新形勢(shì)下優(yōu)化征管一線人力資源配置的思考

新形勢(shì)下優(yōu)化征管一線人力資源配置的思索閱讀次數(shù)：1826人力資源是一個(gè)組織的核心資源，人力資源配置水平，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中處于突出位置。如何通過(guò)不斷優(yōu)化人力資源配置，科學(xué)合理的運(yùn)用人才和投放人力，對(duì)各項(xiàng)工作，特殊是稅收征管一線供應(yīng)有效的人力資源保障，在很大程度上確定著征管工作本身的質(zhì)量和水平，在當(dāng)前人力資源偏緊，稅收征管一線任務(wù)很重的狀況下，深化探究探究這一命題，對(duì)于更好地構(gòu)建效勞型稅務(wù)，保證各項(xiàng)工作任務(wù)完成具有重要意義。一、當(dāng)前征管一線人力資源配置狀況及面臨的主要問(wèn)題衡量人力資源配置水平，就根本方面來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面的含義：一是總體上人力資源規(guī)模、編制和投向與工作需求的匹配程度；二是指人員與崗位的匹配程度，即如何通過(guò)必需的方式與手段，將適宜的人放到適宜的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的運(yùn)用價(jià)值，保證組織各工程標(biāo)任務(wù)完成。人力資源配置一般分為內(nèi)部配置和外部配置，外部配置是指用準(zhǔn)備或市場(chǎng)手段實(shí)現(xiàn)人力資源的整體配置與宏觀配置，解決的是勞動(dòng)者與組織之間的協(xié)作問(wèn)題。而內(nèi)部配置那么指的是人力資源在組織內(nèi)部的配置，是組織提升人力資源運(yùn)用效率的重要內(nèi)容。人力資源內(nèi)部配置的方式有很多種，依據(jù)肖鳴政的探究，組織內(nèi)部的人力資源配置類型和方式主要包括：人崗關(guān)系型，配置方式主要有：聘請(qǐng)、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰、雙向選擇；移動(dòng)配置型，配置方式主要有：晉升、降職、調(diào)動(dòng)；流淌配置型，配置方式主要有：安置、調(diào)整、辭退。簡(jiǎn)潔來(lái)說(shuō)，配置過(guò)程就是員工組織內(nèi)外的進(jìn)出、組織內(nèi)部位置的上下、地域、單位(部門)、崗位之間的輪換等人力資源在組織內(nèi)部和外部流淌的管理過(guò)程。但是不同的配置方式都具有必需的局限性，須要綜合加以運(yùn)用。當(dāng)前稅務(wù)機(jī)關(guān)在征管一線人員配置上面臨的主要問(wèn)題是：1、稅收事業(yè)的快速開(kāi)展對(duì)人力資源配置提出了全新要求。構(gòu)建效勞型稅務(wù)是地稅組織開(kāi)展的長(zhǎng)期目標(biāo)，職能轉(zhuǎn)變客觀上要求人力資源配置在地域空間、管理環(huán)節(jié)擺布上做出相應(yīng)調(diào)整，"顧客導(dǎo)向"下稅務(wù)機(jī)關(guān)要能對(duì)效勞對(duì)象的要求做出快速判定和反響。隨著法制化進(jìn)程的推動(dòng)，《行政許可法》等法律法規(guī)的出臺(tái)，行政審批事項(xiàng)的大幅度削減，稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作重點(diǎn)要由事前審批變?yōu)槭潞蟊O(jiān)控，要求人力資源配置重點(diǎn)作適應(yīng)性變更。網(wǎng)上申報(bào)乃至更進(jìn)一步的網(wǎng)上辦稅、稅費(fèi)基金一體化、銀行出票等新的舉措呈加速開(kāi)展態(tài)勢(shì)，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的開(kāi)展對(duì)征管工作發(fā)揮了越來(lái)越重要的支撐作用，同時(shí)也對(duì)征管方式轉(zhuǎn)變發(fā)生著不行逆轉(zhuǎn)的推動(dòng)作用，要求人力資源配置在方式、方法、手段上發(fā)生適應(yīng)性轉(zhuǎn)變。全部這些都對(duì)人力資源配置提出了更高的要求。2、人力資源的相對(duì)稀缺凸顯了配置水平的重要地位。遵照傳統(tǒng)的配置思路和方式，普遍存在的狀況是，與日漸增加的工作量相比，確定的可支配人力資源數(shù)量缺口有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)；從質(zhì)量上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有人力資源的學(xué)問(wèn)構(gòu)造、實(shí)力構(gòu)造和綜合素養(yǎng)與工作要求相比存在差距，不少地區(qū)、單位及不同系列之間的構(gòu)造性人力資源缺乏表現(xiàn)得還較為突出。各單位和各部門、不同專業(yè)系列對(duì)人力資源都處在渴求的狀態(tài)。不少單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在人力資源配置時(shí)往往處在兩難境地，有限的人力資源如何在強(qiáng)化機(jī)關(guān)與充溢一線、定崗定責(zé)與構(gòu)建虛擬組織從事創(chuàng)新類工作、業(yè)務(wù)工作與優(yōu)先技術(shù)支持工作、正常工作與脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗工作與保證干部休假等等，時(shí)時(shí)是顧此失彼，難以兩全。面對(duì)沖突，增加人力資源數(shù)量要受到編制和經(jīng)濟(jì)資源的限制，且人員增長(zhǎng)和補(bǔ)充的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上需求的快速增長(zhǎng)，通過(guò)培訓(xùn)提升現(xiàn)有人力素養(yǎng)，可以從"質(zhì)"上解決問(wèn)題，但不行能短期見(jiàn)效，因而盤活存量人力資源，優(yōu)化人力資源配置成為越來(lái)越突出的問(wèn)題。3、工作機(jī)制的彈性變更要求人力資源配置作出靈敏反響。我國(guó)稅收法制建立正處于建立完善階段，且作為重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，稅收新的政策出臺(tái)較為頻繁，相應(yīng)的征管機(jī)制調(diào)整變動(dòng)也較為常態(tài)，如總局提出的"一站式"、"一窗式"、"一戶式"管理，強(qiáng)化貨運(yùn)業(yè)發(fā)票管理要求各街鎮(zhèn)設(shè)立貨運(yùn)業(yè)發(fā)票開(kāi)票點(diǎn)，地方為鼓舞個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展出臺(tái)的上調(diào)局部稅種起征點(diǎn)的稅收實(shí)惠等，都會(huì)對(duì)人力資源相應(yīng)的配置提出新的要求，能否剛好靈敏作出反響，保持人力資源配置的動(dòng)態(tài)平衡，成為當(dāng)前形勢(shì)下的重要課題。4、人力資源配置機(jī)制不健全影響了人力資源效用的發(fā)揮。從配置的方式方法上來(lái)說(shuō)，目前我們的工作由于缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系支撐，不少單位人力資源配置尚停留在經(jīng)驗(yàn)決策階段，配置過(guò)程往往具有較強(qiáng)的主觀隨意性和盲目性。從配置過(guò)程來(lái)說(shuō)，由于缺乏必要的制度體系支撐，配置時(shí)間、時(shí)機(jī)隨意性較大，很多單位人力資源配置還沒(méi)有形成常態(tài)管理，配置重點(diǎn)還僅停留在新進(jìn)人員的初次配置和機(jī)構(gòu)職能調(diào)整帶來(lái)人力資源配置上，人力資源管理部門對(duì)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展和變更狀況關(guān)注不夠，往往在問(wèn)題表現(xiàn)得較為突出時(shí)才著手考慮調(diào)整配置，缺乏依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變更實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)配置的剛好性、靈敏性，調(diào)整滯后于變更，常常處在被動(dòng)的應(yīng)對(duì)狀態(tài)。在人力資源配置過(guò)程中留意了實(shí)力和崗位的匹配，而對(duì)干部的特性化要求關(guān)注不夠。當(dāng)然，對(duì)于上述問(wèn)題和挑戰(zhàn)要作具體分析，是全部組織都會(huì)面對(duì)的人力資源配置問(wèn)題，是由人力資源本身的困難性所確定的，還是稅務(wù)機(jī)關(guān)或一個(gè)單位所特有的；是由于人力資源配置本身的不剛好、不合理、不科學(xué)而導(dǎo)致的，還是因?yàn)榻M織外部環(huán)境(法律法規(guī)、政策)變更而導(dǎo)致的；是因組織目標(biāo)、職能定位不合理、崗位設(shè)置不科學(xué)造成的問(wèn)題，是組織開(kāi)展過(guò)程中勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生的階段性、短暫性問(wèn)題，還是日常管理不到位而可能長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，只有對(duì)問(wèn)題進(jìn)展深化透徹的分析，才能為解決問(wèn)題供應(yīng)精確的依據(jù)。二、優(yōu)化稅務(wù)人力資源配置的根本原那么人力資源配置是一個(gè)困難的過(guò)程，要受到多方面因素的影響和制約。首先，人與事、需求與可能的沖突是始終存在，員工與崗位的適宜性也是短暫和相對(duì)的，人力資源配置過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、貫穿整個(gè)組織管理全過(guò)程的管理工作，不行能一勞永逸。其次，作為一種特殊的資源，人力資源是一切資源中最踴躍、最主動(dòng)、最活潑的資源，具有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性、再生性和可塑性，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和運(yùn)用都要受到實(shí)踐的限制，配置方式也有其更多的特殊性和困難性；再次，地域條塊形成的局限照舊存在。不同單位之間地理位置不同，經(jīng)濟(jì)開(kāi)展?fàn)顩r各異、人力資源差異較大，加之城市交通水平的有限和干部住址的跨度，使人力資源在某種程度上存在分割性，在必需程度上也阻礙了人力資源的合理流淌，給配置帶來(lái)了難度。第四，不同地區(qū)、環(huán)境和不同行政文化所產(chǎn)生的影響，也對(duì)干部適應(yīng)不同環(huán)境和崗位帶來(lái)一些困難。著眼于對(duì)人力資源配置一般屬性和當(dāng)前面臨挑戰(zhàn)的深化分析，優(yōu)化征管一線人力資源優(yōu)化配置原那么應(yīng)包括：1、整體匹配原那么。把為工作供應(yīng)最優(yōu)化人力資源保障，作為人力資源配置的最高標(biāo)準(zhǔn)。留意三個(gè)環(huán)節(jié)：一是整體優(yōu)化，即對(duì)人力資源的配置，留意從工作全局和整體匹配度上去把握，而不是片面強(qiáng)調(diào)某一方面或環(huán)節(jié)；二是價(jià)值取向匹配，把認(rèn)同組織價(jià)值觀和愛(ài)崗敬業(yè)作為選拔配置的首要標(biāo)準(zhǔn)，把有事業(yè)心、想干事、能干事的干部配置到適宜的崗位上去發(fā)揮作用；三是互補(bǔ)匹配：強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源可以彌補(bǔ)組織的缺乏。在配置過(guò)程中要踴躍運(yùn)用互補(bǔ)匹配原那么，如選調(diào)充溢組織急需專業(yè)人才，綜合考慮年齡、性別、性格、專業(yè)、學(xué)問(wèn)、實(shí)力等構(gòu)造的合理搭配等，發(fā)揮互補(bǔ)作用，優(yōu)化整體配置。2、公正合理的原那么。人力資源配置于從原來(lái)意義上說(shuō)，是一種調(diào)動(dòng)資源，保證工作，最大限度盤活人力資源的過(guò)程。但由于其本身意味著個(gè)人崗位的變動(dòng)、利益的調(diào)整，干部關(guān)注度很高，所涉及到的各方面狀況和問(wèn)題比擬困難。因此，用人制度上的公允，政策的合理，決策機(jī)制的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)程和結(jié)果的客觀公正，對(duì)于樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的原來(lái)預(yù)期具有特殊重要的意義。3、以人為本的原那么。要堅(jiān)持以人為核心，以敬重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，充分調(diào)動(dòng)人的踴躍性，開(kāi)發(fā)人的潛能，最大限度的造就熬煉干部為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的重要著眼點(diǎn)。充分考慮到人與人之間的差異性，在保證工作需求的前提下，盡可能敬重干部在特性特征、專業(yè)特長(zhǎng)、愛(ài)好愛(ài)好及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上的須要，盡可能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人需求的雙贏。同時(shí)要盡可能做到配置方式和手段的人性化。4、有利于激勵(lì)原那么。干部的流淌和配置，既要著眼于事業(yè)開(kāi)展，也要有利于調(diào)動(dòng)干部踴躍性，既要滿意工作須要，也要考慮滿意干部追求敬重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。對(duì)一個(gè)干部來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯很長(zhǎng)，但是否有利于其成長(zhǎng)熬煉時(shí)時(shí)就是幾步。依據(jù)"職業(yè)錨"理論，任何公共組織都存在不同職業(yè)錨型(技術(shù)／職能型、管理實(shí)力型、平安／穩(wěn)定型、締造型、自主／獨(dú)立型)的人，他們具有不同的目標(biāo)、生活方式、才華和價(jià)值觀，因此只有職業(yè)須要、資格、實(shí)力相結(jié)合的人力資源配置方式，才能真正實(shí)現(xiàn)人適其職，人盡其才，進(jìn)而才能從根本上調(diào)動(dòng)和保持干部踴躍性。5、變動(dòng)適度原那么。人力資源依據(jù)工作需求變更相應(yīng)進(jìn)展調(diào)整是工作的常態(tài)。但人對(duì)崗位的適應(yīng)和勝任，包括經(jīng)受崗位熬煉有一個(gè)實(shí)踐與相識(shí)的過(guò)程，因此干部的崗位輪換不宜過(guò)分頻繁。依據(jù)庫(kù)克曲線與卡茲曲線的探究成果，員工從上崗至締造效益的強(qiáng)盛期須要大約四年左右，從第五年起先便須要進(jìn)展新的崗位配置或變更崗位工作內(nèi)容，一個(gè)組織從組成至成熟開(kāi)展頂峰期約需四年左右，從第五年便進(jìn)入衰退期，須要進(jìn)展新的崗位配置、組織重組、改革與變動(dòng)。結(jié)合能級(jí)管理四年一輪的評(píng)定周期和干部管理五年換崗的要求，干部調(diào)整變換崗位至少應(yīng)以三年為一個(gè)周期為好。三、優(yōu)化征管一線人力資源配置的假設(shè)干工作建議優(yōu)化征管一線人力資源配置根本思路可以概括為：標(biāo)準(zhǔn)制度、完善機(jī)制、盤活存量、調(diào)優(yōu)增量、多方協(xié)同、系統(tǒng)優(yōu)化。(一)要健全人力資源配置機(jī)制，向標(biāo)準(zhǔn)化管理要人力資源。實(shí)踐中應(yīng)留意建立和強(qiáng)化以下機(jī)制：1、流淌配置機(jī)制：如前所述，組織中的人崗匹配總是在流淌中實(shí)現(xiàn)的。稅務(wù)機(jī)關(guān)外部環(huán)境的快速變動(dòng)和內(nèi)部人力資源的數(shù)量質(zhì)量的變更都要求人力資源配置不能一成不變。實(shí)現(xiàn)流淌配置首先要暢通信息渠道，收集和駕馭稅務(wù)機(jī)關(guān)組織開(kāi)展的最新動(dòng)向和內(nèi)外部環(huán)境的最新變更，并放在全局和一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期來(lái)諦視，剛好駕馭變更對(duì)人力資源產(chǎn)生的影響和要求；其次，是要在大量信息篩選分析的根底上進(jìn)展針對(duì)性人力資源配置，機(jī)制方面的問(wèn)題要完善機(jī)制，業(yè)務(wù)流程上的要求要優(yōu)化流程，人力資源構(gòu)造上的差異要進(jìn)展跨區(qū)域、跨單位和部門的調(diào)配，人力資源確定數(shù)額缺編的狀況下要分析人力資源需求剛好組織補(bǔ)充，干部管理和公務(wù)員管理制度有要求的要定期組織溝通換崗；最終，要定期對(duì)人力資源配置狀況進(jìn)展跟蹤反響，評(píng)估配置狀況并進(jìn)展適時(shí)調(diào)整。同時(shí)要建立人力資源配置的快速反響機(jī)制，應(yīng)對(duì)突發(fā)性、臨時(shí)性工作的人力資源需求。2、按能配置機(jī)制：要接著堅(jiān)持以能為本，實(shí)施"能本管理"，按能配置干部。要遵照"能者有其位"的思想，通過(guò)能級(jí)管理的制度支配，解除人力資源配置過(guò)程中的人情、關(guān)系等干擾因素，遵照實(shí)力凹凸選人用人。要在對(duì)全體干部的能級(jí)進(jìn)展科學(xué)測(cè)評(píng)的根底上，規(guī)定必需職級(jí)的干部必需到達(dá)相應(yīng)的能級(jí)，并實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和任前公示，實(shí)現(xiàn)開(kāi)放式選人。要對(duì)崗位進(jìn)展細(xì)分，明確崗位職責(zé)和能級(jí)要求，對(duì)一般干部，要接著實(shí)行按能上崗，即按其能級(jí)類別和能級(jí)凹凸配置到不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位上，實(shí)現(xiàn)實(shí)力與崗位的匹配，提高人力資源的配置效率。要在崗位評(píng)價(jià)的根底上，將不同能級(jí)的干部支配到適應(yīng)其實(shí)力特點(diǎn)和能級(jí)凹凸的崗位上，對(duì)一般崗位實(shí)行按能上崗，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。在能級(jí)評(píng)定的根底上，科學(xué)分析崗位實(shí)力要求，遵照"不同能級(jí)者高能級(jí)優(yōu)先、一樣能級(jí)者實(shí)力傾向相像優(yōu)先"的原那么和"自主擇崗、雙向選擇、組織確定"的方法實(shí)行按能上崗，有效解決人力資源的優(yōu)化配置問(wèn)題。3、市場(chǎng)配置機(jī)制：要在稅務(wù)人力資源配置過(guò)程中引入市場(chǎng)機(jī)制。市場(chǎng)機(jī)制是最節(jié)約、最有效的人力資源配置方式。在稅務(wù)機(jī)關(guān)中引入市場(chǎng)機(jī)制，首先要?jiǎng)澐直締挝坏暮诵娜瞬排c非核心人才。在非核心人才配置過(guò)程中可以發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制靈敏、快捷的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前狀況下可探究建立三種市場(chǎng)機(jī)制支持的幫助性用人機(jī)制：一是合同制人員的勞務(wù)派遣(人才派遣temp-despatch)制，以契約合同為根底，只轉(zhuǎn)移人的學(xué)問(wèn)稟賦的占有權(quán)、運(yùn)用權(quán)和收益權(quán)利，而不轉(zhuǎn)讓其處分權(quán)。對(duì)于稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)階段存在的相當(dāng)數(shù)量的從事幫助征收、后勤保障的合同制人員來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)勞務(wù)派遣專業(yè)機(jī)構(gòu)以效勞合同或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)"用人而不必養(yǎng)人"，"在須要的時(shí)候，得到所須要的人才"的目的，提高人力資源配置的靈敏性和用人初。制的彈性，躲避用人風(fēng)險(xiǎn)，有效降低人力資源管理本錢。二是可適時(shí)試點(diǎn)技術(shù)人員、特殊職位的雇員制。目前不少地方政府部門已在局部崗位試行了雇員制，作為一種新的用人機(jī)制，雖然有一些爭(zhēng)議，但由于其具有不占編制、不具行政職務(wù)、不行使行政權(quán)力卻又可以引進(jìn)政府部門急需的特點(diǎn)，目前已取得越來(lái)越多的認(rèn)可，在計(jì)算機(jī)技術(shù)人員等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位可以進(jìn)展探究。三要大力推動(dòng)物業(yè)、后勤管理的社會(huì)化。要踴躍深化后勤改革，轉(zhuǎn)換效勞機(jī)制，對(duì)過(guò)去接受行政管理方式的效勞工作和非獨(dú)立核算效勞單位，如大樓和住宅管理、房屋修繕、水電暖、空調(diào)、電梯維護(hù)及保潔會(huì)議效勞、食堂等后勤效勞單位，通過(guò)引入市場(chǎng)機(jī)制，"推動(dòng)后勤效勞由自我效勞為主向社會(huì)效勞為主轉(zhuǎn)變"，削減人力資源管理工作量和須要量，有效緩解后勤效勞給人力資源帶來(lái)的壓力。4、構(gòu)建匹配模型：要加強(qiáng)配置過(guò)程的科學(xué)程度，構(gòu)建符合稅務(wù)機(jī)關(guān)特點(diǎn)的人力資源配置模型。一套全面、完整和行之有效的人力資源配置模型至少應(yīng)包括以下幾個(gè)局部：1、匹配度模型：在考察組織與人，人與崗位是否匹配的衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要可以從個(gè)人和工作的結(jié)果上來(lái)衡量，如可以考慮：現(xiàn)行配置下干部是否具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)?干部是否具有高質(zhì)量的工作績(jī)效?干部對(duì)工作是否具有高度滿意?干部的缺勤率和離職率是否較高?通過(guò)檢視上述問(wèn)題用于發(fā)覺(jué)和發(fā)覺(jué)配置的程度，確定是否須要重新配置及配置后的評(píng)估，確定下一次評(píng)價(jià)的發(fā)生；2、配置模型：優(yōu)化人力資源的構(gòu)造，要確定配置時(shí)考慮的因素與現(xiàn)實(shí)人力資源的要求，如優(yōu)化人力資源的年齡構(gòu)造、學(xué)問(wèn)構(gòu)造、專業(yè)構(gòu)造、實(shí)力構(gòu)造、地域構(gòu)造、氣質(zhì)構(gòu)造等，在此根底上進(jìn)展資源配置。(二)要優(yōu)化工作設(shè)置，向簡(jiǎn)并流程要人力資源。要依據(jù)構(gòu)建"效勞型稅務(wù)"這一組織目標(biāo)，科學(xué)合理地設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)和組織形式，調(diào)整各條線的力氣配比。要依據(jù)稅務(wù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變更和新的工作要求，對(duì)現(xiàn)有的工作和工作崗位進(jìn)展全面的分析、評(píng)估、調(diào)查，科學(xué)設(shè)計(jì)工作崗位、工作流程、合理劃分工作職責(zé)，編制和完善職位說(shuō)明書(shū)，以能定崗、以崗定責(zé)、以績(jī)定獎(jiǎng)。(三)做好人力資源規(guī)劃，向統(tǒng)籌整合要人力資資源。圍繞人力資源效益最大化的目標(biāo)，分析阻礙稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源目標(biāo)達(dá)成的內(nèi)外部因素和行動(dòng)修正的可能性，明確為到達(dá)目標(biāo)須要接受的行動(dòng)，以編制人力資源準(zhǔn)備的形勢(shì)強(qiáng)化人力資源的準(zhǔn)備性。要通過(guò)人力資源準(zhǔn)備預(yù)料組織長(zhǎng)期和短期內(nèi)不同的人力資源要求，預(yù)料不同時(shí)期所需人力資源數(shù)量和內(nèi)外部供應(yīng)數(shù)量；依據(jù)不同時(shí)期的數(shù)量和實(shí)力要求，定期檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，適時(shí)進(jìn)展調(diào)整，使人力資源配置更加鎮(zhèn)靜。要加強(qiáng)人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作，建立業(yè)務(wù)工作人力資源部門列席參與制度，加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作信息的傳遞，健全配置信息的溝通反響渠道；第三要強(qiáng)化人力資源配置工作指導(dǎo)，堅(jiān)持下管一級(jí)的原那么，鼓舞各單位結(jié)合自身特點(diǎn)探究人力資源配置的新方式、新方法，充分調(diào)動(dòng)分縣局人力資源管理和配置的踴躍性和主動(dòng)性，重點(diǎn)