2017年11月人力資源管理系統(tǒng)師三級真題及問題詳解

實用文檔2017年11月人力資源管理師三級 理論知識真題及答案一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 (第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1．在有關(guān)范疇中，屬于道德評價的是 ()A．“正?！迸c“不正?！盉．“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”C．“明白”與“不明白”D．“滿意”與“不滿意”2．職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是 ()A．沒有個人利益，就無所謂職業(yè)道德B．把個人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實可能性C．職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一D．從業(yè)人員個人利益越大，職業(yè)道德的精神內(nèi)涵就越加豐富3．我國社會主義職業(yè)道德的核心是 ()A．愛崗敬業(yè)B．童叟無欺C．開拓創(chuàng)新D．為人民服務(wù)4．社會主義職業(yè)道德反對享樂主義的基本根據(jù)是 ()A．快樂不是社會主義社會所倡導的人生追求B．享樂與幸福層次不同，我們主張追求幸福但不是享樂C．享樂主義，把握了人的感官屬性，忽略了人的社會屬性和責任D．享樂主義只圖個人之樂，忽視他人之樂5．在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準則中，“忠誠”的含義是 ()A．認真擔負職責，尋求實現(xiàn)職責最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向B．從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動實用文檔C．在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動D．從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界6．從業(yè)人員堅持“信譽至上”，需要踐行的職業(yè)要求是 ()A．理智信任、積淀個人信譽、維護職業(yè)集體的榮譽B．充分信任、積淀個人信譽、庇護職業(yè)集體的榮譽C．理智信任、淡化個人信譽、突出職業(yè)集體的榮譽D．半信半疑、彰顯個人信譽、增強職業(yè)集體的榮譽7．符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是 ()A．沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B．在誠實前提下，說話辦事可以采用適當?shù)姆绞胶筒呗訡．誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D．把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白8．關(guān)于“公道”的理解中，正確的是 ()A．付多少錢辦多少事B．對所有服務(wù)對象按照同一標準給予服務(wù)C．給每個人以應(yīng)得的服務(wù)D．扶弱抑強是公道的本質(zhì)(二)多項選擇題(第9～16題)9．社會主義核心價值體系包括 ()A．馬克思主義指導思想B．中國特色社會主義共同理想C．以愛國主義為核心的民族精神D．以反對邪教為核心的科學精神10．《公民道德建設(shè)實施綱要》 提出的從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求包括()A．以人為本實用文檔B．誠實守信C．保護環(huán)境D．奉獻社會11．從業(yè)人員在職業(yè)技能上“勇于進取”的品質(zhì)要求包括 ()A．樹立遠大的奮斗目標B．自信堅定，持之以恒C．勇于創(chuàng)新D．拋棄書本知識和權(quán)威12．符合比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準則的說法有 ()A．對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B．以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶C．樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D．跟隨上司的目標，把握自己努力的方向13．關(guān)于“職業(yè)紀律”，說法正確的有 ()A．嚴格執(zhí)行職業(yè)紀律有助于職業(yè)道德水準不斷提高B．防得了君子防不了小人，職業(yè)紀律只對遵守它的人才起作用C．所有從業(yè)人員都能遵守職業(yè)紀律，職業(yè)紀律就失去了存在價值D．職業(yè)紀律不僅關(guān)系到企業(yè)形象，也關(guān)系到員工個人發(fā)展14．關(guān)于作為職業(yè)道德規(guī)范的“節(jié)約”，理解正確的有 ()A．任何人、事、物形成浪費的，均屬于不道德行為B．小氣、吝嗇與節(jié)約是一對不可調(diào)和的矛盾C．時代發(fā)展對節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時代表征性D．價值差異性并不否定節(jié)約的社會規(guī)定性要求15．作為職業(yè)道德規(guī)范，“合作”的特征包括 ()A．單邊性B．社會性實用文檔C．互利性D．平等性16．關(guān)于“奉獻”，正確的認識有 ()A．奉獻是自愿行為，當權(quán)者無權(quán)要求員工奉獻B．他人是否奉獻不是決定“我”是否奉獻的依據(jù)C．在假冒坑蒙現(xiàn)象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻D．努力奉獻的人獲得了比他人更多的鍛煉成長機會二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第17～25題)17．W是某市職業(yè)道德標兵，他以廠為家的事跡一直廣為流傳，最近有消息說W“大奸似忠”，過去的一切都是裝出來的。對于這樣的說法，你會 ()A．不相信，也不傳播B．大家都在談?wù)?，自己會注意觀察C．當前這個社會什么事情都可能發(fā)生，估計是真的D．有點兒相信，因為這年頭好人越來越少了18．來自甲、乙、丙、丁四個地方的四個人在一起交談，對于他們的談話，你能認可的觀點是()A．甲：“領(lǐng)導叫我們發(fā)家致富，不管啥法子能掙到錢就是有本事”B．乙：“錢多錢少沒關(guān)系，只要生活過得去就行了”C．丙：“有錢好辦事，沒有錢啥事兒都辦不成”D．?。骸爸灰軌蚨嘟o錢，叫干啥都成”19．隔壁大嫂沒工作，嗓門大，愛吵嚷，影響周圍人休息，你也覺得別扭。對此，你會()A．當面告訴她，希望她改掉毛病B．找機會跟她聊聊天，委婉地勸一勸她C．既然周圍的鄰居們沒人理會，自己只好忍受了D．與幾個鄰居一起去提醒、勸說20．你跟一個同事約好了下班后去看電影，臨近下班，工會主席跑過來拉你去見上司，說上司要他找?guī)讉€職工談?wù)勑?，你?)實用文檔A．向工會主席說明情況，和同事一起去看電影B．告訴同事情況有變化，不能一起去看電影了C．向工會主席說自己家里有要緊事情做，請個假D．雖不愿意但也無奈，只得去參加談心會21．某大學畢業(yè)生來到公司，三年期間連升四級，從一個普通員工一直坐上了分公司經(jīng)理的位置，這在公司的歷史上是絕無僅有的，然而，對他的表現(xiàn)卻是眾說紛紜、評價迥異。你對這個年輕人的看法是()A．他和高層決策者可能有著難以對外公開的特殊關(guān)系B．年輕人潛力巨大，這是出于培養(yǎng)年輕人的需要C．不管怎樣，希望他珍惜機會，D．這樣的年輕人難以服眾，估計干不長22．公司明天要開全體員工大會，假如你只負責印刷材料，材料印刷完畢，馬上就要分發(fā)下去。這時你無意中發(fā)現(xiàn)材料中的某個地方可能存在嚴重錯誤， 對此你會()A．按計劃分發(fā)B．尋思可能自己弄錯了，按計劃分發(fā)C．向相關(guān)負責人匯報D．按照自己認為對的方式重新印刷23．關(guān)于學雷鋒，你的看法是 ()A．雷鋒已經(jīng)“死”了B．人問處處有雷鋒C．學雷鋒有風險D．每個人都町以成為雷鋒24．現(xiàn)實生活中，員工之間要想贏得彼此好感， 你認為通常最有效的方式是()A．經(jīng)常送禮B．多說一些贊美的話C．做好分內(nèi)之事，也多對同事的成績表示肯定實用文檔D．多在一起搞一些活動25．對于某些員工的說法，你能夠認同的是 ()A．“天下老板一般黑，如果自己有錢了，一定做個好老板”B．“要想當老板，一定要心腸黑”C．“老板不一定都想黑，但不黑賺不到錢”D．“黑心的老板終究會良心不安的”·第二部分理論知識·(第26～125題，共100道題．滿分為100分)一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26．()在經(jīng)濟周期中勞動力參與率變動幅度較大。A．一級勞動力市場B．二級勞動力市場C．三級勞動力市場D．四級勞動力市場27．有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是 ()A．增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B．實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C．實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D．從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量28．政府制定和調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當貫徹“三方原則”，“三方”不包括()A．政府B．勞動者C．工會D．企業(yè)家協(xié)會實用文檔29．《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》 屬于()A．立法解釋B．任意解釋C．司法解釋D．行政解釋30．技術(shù)環(huán)境因素不包括()A．科學新發(fā)現(xiàn)B．管理新方法C．技術(shù)新發(fā)明D．產(chǎn)業(yè)新結(jié)構(gòu)31．衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括 ()A．需求的狀況B．技術(shù)更新的程度C．退出的障礙D．競爭格局的變化32．市場營銷組合中的基本變量不包括 ()A．顧客B．產(chǎn)品C．價格D．地點33．()是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。A．個體知覺B．社會知覺C．群體知覺D．他人知覺實用文檔34．在亨利·明茨伯格的經(jīng)理角色理論中，決策類角色不包括 ()A．領(lǐng)導者B．障礙處理者C．企業(yè)家D．資源分配者35．有關(guān)四種人性假設(shè)理論的表述，不正確的是 ()A．四種人性假設(shè)及其管理的主張和措施，有其合理科學性B．四種人性假設(shè)有其片面、非科學一面，不能一概照搬C．四種人性假設(shè)隨著歷史發(fā)展而先后出現(xiàn)，是歷史發(fā)展的必然D．四種人性假設(shè)代表同一時期不同學者的觀點36．在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理 ()A．強調(diào)制度管理B．追求科學性和藝術(shù)性C．以事為中心D．追求精確性與系統(tǒng)性37．對組織來說，績效管理的作用不包括 ()A．是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B．有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C．是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D．是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)38．企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則不包括 ()A．精簡及有效跨度的原則B．統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡的原則C．合理性和先進性相結(jié)合的原則D．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則39．()是表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。實用文檔A．組織機構(gòu)圖B．組織職能圖C．組織職務(wù)圖D．組織功能圖40．管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括()A．資格要求B．指導性培訓計劃C．推薦教材D．參考性培訓大綱41．企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括 ()A．逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B．逐步替代其他種類的管理方式方法C．逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D．實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理42．()統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A．按產(chǎn)品投入批量B．按產(chǎn)品零件逐道工序C．按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D．按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序43．企業(yè)定員必須以實現(xiàn)()為依據(jù)。A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B．勞動生產(chǎn)率提高C．企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D．企業(yè)人才的發(fā)展44．()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。實用文檔A．清潔工B．信訪人員C．警衛(wèi)員D．醫(yī)務(wù)人員45．企業(yè)人力資源管理費用不包括 ()A．招聘費用B．日常行政管理費用C．培訓費用D．勞動爭議處理費用46．企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()A．⑤⑥③④①②B．⑥③④⑤②①C．⑥①③④⑤②D．③①⑥④⑤②47．一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A．網(wǎng)絡(luò)招聘B．獵頭公司C．校園招聘D．借助中介48．在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A．面談問答B(yǎng)．案例分析C．模擬操作D．數(shù)據(jù)計算實用文檔49．()是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A．初步面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．診斷面試D．非結(jié)構(gòu)化面試50．()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A．無領(lǐng)導小組討論B．案例分析法C．決策模擬競賽法D．公文筐測試51．()是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。A．內(nèi)在一致性系數(shù)B．穩(wěn)定系數(shù)C．外在一致性系數(shù)D．等值系數(shù)52．在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A．決策層B．管理層C．執(zhí)行層D．操作層53．在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于 ()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A．0℃B．5℃C．10℃D．15℃實用文檔54．三維培訓需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出()個象限。A．3B．4C．8D．1255．()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A．技能成果B．投資凈收益C．情感成果D．效果性成果56．菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了()A．學習評估B．行為評估C．投資回報率評估D．結(jié)果評估57．()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A．行為層面的評估B．反應(yīng)層面的評估C．學習層面的評估D．結(jié)果層面的評估58．理論型學習風格可以選擇 ()的培訓模式。A．以受訓者為主B．角色扮演C．以培訓者為主實用文檔D．理論講授59．()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A．工作實踐法B．工作指導法C．工作模擬法D．工作操作法60．()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A．簡便易行，使用范圍廣泛B．應(yīng)針對具體的工作任務(wù)來選擇C．培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)D．培訓方法與培訓目的、 課程目標相適應(yīng)61．通過員工培訓激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。A．直接激勵B．精神激勵C．間接激勵D．利益激勵62．績效管理總體設(shè)計流程不包括 ()A．準備階段B．實施階段C．考評階段D．反饋階段63．為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應(yīng)當建立 ()保障系統(tǒng)。A．績效評估B．績效反饋C．績效總結(jié)實用文檔D．績效申訴和評審64．()考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A．效果導向型B．行為導向型C．價值導向型D．品質(zhì)導向型65．()是指采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。A．圖解式評價表法B．結(jié)構(gòu)式敘述法C．加權(quán)選擇量表法D．行為觀察量表法66．最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是 ()A．行為觀察法B．強迫選擇法C．目標管理法D．成績記錄法67．()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較。A．短文法B．評價量表法C．記錄法D．強制選擇法68．()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A．績效考評面談B．績效總結(jié)面談實用文檔C．績效計劃面談D．績效指導面談69．()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A．正向激勵策略B．預防性策略C．負向激勵策略D．制止性策略70．下列屬于間接薪酬的是 ()A．績效工資B．利潤分成C．參與企業(yè)決策D．免費工作午餐71．根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 ()A．對外具有競爭力原則B．對員工具有激勵性原則C．對內(nèi)具有公正性原則D．對成本具有控制性原則72．企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎(chǔ)。A．崗位調(diào)查B．崗位分類C．崗位分析D．崗位評價73．企業(yè)崗位評價的基本功能不包括 ()A．為崗位分類奠定基礎(chǔ)B．縱向比較崗位的差異實用文檔C．量化崗位的綜合特征D．橫向比較崗位的價值74．崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括 ()A．總體加權(quán)B．要素指標加權(quán)C．局部加權(quán)D．內(nèi)部指標價權(quán)75．生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用()進行崗位評價。A．排列法B．分值法C．分類法D．評分法76．關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是 ()A．它是一種補充性報酬B．它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C．它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D．它包括全員性福利、特殊福利和困難補助77．城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當按照本單位工資總額的 ()交納失業(yè)保險費。A．1％B．2％C．3％D．4％78．企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比，它是一種管理關(guān)系中的()A．縱向協(xié)調(diào)B．橫向協(xié)調(diào)實用文檔C．內(nèi)外協(xié)調(diào)D．雙向協(xié)調(diào)79．用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()A．匯總報表B．企業(yè)內(nèi)部刊物C．正式通報D．勞動管理表單80。工作類勞動標準不包括 ()A．工作時間標準B．最低工資標準C．勞動統(tǒng)計計量標準D．定額符號標準81．按照通行的國際規(guī)則，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的 ()A．30％～50％B．40％～60％C．50％～70％D．60％～80％82．集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括 ()A．主體不同B．功能不同C．內(nèi)容不同D．基礎(chǔ)不同83．勞動行政部門在收到集體合同后的 ()內(nèi)將審核意見書送達。A．7日B．10日實用文檔C．15日D．30日84．勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A．受理B．調(diào)解C．仲裁D．裁決85．社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起 ()內(nèi)作出工傷認定。A．30日B．45日C．60日D．90日二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 )86．政府支出包括()A．政府贈與B．政府購買C．國稅地稅D．轉(zhuǎn)移支付E．政府呆壞賬87．勞動者的勞動權(quán)包括()A．自由擇業(yè)權(quán)B．勞動報酬權(quán)C．勞動保護權(quán)D．自由離職權(quán)E．職業(yè)培訓權(quán)實用文檔88．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的 ()等因素的集合分析。A．經(jīng)濟環(huán)境B．國際貿(mào)易環(huán)境C．政治法律環(huán)境D．金融政策環(huán)境E．社會文化環(huán)境89．風險型決策方法包括()A．收益矩陣B．決策樹C．線性規(guī)劃法D．微分法E．敏感性分析法90．組織公正與報酬分配的原則包括 ()A．分配公平B．程序公平C．互動公平D．法律公平E．組織公平91．領(lǐng)導者與眾不同的特質(zhì)包括 ()A．自信心B．領(lǐng)導動機C．內(nèi)驅(qū)力D．應(yīng)變能力E．創(chuàng)造性92．經(jīng)濟人假設(shè)理論中的經(jīng)濟人又稱 ()實用文檔A．唯利人B．管理人C．社會人D．實利人E．復雜人93．最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括 ()A．最優(yōu)的投資形式B．最優(yōu)的投資規(guī)模C．最優(yōu)的投資方法D．最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E．最優(yōu)人力資本積累的時問路徑94．現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括 ()A．直線制B．集權(quán)制C．職能制D．事業(yè)部制E．直線職能制95．定員定額標準包括()A．編制定員標準B．作業(yè)操作規(guī)范C．時間定額標準D．雙重定額標準E．產(chǎn)量定額標準96．衡量勞動定額水平的方法，包括 ()A．用實耗工時衡量B．用實測工時衡量實用文檔C．用標準工時衡量D．用標準差來衡量E．通過現(xiàn)行定額的比較97．關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，正確的有 ()A．定員標準通過主觀努力要能夠達到B．為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C．定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D．合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性E．合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)98．編制勞動定員標準應(yīng)遵守的原則包括 ()A．內(nèi)容要具體B．依據(jù)要科學C．計算要統(tǒng)一D．形式要簡化E．方法要先進99．選擇招聘渠道的主要步驟包括 ()A．確定人員招聘的目標B．分析單位的招聘要求C．分析招聘人員的特點D．確定適合的招聘來源E．選擇適合的招聘方法100．關(guān)于筆試法的表述，正確的有()A．成績評定比較主觀B．花較少的時間達到高效率C．提高了知識能力測試的信度與效度D．可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進行篩選實用文檔E．成績合格者才能繼續(xù)參加下輪 面試101．按面試所達到的效果來分，面試可分為 ()A．初步面試B．非結(jié)構(gòu)化面試C．診斷面試D．半結(jié)構(gòu)化面試E．錄用面試102．根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為 ()A．語言表達能力測試B．組織能力測試C．心理運動技能測試D．學歷水平測試E．事務(wù)處理能力測試103．常用的效度評估類型包括 ()A．預測效度B．標準效度C．內(nèi)容效度D．內(nèi)在效度E．同測效度104．改進勞動分工過細的方法主要有 ()A．交換業(yè)務(wù)法B．充實業(yè)務(wù)法C．工作連貫法D．輪換工作法E．小組工作法105．培訓項目設(shè)計的基本原則包括 ()實用文檔A．滿足需求B．突出重點C．立足當前D．講求實用E．瞻前顧后106．培訓項目的設(shè)計和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括 ()A．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動B．實現(xiàn)培訓資源的共享C．構(gòu)建配套的培訓制度與文化D．充分考慮員工的自我發(fā)展需要E．對培訓需求進行系統(tǒng)動態(tài)的分析107．培訓后管理效率評估的作用包括 ()A．是取得企業(yè)高層領(lǐng)導支持的重要方式B．可作出很好的總結(jié)，以提高培訓效率C．能夠與之前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ菵．與不同企業(yè)的培訓效率進行橫向?qū)Ρ菶．發(fā)現(xiàn)受訓者的工作行為有了多大改變108．適用于解決問題能力的培訓有 ()A．文件筐法B．案例分析法C．頭腦風暴法D．課題研究法E．集體討論法109．人職培訓制度體現(xiàn)的是 ()的原則。A．現(xiàn)培訓，現(xiàn)上崗B．先培訓，后上崗實用文檔C．先培訓，后任職D．先培訓，后就業(yè)E．先上崗，再培訓110．考評者是保證績效管理有效運行的主體，考評者應(yīng)具備的條件包括 ()A．堅持原則，大公無私B．有主見，善于獨立思考C．有事業(yè)心和責任感，作風正派，辦事公道D．具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評的對象E．具有本專業(yè)較高學歷和良好的能力素質(zhì)111．企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括 ()A．監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作B．針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C．對員工考評結(jié)果進行必要復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正D．對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E．對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道112．關(guān)于選擇排列法特點的表述，正確的有 ()A．是簡單排列法的進一步推廣B．它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C．利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D．可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E．該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度113．關(guān)于績效標準法的說法，正確的有 ()A．費時費力B．適用于非管理崗位C．與目標管理法基本類似D．能對員工進行全面的評估實用文檔E．有更加明確的導向和激勵作用114．有效的績效信息反饋應(yīng)具有的適應(yīng)性包括 ()A．反饋信息要因人而異B．下屬可以自己選擇途徑和方法C．應(yīng)解析員工的心理動機D．應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項E．應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力115．薪酬實質(zhì)是一種交換關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應(yīng)的薪酬。A．工齡B．知識C．技能D．體力E．工作表現(xiàn)116．企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括 ()A．國家的法律法規(guī)B．勞動力供給狀況C．社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況D．組織的發(fā)展戰(zhàn)略E．勞動力市場薪酬水平117．常用的崗位評價方法有 ()A．排序法B．因素比較法C．歸類法D．海氏評估法E．計點法實用文檔118．崗位評價的基本功能包括 ()A．明確崗位在企業(yè)所處的地位B．為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C．量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D．為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E．在定量分析基礎(chǔ)上定性測評119．確定崗位評價要素和指標的基本原則包括 ()A．少而精原則B．相關(guān)性原則C．可比性原則D．精確性原則E．綜合性原則120．福利管理的主要內(nèi)容包括 ()A．確定福利總額B．明確實施福利的目標C．確定福利的對象D．確定福利的支付形式E．評價福利措施的實施效果121．職工代表大會的職權(quán)包括 ()A．審議建議權(quán)B．審議通過權(quán)C．會議推薦權(quán)D．評議監(jiān)督權(quán)E．決策參與權(quán)122．勞動標準的()具有多樣性特點。A．表現(xiàn)形式實用文檔B．制定主體C．作用方式D．法定內(nèi)容E．制定程序123．用人單位制定勞動紀律，應(yīng)當 ()A．內(nèi)容合法B．結(jié)構(gòu)完整C．廣泛征詢員工的意見D．全面約束管理行為和勞動行為E．行為模式標準和紀律執(zhí)行寬嚴一致124．集體合同的內(nèi)容包括()A．一般性規(guī)定B．過渡性規(guī)定C．勞動條件標準部分D．其他的規(guī)定E．解除合同的有關(guān)規(guī)定125．解決勞動爭議，應(yīng)當遵循 ()A．合法原則B．公正原則C．及時處理原則D．著重調(diào)解原則E．勞動者一方優(yōu)先原則第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題1．B2．C3．D4．C實用文檔5．A6．A7．B8．C(二)多項選擇題9．ABC10．BD11．ABC12．AB13．AD14．ACD15．BCD16．BD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17～25(略)第一部分理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。27．答案：c解析：實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額。(2)實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點。(3)從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。28．答案：B解析：政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)的意見。29．答案：C【解析1《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于司法解釋。30．答案：D解析：技術(shù)環(huán)境可分解為新的科學原理的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明以及新的管理方法和手段的采用。31．答案：B解析：衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。32．答案：A實用文檔解析：市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量．即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。33．答案：B解析：社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。34．答案：A解析：領(lǐng)導者屬于人際關(guān)系類角色。35．答案：D解析：四種人性假設(shè)是隨歷史進步依次產(chǎn)生的。而不是同一時期不同學者的觀點。36．答案：B解析：在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。37．答案：B解析：對組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發(fā)計劃的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。38．答案：C解析：企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則主要包括：(1)任務(wù)目標原則。(2)分工協(xié)作原則。(3)統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則。(4)權(quán)責對應(yīng)原則。(5)精簡及有效跨度原則。(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。39．答案：D解析：組織功能圖是表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。40．答案：A解析：管理崗位培訓規(guī)范主要包括以下幾項內(nèi)容：(1)指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。(2)參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應(yīng)明確各門課程的教學目的、內(nèi)容和要求，以及教學方式方法，推薦的教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。實用文檔41．答案：B解析：企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢主要有：(1)逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。42．答案：C解析：按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。43．答案：A解析：企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。44．答案：D解析：工作崗位定員主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。45．答案：B解析：人力資源管理費用包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。46．答案：A解析：參加招聘會的主要程序為：(1)準備展位。(2)準備資料和設(shè)備。(3)招聘人員的準備。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。47．答案：C解析：一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。48．答案：A解析：現(xiàn)代面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，達到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。49．答案：D解析：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，是面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情的實用文檔面試方法。這種面試的優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。50．答案：A解析：無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發(fā)進行。51．答案：D解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。52．答案：B解析：一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。53．答案：B解析：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應(yīng)采取防寒保溫措施。54．答案：C解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出8個象限。55．答案：D解析：效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。56．答案：C解析：菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一個第五級評估——投資回報率。57．答案：A解析：行為層面的評估更多地考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。實用文檔58．答案：C解析：理論型學習風格可以選擇以培訓者為主、培訓者與受訓者互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。59．答案：B解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員的培訓。后者負責對受訓者進行指導，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可立即頂替。60．答案：A解析：優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求：(1)保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。(3)保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。(4)培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。(5)培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場地、時間等)。61．答案：D解析：培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓使用一考核獎懲的配套制度， 形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。62．答案：D解析：績效管理總體設(shè)計流程是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。63．答案：D解析：為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。(2)公司員工申訴系統(tǒng)。64．答案：D解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。65．答案：B解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評法，是指采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。66．答案：B實用文檔解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。67．答案：A解析：短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較，以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。68．答案：D解析：以具體內(nèi)容為標準，績效面談可以分為：(1)績效計劃面談。(2)績效指導面談。(3)績效考評面談。(4)績效反饋面談。題干內(nèi)容是對績效指導面談的描述。69．答案：D解析：制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。70．答案：D解析：間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。71．答案：B解析：對員工具有激勵性原則即適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。72．答案：D解析：企業(yè)崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。73．答案：B解析：崗位評價的基本功能有：(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向比較崗位的價值。(4)為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。74．答案：D解析：崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型有：(1)從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。(2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，它可采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)。(3)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(項目)加權(quán)。實用文檔75．答案：D解析：評分法適合生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。76．答案：B解析：本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補助。77．答案：

B解析：依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。78．答案：A解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。79．答案：C解析：正式通報用以說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。80．答案：D解析：工作類勞動標準包括工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。81．答案：B解析：按照通行的國際規(guī)則，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的40％～60％。82．答案：D解析：集體合同與勞動合同作為重要的勞動法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補充的密切聯(lián)系，也有著明顯的區(qū)別。具體區(qū)別包括：(1)主體不同。內(nèi)容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。83．答案：c解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。84．答案：B實用文檔解析：勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。85．答案：

C解析：社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起 60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。二、多項選擇題86．答案：BD解析：政府支出包括各級政府支出的總和， 主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。87．答案：ABCE解析：勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利，包括平等就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)等。88．答案：ACE解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合進行分析。89．答案：ABE解析：對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應(yīng)用最廣泛的是前兩種。90．答案：ABC解析：組織公正與報酬分配的原則包括分配公平、程序公平、互動公平。91．答案：ABCDE解析：領(lǐng)導者與眾不同的特質(zhì)包括內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導動機、隨機應(yīng)變的能力。92．答案：AD解析：“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益。由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。93．答案：BDE實用文檔解析：最優(yōu)人力資本投資決策主要包括：(1)最優(yōu)的投資規(guī)模。(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。94．答案：ACDE解析：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務(wù)控制等項任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。95．答案：ACDE解析：定員定額標準是對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定，包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。96．答案：ABCDE解析：衡量勞動定額水平的方法主要包括：(1)用實耗工時來衡量。(2)用實測工時來衡量。(3)用標準工時來衡量。(4)通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。(5)用標準差來衡量。97．答案：ACDE解析：合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)，還可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。而定員水平是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。企業(yè)定員的原則之一就是提倡兼職，所以 B項錯誤。98．答案：BCDE解析：編制勞動定員標準時應(yīng)注意遵循的原則包括：(1)定員標準水平要科學、先進、合理。(2)依據(jù)要科學。(3)方法要先進。(4)計算要統(tǒng)一。(5)形式要簡化。(6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)。99．答案：BCDE解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。100．答案：BCDE解析：筆試的優(yōu)點有：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。筆試的缺點有：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。101．答案：AC實用文檔解析：從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。102．答案：ABE解析：根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為：語言表達能力測試、組織能力測試和事務(wù)處理能力測試。103．答案：ACE解析：效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。104．答案：BCDE解析：改進過細勞動分工的方法具體包括：擴大業(yè)務(wù)法、充實業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作以及個人包干負責等七種。105．答案：ABCD解析：總的來說，培訓項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。106．答案：DE解析：培訓項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題有：(1)系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。(2)培訓項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。107．答案：ABCD解析：培訓需要高層領(lǐng)導的大力支持，而取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當他們獲知培訓收益后．他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓效率。通過效率評估，可以與以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準對比，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質(zhì)量。10