材料-管理學(xué)6激勵(lì)

第六講激勵(lì)課程內(nèi)容與目標(biāo)動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的含義早期的動(dòng)機(jī)理論馬斯洛的需求層次理論X理論和Y理論赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭的三種需要理論目標(biāo)設(shè)置理論與強(qiáng)化理論公平理論與期望理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題激勵(lì)問(wèn)題面臨的挑戰(zhàn)動(dòng)機(jī)個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要努力-強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)目標(biāo)

–努力應(yīng)指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終保持一致的需要-動(dòng)機(jī)可以看做是一個(gè)需要獲得滿(mǎn)足的過(guò)程需要-一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力未被滿(mǎn)足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體尋求特定目標(biāo)的行為激勵(lì)持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持要激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。

動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的含義動(dòng)機(jī)過(guò)程動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的含義未滿(mǎn)足的需要需要獲得滿(mǎn)足尋求行為驅(qū)力緊張緊張緩解早期的動(dòng)機(jī)理論馬斯洛的需要層次理論低級(jí)的需要

–

外在很大程度的滿(mǎn)足生理需要-食物、水、棲身之地、性的滿(mǎn)足安全需要

-保護(hù)自己免受身體和情感傷害高級(jí)的需要

–

內(nèi)在很大程度的滿(mǎn)足社交需要

-愛(ài)情、歸屬、接納、友誼的需要尊重需要

-內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需要

-成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿(mǎn)足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿(mǎn)足，它就不再具有激勵(lì)作用了馬斯洛的需要層次早期的動(dòng)機(jī)理論心理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要早期的動(dòng)機(jī)理論麥格雷戈的X理論與Y理論X理論-認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控假定較低層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為Y理論-認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng)假設(shè)較高層級(jí)的需要支配著個(gè)人行為早期的動(dòng)機(jī)理論赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論內(nèi)部因素與工作滿(mǎn)意和動(dòng)機(jī)有關(guān)

激勵(lì)因素

激勵(lì)員工努力工作外部因素與工作不滿(mǎn)意有關(guān)保健因素

不能激勵(lì)員工二維連續(xù)體的存在對(duì)該理論的批評(píng)主要針對(duì)于操作程序和方法論方面赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論早期的動(dòng)機(jī)理論滿(mǎn)意—不滿(mǎn)意觀的對(duì)比早期的動(dòng)機(jī)理論滿(mǎn)意

沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意

不滿(mǎn)意激勵(lì)因素保健因素滿(mǎn)意

不滿(mǎn)意赫茨伯格的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論三種需要理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)公平理論期望理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭的三種需要理論(動(dòng)機(jī)與需求)成就需要(nAch)

-達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要不是追求成功之后得到的榮耀與獎(jiǎng)賞喜歡自己有權(quán)尋找解決問(wèn)題的辦法的工作能夠及時(shí)且準(zhǔn)確地得到有關(guān)自己工作業(yè)績(jī)的反饋信息喜歡接受困難的挑戰(zhàn)高成就需要者未必就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者權(quán)利需要(nPow)左右他人以某種方式行為的需要?dú)w屬需要

(nAff)建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望最優(yōu)秀的管理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)設(shè)置理論(動(dòng)機(jī)與目標(biāo))具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效具體的目標(biāo)比泛泛的目標(biāo)諸如“盡力而為”能產(chǎn)生更好的效果參與目標(biāo)的設(shè)置工作很有用它提高了目標(biāo)的可接受性使得人們?cè)敢鉃檫_(dá)到目標(biāo)而努力反饋很有用了解自己所做的與自己想做的之間是否存在差異自發(fā)的反饋是一種激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置理論中的權(quán)變因素目標(biāo)承諾

-假定個(gè)體既不會(huì)降低目標(biāo)也不會(huì)放棄目標(biāo)自我效能感-個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念國(guó)家的文化

–

目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制目標(biāo)設(shè)置理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)化理論(動(dòng)機(jī)與行為)行為是結(jié)果的函數(shù)認(rèn)為行為的原因來(lái)自外部強(qiáng)化物-如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為重復(fù)的比率管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來(lái)影響員工注意把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化而不是懲罰上

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)-將各種任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成全部工作的方法工作擴(kuò)大化

-通過(guò)擴(kuò)大工作范圍而橫向拓展工作工作范圍-在一個(gè)工作中所要求的任務(wù)數(shù)量，以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率并沒(méi)有給員工提供什么挑戰(zhàn)性和有意義的活動(dòng)本意是為了避免由于工作過(guò)度細(xì)化而導(dǎo)致的缺乏變化性工作豐富化

-通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向拓展工作深度-員工對(duì)于自己工作的控制程度工作特征模型(JCM)

-有關(guān)工作分析的構(gòu)想框架

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論工作特征模型(JCM)五種主要的工作特點(diǎn)技能多樣性-一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類(lèi)型活動(dòng)的程度(多樣性越強(qiáng)，就對(duì)不同的技能有更大的需求)任務(wù)完整性-一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的程度任務(wù)重要性-一項(xiàng)工作對(duì)員工生活或其他人工作的實(shí)際影響程度工作自主性-一項(xiàng)工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)(員工會(huì)感到自己對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任)工作反饋-員工在完成任務(wù)的過(guò)程中，可以直接而明確地獲得有關(guān)自己工作績(jī)效信息的程度(員工會(huì)了解到自己工作的效率如何)工作各維度與效果之間的聯(lián)系受到個(gè)體成長(zhǎng)需要的影響成長(zhǎng)需要-自尊和自我實(shí)現(xiàn)的愿望工作特征模型為管理者進(jìn)行工作設(shè)計(jì)提供了具體的指導(dǎo)原則工作特征模型當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋體驗(yàn)到工作的意義體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任對(duì)于工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解

關(guān)鍵心理狀態(tài)高內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)高質(zhì)量的工作績(jī)效對(duì)工作的高滿(mǎn)意感低缺勤率和流動(dòng)率個(gè)人與工作結(jié)果員工增長(zhǎng)需要強(qiáng)度工作設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論核心工作維度建議活動(dòng)開(kāi)通反饋渠道合并任務(wù)

任務(wù)完整性

技能多樣性

形成自然的工作單元任務(wù)重要性縱向拓展工作

工作自主性

建立客戶(hù)關(guān)系反饋

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論公平理論這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果（所得）與自己的努力（付出）進(jìn)行比較然后再將自己的所得—付出比與相關(guān)他人的所得—付出比進(jìn)行比較參照對(duì)象(其他人)可能是:他人-從事類(lèi)似工作的其他個(gè)體系統(tǒng)-組織中的薪酬政策與程序，以及這些制度的運(yùn)作與管理自我-每個(gè)員工自己付出與所得的比率公平理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論期望理論當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為期望(努力—績(jī)效聯(lián)系)-個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性手段(績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系)-個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度效價(jià)-從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度

簡(jiǎn)化的期望模式當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效A組織獎(jiǎng)賞B個(gè)人目標(biāo)CA=努力—績(jī)效關(guān)系B=績(jī)效—獎(jiǎng)賞關(guān)系C=吸引力當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較目標(biāo)導(dǎo)向行為高成就動(dòng)機(jī)需要能力工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較目標(biāo)導(dǎo)向行為高成就動(dòng)機(jī)需要能力工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題跨文化挑戰(zhàn)普遍期望有趣的工作，以及成長(zhǎng)、成就和責(zé)任。激勵(lì)勞動(dòng)力的特殊群體激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍男性比女性更強(qiáng)調(diào)工作中的自主性女性比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、方便而靈活的工作時(shí)間、良好的人際關(guān)系靈活性是激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍的關(guān)鍵多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)滿(mǎn)足的個(gè)人各不相同的需要與目標(biāo)當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題靈活的辦公時(shí)間安排壓縮工作周每天的工作時(shí)間較長(zhǎng)，每周的工作日較少?gòu)椥怨ぷ髦?彈性時(shí)間制)要求員工每周工作一定數(shù)量的時(shí)間，并且要遵守一些限制條件，至于什么時(shí)候工作可以自己靈活安排有一些時(shí)間為公共核心時(shí)間，這時(shí)要求所有員工必須工作不過(guò)工作什么時(shí)候開(kāi)始、什么時(shí)候結(jié)束，以及午餐時(shí)間都可以靈活掌握工作分擔(dān)兩名或多名員工共同承擔(dān)一個(gè)全日制的工作任務(wù)遠(yuǎn)距離辦公員工可以待在家里，通過(guò)電腦和調(diào)制解調(diào)器與工作單位保持聯(lián)系動(dòng)機(jī)的文化差異前面講的動(dòng)機(jī)理論大多由美國(guó)研究者提出，而且以美國(guó)工人為被試得到了驗(yàn)證可能具有跨文化的一致性當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)業(yè)人員的特點(diǎn)對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強(qiáng)烈和持久的承諾對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)，而不是對(duì)雇主忠誠(chéng)他們需要不斷更新自己的知識(shí)不會(huì)限制自己的工作時(shí)間對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的激勵(lì)因素工作的挑戰(zhàn)性對(duì)他們工作的支持與鼓勵(lì)當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題激勵(lì)應(yīng)急工-兼職工、合同工及其他類(lèi)短期工不像長(zhǎng)期員工那樣具有工作安全感和穩(wěn)定性他們很少享受到福利待遇不像長(zhǎng)期員工那樣認(rèn)同組織并對(duì)組織作出承諾對(duì)應(yīng)急工的激勵(lì)并沒(méi)有什么簡(jiǎn)單的解決辦法提供成為長(zhǎng)期工的機(jī)會(huì)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)當(dāng)長(zhǎng)期員工與短期雇員在收入方面存在明顯差異時(shí)，還應(yīng)該考慮可能出現(xiàn)的后果當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題激勵(lì)缺乏技能、工資最低的員工保持高的績(jī)效水平是一個(gè)困難的挑戰(zhàn)保持高的績(jī)效水平是一個(gè)困難的挑戰(zhàn)突出那些工作績(jī)效很好的員工鼓勵(lì)其他人表現(xiàn)得更好表彰的力量在服務(wù)性行業(yè)中通過(guò)給一線(xiàn)員工授權(quán)以解決顧客問(wèn)題將報(bào)酬與顧客滿(mǎn)意聯(lián)系起來(lái)當(dāng)代動(dòng)機(jī)問(wèn)題設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度賬目公開(kāi)管理通過(guò)公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表的方式，讓員工參與工作決策員工被作為企業(yè)伙伴來(lái)對(duì)待使員工像企業(yè)主人那樣思考問(wèn)題在利潤(rùn)提高時(shí)還可以得到獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)工資員工認(rèn)可方案關(guān)注個(gè)人并表達(dá)你對(duì)他們的關(guān)心，對(duì)完成得好的工作給予贊揚(yáng)和感謝績(jī)效工資方案它并不基于員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付工資，而是在工資中反映了績(jī)效測(cè)量的