第九章人力資源管理

2023/2/611、了解人力資源管理的職能和意義；2、了解工作分析的含義、作用和方法；3、了解人力資源規(guī)劃的意義、內(nèi)容和控制與評價；4、了解職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容以及職業(yè)發(fā)展趨勢；5、熟悉常用的績效評價方法；6、了解薪酬管理在人力資源管理中的重要意義、薪酬管理原則。教學(xué)目標第九章人力資源管理2023/2/62一、人力資源管理的職能二、人力資源管理的重要性第一節(jié)人力資源管理的內(nèi)容2023/2/63導(dǎo)入案例9-1

在美國，公司首席執(zhí)行官的薪酬素來是工業(yè)化國家中最高的。1996年，根據(jù)紐約一家薪酬咨詢公司為《華爾街日報》所做的調(diào)查，在135家美國大公司中，中等水平的首席執(zhí)行官年薪加獎金收入約為147.1萬美元。加上鼓勵首席執(zhí)行官們長期奉獻的認股期權(quán)與限制性股票，其總酬勞達到237萬美元。伊斯特曼?柯達公司，董事會1997年2月與首席執(zhí)行官喬治?費舍爾簽署了未來兩年的服務(wù)合約，按照合約，費舍爾將獲得200萬認股期權(quán)，每股為90.123美元，外加5萬股限制性股票，。如果柯達公司的股價在2000年內(nèi)年增長率達到5%，費舍爾將凈得3360萬美元。請問：董事會為何給首席執(zhí)行官如此巨大的報酬？2023/2/64一、人力資源管理的職能（一）人力資源配備（二）人力資源開發(fā)（三）人力資源評價（四）人力資源保持（五）人力資源關(guān)系2023/2/65二、人力資源管理的重要性（一）人力資源是第一資源（二）突出以人為本的管理理念（三）提高員工的工作績效（四）保持持久競爭力的重要途徑2023/2/66第二節(jié)工作分析與人力資源規(guī)劃一、工作分析二、人力資源規(guī)劃2023/2/67導(dǎo)入案例9-2

有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年的人力資源選擇與利用情況作過這樣的分析：

1945～1955年的10年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955～1965年的10年間，由于市場飽和、產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965～1975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管；1975年以來，由于市場競爭加劇，人才問題越來越成為各種競爭之關(guān)鍵，因此選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理開發(fā)上來。2023/2/68一、工作分析（一）工作分析的相關(guān)術(shù)語

要了解工作分析，首先要明確與工作分析有關(guān)的術(shù)語，主要有任務(wù)、職責、職位、工作等。任務(wù)是指為達到某一具體目的所進行的一項活動，例如打印一份文件。職責是指由一個人承擔的一項或多項任務(wù)組成的活動。職位是指由一個人所承擔的一項或一組職責。在一個組織中，職位的數(shù)量一般與其成員的數(shù)量相等，即一個人對應(yīng)于一個職位。工作是指一組主要職責相似的職位，例如,如果某個營銷組有5個營銷員，推銷同一個產(chǎn)品，那么這個營銷組共有5個職位，一項工作。2023/2/69（二）工作分析的含義

工作分析是指收集、分析和記錄工作相關(guān)信息的過程，目的是了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項工作需要具備的條件和任職資格。具體地講，工作分析就是為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息，這些信息概括起來就是提供每一工作的五個W：工作內(nèi)容（What）；責任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時間（When）；為何要做（Why）。然后，根據(jù)這些工作信息制訂出工作說明書和工作規(guī)范兩類專門文件。工作說明書具體說明工作的內(nèi)容、責任和環(huán)境等；工作規(guī)范說明任職資格。2023/2/610（三）工作分析的作用工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。只有做好工作分析，才能完成以下的工作：（1）通過工作分析詳細說明各個職位的特點和要求，從而奠定組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計的基礎(chǔ)。（2）說明各職位的職責與職位的關(guān)系，從而避免工作重疊，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率。（3）說明任職資格，使招聘、任用和解聘人員有了依據(jù)。（4）提供的工作內(nèi)容和職務(wù)條件方面的信息，可以作為制訂培訓(xùn)計劃的依據(jù)。（5）工作資料為員工工作績效考評提供了客觀依據(jù)，做到公開、公平、公正。2023/2/611（三）工作分析的作用（6）幫助管理者判定工作的相對價值，作為確定報酬的重要依據(jù)。（7）通過對工作環(huán)境的分析和說明，可以對危險場所和設(shè)施采取適當措施，以預(yù)防或消除工傷和職業(yè)病的發(fā)生。（8）使組織內(nèi)部全體員工對工作有更深的了解，可以避免不必要的沖突。人事部門也可以根據(jù)工作資料制訂合理的考核、升遷等人事制度，為人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。（9）工作分析是組織進行規(guī)范管理的重要內(nèi)容，可以從整體上提高組織的管理水平2023/2/612（四）工作分析的方法工作分析的方法很多，主要有下面幾種常用方法。

1、實踐法

2、觀察法

3、面談法

4、問卷調(diào)查法

5、記錄法2023/2/613（五）工作說明書的編寫工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作識別

2、工作概要

3、工作職責

4、工作權(quán)限

5、績效標準

6、任職資格

7、工作環(huán)境2023/2/614二、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的意義

人力資源規(guī)劃的目的是確保組織的人力資源供給與組織對人力資源的需求保持一致，確保組織在需要的時間把合適的員工安排到合適的職位上。人力資源規(guī)劃的作用有：預(yù)測人力資源供需狀況；充分利用、挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力；組織的活動發(fā)生變化時仍能維持人力在數(shù)量和質(zhì)量上的穩(wěn)定；為制訂招聘和培訓(xùn)計劃提供依據(jù)等。2023/2/615（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個方面，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體規(guī)劃是指計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。各項業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃和職業(yè)計劃等。業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)范的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃也都是由目標、政策、實施步驟和預(yù)算組成，其執(zhí)行者的結(jié)果保證總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。2023/2/616（三）人力資源規(guī)劃的控制與評價

人力資源規(guī)劃是事先編制好的，而組織因外部環(huán)境條件發(fā)生變化及自身調(diào)整的因素對人才的新需求是會經(jīng)常發(fā)生的，另外，在人力資源規(guī)劃的實施過程中，也會遇到各種干擾而發(fā)生偏差。因此，有必要對人力資源規(guī)劃的實施進行動態(tài)控制：一是規(guī)劃的各項內(nèi)容是否得到貫徹落實；二是規(guī)劃的實施是否適應(yīng)組織目前活動的需求；三是規(guī)劃的執(zhí)行是否有調(diào)控機制和應(yīng)急措施。2023/2/617（四）人力資源需求預(yù)測1、定性預(yù)測方法

定性預(yù)測方法主要依靠管理者的經(jīng)驗、智力、判斷力對未來的需求作出預(yù)測，常用的方法有以下幾種。

(1)現(xiàn)狀規(guī)劃法。⑵經(jīng)驗預(yù)測法。⑶分合性預(yù)測法。2、定量預(yù)測方法

運用數(shù)學(xué)的方法對人力資源需求作出預(yù)測。這種方法要求數(shù)據(jù)采樣準確、可靠，且同一類數(shù)據(jù)在以往較長的年份里都出現(xiàn)過，那么預(yù)測就比較有效。常用的方法有以下幾種。⑴趨勢分析法。⑵回歸分析法。2023/2/618第三節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展一、員工培訓(xùn)二、員工職業(yè)發(fā)展2023/2/619導(dǎo)入案例9-3

某市有兩家機械制造企業(yè)，規(guī)模相當，產(chǎn)品銷路尚可，一家叫華泉機械制造廠，一家叫日晟機械制造廠。在行業(yè)內(nèi)綜合排名靠前。但是，自從這兩家企業(yè)引進了先進設(shè)備后沒多久，出現(xiàn)了“落差”。華泉廠是在日晟廠完成引進項目后著手引進工作的，吸取了日晟廠引進項目的優(yōu)缺點及其得失，所引進的設(shè)備要比日晟廠先進。按理說，華泉廠的產(chǎn)品制造能力及其質(zhì)量也要比日晟廠高。事與愿違，反而是日晟廠在各方面走在華泉廠前面，訂單源源不斷，產(chǎn)品銷售蒸蒸日上。華泉廠效益每況日下，引進的先進設(shè)備在睡大覺。問題出在這兩家工廠對引進設(shè)備和員工培訓(xùn)的關(guān)系認識不同。華泉廠以為引進了先進設(shè)備就可以萬事大吉，沒有重視員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，員工知識陳舊、能力不強和引進設(shè)備潛能沒有充分挖掘成了制約工廠進一步發(fā)展的“瓶頸”。盡管日晟廠引進的設(shè)備不比華泉廠先進，但日晟廠卻非常重視員工培訓(xùn)與發(fā)展，舍得投入，年培訓(xùn)經(jīng)費為工資總額的1.5%，根據(jù)工廠發(fā)展目標，為每個員工“訂身度量”培訓(xùn)內(nèi)容和方法，并為員工創(chuàng)造個人發(fā)展環(huán)境。員工掌握了新知識、新方法，使得引進設(shè)備經(jīng)過改造，其潛能得到較好的發(fā)掘。員工只使用不培訓(xùn)，無異于“殺雞取卵”，自掘后路。2023/2/620一、員工培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的過程，通過培訓(xùn)使員工提高與工作要求密切相關(guān)的知識、技能和能力，改進工作態(tài)度。培訓(xùn)是人力資源管理的重點內(nèi)容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工適應(yīng)工作要求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（二）培訓(xùn)需求分析

組織對員工進行培訓(xùn)是組織保持持續(xù)發(fā)展的重要手段。但是，哪些員工需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的重點是什么？何時進行培訓(xùn)？培訓(xùn)要達到什么目的？這些需在培訓(xùn)開始前要認真進行需求分析。

1、組織分析，2、任務(wù)分析，3、員工分析2023/2/621（三）培訓(xùn)類型

培訓(xùn)的類型因組織的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展前景以及培訓(xùn)人數(shù)多少而有所不同，一般可以分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。（四）培訓(xùn)評價

當一個培訓(xùn)項目結(jié)束后，就應(yīng)當對培訓(xùn)的效果進行評估，以檢驗培訓(xùn)是否取得實效，員工的知識和技能有否長進，是否適應(yīng)工作要求，達到了培訓(xùn)預(yù)期目標，或者還存在哪些不足，以便今后的培訓(xùn)加以改進。培訓(xùn)評價通過下面四個方面來進行：

1、反應(yīng)，2、檢驗，3、行為，4、績效2023/2/622一、員工職業(yè)發(fā)展（一）員工職業(yè)發(fā)展概述1、員工職業(yè)發(fā)展含義

員工職業(yè)發(fā)展是人力資源管理與開發(fā)中的一種新概念、新職能和新方法。目前，為西方國家企業(yè)組織廣泛重視和運用，同時也受到員工的普遍歡迎。2、職業(yè)發(fā)展與求職這是兩個不同的概念。求職多半是為了生存而去尋找工作，考慮的是經(jīng)濟上的收入，無暇顧及自己的職業(yè)發(fā)展目標，是被動式工作著的。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人們越來越重視工作和生活質(zhì)量，不再滿足于找到一個工作和謀求較高的工資，而是向往一個具有挑戰(zhàn)性的工作，從中得到自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的滿足感。第三節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展2023/2/623（二）員工職業(yè)發(fā)展管理1、專業(yè)技術(shù)型與行政管理型

根據(jù)職業(yè)領(lǐng)域不同可分為專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路與行政管理型發(fā)展道路兩種。（1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展道路（2）行政管理型發(fā)展道路2、縱向型、橫向型和核心型

根據(jù)職業(yè)人員自身的專長、愛好和所處的環(huán)境可分為縱向型發(fā)展道路、橫向型發(fā)展道路和核心型發(fā)展道路三種。（1）縱向型發(fā)展道路（2）橫向型發(fā)展道路（3）核心型發(fā)展道路2023/2/624第四節(jié)績效評價一、績效評價的含義二、績效管理系統(tǒng)三、績效評價的方法2023/2/625導(dǎo)入案例9-4勝佳食品公司是一家開張不久的合資企業(yè)，外資經(jīng)理認為員工的任務(wù)是完成上司安排的工作，評估員工的工作表現(xiàn)是管理者的職責，這是體現(xiàn)工作效率和有效管理的方式。所以每當月初發(fā)獎金時，管理者根據(jù)所轄員工的工作表現(xiàn)，自主評定，通過發(fā)紅包的形式，對員工實施獎勵，而每個員工對自己的工作表現(xiàn)只能根據(jù)以往得獎的多寡進行“垂直”判斷，且無法知道工作表現(xiàn)好與不好的所以然。至于與其他員工也無法比較，努力方向有點茫然。實行了一段時間，每當發(fā)獎金的時候，員工們就議論紛紛，相互猜疑，影響工作效率。外資經(jīng)理認識到這種不經(jīng)過考核而是簡單的“暗箱”操作，不利于調(diào)動員工積極性，對員工晉級、提升無翔實依據(jù)，難以選優(yōu)和服眾。于是，中外管理層經(jīng)討論，一致同意必須對員工進行考核，而且必須公開，考核結(jié)果要與獎懲、晉升掛鉤，每月進行一次。2023/2/626一、績效評價的含義績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果?？冃гu價就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行評估，即根據(jù)職務(wù)說明，運用評價標準來評價員工在某一段確定的時間內(nèi)對組織的貢獻。二、績效管理系統(tǒng)績效管理把績效作為一個系統(tǒng)來看待。這個系統(tǒng)是開放的：即由工作說明來確定績效的考核內(nèi)容和權(quán)重，運用科學(xué)、簡練的評價方法，使員工有一個明確的努力方向，這是績效評價的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。2023/2/627三、績效評價的方法績效價評方法比較多，常用的有：等級排列法強制分布法圖表尺度法關(guān)鍵事件法目標管理評價法2023/2/628第五節(jié)薪酬管理一、薪酬體系內(nèi)容二、薪酬管理原則三、確定薪資水平的步驟四、薪資制度2023/2/629導(dǎo)入案例9-5先鋒工具有限公司是A市一家工具制造老企業(yè)，地處市郊的工業(yè)園區(qū)旁。由于管理不善，產(chǎn)品陳舊，人才流失，五年前瀕臨破產(chǎn)。張總經(jīng)理上任后，采取了加強管理、引進人才、開發(fā)新產(chǎn)品和開拓市場等措施，終使先鋒公司起死回生。公司是發(fā)展了，公司內(nèi)部的分配機制基本上還沿用原來的一套，而工業(yè)園區(qū)內(nèi)幾家同類企業(yè)的高薪政策，無疑對先鋒公司的一些員工產(chǎn)生“誘惑力”。但張總經(jīng)理認為現(xiàn)在公司生產(chǎn)很忙，來不及進行分配制度改革，生產(chǎn)成本還居高不下，現(xiàn)在還不是給員工加薪的時候。不久，發(fā)生的一連串事情令張總經(jīng)理苦惱不已：先是研發(fā)部四名近年招聘來的大學(xué)生（其中一名還是去年剛進的）遞交了辭職報告；接著使張總經(jīng)理意想不到的是為華為公司拓展市場立下汗馬功勞的銷售部徐經(jīng)理也萌生去意。這五員“大將”一走，先鋒公司怎能不重陷困境？張總經(jīng)理思忖：這究竟為什么？2023/2/630一、薪酬體系內(nèi)容報酬指的是員工為組織付出了勞動而從組織獲得的各種酬勞，它可以分為直接報酬和間接報酬。直接報酬又稱為薪酬，包括薪資、獎金、津貼等形式的全部貨幣性收入。間接報酬是指除直接報酬以外的其他各種經(jīng)濟回報，例如醫(yī)療和健康保險、帶薪休假和各種服務(wù)，也稱為福利。下面主要解釋直接報酬的內(nèi)容。薪資：是組織按期付給員工的工資，是員工收入中比較固定的部分，除了晉升外平時很少變動，一般也不因組織經(jīng)濟效益及員工個人表現(xiàn)的好壞而增減。薪資也可稱為工資。獎金：也稱績效工資，是組織對員工超額勞動所給予的報酬，具有較強的激勵作用，例如全勤獎、超產(chǎn)獎、節(jié)約獎、效益獎等。津貼：是組織因特殊情況給予員工的補貼，例如物價津貼、交通津貼、出差津貼等。2023/2/631二、薪酬管理原則員工對自己從組織獲得薪酬的多少是非常重視和敏感的，合理的薪酬能調(diào)動員工的積極性，為組織作出持