2006年11月人力資源管理師試題及答案

2006年11月卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)第一部分職業(yè)道德（1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題（第1～8題）1、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。（A）縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化（B）道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的（C）道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范（D）道德有時(shí)威力巨大，有時(shí)則毫無功用2、企業(yè)文化的激勵(lì)功能的根本表現(xiàn)是（）。（A）把追求經(jīng)濟(jì)效率作為員工的最大動(dòng)力（B）通過樹立正確人生觀、價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力（C）刺激員工的冒險(xiǎn)精神，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展（D）對(duì)員工的欲望，有求必應(yīng)3、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）。（A）信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令（B）維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級(jí)匯報(bào)工作（C）尊重上司的人格，不在背地講上司的不是（D）把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4、美國IBM公司宣稱，門BM就是服務(wù)”。你對(duì)這句話的感受是（）。（A）IBM公司對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營的理解比較深入客觀（B）IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意（C）IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高干技術(shù)”的道路（D）IBM公司缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力5、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時(shí)，從業(yè)人員正確的做法是（）。離開企業(yè)索要工資不給上司添亂想辦法解決困難6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）。樸素大方注重品牌突出個(gè)性 時(shí)髦新潮7、從業(yè)人員對(duì)顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）。（A）“請(qǐng)諒解”（C）“等會(huì)兒再說”（B）“請(qǐng)稍候”（D）“同志”8、在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助（）。落腳點(diǎn)是相互利用只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣有助于人際和諧（二）多項(xiàng)選擇題（第9～16題）9、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）。抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)；一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了職業(yè)道德的本質(zhì)是說教。說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律員工個(gè)人的職業(yè)道德表現(xiàn)耍與其利益掛鉤職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合10、建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，要求（）。根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量對(duì)企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子門、11、屬于“八榮八恥”社會(huì)主義榮辱觀的內(nèi)容有（）。以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥以辛勤勞動(dòng)為榮，以好逸惡勞為恥以體面排場(chǎng)為榮，以儉樸吝裔為恥12、對(duì)于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認(rèn)識(shí)有（）。不絕欲，亦不縱欲有錢則花，沒錢照樣過節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧不為物役13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有要敢于在大庭廣眾之下對(duì)同事的不良舉止發(fā)表評(píng)論意見信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事給同事的工作帶來困難時(shí)，要給予道歉和補(bǔ)救在工作上相互配合，多替對(duì)方著想14、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識(shí)有（）。職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的統(tǒng)一職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展二＿作遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15、（）的說法符合團(tuán)結(jié)互助的要求。在崇尚個(gè)性化的時(shí)代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價(jià)交換原則基礎(chǔ)上的互利行為同事間常使用“您好”、“謝謝”等話語，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊(duì)精神的基本表現(xiàn)16、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有（）。創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維走勢(shì)創(chuàng)新包括造型設(shè)計(jì)等事物的形式方面的創(chuàng)造創(chuàng)新的一個(gè)重要任務(wù)是追求新異、獨(dú)特創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17～25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、你認(rèn)為，企業(yè)員工們是（）。為發(fā)財(cái)而聚集在一起的為夢(mèng)想而走到一起的為了生活而工作在一起的為了增長(zhǎng)本領(lǐng)來到一起的18、假如你在工作中出了差錯(cuò)，你會(huì)（）。找主管，承認(rèn)錯(cuò)誤找個(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下找同事幫助說情查看規(guī)章制度，看如何處理19、關(guān)于金錢，你的看法是（）。每個(gè)人生活離不了的必需品衡量人生成功的標(biāo)志對(duì)人具有支配作用金錢如糞土20、如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會(huì)（）。不去上大學(xué)依然去上大學(xué)先去工作，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)想不好21、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會(huì)（）。繼續(xù)追求放棄理想調(diào)整目標(biāo)走著瞧22、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。少了最初工作時(shí)的那種沖動(dòng)和興奮，工作變得平淡起來對(duì)這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感自己每天都能夠比前一天做得更好一點(diǎn)周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上23、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會(huì)（）。說明情況，自己不捐少捐一點(diǎn)跟大家一樣捐盡自己的最大可能去捐助24、如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些，你會(huì)（）。進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會(huì)不去進(jìn)修進(jìn)修，不考慮收入的事情進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他25、你認(rèn)為，從現(xiàn)實(shí)走到理想，這之間是（）。（A）一條彎彎的小河（B）一座高高的雪山（C）一片毒蛇猛獸出沒的密林（D）一片沒有綠洲的荒漠第二部分理論知識(shí)（26～125題，共100題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）26、關(guān)于《勞動(dòng)法》的敘述不正確的是（）。（A）核心是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系（B）重點(diǎn)是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（C）前提是保證勞資互利（D）基本宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益27、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正確程序是（）。調(diào)解、訴訟、仲裁調(diào)解、仲裁、訴訟仲裁、調(diào)解、訴訟仲裁、訴訟、調(diào)解28、下列對(duì)勞動(dòng)要素的特點(diǎn)描述不正確的是（）。（A）經(jīng)濟(jì)性（B）自我選擇性（C）動(dòng)力性（D）個(gè)體差異性29、下列除了（）之外，都是影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素。（A）教育因素（B）經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（C）人力投資的動(dòng)力（D）個(gè)人對(duì)勞動(dòng)力供給的偏好30、人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的（）的總和。（A）智力能力（C）勞動(dòng)能力（B）勞動(dòng)能力（D）就業(yè)能力31、在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)活動(dòng)中，主要依靠（）獲取資料。（A）調(diào)查（B）觀察（C）訪問（D）抽樣32、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是（）。（A）調(diào)查資料的匯總。（C）調(diào)查資料的審核（B）調(diào)查資料的搜集（D）調(diào)查資料的分組33、統(tǒng)計(jì)中具有獨(dú)立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項(xiàng)是（A）字符（B）基本數(shù)據(jù)項(xiàng)（C）記錄（D）組合數(shù)據(jù)項(xiàng)34、下列Excel編輯欄的函數(shù)輸入中正確的是（）。（A）AVERAGE（AI：A4）（B）=SUM（AI～A4）（C）AVERAGE（AI～A4）（D）=SW（AI：A4）35、下列關(guān)于文件和文件夾說法錯(cuò)誤的是（）。（A）文件夾是一個(gè)特殊文件（B）文件夾不能包含或記錄文件夾（C）文件是計(jì)算機(jī)外部存儲(chǔ)設(shè)備上的最小存取單位（D）文件的基本操作包括查看、移動(dòng)、復(fù)制和刪除36、屬于對(duì)重要事項(xiàng)或重大行動(dòng)做出安排的公文文體是（）。（A）指示（B）決定（C）命令（D）通報(bào)37、以下不屬于行政公文一般格式要求的是（（A）稱呼和結(jié)束語（B）發(fā)文機(jī)關(guān)和發(fā)文日期（C）主送機(jī)關(guān)和抄送機(jī)關(guān)名稱（D）發(fā)文字號(hào)、機(jī)密級(jí)和閱讀范圍38、相對(duì)于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對(duì)（）有利。（A）權(quán)責(zé)分明（B）組織關(guān)系簡(jiǎn)化（C）任務(wù)的傳達(dá)與接受（D）執(zhí)行臨時(shí)性、跨部門的工作39、工作企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，（）。（A）規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，官選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)（B）規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較人，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)（C）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)（D）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)40、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息（A）組織體系圖（B）個(gè)別訪問（C）工作崗位說明書（D）管理業(yè)務(wù)流程圖41、關(guān)于德爾菲法說法錯(cuò)誤的是（）。是程序化的方法是集體預(yù)測(cè)方法是轉(zhuǎn)換比率方法是由專家參與的方法42、制度化管理是由（）提出來的（A）泰勒（B）亨利法約爾（C）馬克斯·韋伯（D）羅伯特歐文43、避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭(zhēng)議的方法是（）工作設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)工作分類44、關(guān)于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是（）。（A）工作標(biāo)識(shí)條目中應(yīng)包括；擔(dān)任該職務(wù)人員應(yīng)具備的基本資格和條件（B）工作條件與物理環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付方法等（C）工作綜述條目中應(yīng)包招：工作的名稱、所屬部門、工作說明書的編寫日期等（D）社會(huì)環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作群體的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往程度等45、在組織進(jìn)行招聘的過程中．企業(yè)主管應(yīng)該（）。（A）積極熱心地參與招聘活動(dòng)（B）親自審閱各個(gè)層次的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷（C）對(duì)招聘活動(dòng)盡量回避，以免招來異議（D）充分運(yùn)用自己手中的權(quán)力，力保自己看中的人選46、下列關(guān)于獵頭公司推薦候選人給委托公司的描述，正確的是（）。（A）獵頭公司向委托公司提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告之后，其工作業(yè)務(wù)即告一段落（B）若委托公司理想的候選人猶豫不決，獵頭公司有權(quán)要求委托方接受折衷的候選人（C）獵頭公司提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告后，還應(yīng)積極地促成談判，幫助雙方達(dá)成最終解決方案（D）委托公司依據(jù)獵頭公司提交的候選人評(píng)價(jià)報(bào)告做出錄用決策，不能事先與候選人接觸47、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（）。（A）高級(jí)人才和尖端人才的招聘（B）某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘（C）合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘（D）將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘48．有關(guān)心理測(cè)試敘述正確的是（）。（A）心理測(cè)試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)（B）它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測(cè)量方法（C）心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在我國該技術(shù)己經(jīng)很成熟和規(guī)范（D）它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對(duì)應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)49．行為描述面試中，下列關(guān)于“與行為有關(guān)的回答”的表述正確的是（）。（A）回答應(yīng)該是理論性的或是某種觀點(diǎn)（B）回答應(yīng)該是描述應(yīng)聘者在具體。清景下的實(shí)際言行（C）回答中應(yīng)包含總是、一直、可能、應(yīng)該等詞語（D）“為了完成任務(wù)我不惜付出任何代價(jià)”就是一個(gè)與行為有關(guān)的回答50、為了鼓勵(lì)員工公開、自由地陳述離職原因，離職面談一般應(yīng)由（）進(jìn)行。（A）同事（B）主管人員（C）外請(qǐng)專家（D）人力資源部門人員51、（）不屬干培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容。（A）培訓(xùn)后服務(wù)期限的約定（B）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定（C）完善的崗位任職資格要求（D）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則52、員工長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃一般以（）為肌。（A）6－24個(gè)月（B）12－24個(gè)月（C）12－36個(gè)月（D）24－36個(gè)月53、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的（）對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。（A）重要程度和緊迫程度（B）重要程度和影響程度（C）影響程度和緊迫程度（D）緊迫程度和需求程度54、關(guān)于拓展訓(xùn)練說法錯(cuò)誤是（）。（A）它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面（B）它以外化型體能訓(xùn)練為主（C）它旨在提高學(xué)員的行為能力（D）它起源于第l次世界大戰(zhàn)55、培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)日的（）。（A）全過程（B）準(zhǔn)備階段（C）中間階段（D）總結(jié)階段56、培訓(xùn)（）的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束的幾周或幾個(gè)月之后。（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估57、培訓(xùn)的原始資料應(yīng)該放在培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的（）部分。（A）提要（B）附錄（C）正文（D）前言58、企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元是（）。（A）上級(jí)主管與下屬所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況（C）通過崗位分析和崗位說明書形成績(jī)效管理基礎(chǔ)（D）采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核59、下列指標(biāo)中，（）不屬于態(tài)度指標(biāo)。（A）敬業(yè)精神（B）忠誠度（C）協(xié)調(diào)合作（D）團(tuán)隊(duì)意識(shí)60、（）不是考評(píng)表格再檢驗(yàn)的內(nèi)容。（A）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)（B）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)（C）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)（D）考評(píng)方法的成本檢驗(yàn)61、關(guān)于績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是（）。（A）績(jī)效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段（B）績(jī)效管理的實(shí)施階段是檢測(cè)系統(tǒng)可行性的階段（C）績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段是為運(yùn)行提供前期保障的階段（D）級(jí)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是驗(yàn)證系統(tǒng)有效性的階段62、（）可以作為銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)。（A）合同額（C）回款期限（B）壞賬率（D）實(shí)收賬款63、（）反映了績(jī)效反饋方法的能動(dòng)性。（A）反饋內(nèi)容要事先進(jìn)行核實(shí)，不能捕風(fēng)捉影（B）批評(píng)下屬盡量避免個(gè)人評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)就事論事（C）反饋盡量及時(shí)完成，不要等事情過去很久才進(jìn)行（D）反饋績(jī)效信息。尤其是負(fù)面信息時(shí)，應(yīng)考慮下屬的心理承受能力64、關(guān)于關(guān)鍵事件考評(píng)方法表述不正確的是（）。（A）不僅要注重行為本身，還要考慮其情境（B）不是考評(píng)短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)（C）考評(píng)內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個(gè)性（D）能進(jìn)行定量分析，不太容易作定性分析65、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)考慮選擇（）的方式。（A）委托調(diào)查（B）調(diào)查問卷（C）公開調(diào)查信息（D）企業(yè)之間相互調(diào)查66、關(guān)于崗位分類法，說法正確的是（）。（A）無法確定崗位之間的價(jià)值差距（B）能夠直接得到各崗位的薪酬水平（C）可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響（D）是最簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法67、某崗位的薪幅百分率為20％，起薪點(diǎn)為2000元，則該崗位的平均薪酬應(yīng)為（）。（A）1800元（B）2000元（C）2200元（D）2400元68、彈性工作制屬于（）。（A）經(jīng)濟(jì)性福利（B）直接薪酬（C）非經(jīng)濟(jì)性福利（D）津貼和補(bǔ)貼69、工齡工資是為了調(diào)整（）的一種薪酬項(xiàng)目。（A）個(gè)人公平（B）內(nèi)部公平（C）外部公平（D）結(jié)構(gòu)公平70、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（）。（A）缺乏足夠的激勵(lì)效果（B）只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)（C）容易使員工忽略個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流（D）無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別71、銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括（）。（A）銷售人員消極怠工（B）銷售人員穩(wěn)定性差（C）銷售人員工作壓力過大（D）銷售人員之間競(jìng)爭(zhēng)激烈72、下列說法錯(cuò)誤的是（）。（A）崗位等級(jí)是薪酬等級(jí)的依據(jù)（B）薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊（C）分層式薪酬等級(jí)類型的企業(yè)更注重對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬（D）同一崗位級(jí)別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級(jí)中的不同檔次來體現(xiàn)73、當(dāng)員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時(shí)，人力資源部在處理這個(gè)問題時(shí)應(yīng)當(dāng)避免（）。（A）交給部門經(jīng)理進(jìn)行解釋（B）調(diào)查相關(guān)情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象（C）將員工與其所講的員工進(jìn)行比較，指出員工的不足（D）如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標(biāo)準(zhǔn)74、某企業(yè)今年純收入為450萬，營業(yè)收入為1000萬，人工費(fèi)用比率為27％，則勞動(dòng)分配率是（〕。（A）20%(B)40%(C)60%(D)80%75法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)又稱為（）（A）執(zhí)行機(jī)關(guān)（B）代表機(jī)關(guān)（C）監(jiān)察機(jī)關(guān)（D）意思機(jī)關(guān)76、用人單位隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括（）。（A）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊（B）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度（C）勞動(dòng)者在試用期間彼證明不符合錄用條件（D）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作77、根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決朋間，（）解除勞動(dòng)合同。（A）不能(B)用人單位可以單方（C）可以（D）經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致后可以78、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。（A）基層集體合同（C）產(chǎn)業(yè)集體合同（B）產(chǎn)業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同79、集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。（A）一般性條款（C）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款（B）目標(biāo)性條款（D）過渡性條款80、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的()人（A）1/5（B）1/4（C）1/3（D）1/281、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行（）原則。（A）誰決定誰舉證（B）舉證倒置（C）誰發(fā)對(duì)誰舉證（D）誰主張誰舉證83、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息進(jìn)行（）。（A）提煉（B）匯總（C）綜合（D）分解并具體化）84、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防應(yīng)建立（）的體制。（A）統(tǒng)一管理（B）分散管理（C）全員動(dòng)員（D）專項(xiàng)負(fù)責(zé)85、（）是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）安全生產(chǎn)檢查制度安全生產(chǎn)教育制度（D）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素主要包括（）。（A）人口總量（B）勞動(dòng)參與率（C）性別結(jié)構(gòu)（D）地區(qū)間人口遷移（E）勞動(dòng)時(shí)間87、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容十分廣泛，主要包括（）。（A）數(shù)據(jù)分組與匯總（B）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理與錄入（C）制作各式過錄表和匯總表（D）輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件

（E）原始統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核、編碼與更新88、Windows2000與Windows598相比，其新的特性表現(xiàn)在（）。（A）具有不同權(quán)限的用戶名登錄后，所能訪問的系統(tǒng)資源是不同的（B）資源管理器的功能增強(qiáng)了，增加了“搜索”、“文件夾”和“歷史”三個(gè)按鈕（C）在文字錄入方面實(shí)行了記憶式鍵入，使用頻率高的文字優(yōu)先出現(xiàn)，方便了用戶（D）。indo。s2000增加了服務(wù)器的功能，進(jìn)入時(shí)需要進(jìn)行“用戶名”、“密碼”的檢測(cè)（E）界面的美觀程度加強(qiáng)了，且采用個(gè)性化的菜單實(shí)現(xiàn)自動(dòng)監(jiān)視顯示經(jīng)常使用的項(xiàng)目89、計(jì)算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因?yàn)樗哂校ǎ?。（A）傳染性（B）寄生性（C）人為性（D）破壞性（E）潛伏性90、勞動(dòng)合同文書寫作應(yīng)遵循的要求是（）。（A）依法訂立（B）平等協(xié)商（C）規(guī)范條款（D）突出個(gè)性（E）標(biāo)準(zhǔn)化格式91、目前我國經(jīng)濟(jì)合同示范文本的主要格式有（）。（A）條文式（B）表格式（C）論文式（D）表格與條文結(jié)合式（E）公文式92、勞動(dòng)法在勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作中起到的作用是（）。（A）平衡各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求水平（B）使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障（C）使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于供方主體地位（D）規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障獰動(dòng)者的合法權(quán)益（E）為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上自由流動(dòng)提供了法律條件93、下列杜會(huì)關(guān)系中，（）屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)對(duì)象。（A）有關(guān)國家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由干處理勞動(dòng)爭(zhēng)議而產(chǎn)生的關(guān)系（B）有關(guān)國家機(jī)關(guān)與用人單位之間因監(jiān)督勞動(dòng)法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系（C）有關(guān)國家機(jī)關(guān)與用人單位之間因檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系（D）管理就業(yè)的國家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由于培訓(xùn)勞動(dòng)者而發(fā)生的關(guān)系（E）管理就業(yè)的國家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由于招收勞動(dòng)者而發(fā)生的關(guān)系94、組織結(jié)構(gòu)分析要考慮到（）。（A）分析各種職能的性質(zhì)與類別（B）內(nèi)外環(huán)境變化導(dǎo)致的戰(zhàn)略變化（C）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不能滯后于戰(zhàn)略調(diào)整（D）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（E）成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上95、工作縱向擴(kuò)大化包括（）。（A）生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定（B）生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(biāo)（C）生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算（D）生產(chǎn)工人用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作（E）生產(chǎn)工人承擔(dān)部分經(jīng)營管理人員的職能96、勞動(dòng)定額的作用可以概括為（）兩個(gè)基本方面。（A）組織生產(chǎn)（B）編制計(jì)劃（C）組織分配（D）組織服務(wù)（E）組織服務(wù)97、下列表述中，屬于人與事質(zhì)量配置分析的是（）（A）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求（B）應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成（C）人與事質(zhì)量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)（D）單位在招聘、選拔人員時(shí)，過分追求高學(xué)歷、高文化的現(xiàn)象（E）應(yīng)根據(jù)事的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔相應(yīng)的人承擔(dān)工作98、在勝任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有（）。（A）從現(xiàn)有的崗位分類資料中進(jìn)行查詢（B）用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn)（C）運(yùn)用工作日志法對(duì)員工勝任特征進(jìn)行收集（D）參考其他公司關(guān)于同類崗位勝任特征的界定（E）運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)崗位典型的成功和失敗事例進(jìn)行原因分析99、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是（）。（A）難以保證招聘質(zhì)量（B）進(jìn)入角色慢（C）易造成“近親繁殖”（D）招聘成本高（E）篩選難度大、風(fēng)險(xiǎn)大100、面試前的準(zhǔn)備工作包括（）。（A）選擇面試考官（B）進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算（C）科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題（D）選擇合適的面試類型（E）確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)101、特殊就業(yè)群體包括（）。（A）婦女（B）殘疾人（C）離退休人員（D）少數(shù)民族人員（E）退出現(xiàn)役的軍人102、為滿足員工干事業(yè)的需要，應(yīng)創(chuàng)建良好的組織環(huán)境，具體措施包括（）。（A）管理者的工作重點(diǎn)放在控制員工的行為上（B）教育員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而犧牲個(gè)人理想（C）管理者的管理重點(diǎn)在于明確組織的發(fā)展方向（D）能夠把員工的希望和夢(mèng)想與組織更高目標(biāo)相聯(lián)系（E）管理工作應(yīng)該給員工提供完成工作所需的資源支持103、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款包括（）。（A）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人（B）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和日的（C）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力（D）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（E）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位104、員工個(gè)人績(jī)效差距分析必須將重點(diǎn)放在（）。（A）工作背景（B）工作者（C）工作結(jié)果（D）工作者行為（E）結(jié)果反饋105、（）是與培訓(xùn)解決問題能力相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。（A）演示法（B）案例分析法（C）文件筐法（D）課題研究法（E）商務(wù)游戲法106、外部聘請(qǐng)教師的優(yōu)點(diǎn)是（）。（A）選擇范圍大（B）容易營造氣氛（C）培訓(xùn)成本低（D）可帶來全新的理念（E）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有較大的吸引力107、培訓(xùn)成果包括（）。（A）品行（B）態(tài)度（C）動(dòng)機(jī)（D）心理（E）投資回報(bào)率108、下列哪些考核指標(biāo)描述不夠清晰（）。（A）降低成本100萬元（B）做好本部門的日常管理工作（C）在3年內(nèi)使本公司利潤提高14％（D）定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見（E）員工平均參與培訓(xùn)時(shí)間不少于每年72小時(shí)109、下列關(guān)于績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)表述正確的是（）。（A）所有指標(biāo)權(quán)重之和為100％（B）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過50％（C）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最小一般不低于5％（D）重要性相同的指標(biāo)權(quán)重也基本相同（E）單個(gè)指標(biāo)權(quán)重最大一般不超過30％110、下列哪些績(jī)效差距分析方法屬于橫向比較法（）。（A）銷售部營業(yè)額比去年增長(zhǎng)40％（B）A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％（C）小李團(tuán)隊(duì)合作評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí)（D）小張的出勤率比去年提高了10個(gè)百分點(diǎn)（（E）人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率實(shí)現(xiàn)了100％111、目標(biāo)下列哪些作法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（）。（A）主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進(jìn)行排序（B）按照成績(jī)記錄結(jié)果，小劉被主管評(píng)為第六等級(jí)（C）小張?jiān)凇柏?zé)任心”評(píng)價(jià)中被主管評(píng)為第六等級(jí)（D）小張?jiān)凇胺e極合作”評(píng)價(jià)中被評(píng)為2分，即偶爾出現(xiàn)（E）根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位112、下列關(guān)于績(jī)效指標(biāo)制定方法表述正確的是（）（A）層級(jí)越高關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目越少（B）每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)（C）個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般在十個(gè)左右（D）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要與所在部門關(guān)鍵成功因素相關(guān)（E）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每年設(shè)定一次，重大項(xiàng)目可以增加113、需要?jiǎng)澐謲徫幌盗械膷徫辉u(píng)價(jià)方法有（）。（A）崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D）要素計(jì)點(diǎn)法（E）典型事件法114、有關(guān)薪酬計(jì)劃，下列說法正確的是（）。（A）單一的增薪率對(duì)原來薪酬水平低的員工更有利（B）企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法（C）相對(duì)從下而上法，從上而下法更能調(diào)動(dòng)員工的積極性（D）在從下而上法中，部門的薪酬預(yù)算是由部門自己提出的（E）在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應(yīng)不高干各部門所能分配到的總額115、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，下列說法正確的是（）。（A）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)效果顯著（B）以工作為導(dǎo)向的薪酬會(huì)隨著職務(wù)的變化而變化（C）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點(diǎn)是可加強(qiáng)同事間的合作與溝通（D）采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提之一是員工的績(jī)效可以自我控制（E）組合薪酬的優(yōu)勢(shì)在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn)116、關(guān)于浮動(dòng)薪酬說法正確的是（）。（A）浮動(dòng)薪酬是崗位評(píng)價(jià)的直接結(jié)果（B）浮動(dòng)薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（C）浮動(dòng)薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性（D）員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)一般以對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)（E）不同薪酬等級(jí)的員工，考核結(jié)果相同時(shí)浮動(dòng)薪酬會(huì)存在差異117、下列說法正確的是（）。（A）住房公積金應(yīng)當(dāng)計(jì)入從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額（B）用生產(chǎn)法計(jì)算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出（C）企業(yè)成本總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計(jì)數(shù)（D）銷售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值（E）國家財(cái)會(huì)制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會(huì)計(jì)利潤”向“稅前會(huì)計(jì)利潤”過渡118、人工成本核算的目的在于（）（A）改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本（B）了解使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)（C）及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營流程（D）了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向（E）提高產(chǎn)品制造成本；改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力119、在設(shè)計(jì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有（）。（A）養(yǎng)老金的支付流程（B）養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額（C）養(yǎng)老金的管理辦法（D）員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例（E）養(yǎng)老金的支付形式120、集體合同中的一般性規(guī)定包括（）。（A）員工錄用規(guī)則（B）集體合同條款的解釋（C）勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則（D）集體合同的有效期限（E）勞動(dòng)合同變更續(xù)訂規(guī)則121、集體合同制度的法律依據(jù)主要有（）。（A）《工會(huì)法｝（B）《集體合同規(guī)定》（C）《勞動(dòng)法（D）《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》（E）《經(jīng)濟(jì)法》122、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁文書的送達(dá)方式有（）。（A）直接送達(dá)（C）委托送達(dá)（B）留置送達(dá)（D）郵寄送達(dá)（E）公告迭達(dá)123、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為（）。（A）組織分析（B）戰(zhàn)略規(guī)劃（C）管理控制（D）信息溝通（E）日常業(yè)務(wù)管理124、造成員工在工作中產(chǎn)生挫折感的原囚主要分為（）。（A）直接因素（B）間接因素（C）客觀因素（D）主觀因素（E）心理因素125、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括（）。（A）職業(yè)病防治（B）防暑降溫和防凍取暖（C）通風(fēng)和照明（D）防止噪聲和強(qiáng)光刺激（E）防止電磁輻射危害卷冊(cè)二：操作技能一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、下面是一段關(guān)于績(jī)效考評(píng)排列法的描迷：排列法通常是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列．它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，可以用于比較不同部門的員工，能夠使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少了考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差，但這種方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，過程復(fù)雜，在個(gè)人取得業(yè)績(jī)相近時(shí)難以排列．請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。2、崗位評(píng)價(jià)是葉企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)．崗位評(píng)價(jià)通常會(huì)使用技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件等薪酬要素，這些薪酬要素的評(píng)估結(jié)果可以形成工作說明書．崗位評(píng)價(jià)能確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值，如果薪酬在企業(yè)中是保密的，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)當(dāng)保密、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的過程中，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇適合的評(píng)價(jià)方法，一般而言，大型企業(yè)的管理崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，可以采用崗位排列法．如果需要直接得到各崗位的薪酬水平，可采用崗位分類法和要素計(jì)點(diǎn)法，但這兩種方法都需要先對(duì)崗位進(jìn)行分類。要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本較高，在選擇評(píng)估方法時(shí)要注意這一點(diǎn)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。二、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。2、如果要加強(qiáng)福利制度的激勵(lì)性，在福利設(shè)計(jì)中應(yīng)注意哪些問題？3、說明勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序。三、圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）l、某公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，人力資源部對(duì)銷售部門負(fù)工的績(jī)效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員125名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖1所示，部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表1所示。高績(jī)效水平高績(jī)效水平低A工作能力不足A工作能力不足績(jī)效水平較高A工作能力不足績(jī)效水平較高A工作能力不足A工作能力不足績(jī)效水平較高A工作能力不足績(jī)效水平較高低低工作能力高圖1某部門人員使用效果分析員工姓名職位工作情況績(jī)效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個(gè)52萬的銷售合同，銷售業(yè)績(jī)（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場(chǎng)開拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評(píng)，但進(jìn)入公司十年以米，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷售業(yè)績(jī)兒乎為零，綜合考評(píng)結(jié)果為不合格。請(qǐng)仔細(xì)閱讀后，回答下列問題：（1）一般來講，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？（2）表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類人？在為他們制定培訓(xùn)與使用方案時(shí)應(yīng)分別注意那些問題？2、某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)會(huì)人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是：接受過正規(guī)財(cái)會(huì)教育，有會(huì)計(jì)證；至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷；英語口語流利，熟悉專業(yè)外語；為人誠實(shí)可靠；一周內(nèi)就可以到崗就職。表2列出了四位求職者的基本情況。表2求職者的基本情況匯總表姓名ABCD性別女男男女學(xué)歷與證書情況大學(xué)本科注冊(cè)會(huì)計(jì)師大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證大學(xué)?？凭哂袝?huì)計(jì)證工作經(jīng)歷和能力4年涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)豐富，實(shí)踐工作能力強(qiáng)2年涉外酒店財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國有企業(yè)實(shí)習(xí)半年以上，工作能力較強(qiáng)3年國有企業(yè)財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力較強(qiáng)個(gè)性特征老練、靈活誠實(shí)、穩(wěn)重誠實(shí)、穩(wěn)重文靜、細(xì)心應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展現(xiàn)工作單位距離較遠(yuǎn)預(yù)測(cè)未來發(fā)展較快適應(yīng)熟悉本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)較快勝任本公司財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，極具潛力經(jīng)過一周培訓(xùn)以后可以使用，對(duì)企業(yè)歸屬感強(qiáng)立即可以使用，能夠勝任工作，但是很難晉升最低薪資6000元3500元3000元3000元（1）針對(duì)表中項(xiàng)目，說明該企業(yè)在人員選擇時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？（2）根據(jù)上述資料，對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說明誰是最佳候選人。四、綜合分析題（本題共30分）

某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3-5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅；市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作2006年11月人力資源管理師考試參考答案第一部分：理論知識(shí)部分第二部分操作技能一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）１、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）排列法是一種行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。（1分）（2）排列法不能用于比較不同部門的員工。（1分）（3）排列法不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。（1分）（4）排列法花費(fèi)時(shí)間較少。（1分）（5）排列法簡(jiǎn)單易行。（1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）薪酬要素的評(píng)估結(jié)果不能形成工作說明書。（1分）（2）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。（1分）（3）大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類法。（1分）（4）崗位分類法不能得到各崗位的薪酬水平。（1分）（5）要素計(jì)點(diǎn)法不需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。（1分）二、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述。（2分）（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。（2分）（3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（2分）（4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。（2分）（5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分，最高10分）（1）加強(qiáng)福利制度激勵(lì)性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。（2分）（2）要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位類別、不同年齡段的員工設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目。（2分）（3）可以使部分福利項(xiàng)目和員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，提高福利分配的激勵(lì)作用。（2分）（4）企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響，如在職培訓(xùn)項(xiàng)目，可以促進(jìn)員工人力資本投資。（2分）（5）嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)。（2分）（6）讓員工參與福利的設(shè)計(jì)，但并不意味著要完全滿足員工的意愿。（2分）（7）進(jìn)行福利水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利制度和項(xiàng)目。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是：（1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則。（2分）（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則（或合法原則）。（2分）（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則（或公正原則）。（2分）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序是：（1）根據(jù)我國勞動(dòng)立法的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決。（1分）（2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。（1分）（3）調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。（1分）（4）當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。（1分）三、圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）１、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員：①通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人。（2分）②因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人。（2分）③因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（2分）（2）答案：①王波屬于A類人。 （1分）對(duì)王波的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在培訓(xùn)必備的技能缺項(xiàng)。在為其制定培訓(xùn)和使用方案時(shí)，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業(yè)務(wù)能力，保持較高的銷售業(yè)績(jī)。（2分）②張蕊屬于C類人。（1分）對(duì)張蕊的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強(qiáng)的工作能力，績(jī)效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備力量?？梢苑治銎淠壳澳芰顩r與新職位能力要求的差異，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。鼓勵(lì)其向同事宣講自己的成果，分享銷售經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。（2分）③李勇屬于D類人。（1分）首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對(duì)癥下藥，提出具體的對(duì)策。若該員工認(rèn)為公司不能為其提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，或現(xiàn)有的崗位不適合他，則公司可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的調(diào)整。如果是不愿意對(duì)工作投入精力，經(jīng)過溝通也不愿意改善工作態(tài)度，或已經(jīng)決定離開公司，則停止對(duì)該員工的培訓(xùn)投入，并做好解除勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）人員選擇時(shí)的注意事項(xiàng)：（每項(xiàng)2分，最高6分）①性別不應(yīng)作為評(píng)判求職者的標(biāo)準(zhǔn)，選拔人才時(shí)應(yīng)對(duì)所有求職者一視