2023年人力資源管理簡答題匯總

人力資源管理師（國家二級(jí)）職業(yè)資格考試課后簡答題分析第一章

人力資源規(guī)劃

1.

請分析公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答：1)

組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)

公司發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，公司應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著公司進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，公司組織規(guī)定建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，公司會(huì)采用縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2.

請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境3.

簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序一方面應(yīng)充足考慮公司環(huán)境公司規(guī)模公司戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)立。將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。合用于公司規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的公司。此模式合用范圍較小。以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺陷是需設(shè)立較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型公司中采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺少明確性，實(shí)用性差。4.

簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。重要調(diào)查資料有工作崗位說明書。涉及公司各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。組織體系圖。即用圖形來描述公司各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其互相關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。管理業(yè)務(wù)流程圖。涉及業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。二、組織結(jié)構(gòu)分析：通過度析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。分析重要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的改變，需要增長哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定公司經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。三、組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對各職能的影響面決策者所具有的能力決策的性質(zhì)四、組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？規(guī)定別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.簡述組織變革實(shí)行的程序和方式答：為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和環(huán)節(jié)如下：一、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中涉及：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。重要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析：通過度析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。分析重要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的改變，需要增長哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定公司經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對各職能的影響面決策者所具有的能力決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析：二、實(shí)行結(jié)構(gòu)變革：公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆重要有以下幾點(diǎn)：公司經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露員工士氣低落公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式涉及：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是公司發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采用如下相應(yīng)措施：讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。三、公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6.

簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答公司結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合重要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定。由于通過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的規(guī)定。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種限度的矛盾及互相間的反復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使公司組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。公司結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目的階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7.

簡述公司人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指公司人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除涉及狹義外還涉及人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）公司人力資源規(guī)劃的作用：滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。促進(jìn)公司人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高公司人力資源的運(yùn)用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。8.

請對公司人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境涉及：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其重要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。人口環(huán)境，其因素涉及：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境涉及：公司的行業(yè)特性公司的發(fā)展戰(zhàn)略公司文化公司人力資源管理系統(tǒng)9.

簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。答原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理公司人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：公司人力資源需求預(yù)測公司人力資源存量（公司人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測公司特種人力資源預(yù)測公司人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下，通過預(yù)測人員需求，采用措施保存和吸引公司對口人才，從而獲得和保持公司的競爭優(yōu)勢。其作用重要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的奉獻(xiàn)上。10.

分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。答顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或公司總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會(huì)安全福利保障11.

列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。答可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類一、定性預(yù)測：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對公司人員需求的預(yù)測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人規(guī)定和建議，征得上級(jí)批準(zhǔn)；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目的和建議，然后由各級(jí)部門自行擬定用人計(jì)劃。描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本公司組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出公司未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對公司未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次反復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目的和規(guī)定，擬定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織記錄整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充足考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目的是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。二、定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法12.

列舉并簡述你所知道的人力資源供應(yīng)預(yù)測的分析方法。答分為內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測：人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取公司每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反映員工的流動(dòng)信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才干清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型13.

如何進(jìn)行公司人員的供需平衡分析？答公司人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，公司設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運(yùn)用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。將符合條件，而又處在相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在公司內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工樂意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增長報(bào)酬的計(jì)劃。提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決公司人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間，減少工資水平。減少工作完畢量，減少工資水平。14.

簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答原則：保證人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則。保持適度流動(dòng)性的原則制定程序調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)公司或部門的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限，了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對公司未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對實(shí)行過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.

簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于公司人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄公司每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類：一、技能清單，針對一般員工重要涉及以下資料：員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對員工工作表現(xiàn)、提高準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，特別對工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)二、管理才干清單，集中反映管理者的管理才干及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其重要內(nèi)容涉及：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)可以具體記錄公司內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，可以使公司更加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置

1．簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和重要原則。答一、原理：個(gè)體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配涉及：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評(píng)的類型：選拔性測評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能。b.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測評(píng)目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具有的限度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評(píng)的重要原則：客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合

二.

簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的重要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。答：一、員工素質(zhì)測評(píng)量化的重要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化（權(quán)重）二、員工素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書P79--84理解）素質(zhì)測評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81--82選擇）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評(píng)對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

三.

簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法。答：1.

品德測評(píng)：FRC品德測評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評(píng)方法。問卷法，采用問卷形式測評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）投射技術(shù)測評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反映的自由性。2.

知識(shí)測評(píng)：是對人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測量與評(píng)估，把認(rèn)知目的由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3.

能力測評(píng)：分為一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、發(fā)明力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)

四.

簡述素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的環(huán)節(jié)和方法。答：1.

素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組測評(píng)方案的制定a.擬定被測評(píng)對象范圍和測評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平限度、實(shí)用性和成本。2.

素質(zhì)測評(píng)的實(shí)行：測評(píng)前的動(dòng)員測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測評(píng)操作程序涉及測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至收回測評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書P89）3.

素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的調(diào)整：引起測評(píng)結(jié)果誤差的因素1)

測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)

暈輪效應(yīng)3)

近因誤差4)

感情效應(yīng)5)

測評(píng)人員訓(xùn)練局限性測評(píng)結(jié)果解決的常用分析方法1)集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢分析3)相關(guān)分析4)因素分析測評(píng)數(shù)據(jù)解決4.

綜合分析測評(píng)結(jié)果：測評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)結(jié)果分析方法3種1)

要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)

綜合分析法是對測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)解決，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評(píng)結(jié)果的一種方法。3)

曲線分析法

五.

說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。答1.

面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀測、互相溝通的過程。其特點(diǎn)：以談話和觀測為重要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2.

面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先擬定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)行的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.

面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展4.

面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段1)

制定面試指南2)

準(zhǔn)備面試問題3)

評(píng)估方式擬定4)

培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)行階段1)

關(guān)系建立階段2)

導(dǎo)入階段3)

核心階段4)

確認(rèn)階段5)

結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1)

綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）2)

面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的規(guī)定。b.關(guān)于協(xié)議的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3)

面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

六.

簡述面試的常見問題與實(shí)行技巧。答1.

面試中常見的問題：面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺少系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.

面試的實(shí)行技巧（看看P109-110）充足準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通七.

簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）答:1.

構(gòu)建素質(zhì)模型組建測評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特性將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)請專家針對每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢查其有效性。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3.

制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4.

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度規(guī)定考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)規(guī)定考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定考官掌握相關(guān)的測評(píng)技術(shù)規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.

結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.

決策

八.

簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)規(guī)定。答1.

行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采用的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)

用過去的行為預(yù)測未來的行為2)

辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定3)

探測行為樣本2.

行為描述面試的假設(shè)前提1)

一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2)

說和做是截然不同的兩碼事。3.

行為描述面試的要素1)

情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2)

目的，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)成的目的。3)

行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)成該目的所采用的行動(dòng)4)

結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，涉及積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

九.

簡述招聘決策中的群體決策方法。答1.

建立招聘團(tuán)隊(duì)，由公司高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來擬定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.

實(shí)行招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.

作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十.

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺陷。答1.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評(píng)由觀測者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。2.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測評(píng)效率高4.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺陷：題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量對評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)者的行為仍然有偽裝的也許十一.

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。答1.

前期準(zhǔn)備：編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）選定場地（環(huán)境與場地安排）擬定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）2.

具體實(shí)行階段：宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）討論階段（觀測與討論）3.

評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評(píng)估參與限度影響力決策程序任務(wù)完畢情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

十二.

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。答1.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？兩難式問題兩條信息上報(bào)一條排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）資源爭奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)實(shí)際操作型題目搭積木2.

設(shè)計(jì)題目的原理：聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性3.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：選擇題目類型編寫初稿1)

團(tuán)隊(duì)合作2)

廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳向?qū)＜艺髟冋髟円韵聝?nèi)容：1)

題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。2)

假如是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。3)

題目是否需要繼續(xù)修改完善試測題目的難度平衡性反饋、修改、完善1)

參與者的意見2)

評(píng)分者的意見3)

記錄分析的結(jié)果

十三.

簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。答1.

背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題十四.

簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。答1.

簡歷并不能代表本人2.

工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.

不要忽視求職者的個(gè)性特性4.

讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.

給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.

注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.

關(guān)注特殊員工8.

慎重做決定9.

面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：答1、培訓(xùn)需求分析目的明確員工現(xiàn)有技能水平和抱負(fù)狀態(tài)之間的差距方法測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與抱負(fù)水平的差距2、工作崗位說明目的收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)方法觀測查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析目的明確崗位對于培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難方法對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序目的排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后順序方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其互相關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目的目的編制目的手冊方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目的根據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容方法聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目的根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出具體對策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目的選擇測評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證目的對培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進(jìn)行改善方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）擬定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目的3）分析教學(xué)對象的特性4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序答1、培訓(xùn)課程的要素1）課程目的2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)立應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①公司培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，重要涉及：課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的擬定，涉及①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6）課程演練與實(shí)驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定答1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與公司實(shí)際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)公司的發(fā)展趨勢2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的愛好及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)，各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)答1、公司外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起公司重視5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺陷：1）公司與其缺少了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與公司及學(xué)員之間缺少了解，也許減少培訓(xùn)合用性3）學(xué)校教師缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問4）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、公司內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）了解公司、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員互相熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對易于控制4）成本較低缺陷：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)1）具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能純熟合用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法答1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充足考慮學(xué)員的愛好與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡述公司管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172—P173）七、簡介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體環(huán)節(jié)1、概念：①培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和重要內(nèi)容作用：①可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行對的合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的自身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.擬定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.擬定方案及測試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管八、簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)答層次體系的特點(diǎn)：①反映評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺陷是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺陷：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最佳的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺陷：實(shí)行時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺陷：a.時(shí)間長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系九、簡述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法答1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法①優(yōu)點(diǎn)簡樸易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)。②缺陷評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對同一問題也許作出不同的判斷。③評(píng)估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀測和座談等2、定量評(píng)估方法（看書P193—P201）十、簡介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫環(huán)節(jié)和規(guī)定答1、評(píng)估報(bào)告的撰寫規(guī)定①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀測培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。2、撰寫評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié)①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)行的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提綱第四章績效管理一.

簡述績效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類答概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對個(gè)人或組織的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定。效標(biāo)的類別：1．特性性效標(biāo)：即考量員工是如何的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。3．結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”

二.

具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)行要點(diǎn)答行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法涉及：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分派法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀考評(píng)方法，重要有關(guān)鍵事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法，重要有目的管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。綜合型績效考評(píng)方法，重要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。合成考評(píng)法的含義及實(shí)行要點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：1．它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。2．考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3．表格簡樸便于填寫。4．考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對每人天天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即規(guī)定嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定，以文字對員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡樸易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。逼迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，合用范圍很小。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的合用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考評(píng)方法。一方面將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。另一方面，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，擬定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目提成5~9等，并對各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛合用性，簡樸易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡樸、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)行程序和環(huán)節(jié)是：1．設(shè)定目的。2．控制3．考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀測被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2．自主式小組討論3．個(gè)人測驗(yàn)4．面談評(píng)價(jià)5．管理游戲6．個(gè)人報(bào)告

三.

說明在績效考評(píng)活動(dòng)中也許出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對比分析。答1.

分布誤差寬厚誤差即評(píng)估結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.苛嚴(yán)誤差即評(píng)估結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得具體、具體、明確。三是對考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個(gè)人偏見4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀因素。四、說明績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和環(huán)節(jié)。答內(nèi)容：1．合用不同對象范圍的考評(píng)體系組織績效考評(píng)體系個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系品質(zhì)特性型績效考評(píng)指標(biāo)體系。行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系。作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：1．針對性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,擬定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

五．說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)規(guī)定答設(shè)計(jì)原則:1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡明扼要的原則種類:1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)量表分類:

１.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表六.說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及擬定工作產(chǎn)出的基本原則.答關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法,它一方面是公司根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目的,通過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。建立KPI體系的意義：1．

使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束公司員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．

成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．

徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）1．

從績效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2．

從績效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目的產(chǎn)生的。3．

從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4．

從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1．

從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。2．

對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，可以把握全局，明確目的，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足公司績效管理的需要。3．

對于被考評(píng)者---無論是組織還是個(gè)人來說，有助于清楚地知道自己將要做什么，以及將要做到什么限度?；咎攸c(diǎn)：（自加）1．

可以集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所發(fā)明的價(jià)值。2．

突出員工奉獻(xiàn)率。3．

明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4．

可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性擬定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將公司戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的互相平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為公司戰(zhàn)略目的的完畢建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量公司的業(yè)績。特點(diǎn)：1．

平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2．

是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3．

是公司各級(jí)管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4．

是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

七、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和環(huán)節(jié)：答1．目的分解法擬定戰(zhàn)略的總目的和分目的進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2．關(guān)鍵分析法3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)1．運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2．提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)SMART原則：S—specific具體的M---measurable可度量的A---attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3．根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4．審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目的。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5．修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

八、說明構(gòu)建和完善公司關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法答公司的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目的—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按公司重要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目的---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1．

依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2．

根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。3．

根據(jù)公司工作崗位分類建立KPI體系。九、簡述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)答360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)成改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺陷：

優(yōu)點(diǎn)：1．具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2．考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性。3．有助于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4．采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5．尊重組織成員的意見，有助于發(fā)明更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6．加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7．促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺陷：1．側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2．信息來源渠道廣，但并非總是一致。3．收集和解決數(shù)據(jù)的成本增長。4．如解決不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響員工積極性。

十、說明360度考評(píng)的實(shí)行程序和實(shí)行過程中的注意事項(xiàng)。答實(shí)行程序：1．評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問卷。2．培訓(xùn)考評(píng)者3．實(shí)行360度考評(píng)實(shí)行考評(píng)記錄評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果對被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)公司管理部門針對考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4．反饋面談5．效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：1．?dāng)M定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2．應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處在過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4．使用客觀的記錄程序5．防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6．準(zhǔn)確辨認(rèn)和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7．對考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8．不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章

薪酬管理一、

說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和環(huán)節(jié)，以及數(shù)據(jù)資料解決分析的方法。答薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過程。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、公司家聯(lián)合會(huì)、征詢公司及公司公司自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：1．

為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2．

為公司調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3．

有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4．

有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)公司競爭力。薪酬調(diào)查的具體程序和環(huán)節(jié)：1．?dāng)M定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2．?dāng)M定調(diào)查范圍2．1擬定調(diào)查的公司涉及：第一類同行業(yè)中同類型的其他公司第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的公司第三類與本公司公司雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的公司第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的公司第五類在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司2．2擬定調(diào)查的崗位2．3擬定需要調(diào)查的薪酬信息涉及：第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃第四與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息2．4擬定調(diào)查的時(shí)間段3． 選擇調(diào)查的方式3．1公司之間互相調(diào)查3．2委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3．3采集媒體公開信息3．4問卷調(diào)查通信調(diào)查4．記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)4．1數(shù)據(jù)排列4．2頻率分析4．3趨中趨勢分析簡樸平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法4．4離散分析百分位法四分位法4．5回歸分析法4．6圖表分析法5．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）工作程序：1．

擬定調(diào)核對象：公司內(nèi)部所有員工2．

擬定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3．

擬定調(diào)查內(nèi)容：如上表分析方法：看案例

三、

簡述工作崗位分類的功能、規(guī)定，以及崗位分類的基本環(huán)節(jié)。工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對公司中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類合用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)合用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同合用范圍不同工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：1．

崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。2．

崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易限度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3．

根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)與方法（一）、工作崗位模向分類的環(huán)節(jié)1．

將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2．

將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3．

將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（二）、工作崗位橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2．按照崗位在公司生產(chǎn)過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)與方法（一）、崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)1．按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。2．統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素2．建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3．按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法1．

精簡公司組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理2．

對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3．

評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4．

在對管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。

四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。答職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易限度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

五、簡述公司工資制度的內(nèi)容及類型答工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分派相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分派政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。答崗位工資制特點(diǎn)：1。根據(jù)崗位支付工資2．以崗位分析為基礎(chǔ)3．客觀性較強(qiáng)重要類型：一、崗位等級(jí)工資制1．一崗一薪制2．一崗多薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)擬定：1．薪點(diǎn)數(shù)的擬定崗位薪點(diǎn)的擬定個(gè)人薪點(diǎn)的擬定加分薪點(diǎn)數(shù)2．薪點(diǎn)值的擬定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：使工資分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的規(guī)定。促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充足發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。有助于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對員工的技能規(guī)定2．制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3．將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類：1．技術(shù)工資2．能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資績效工資制概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。績效工資特點(diǎn)：1．注重個(gè)人績效差異的評(píng)估2．上級(jí)績效評(píng)估分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。績效矩陣（見教材315~316頁）績效工資制的局限性：1．績效工資制的基礎(chǔ)缺少公平性2．績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效3．假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?？冃ЧべY的形式：1．計(jì)件工資制2．傭金制特殊群體的工資制度1．管理人員的工資制度基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼2．經(jīng)營者年薪制實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的擬定經(jīng)營者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于公司員工的年平均工資。年薪水平的擬定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到公司需要的經(jīng)營人才。得到年薪的經(jīng)營者不再享受公司員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資的重要組成要素：基本工資激勵(lì)性工資績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)特別是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先擬定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

七、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)答寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改善，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有助于公司提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型公司文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3．有助于崗位變動(dòng)。4．有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有助于工作績效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一、

明確公司的規(guī)定二、

工資等級(jí)的劃分三、

工資寬帶的定價(jià)四、

員工工資的定位1．

績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2．

嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，擬定他們在寬帶工資中的定位。3．

先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。五、員工工資的調(diào)整

八、

簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的重要組成要素。答經(jīng)營者年薪制實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的擬定經(jīng)營者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于公司員工的年平均工資。年薪水平的擬定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到公司需要的經(jīng)營人才。得到年薪的經(jīng)營者不再享受公司員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資的重要組成要素：基本工資激勵(lì)性工資績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)特別是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先擬定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

九、簡述公司工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序答原則：公平性原則橫向比較和縱向比較內(nèi)部公平性可通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)成工資的內(nèi)部公平性外部公平性進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。激勵(lì)性原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則公司工資設(shè)計(jì)程序擬定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性基本工資比重相稱大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的擬定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線擬定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的擬定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的擬定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例擬定六、工資等級(jí)的擬定1．工資等級(jí)類型的選擇1．1分層式工資等級(jí)類型1．2寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)3．1擬定浮動(dòng)工資總額3．2擬定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、公司工資制度的實(shí)行與修訂十、影響公司工資水平的因素有哪些？公司如何擬定其工資水平？如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？答工資水平影響因素：公司外部影響因素市場因素涉及商品市場、勞動(dòng)力市場生活費(fèi)用和物價(jià)水平地區(qū)的影響政府的法律、法規(guī)公司內(nèi)部影響因素公司自身特性對工資水平的影響公司決策層的工資態(tài)度如何擬定工資水平：工資水平是指公司一定期期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由公司的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/公司平均人數(shù)如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)：工資等級(jí)類型的選擇分層式工資等級(jí)類型寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型工資檔次的劃分浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)擬定浮動(dòng)工資總額擬定個(gè)人浮動(dòng)工資份額十一、簡述公司工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序答工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，涉及工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分派改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整工資定級(jí)時(shí)應(yīng)注意以下因素：員工的生活費(fèi)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平。新員工的實(shí)際工作能力物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工資等級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整“技變”晉檔“學(xué)變”晉檔“齡變”