)是管理運(yùn)多鍵最困難的職能。激勵(lì)所以越來越受到重視，重要是由以下幾個(gè)因家所決定的:①競爭加劇；②激勵(lì)對象的差異性;③激勵(lì)對象規(guī)定的多#勝。另一方面,在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目的過程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，這重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:①通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才;②通過激勵(lì)可以充足約和在職職工的積極性,使其最充足地發(fā)揮其技術(shù)和才干,從而保持工作的有效性和高效率。③通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的發(fā)明性和革新精神,從而大大提高工作績效。45-加強(qiáng)組織文化建設(shè)的輔助方法:(1）公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；（2)公司的制度和程序制定;(3)物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計(jì);（4）對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；（5)公司宗旨、大綱和章程的正式說明。4６－價(jià)值觀的作用：它不僅影響個(gè)人行為，并且還影響整個(gè)組織行為,進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為,因此,為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目的時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才干選擇出合理的組織目的。4７-價(jià)值觀和態(tài)度的概念？價(jià)值觀是指一個(gè)人對周邊的客觀事物（涉及人、物、事）的意義、重要性的總評價(jià)和總見解。態(tài)度是指個(gè)體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。4８-簡述ＥGR理論？這一理論是由美國心理學(xué)家奧德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E)、互相關(guān)系（R)、成長（Ｇ）需要。４9-簡述古典組織理論的重要思想和重要代表人物韋伯的重要觀點(diǎn)?答：古典組織理論的重要思想是把科學(xué)和理性作為管理的主線準(zhǔn)則，認(rèn)為存在一種最佳的管理方法和組織模式。重要代表人物韋伯的重要觀點(diǎn)是層級官僚制。５０-簡述激勵(lì)的過程:需要→內(nèi)心緊張→動機(jī)→行為→目的滿足緊張消除→需要。51-簡述行為組織理論的重要思想?答：行為組織理論的重要思想是在于強(qiáng)調(diào)組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充足發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，比傳統(tǒng)等級制更能提高工作效益。52-簡要概括組織發(fā)展活動的一些基本價(jià)值觀?答:1.尊重人．認(rèn)為個(gè)人是負(fù)責(zé)的，明智的,關(guān)心別人的,他們有自己的尊嚴(yán),應(yīng)當(dāng)受到尊重．2.信任和支持.有效和健康的組織擁有信任,真誠,開放和支持的氣氛.3.權(quán)力均等．有效的組織不強(qiáng)調(diào)等級權(quán)威和控制.４.正視問題.不應(yīng)當(dāng)把問題掩蓋起來,要正視問題．５.參與．受變革影響的人參與變革決策的機(jī)會越多,他們就越樂意實(shí)行這些決策。53-結(jié)合我國的具體情況,運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系,應(yīng)注意哪些方面?①對多數(shù)人來說,現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段,人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作,人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反映的。但是，這個(gè)態(tài)度是可以通過組織和個(gè)人的互相作用，通過采用適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊?。引?dǎo)和教育得法,多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神,在自己的崗位上為組織做出奉獻(xiàn)的。③在我國，各級組織目的和個(gè)人目的,從長遠(yuǎn)來看是一致的,但近期也也許不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力,使個(gè)人目的能更多的反映社會需求,包含更多的組織目的,而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目的中能包含更多的個(gè)人利益。如此才干調(diào)動人們的積極性,增長工效，增長滿意感。④管理的方法應(yīng)國人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟限度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)發(fā)展。主管人員應(yīng)當(dāng)努力發(fā)明條件，合理地安排分工,使更多的人在工作中能充足發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。⑤我國是社會主義國家,我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和公司的主人,而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的互相信任互相協(xié)作的關(guān)系。所以,不管采用哪種管理方式和方法,都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛惜人,應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。5４-解釋波特——?jiǎng)诶盏募?lì)模式及應(yīng)用。（1）努力。是指個(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的能力,它和弗羅姆模式中所使用的動機(jī)“激發(fā)力量”一詞相稱。個(gè)人所作努力的限度綜合取決于個(gè)人對某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如:工資獎(jiǎng)金、提高、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀見解及個(gè)人對努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。獎(jiǎng)酬對個(gè)人的效價(jià)因人而異,決定于它對個(gè)人的吸引力。兩個(gè)人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個(gè)人對這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)。同時(shí),個(gè)人對努力也許導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的盼望值的主觀估計(jì),和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個(gè)人對成功盼望值的估計(jì)。努力還和績效有一定的關(guān)系,但不一定導(dǎo)致高績效,由于，績效還受其他更多的因素的影響。(２）績效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果?？冃Р粌H取決于個(gè)人所作的努力限度，并且也受個(gè)人能力與素質(zhì)(如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等)、以及環(huán)境的影響。（3)獎(jiǎng)酬。是績效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其涉及內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬,這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對獎(jiǎng)酬所感受到的公平感探合在一起,影響著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為,內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來真正的滿足,并與工作績效密切相關(guān);此外,公平感也會受到個(gè)人對工作績效自我評價(jià)的影響。(4）滿足。是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目的時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才干有績效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績效才干獲得滿足。5５-進(jìn)行有效激勵(lì)的規(guī)定？運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員均積極性,是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵(lì)取得效果,在激勵(lì)過程中必須符合以下規(guī)定：①獎(jiǎng)勵(lì)組織盼望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用差別;③掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度;④激勵(lì)時(shí)要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。５6-科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法,沒有科學(xué)的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律,組織行為學(xué)也和其他科學(xué)同樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則:①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀測與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性;⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。5７-克服組織變革阻力的有效措施?克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進(jìn)與支持、獎(jiǎng)懲、運(yùn)用群體動力、力場分析。58－跨文化研究作用？隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織(ＷTO)后,對如何結(jié)識和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義:第一，有助于我們有效地吸取西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表白,日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國的文化特點(diǎn)，有選擇地吸取和消化外國的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二，有助于促進(jìn)改革開放,進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。不同的價(jià)值觀就會導(dǎo)致人們管理行為上的差異。在國際市場中,為了讓外國人理解中國人的互換行為,同時(shí)讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認(rèn)真研究,找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三,有助于消除組織沖突。如美國公司中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異,導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，導(dǎo)致人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。而跨文化研究則有助于解決這一沖突。第四,有助于跨國公司適于本地的自然與人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合,以‘發(fā)明無止境的改善’為公司理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新\追求卓越”的公司精神,奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品,開創(chuàng)21世紀(jì)新生活以“奉獻(xiàn)于人類和地球”，并塑造出以人為本的公司文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。59-朗頓提出一個(gè)什么樣的競爭管理的價(jià)值文化模式？答:朗頓以組織取向?yàn)闄M軸，策略取向?yàn)榭v軸，采用了兩種維度:內(nèi)部微觀——外部宏觀(策略的取向）,和分權(quán)制的群體動力——集權(quán)制的官僚制度（組織的取向）60-勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論中有哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？各種方式具有哪些特點(diǎn)?答：（1)專制方式。具有以下特點(diǎn):a）獨(dú)斷專行，從不考慮別人的意見,所有的決策都是由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定。b)從不把任何消息告訴下級,下級沒有任何參與決策的機(jī)會,而只能察言觀色，奉命行事。ｃ）重要依靠行政命令、紀(jì)律約束、譴責(zé)和處罰,只有偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)。d）領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從。ｅ）領(lǐng)導(dǎo)者很少參與群體的社會活動，與下級保持相稱的心理距離。（2)民主方式。具有以下特點(diǎn):a）所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定，而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定的。政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬共同智慧的結(jié)晶。ｂ)分派工作時(shí)，盡量照顧到個(gè)人的能力、愛好和愛好。c)對下屬的工作,不安排得那么具體，個(gè)人有相稱大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。ｄ)重要應(yīng)用個(gè)人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時(shí)多使用商議、建議和請求的口氣，下達(dá)命令僅占５%左右。e)領(lǐng)導(dǎo)者積極參與團(tuán)隊(duì)活動,與下級無任何心理上的距離。（3)放任自流方式。其特點(diǎn)是:工作事先無布置，事后無檢查,權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽自便,毫無規(guī)章制度。61-勒溫的組織變革程序模式?美國學(xué)者勒溫從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā),提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段的理論。勒溫認(rèn)為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實(shí)行變革,一方面必須改變組織成員的態(tài)度。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式，反映著組織變革的基本過程。62-雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為幾種基本領(lǐng)導(dǎo)方式？各種領(lǐng)導(dǎo)方式具有什么特點(diǎn)?答:雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式:(1）密切者:這種領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系,但不重視工作和任務(wù)，只要能使群體和睦相處,關(guān)系融洽，時(shí)間和效率均屬次要。（2)分立者:這種領(lǐng)導(dǎo)者，既不重視工作,也不重視人際關(guān)系與下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個(gè)人差異和創(chuàng)新。（3）盡職者：這種領(lǐng)導(dǎo)一心只想完畢任務(wù),鐵面無私、秉公辦事。(４）整合者:這種領(lǐng)導(dǎo)兼顧群體需求和任務(wù)完畢，能通過群體合作達(dá)成實(shí)現(xiàn)目的,故屬于整合型。63－雷定的三維構(gòu)面理論？領(lǐng)導(dǎo)情境（權(quán)變）理論是近年來國外行為科學(xué)家重點(diǎn)研究的領(lǐng)導(dǎo)理論，這種研究比特性（素質(zhì))理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論要晚,從內(nèi)容上說,它是在前面兩種研究的基礎(chǔ)L發(fā)展起來的。這個(gè)理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的互相影響,該理論認(rèn)為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都合用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是由于任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的互相作用，去完畢某個(gè)特定目的。因此,領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。64－利克特提出了哪些管理方式?答：利克特提出了四種管理方式：（１）“壓榨和權(quán)威式的”方式；（２）“開明和權(quán)威式的”方式；(3)“協(xié)商式的”方式；（4）“集體性參與”的方式。65-領(lǐng)導(dǎo)工作的重要作用是什么？答:重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:能更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目的；有助于調(diào)動人的積極性；有助于個(gè)人目的與組織目的相結(jié)合。66-領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展涉及哪些內(nèi)容?答:領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展涉及以下內(nèi)容：歸因理論、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論、巴斯關(guān)于改革精神的領(lǐng)導(dǎo)理論、豪斯關(guān)于超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論。67-六種激勵(lì)的手段和方法?①思想政治工作;②獎(jiǎng)懲；③工作設(shè)計(jì)；④職工參與管理；⑤培訓(xùn)激勵(lì)；③楷模激勵(lì)。68－馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用？馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采用相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。特別注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織的或社會的需要相一致。②要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的規(guī)定,事實(shí)上每個(gè)人的需要并不都起嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈限度是不同的。69-麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的重要觀點(diǎn)是什么？麥格雷戈的“超Ｙ理論”與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)(權(quán)變模式)的觀點(diǎn)接近。經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè),雖然都有其合理的一面，但并不合用于一切人。薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡樸化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè),主管人員應(yīng)當(dāng)保持足夠的靈活性，掌握高超的解決人際關(guān)系的技巧,在管理方法上,對不同的人，在不同的情況下采用不同的措施,即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化。:70－美國的羅伯特?豪斯和迪爾專家認(rèn)為應(yīng)如何提高人的積極性？羅伯特?豪斯和迪爾專家提出了綜合激勵(lì)模式，這一模式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)自身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用;突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價(jià);兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎(jiǎng)酬引起的激勵(lì)，對分析激發(fā)工作動機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平,具有參考價(jià)值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手:1}提高內(nèi)在激勵(lì);2）提高外在激勵(lì)。７1-內(nèi)聚力有何作用?(1)滿意感；(２）溝通;（３）敵意;(4)生產(chǎn)率；(５)對改革的阻礙；（6）群體意識。72－能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則,能力互補(bǔ)原則。7３-能力差異的應(yīng)用原則是什么？能力概念在組織活動中的應(yīng)用,重要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)規(guī)定匹配。具體有以下幾個(gè)原則:(1）能力閾限原則;(2)能力合理安排原則；（3）能力互補(bǔ)原則。７4-判斷組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志重要有哪幾個(gè)方面？答:1.組織目的設(shè)立的合理性與適應(yīng)性.2.組織管理層次與管理幅度的合理性．3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性.4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。75-盼望理論的內(nèi)容？盼望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)成最終的獎(jiǎng)酬目的的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)成這個(gè)需要約也許，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于盼望值和效價(jià)的乘積。其公式是:激發(fā)力量=效價(jià)×盼望值（M＝V?E）M代表激發(fā)力量的高低,是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個(gè)人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表白人們?yōu)檫_(dá)成設(shè)立的目的而努力的平度。V代表效價(jià)，是指目的對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。(-１≤Ｖ≤1）。E代表盼望值,是指采用某種行為也許導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采用某種行為對實(shí)現(xiàn)目的也許性的大小。（Ｏ≤Ｖ≤1)。76－盼望理論對我們的啟示?①管理者不要泛泛地抓