企業(yè)管理資料范本-民辦教育教師績效考核及薪酬方案設(shè)計(jì)

民辦中學(xué)教師績效考核及薪酬方案設(shè)計(jì)如今民辦完全中學(xué)，創(chuàng)造了教育的奇跡，在很多方面積累了成功的經(jīng)驗(yàn)。但是,基于各種原因，民辦中學(xué)的輝煌中也孕育著危機(jī)。危機(jī)的來源有社會(huì)環(huán)境層面的因素，也有內(nèi)部管理管控方面的因素。內(nèi)部管理管控方面的問題突出表現(xiàn)在教師績效考核和薪酬設(shè)計(jì)方面。下面以科迪中學(xué)為例：在教師薪酬上，科迪也像大多數(shù)公立學(xué)校一樣維持了大鍋飯的平均主義模式,教師課酬基數(shù)比較低，缺乏基本的競爭力。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上，由于考核機(jī)制的不健全,獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制必然也就不可能完善。在規(guī)章制度不完善的情況下，科迪采取了大鍋飯的折中辦法，直接的后果就是，干多干少差不多，干好干壞差不多。工資水平隔兩年也會(huì)做一些調(diào)整，但幅度很小，對比公立學(xué)校教師的增長幅度來說,顯然處于滯后的狀態(tài)。正是由于上述種種原因，科迪近幾年的教師流動(dòng)量明顯偏大。而且流出的企業(yè)員工有相當(dāng)一部分是各個(gè)崗位的骨干企業(yè)員工。這種狀況如果不引起足夠的重視，相信很快就會(huì)全面影響到教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的成績。當(dāng)然，科辿出現(xiàn)的問題并不僅僅是科迪一家的問題，而是整個(gè)民辦教育中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。要改變這種狀況急需要有教育領(lǐng)域內(nèi)的人力資源管理管控理論體系做指導(dǎo)。當(dāng)前的人力資源管理管控理論,大多數(shù)著眼于工商企業(yè)管理管控。而對于目前日漸興起的民辦教育企業(yè)的人力資源管理管控卻很少有人論及。隨著民辦教育企業(yè)數(shù)量的增多和規(guī)模的擴(kuò)大,民辦教育的人力資源管理管控日漸成為一個(gè)突出的問題，急需有相應(yīng)的理論予以指導(dǎo)。在績效考核方面,當(dāng)前比較廣泛運(yùn)用的360度考核法是最適合的工具。這首先是由教育產(chǎn)業(yè)的自身特點(diǎn)決定。首先,教育是過程導(dǎo)向的或稱為行為導(dǎo)向，而不是結(jié)果導(dǎo)向,360度考核法能夠引導(dǎo)教師在平時(shí)的教學(xué)活動(dòng)中就注意教學(xué)活動(dòng)的效果，這遠(yuǎn)比在出了問題之后再去問責(zé)或處罰要好得多，更加符合教育的規(guī)律和要求;其次,教師群體作為知識分子全體，更渴望得到尊重，更需要思想的交流，更希望精神的激勵(lì)，而在各種考核工具中,360度考核法恰恰最能夠滿足教師的這些愿望并從而調(diào)動(dòng)他們的積極性;最后,過了初創(chuàng)期進(jìn)入成長期的科迪在相關(guān)人員規(guī)模上比較適合使用360度考核法進(jìn)行考核，同時(shí)，科迪也具備操作這一方法的物質(zhì)條件。360度考核首先要成立以教學(xué)副校長為首的教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)人小組，成員包括人力資源總監(jiān)（人事干部）、教務(wù)主任、各年級組長、各教研組長;考核隊(duì)伍包括考核領(lǐng)導(dǎo)人小組成員、教師、學(xué)生、家長等四類主體。這四類主體要以考核領(lǐng)導(dǎo)人小組會(huì)、全體教師會(huì)、全體學(xué)生會(huì)、家長會(huì)等正式正式生效完成溝通、培訓(xùn)、考核、反饋等過程?？己艘O(shè)計(jì)有針對性的表格，最重要的確定考核相關(guān)項(xiàng)目。本文涉及從4大項(xiàng)28小項(xiàng)對教師進(jìn)行考核，主要包括課堂活動(dòng)設(shè)計(jì)、課程（教學(xué)行為的執(zhí)行）、課程管理管控和教育管理管控的方法及其他的責(zé)任和任務(wù)等方面對教師進(jìn)行考核。360度考核法實(shí)際上是企業(yè)員工參與管理管控的正式正式生效，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，企業(yè)員工的積極性會(huì)更高，對組織會(huì)更忠誠,提高了企業(yè)員工的工作滿意度?？己私Y(jié)果出來后,對于不合格的教師予以辭退，留用的教師分為五個(gè)星級，不同的星級對應(yīng)不同的課時(shí)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)和福利，能夠直接激發(fā)教師的工作積極性。每學(xué)期一次的初評和每學(xué)年一次的階段終評，都要進(jìn)行有針對性的反饋談話,這能夠幫助教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并盡快解決。考核評價(jià)的連續(xù)性有利于促進(jìn)教師崗位的穩(wěn)定性，防止教師流動(dòng)過于頻繁。在薪酬設(shè)計(jì)方面，與上述績效考核相適應(yīng),本文主張運(yùn)用以群體為基礎(chǔ)的個(gè)人績效薪酬規(guī)章制度，同時(shí)吸收年功薪酬規(guī)章制度的一些合理成分為補(bǔ)充。首先，提高教師薪酬的平均基數(shù)水平，使教師平均薪酬水平達(dá)到5000元。只有這樣,才能在同類學(xué)校以及與公立學(xué)校的師資競爭中具備一定優(yōu)勢。其次，結(jié)合學(xué)年考核的結(jié)果以及教師個(gè)人職稱，將薪酬等級分為5級15檔。新任教師（入職一個(gè)學(xué)期內(nèi)）參考總薪酬的平均水平。教師薪酬結(jié)構(gòu)包含校齡補(bǔ)貼、基本工資、課時(shí)費(fèi)、自習(xí)輔導(dǎo)、學(xué)期獎(jiǎng)金及其它福利六個(gè)方面。其中校齡補(bǔ)貼是吸收年共薪酬規(guī)章制度的合理成分，鼓勵(lì)教師崗位穩(wěn)定。當(dāng)然,作為補(bǔ)充因素，這一數(shù)額比較低，從入職第二年起，每年增加100元,600元封頂?；竟べY、單節(jié)課時(shí)費(fèi)、單節(jié)輔導(dǎo)費(fèi)嚴(yán)格按照教師職稱和考核等級分為5級15檔。在三檔以下，決定教師薪酬的各要素中教師個(gè)人職稱因素占的比重較大,教師薪酬數(shù)額基本與支撐高低成正比。而在三檔以上，績效考評的因素在薪酬決定中的重要性明顯增加。這明顯發(fā)出一個(gè)信號:能力重于職稱。為了使考核和薪酬政策能直接有利于教學(xué)質(zhì)量的提高，而當(dāng)前,教學(xué)質(zhì)量高低的最直接判斷標(biāo)準(zhǔn)便是學(xué)生在區(qū)統(tǒng)考、會(huì)考、中考、高考成績，所以要設(shè)立學(xué)期獎(jiǎng)金,對教學(xué)成績突出的教師予以獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，這也是突出過程控制導(dǎo)向，促使教師每個(gè)學(xué)期都要認(rèn)真工作，不能把任務(wù)都