《人員測評理論與方法》知識點(diǎn)(一)

《人員測評理論與方法》知識點(diǎn)第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 基本概念人員測評的含義： 從廣義上說，是對社會成員的測評 ;從狹義上說，主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。在勞動人事管理領(lǐng)域中，主要是指人員素質(zhì)的測評及其勞動績效的考評。人員測評的狹義解釋就是人員素質(zhì)測評；人員測評的內(nèi)核就是人員素質(zhì)測評。素質(zhì)的概念：指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。素質(zhì)的特點(diǎn)（ 9個特點(diǎn)，了解各個特點(diǎn)的意思見 P2-4）：原有基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對性。素質(zhì)的構(gòu)成： 個體素質(zhì)分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等?？冃У暮x： 指主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益?？冃е饕谋憩F(xiàn)形式（ 3種）：工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量、工作效益。 工作效率包括時間、財(cái)物、信息、人力及其相互結(jié)合利用的效率；工作任務(wù)包括工作學(xué)習(xí)中取得的數(shù)量與質(zhì)量。工作效益包括工作學(xué)習(xí)中所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與時間效益。素質(zhì)測評的含義： 是指測評主體采用科學(xué)的方法， 收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息， 針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程 ;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測評的組成部分：一是測評主體采用科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量會與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性。前一部分主要測，后一部分主要評。績效考評的含義：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定?？冃д埧荚u和素質(zhì)測評的關(guān)系：素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定?？冃Э荚u與素質(zhì)測評是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點(diǎn)與背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實(shí)證與補(bǔ)充。素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn);素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。第二節(jié)主要類型人員素質(zhì)測評分類：1、按不同的標(biāo)準(zhǔn)：無目標(biāo)測評（述職、小結(jié)等寫實(shí)性測評）、常模參照性測評（晉升、人員錄用、招聘）與效標(biāo)參照性測評（飛行員錄用與人事考核）2、按測評范圍：單項(xiàng)測評（企業(yè)診斷、人員培訓(xùn)過程）和綜合測評（人員選拔與績效考評）。3、按測評技術(shù)與手段：定性、定量、中性；4、按測評結(jié)果：分?jǐn)?shù)、評語、等級、符號；5、按測評目的與用途：選拔性、診斷性、配置性、鑒定性、開發(fā)性6、按測評活動：動態(tài)、靜態(tài)7、按測評客體：領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、工人等重點(diǎn)掌握按照測評目的與用途分類的幾種方法：1、選拔性測評含義：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：

1）整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用；

2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；

3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；

4）測評指標(biāo)具有選擇性；5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，這一點(diǎn)較之其他測評類型特別明顯。基本原則（

5個原則，了解各原則的意思見

P10）：

1）公平性（結(jié)果接受前提）

、2）公正性（承認(rèn)結(jié)果前提）

、3）差異性（結(jié)果正確前提）、

4）準(zhǔn)確性（結(jié)果信任前提）

、5）可比性（結(jié)果發(fā)揮作用前提）

。2、配置性測評含義：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它以人事合理配置為目的。特點(diǎn)：1）針對性（體現(xiàn)在整個測評的中心與目的上） 、2）客觀性（體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上） 、3）嚴(yán)格性（體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上、測評活動的組織與實(shí)施中）4）準(zhǔn)備性等（體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上）開發(fā)性測評含義：是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。操作流程： 收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵與外延－ 尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志 —擬定測評規(guī)則 —按測評規(guī)則測評 — 針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。診斷性測評是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛； 2）診斷性測評的過程是尋根究底； 3）測評結(jié)果不公開； 4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：1）它的測評結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供測評結(jié)果和證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并不如此 ;）考核性測評的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異;）具有概括性的特點(diǎn);4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。原則（了解各原則的含義見 P15）：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性或公眾性。第三節(jié) 素質(zhì)測評的主要功用（了解每個功用的具體內(nèi)容見 P16-20）1、評定： 促進(jìn)與形成作用；激勵與強(qiáng)化的作用；導(dǎo)向；2、診斷反饋： 咨詢；對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要決策參考作用；調(diào)節(jié)與控制；3、預(yù)測： 選拔；4、其他：有助于資源配置的科學(xué)化；有助于人力資源開發(fā)；有助于人力資源的優(yōu)化管理（體現(xiàn)在：招聘選拔、培訓(xùn)、績效考評、員工激勵、職業(yè)發(fā)展）；第二章 測評原理第一節(jié) 理論基礎(chǔ)職位類別差異的含義： 職位差別即職位分類的結(jié)果，是對企事業(yè)內(nèi)部所有職位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程序、所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。職業(yè)是指個人所從事的作為主要生源來源的工作。職等，是指個人職位在同一組織系統(tǒng)內(nèi)或不同組織系統(tǒng)中所處的位置。個體差異含義： 個體相互間存在差異，不僅體現(xiàn)在生理性別與外貌上，更多的體現(xiàn)在心理上，心理差異歸納為兩方面：個性傾向差異，包括興趣愛好需要動機(jī)信念理想世界觀等方面；個性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程序又有別，因?yàn)槊總€人所形成的素質(zhì)也就不同。人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)是職位類別差異和個體差異：當(dāng)任職者的素質(zhì)水平合乎任職要求時，則人事相宜，其工作績效就高，否則，即使任職者非常努力，其工作績效也低，因此，職位類別差異對人員素質(zhì)測評提出了客觀要求。由于個體間的素質(zhì)存在差異，才使我們的人員素質(zhì)測評顯得十分有意義，而且具有可能性。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，那么人員素質(zhì)測評將無法獲得有決策意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價值。因此，個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。第二節(jié)量化理論量化的含義：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式表示。人員素質(zhì)測評量化的含義： 即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。

人員素質(zhì)測評量化的實(shí)質(zhì)：使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。這樣，可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映在個體素質(zhì)的差異與水平上。 （了解）人員素質(zhì)測評量化的作用： 借助量化手段， 素質(zhì)測評能夠從測評者個體感覺經(jīng)驗(yàn)的局限中跳出來， 由個體的感性測評上升到群體的理性測評，由模糊混沌的體驗(yàn)測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評。素質(zhì)測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。人員素質(zhì)測評量化的幾種形式： 一次量化與二次量化； 類別量化與模糊量化 ； 順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化1）一次量化和二次量化一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。也可稱為實(shí)質(zhì)量化，對象一般有明顯的數(shù)量關(guān)系。二次量化：即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量的量化形式。對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。2）類別量化和模糊量化類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。特點(diǎn)：每個對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)對象的隸屬程度分別賦值。特點(diǎn)：每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大于 1的正數(shù)，是一種實(shí)質(zhì)性量化。模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征 ;（3）順序量化、等距量化和比例量化 （在同一類別中常常需要對其中的諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次的量化，它們可以看作是二次量化。）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等， 然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。 等距量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。比例量化：它又比等距化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還存在位數(shù)關(guān)系。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程序的比較。4）當(dāng)量量化的含義：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

如：加權(quán)。第三節(jié) 人員分析人員分析： 是對工作人員以及與工作有關(guān)的個性特征進(jìn)行分析和描述，尋找成功地從事某項(xiàng)工作的個人特征。目的是要找到最適合某項(xiàng)工作或者說是保證某項(xiàng)工作績效最高的個人特征，人員分析的對象是不同等級、類型的工作與個人之間的關(guān)系。人員分析就是要找到最適合某項(xiàng)工作或者說是保證某項(xiàng)工作績效最高的人個特征。人員分析的結(jié)果就是要產(chǎn)生個人的能力清單，其中應(yīng)包括有關(guān)工作的能力、技能、知識、品性及其他個人屬性。人員分析的方法與技術(shù)（ 6種方法）：1）DOL系統(tǒng)：把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來，標(biāo)準(zhǔn)的工作描述包括：工作概況、工作任務(wù)、工作的量化。六種個人特征：教育與培訓(xùn)、才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求和環(huán)境條件。2）職能分析系統(tǒng)：普通教育GRD量表、個人技能分類方法；為個人特征提供了一個界定的方法，認(rèn)為人在從事某項(xiàng)工作時的技能包括：適應(yīng)技能、職業(yè)技能、特殊技能。（3）職位分析問卷 PAQ：是一個用于工作者定位的工作分析研究系統(tǒng)。由六組共 187個工作元素組成，描述的都是與工作相關(guān)的工作者行為。（4）能力分析量表 ARS（5）工作要素分析方法 JEM（6）關(guān)鍵事件技術(shù) CIT：根據(jù)對工作者行為調(diào)查的第一手資料對各種工作進(jìn)行分析的人員分析技術(shù)。第三章

測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第一節(jié)

測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本依據(jù)建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要解決兩個基本問題：一是對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，這是標(biāo)準(zhǔn)體系的

橫向結(jié)構(gòu) ，二是將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，這是標(biāo)準(zhǔn)體系的

縱向結(jié)構(gòu) 。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：測評目的

-測評內(nèi)容

-測評目標(biāo)

-素質(zhì)測評項(xiàng)目

-測評指標(biāo)、。之間的區(qū)別：素質(zhì)測評目標(biāo)是素質(zhì)測評內(nèi)容的抽象性概括，項(xiàng)目是對目標(biāo)的具體規(guī)定，指標(biāo)則是對項(xiàng)目的具體分解。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量起著標(biāo)尺作用， 素質(zhì)的特征只有通過測評標(biāo)準(zhǔn)體系， 才能表現(xiàn)它的村對水平與內(nèi)在價值。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種介值等價物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。橫向結(jié)構(gòu)包括：身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、心理健康、創(chuàng)新意識、其他個性素質(zhì)。第二節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則（ 7個原則，了解各原則的意思，見 P55-57）1）針對性原則2）完備性原則3）簡練性原則4）明確性原則5）獨(dú)立性原則6）可操作性原則7）合理量化的原則第三節(jié)

測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)包括兩步， 第一是測評指標(biāo)體系的建構(gòu)，第二是量化、賦分、標(biāo)度制定、常模建構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)化程度。其中的關(guān)鍵在于建構(gòu)測評指標(biāo)體系，就是確立素質(zhì)測評的目標(biāo)、內(nèi)容并把它轉(zhuǎn)化為可操作的指標(biāo)的過程。測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法有（八種） ：工作分析法、調(diào)查訪談法、理論推導(dǎo)法、典型分析法、培訓(xùn)目標(biāo)分析法、歷史概括法、文獻(xiàn)查閱法、覆蓋篩選法。下面介紹其中幾種比較重要的方法：（1）工作分析法工作分析 是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。工作分析的實(shí)質(zhì)： 就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。工作的結(jié)果是職位說明書與職位工作規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)體系的制定是為一定的測評目的服務(wù)的，人員素質(zhì)測評大多被用于人員選拔與人事配置，它們的測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定均要求以工作為本，因事?lián)袢?。因此，工作分析是我們?nèi)藛T素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定的基礎(chǔ)，通過工作分析明確素質(zhì)測評的內(nèi)容與目標(biāo)。工作分析的幾種方法（了解各方法的內(nèi)容見 P59-60）：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、 訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻(xiàn)查閱法。 觀察法 一般適用于短時間的生理性工作特征的調(diào)查分析，而不適用于長時間的心理性工作特性的調(diào)查分析。訪談法 既適用于短時期生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查與分析，一般適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或者直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作。 問卷法 又可以分為通訊問卷與非通訊的集體、檢核性與非檢核性問卷 ;另外， 問卷形式 還有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化兩種。2）調(diào)查訪談法：又稱調(diào)查咨詢法，通過廣泛的調(diào)查與咨詢來建構(gòu)與篩選素質(zhì)測評目標(biāo)與指標(biāo)。根據(jù)方法不同，可為分為專題訪談法、問卷調(diào)查法和勝任特征法。3）理論推導(dǎo)法：又稱為素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法，是指從某些理論出發(fā)，從素質(zhì)結(jié)色的本身分析，來確定素質(zhì)測評的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)。4）典型分析法：通過少數(shù)典型的人員素質(zhì)或工作角色牲的剖析研究來編制素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。第四節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟（ 7個步驟）：1）明確測評的客體與目的2）確定測評的項(xiàng)目或參考因素工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體形式： ① 工作目標(biāo)因素分析法；② 工作內(nèi)容因素分析法；③ 工作行為特征分析法3）確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評指標(biāo)5）確定測評指標(biāo)權(quán)重所謂權(quán)重 ：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有三種基本形式： 縱向加權(quán)、橫向加權(quán)、綜合加權(quán)縱向加權(quán)：即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值

;橫向加權(quán)：即給每個指標(biāo)分配不用等級分?jǐn)?shù)

;綜合加權(quán)：即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行。權(quán)數(shù)的形式有兩種：絕對權(quán)數(shù)、相對權(quán)數(shù)絕對權(quán)數(shù)：即分配給測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，也稱為自重權(quán)數(shù)，它常常為絕對數(shù)量。相對權(quán)數(shù)：指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的比重值。幾種常見的確定權(quán)重的方法 ：① 特爾斐法：又稱專家咨詢法；② 層次分析法：是一種多目標(biāo)決策方法；③ 多元分析法；④ 主觀經(jīng)驗(yàn)法6）規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法7）試測并完善測評指標(biāo)體系第三節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)舉例（見教材 P76-86）人生就像一部書，每個人都在書寫著自己的故事，書寫著生命中曾承載的苦辣酸甜和正在經(jīng)歷的風(fēng)霜雪雨。不管這部書的情節(jié)精彩也好，簡約也罷，我們都必須字斟句酌，用心構(gòu)思。只有這樣，認(rèn)真寫好人生的每一個章節(jié)，才能把握生命的主旋律。人生也像一條河，有誰不是在風(fēng)里行舟，雨中穿梭。昨天還在逆浪而行，今朝依然奔奔波波。盡管如此，我們也不應(yīng)氣餒，更不敢稍有停歇。只有這樣，才能穿越人生的風(fēng)浪，踏平生命的坎坷，從而抵達(dá)理想的彼岸，收獲人生累累碩果。人生還像一盤棋，我們每個人儼如上帝手中的一枚棋子，貧富貴賤難預(yù)料，生老病死不由己。楚河漢界今猶在，誰見君王卷土來？是??！人生苦短，歲月蹉跎。在不老的時光里，我們每個人充其量不過是一個匆匆的過客。當(dāng)你走過半生，驀然首，你會發(fā)覺：轉(zhuǎn)眼間，我們便告別了蔥蘢的年華，跨過了中年的門檻，走進(jìn)了楓紅菊艷的時節(jié)。有道是，流光容易把人拋，紅了櫻桃，綠了芭蕉。歲月如梭，不經(jīng)意間便穿越半生滄桑。回首往事，多少情懷已經(jīng)更改，多少青春早已不再，多少夢想恍如云煙，多少足跡已湮入塵埃。實(shí)乃，人生得失如萍散，雪落花開辭紅顏。三毛說： “我來不及認(rèn)真地年輕，待明白過來時，只能選擇認(rèn)真地老去。 ”昨天已經(jīng)落幕，明天無法彩排，唯有今天才是人生的最好舞臺。輕捻指尖流年，細(xì)數(shù)過往云煙。曾經(jīng)的莽撞少年，總以為伸手就能夠著天，凡理都要辯出個曲和直，凡事都要弄出個里和面。人過中年，我們才恍然頓悟：不和別人比，好好活自己，這才是后半場人生棋盤最好的布局。好好活自己，就要力求 “身心兩安逸 ”老.了不可怕，就怕放不下。人過中年，身體機(jī)能不斷下降，就像一部半新不舊的機(jī)器，各個零部件都已瀕臨保養(yǎng)期，如果不及時加以檢修，等到停止工作那一天，悔之晚矣。凡事不攀比，保命是正理，浮云隨風(fēng)去，任爾東與西。身體健康是前提，心情快樂才安逸。服老不并非消及，而是保護(hù)自己。山有山的偉岸，水有水的柔情，每個人的生活模式千差萬別，就像世界上沒有一模一樣的兩片葉子，你有你的脈絡(luò)，我有我的紋理。寸有所長，尺有所短，每個人都不是完美無缺的個體，你有你的色彩，我有我的艷麗；你羨慕別人的同時，別人也許正在羨慕你。就像卞之琳所說的那樣，你站在橋上看風(fēng)景，看風(fēng)景的人在樓上看你。明月裝飾了你的窗子，你裝飾了別人的夢。我們每個人何嘗不是一道獨(dú)一無二的風(fēng)景線，只是缺乏一雙欣賞的眼光而已。退而求其次，看似是一種 “無奈 ”,卻也是一種豁達(dá)的智慧。它并非真正意義上的 “退化 ”,而是為生命 “留白”,為自己留下一點(diǎn)周旋的余地。老子曾言， “虛而不屈動而愈出，多言數(shù)窮不如守中。 ”事多必亂，言多必失，只有保留一定的 “空 ”,才能其用無窮。正所謂，月滿則虧，水滿則溢。有時退一步海闊天空，進(jìn)一步山重水復(fù)。留白，也是一種取舍，只有 “丟卒保車 ”,才能滿盤皆活。古人說： “路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索。 ”可見， “求索 ”原本就分 “上 ”“下 ”當(dāng).你的 “上策 ”無法策馬揚(yáng)鞭時，你必須要退避三舍求 “下策 ”,謀定而后動，知止而有得。葉公好龍，玩假把式；夜郎自大，唯我獨(dú)尊，只能是自討苦吃。好好活自己，就要力求營造一個歌者自歌；傷者自傷，痛者自痛。

“小天地 ”人.生需自渡，這個世界上從來就沒有救世主。自己的人生，黯淡與精彩完全由自己去書寫，去掌舵，去布局。紅塵如夢，亦真亦幻；人生如戲，亦悲亦喜。當(dāng)曲終人散時，不過是樂者自樂，人生就像一部書，每個人都在書寫著自己的故事，書寫著生命中曾承載的苦辣酸甜和正在經(jīng)歷的風(fēng)霜雪雨。不管這部書的情節(jié)精彩也好，簡約也罷，我們都必須字斟句酌，用心構(gòu)思。只有這樣，認(rèn)真寫好人生的每一個章節(jié)，才能把握生命的主旋律。人生也像一條河，有誰不是在風(fēng)里行舟，雨中穿梭。昨天還在逆浪而行，今朝依然奔奔波波。盡管如此，我們也不應(yīng)氣餒，更不敢稍有停歇。只有這樣，才能穿越人生的風(fēng)浪，踏平生命的坎坷，從而抵達(dá)理想的彼岸，收獲人生累累碩果。人生還像一盤棋，我們每個人儼如上帝手中的一枚棋子，貧富貴賤難預(yù)料，生老病死不由己。楚河漢界今猶在，誰見君王卷土來？是??！人生苦短，歲月蹉跎。在不老的時光里，我們每個人充其量不過是一個匆匆的過客。當(dāng)你走過半生，驀然首，你會發(fā)覺：轉(zhuǎn)眼間，我們便告別了蔥蘢的年華，跨過了中年的門檻，走進(jìn)了楓紅菊艷的時節(jié)。有道是，流光容易把人拋，紅了櫻桃，綠了芭蕉。歲月如梭，不經(jīng)意間便穿越半生滄桑?；厥淄?，多少情懷已經(jīng)更改，多少青春早已不再，多少夢想恍如云煙，多少足跡已湮入塵埃。實(shí)乃，人生得失如萍散，雪落花開辭紅顏。三毛說： “我來不及認(rèn)真地年輕，待明白過來時，只能選擇認(rèn)真地老去。 ”昨天已經(jīng)落幕，明天無法彩排，唯有今天才是人生的最好舞臺。輕捻指尖流年，細(xì)數(shù)過往云煙。曾經(jīng)的莽撞少年，總以為伸手就能夠著天，凡理都要辯出個曲和直，凡事都要弄出個里和面。人過中年，我