專(zhuān)題六績(jī)效管理課件

企業(yè)文檔引導(dǎo)案例－－拉繩實(shí)驗(yàn)隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。這即是社會(huì)懶惰現(xiàn)象。德國(guó)科學(xué)家林格爾曼（MaxRingelmann）在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。如下圖：一個(gè)人單干小群體大群體活動(dòng)方式每個(gè)人努力程度企業(yè)文檔“拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn)1+1〈2的情況，說(shuō)明人都有與身俱來(lái)的惰性，單槍匹馬地獨(dú)立操作，能竭盡全力，到了一個(gè)集體，則把責(zé)任悄然分解、擴(kuò)散到其他人身上。這是集體工作時(shí)存在的一個(gè)普遍特征，可以說(shuō)這是一種“社會(huì)浪費(fèi)”。其實(shí)，這跟人們常說(shuō)的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“雞多不下蛋，人多胡搗亂”。看來(lái)，諸如“眾人拾柴火焰高”、“人多好辦事”、“人多力量大”一類(lèi)說(shuō)法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪費(fèi)。一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力，沒(méi)有刺激，這種潛能就不會(huì)淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個(gè)人平時(shí)跳過(guò)一條水溝時(shí)很吃力，如果遇見(jiàn)幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會(huì)一躍而過(guò)；同一片藍(lán)天下，同一方土地上，同樣的人們，實(shí)現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，在責(zé)任田里，中國(guó)農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。這些都表明，人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰(shuí)能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來(lái)，誰(shuí)就會(huì)收獲一筆意想不到的“財(cái)富”。企業(yè)文檔社會(huì)懶惰現(xiàn)象可以用責(zé)任分散理論來(lái)解釋——隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)越難分清，個(gè)體對(duì)努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越小。社會(huì)懶惰現(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論來(lái)解釋?zhuān)骸捎诮M織中其他成員的存在，個(gè)體會(huì)感到自己的貢獻(xiàn)可有可無(wú)或大小無(wú)關(guān)緊要，因此付出的努力就小了。企業(yè)文檔消除社會(huì)懶惰的途徑1、明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)——個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識(shí)別。（海爾OEC管理）2、增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)越令人厭倦，社會(huì)懶惰就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計(jì)）3、根據(jù)個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)提供報(bào)酬，以增強(qiáng)組織成員對(duì)組織的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻(xiàn)分配）4、利用激勵(lì)手段，正負(fù)強(qiáng)化。（公司獎(jiǎng)、希望獎(jiǎng)、授予功臣等）5、利用懲罰威脅，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴(yán)厲懲罰或公布于眾。企業(yè)文檔以上說(shuō)明：績(jī)效管理成為明確貢獻(xiàn)、區(qū)分責(zé)任的重要手段和方式?？?jī)效管理成為組織中一項(xiàng)必不可少的非常重要的工作。困此，如何管理以提高績(jī)效就成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)文檔（二）、績(jī)效考核與績(jī)效管理1、績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效溝通數(shù)據(jù)收集與處理績(jī)效考核企業(yè)文檔企業(yè)文檔2、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別（1）、績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)局部環(huán)節(jié)。（2）、績(jī)效考核主要側(cè)重于對(duì)以往業(yè)績(jī)的考核與判斷，面向過(guò)去。（3）、績(jī)效管理主要側(cè)重于信息的溝通、幫助指導(dǎo)和由此帶來(lái)的績(jī)效的提高，面向未來(lái)。企業(yè)文檔（三）工作態(tài)度考核（四）、工作潛力評(píng)價(jià)（五）、適應(yīng)性評(píng)價(jià)1、人與工作之間的適應(yīng)性2、人與人之間的適應(yīng)性企業(yè)文檔一、績(jī)效考核的程序

（一）、制定績(jī)效考核計(jì)劃（二）、確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（三）、實(shí)施考核評(píng)價(jià)（四）、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用1、績(jī)效考核意見(jiàn)認(rèn)可2、績(jī)效考核面談第二節(jié)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)文檔二、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

（一）考核的主體選擇1、直屬上級(jí)考核:適用于對(duì)一線工人的考核2、直屬下級(jí)考核：適用于集團(tuán)公司中下級(jí)子公司對(duì)集團(tuán)公司只能部門(mén)的考核3、同級(jí)部門(mén)考核：適用于對(duì)組織中擔(dān)當(dāng)服務(wù)職能部門(mén)的考核4、考核小組考評(píng)：針對(duì)部門(mén)或中層領(lǐng)導(dǎo)考核尤其有效5、360度考核及其延伸：通用企業(yè)文檔（二）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)1、考核制表體系設(shè)計(jì)的原則——SMART原則（1）、具體描述的（2）、可以衡量的（3）、可獲得的（4）、有結(jié)果導(dǎo)向的（5）、有時(shí)間性的企業(yè)文檔2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)工具之一——平衡計(jì)分卡（1）、平衡計(jì)分卡的含義由財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、顧客和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)四個(gè)方面的指標(biāo)組成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系。員工/功能財(cái)務(wù)狀況與市場(chǎng)份額產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)品與渠道顧客滿意與忠誠(chéng)學(xué)習(xí)內(nèi)部顧客財(cái)務(wù)外部外部外部外部2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)工具之一——平衡計(jì)分卡（1）、平衡計(jì)分卡的含義由財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、顧客和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)四個(gè)方面的指標(biāo)組成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系。企業(yè)文檔平衡記分卡的績(jī)效指標(biāo)體系財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)我們必須擅長(zhǎng)什么？我們?cè)鯓訚M足股東？顧客怎樣看我們？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？企業(yè)文檔案例分析

××保險(xiǎn)是一家從事財(cái)產(chǎn)和人身傷害保險(xiǎn)的公司，公司在過(guò)去10年的經(jīng)營(yíng)中一向采取的戰(zhàn)略是試圖向所有客戶和全部市場(chǎng)提供所有擔(dān)保業(yè)務(wù)，但令人失望的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)促使公司重新審視戰(zhàn)略的有效性。通過(guò)對(duì)公司自身特點(diǎn)及存在問(wèn)題的深入分析，并結(jié)合行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，公司管理層制定了新戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略包括以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：（1）更深入了解客戶特征，選定公司力圖競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)部分；（2）為目標(biāo)客戶選擇能提供良好服務(wù)的代理人；（3）將保險(xiǎn)定價(jià)置于關(guān)鍵地位；（4）在保險(xiǎn)定價(jià)過(guò)程中綜合分析索賠要求，以便更好地選擇客戶。

具體目標(biāo)及評(píng)價(jià)指標(biāo)制定：

HumanResourceManagement

第9章績(jī)效管理

××保險(xiǎn)公司運(yùn)用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)展開(kāi)戰(zhàn)略，設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)文檔案例分析

HumanResourceManagement

第9章績(jī)效管理

××保險(xiǎn)公司運(yùn)用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)展開(kāi)戰(zhàn)略，設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)

戰(zhàn)略目標(biāo)

評(píng)價(jià)指標(biāo)

業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)

業(yè)績(jī)動(dòng)因指標(biāo)

財(cái)務(wù)：滿足股東的期望提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)降低股東風(fēng)險(xiǎn)

股東報(bào)酬率綜合業(yè)務(wù)收入利潤(rùn)增長(zhǎng)率重大損失數(shù)量

客戶：改善代理機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)讓目標(biāo)投保人滿意獲得新代理人/保持老代理人（與計(jì)劃相比）獲得新客戶/保持老客戶（按投保領(lǐng)域相比）

代理機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

投保人滿意度調(diào)查

內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程：開(kāi)發(fā)目標(biāo)市場(chǎng)承保業(yè)務(wù)要有利可圖把索賠同業(yè)務(wù)掛鉤

業(yè)務(wù)范圍（按領(lǐng)域劃分）虧損業(yè)務(wù)比例索賠頻率索賠嚴(yán)重度

業(yè)務(wù)發(fā)展（與計(jì)劃相比）承保質(zhì)量審計(jì)得分理賠質(zhì)量審計(jì)得分

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：提高員工能力獲得戰(zhàn)略性信息

員工生產(chǎn)效率

員工的個(gè)人發(fā)展（與計(jì)劃相比）戰(zhàn)略信息覆蓋比例

企業(yè)文檔案例分析

思

考

題

1．通過(guò)本案例，你對(duì)平衡計(jì)分卡在組織戰(zhàn)略實(shí)施和績(jī)效考核中的作用有何認(rèn)識(shí)？2．本案例中，組織目標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效指標(biāo)是怎樣連接的？給予分析和評(píng)論。HumanResourceManagement

第9章績(jī)效管理

××保險(xiǎn)公司運(yùn)用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)展開(kāi)戰(zhàn)略，設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)文檔資本報(bào)酬率現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利性利潤(rùn)預(yù)測(cè)可靠性銷(xiāo)售儲(chǔ)備財(cái)務(wù)層面客戶層面內(nèi)部層面創(chuàng)新與學(xué)習(xí)價(jià)格指數(shù)顧客排名調(diào)查顧客滿意度指數(shù)市場(chǎng)份額與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù)投標(biāo)成功率返工安全事件指數(shù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)指數(shù)項(xiàng)目終止周期新服務(wù)收入所占比例提高指數(shù)員工態(tài)度調(diào)查員工合理化建議數(shù)員工人均收益羅克沃特的平衡計(jì)分卡評(píng)估HumanResourceManagement企業(yè)文檔3、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)工具之二——經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）（1）、經(jīng)濟(jì)增加值又稱經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是經(jīng)營(yíng)所得在支付所有成本（含機(jī)會(huì)成本）之后的剩余部分。（2）、EVA的核心思想A、只允許正的EVA項(xiàng)目（部門(mén)或公司）存在，不允許負(fù)的EVA項(xiàng)目（部門(mén)或公司）存在。B、其主要目的和功效在于通過(guò)一種合理的考核與有效的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，使得員工更加為股東的利益而努力C、其核心理念就是資本獲得的收益至少能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)D、采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的形式，對(duì)公司的績(jī)效水平進(jìn)行考核企業(yè)文檔舉例：華為集團(tuán)的戰(zhàn)略KPI的內(nèi)部導(dǎo)向形成工作氛圍HR系統(tǒng)能力文化產(chǎn)品多樣化市場(chǎng)相應(yīng)研發(fā)有效件服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)客戶主要項(xiàng)目管理供應(yīng)商管理物料管理產(chǎn)品質(zhì)量資產(chǎn)管理收入管理成本管理市場(chǎng)份額營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)形象市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力人與文化制造優(yōu)秀客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先技術(shù)創(chuàng)新利潤(rùn)增長(zhǎng)企業(yè)文檔舉例：財(cái)務(wù)人員工作職責(zé)與崗位KPI崗位工作目標(biāo)KPI財(cái)務(wù)人員融資準(zhǔn)備報(bào)告預(yù)算財(cái)務(wù)費(fèi)用減少10%每月5日提交月財(cái)務(wù)報(bào)告對(duì)超過(guò)±5%的所有費(fèi)用變化，進(jìn)行調(diào)查研究并提出報(bào)告采購(gòu)主管整理采購(gòu)訂單和申購(gòu)單訂貨保證準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨在接到申購(gòu)單后1天內(nèi)整理完畢并開(kāi)成訂單5天以內(nèi)訂貨98%按照發(fā)貨日期發(fā)貨企業(yè)文檔5、確定績(jī)效指標(biāo)的外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法（1）、定義標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序和方法企業(yè)文檔（2）、標(biāo)桿基準(zhǔn)法的基本操作步驟第一步：確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容和領(lǐng)域第二步：選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共同特征，構(gòu)架行業(yè)標(biāo)桿的基本框架第三步：收集資料與數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。第四步：溝通與交流，擬定績(jī)效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案第五步：制定具體的行動(dòng)方案，采取行動(dòng)第六步：將標(biāo)桿基準(zhǔn)法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題、情況及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)第七步：將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入到日常管理當(dāng)中去，使之成為一項(xiàng)固定的績(jī)效管理活動(dòng)持續(xù)改進(jìn)企業(yè)文檔四、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（一）、傳統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用主要應(yīng)用在培訓(xùn)管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工升遷管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個(gè)方面（二）通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果分析改善員工績(jī)效1、進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果分析2、分析原因，提出改進(jìn)措施3、提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)施改進(jìn)活動(dòng)企業(yè)文檔績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用HumanResourceManagement

第9章績(jī)效管理

績(jī)效結(jié)果管理培訓(xùn)管理薪酬管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工升遷果管理員工流動(dòng)管理應(yīng)用階段企業(yè)文檔績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用包括兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是直接根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果做出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策；二是對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)或依據(jù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種獎(jiǎng)懲主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資獎(jiǎng)金的變動(dòng)；二是職位的變動(dòng)。當(dāng)用于不同的方面時(shí)，績(jī)效項(xiàng)目在最終結(jié)果中所占的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)有所不同，一般來(lái)說(shuō)，用于獎(jiǎng)懲時(shí)，工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度所占的比重應(yīng)當(dāng)相對(duì)較高；用于晉升時(shí)，工作業(yè)績(jī)和工作能力所占的比重要相對(duì)較高。企業(yè)文檔工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核工作能力考核獎(jiǎng)金提薪６０％４０％３０％

４０％

３０％

對(duì)獎(jiǎng)金分配來(lái)說(shuō)，６０％依據(jù)成績(jī)考核，４０％依據(jù)態(tài)度考核；對(duì)提薪來(lái)說(shuō)，３０％依據(jù)成績(jī)考核，４０％依據(jù)態(tài)度考核，另30%依據(jù)工作能力考核。當(dāng)然，根據(jù)企業(yè)的具體情況，比例可以適當(dāng)調(diào)整。譬如說(shuō)，在一些勞動(dòng)紀(jì)律特別差的企業(yè)中，獎(jiǎng)金和提薪，可以主要依據(jù)工作態(tài)度考核結(jié)果，把參考的比重提高到６０％以上。甚至可以調(diào)整“考核內(nèi)容”，在工作態(tài)度考核中，增加勞動(dòng)紀(jì)律方面的考核要素，并增大級(jí)數(shù)；使后繼的獎(jiǎng)金與提薪向服從命令、遵守紀(jì)律者傾斜。其他方面也是這樣。企業(yè)文檔

與此相應(yīng)的“晉升”為目的的考核工作，就可以納人日常工作的考核過(guò)程之中。也就是說(shuō)把日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用之于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，作為“晉升”的依據(jù)，如下圖所示。

工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核工作能力考核獎(jiǎng)金提薪６０％４０％

３０％

４０％３０％晉升３０％

2０％

5０％

企業(yè)文檔第三節(jié)績(jī)效考核的方法一、主觀工作行為評(píng)價(jià)法（一）排序法1、簡(jiǎn)單排序法從最好到最差進(jìn)行排列適用于員工數(shù)量比較少的評(píng)價(jià)需求2、交錯(cuò)排序法先排第一名和最后一名，然后排第二名和倒數(shù)第二名，依此類(lèi)推適用范圍：小型組織的員工考核，而且被考核對(duì)象最好是從事同一性質(zhì)的工作企業(yè)文檔交替排序法的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)交替排序法的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：說(shuō)明：針對(duì)評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素，將所有員工的姓名都列出來(lái)。將績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工的姓名列在第1格中；將績(jī)效評(píng)價(jià)最低的員工的姓名列在第10格中。然后將次最好的員工姓名列在第2格中，將次最差的員工的姓名列在第9格中。依次交替進(jìn)行，直到所有的員工姓名都被列出。評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工16273849510評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工企業(yè)文檔（二）配對(duì)比較法將每一位被評(píng)價(jià)者按照所有評(píng)價(jià)要素，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度等與所有其他員工進(jìn)行一一比較，優(yōu)者記為“+”或“1”，遜者記為“-”或“0”，然后計(jì)算每一個(gè)被考核者所得的正負(fù)號(hào)或得分，排出次序。企業(yè)文檔配對(duì)比較法示例使用配對(duì)比較法對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)就“工作態(tài)度”這一評(píng)價(jià)要素所作的比較甲乙丙丁戊甲++--乙----丙-++-丁++-+戊+++-就“創(chuàng)造性”這一評(píng)價(jià)要素所作的比較甲乙丙丁戊甲+-+-乙-+--丙+---丁-++-戊++++企業(yè)文檔員工姓名勝出次數(shù)排名乙71丙52甲43丁34戊15配對(duì)比較法的評(píng)價(jià)結(jié)果企業(yè)文檔配對(duì)比較法被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。企業(yè)文檔頻率（三）強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，這種方法基于這樣一種假設(shè)：企業(yè)的所有的部門(mén)都同樣具有優(yōu)秀、一般、較差的員工，因此要求考核人員依據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。5%20%50%20%5%不合格很一般合格較好很好強(qiáng)制分布企業(yè)文檔3、團(tuán)體評(píng)價(jià)制度——克服強(qiáng)制正態(tài)分布缺陷的方法團(tuán)體評(píng)價(jià)制度將員工的個(gè)人激勵(lì)與員工集體激勵(lì)更好地結(jié)合了起來(lái)。實(shí)施步驟：（1）確定A、B、C、D、E各個(gè)等級(jí)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)。（2）每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工都給本部門(mén)中其他所有員工評(píng)分。（3）對(duì)稱去掉若干最高和最低分，計(jì)算每個(gè)員工平均分。企業(yè)文檔（4）將部門(mén)每個(gè)員工平均分加總，求出部門(mén)平均分。（5）用每個(gè)員工的平均分除以部門(mén)平均分，求出標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)得分，并將標(biāo)準(zhǔn)化得分與1比較，確定等級(jí)。（6）計(jì)算單個(gè)點(diǎn)數(shù)的獎(jiǎng)金金額，并計(jì)算員工獎(jiǎng)金額企業(yè)文檔二、客觀工作評(píng)價(jià)方法（一）、行為關(guān)鍵事件法指負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工完成工作任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的特別有效的行為和特別無(wú)效的行為紀(jì)錄下來(lái)，形成一份書(shū)面報(bào)告，評(píng)價(jià)者在對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、潛在能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見(jiàn)。作為其他評(píng)價(jià)方法的補(bǔ)充企業(yè)文檔行為關(guān)鍵事件法負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞企業(yè)文檔（二）、評(píng)級(jí)量表法根據(jù)考評(píng)目的和需要設(shè)計(jì)等級(jí)量表，表中列出有關(guān)的績(jī)效考核項(xiàng)目，并說(shuō)明每一項(xiàng)目的具體含義，然后將每一考核項(xiàng)目分成若干等級(jí)，并給出每一等級(jí)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，由考核者對(duì)員工每一考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，最后計(jì)算出總分，得出考核結(jié)果。企業(yè)文檔評(píng)級(jí)量表法示例考核項(xiàng)目考核要素說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級(jí)的指示，干脆利落的完成本職工作任務(wù)而不需上級(jí)反復(fù)指示和指導(dǎo)ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級(jí)指示，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具有現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力，能否進(jìn)行一般的聯(lián)絡(luò)說(shuō)明工作ABCDE108642交涉力在與企業(yè)內(nèi)外的對(duì)手交涉時(shí)，是否具有使得雙方誠(chéng)服、接受、同意或達(dá)成協(xié)商的表達(dá)交涉力ABCDE108642工作態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)定，是否…...ABCDE108642協(xié)調(diào)性在工作中是否充分考慮別人的處境……ABCDE108642企業(yè)文檔考核項(xiàng)目考核要素說(shuō)明評(píng)定工作態(tài)度積極性責(zé)任感對(duì)分配的任務(wù)是否講條件，主動(dòng)積極，盡量多作工作，主動(dòng)進(jìn)行改良、改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn)ABCDE108642評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)A——非常優(yōu)秀B——優(yōu)秀，滿足要求C——略有不足D——不滿足要求E——非常差，完全不滿足要求最后評(píng)定分?jǐn)?shù)換算A——48分以上B——24-47分C——23分以下合計(jì)分：評(píng)語(yǔ)：評(píng)定人簽字接上表企業(yè)文檔（三）360度績(jī)效反饋體系是一種比較全面的績(jī)效考核方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋，下屬自下而上的反饋，平級(jí)同事的反饋，被考評(píng)者本人的自我評(píng)價(jià)，企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商。企業(yè)文檔360度績(jī)效考核反饋體系模式上級(jí)同事客戶或供應(yīng)商被考核者自評(píng)下級(jí)企業(yè)文檔1、360度績(jī)效考核反饋體系模式（1）員工自評(píng)（2）上級(jí)的評(píng)價(jià)（3）同事的評(píng)價(jià)（4）下級(jí)的評(píng)價(jià)（5）客戶或供應(yīng)商的評(píng)價(jià)企業(yè)文檔（四）行為對(duì)照表法人力資源管理部門(mén)給評(píng)價(jià)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，評(píng)價(jià)者將員工的工作行為與表中的描述行為進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述員工行為的陳述。同時(shí)，行為對(duì)照表對(duì)于每一個(gè)反映員工工作行為的陳述都給出一系列相關(guān)的程度判斷，每一個(gè)判斷賦予不同的分?jǐn)?shù)。評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行選擇后將員工在各項(xiàng)上的得分加總就是這一員工的總分。行為對(duì)照表法的一個(gè)改進(jìn)方法就是所謂的強(qiáng)制選擇系統(tǒng)企業(yè)文檔行為對(duì)照表法

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度企業(yè)文檔企業(yè)文檔（五）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理就是讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行自我控制，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度和方法。1、目標(biāo)管理法的過(guò)程

目標(biāo)管理方法通常用來(lái)對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行考核，但目標(biāo)管理的作用并不限于這種考核。根據(jù)目標(biāo)管理所制定的有引導(dǎo)的自我考核制度，是一個(gè)包括四個(gè)階段的過(guò)程，下圖中列出了這四個(gè)階段。企業(yè)文檔目標(biāo)管理過(guò)程訂立期望目標(biāo)訂立完成目標(biāo)所需要的資源、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)比較實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)，探討原因