《中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀研究6200字（論文）》

PAGE9中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及問題研究—以E企業(yè)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u26474中小企業(yè)人才流失問題研究 121268一、引言 2132二、人才及相關(guān)概念 230300（一）人才的定義 227658（二）人才流失的定義 220558三、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析——以E企業(yè)為例 313000（一）E企業(yè)基本情況 332761（二）員工整體結(jié)構(gòu)情況 34923（三）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 47910四、人才流失的原因 418879（一）薪酬分配不合理 417684（二）福利制度不健全 428454（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間 511697五、解決E企業(yè)人才流失問題的對(duì)策 518684（一）打造更完美合理的報(bào)酬制度 52760（二）推行個(gè)性化福利方案 6267（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 718240結(jié)論 89688參考文獻(xiàn) 9摘要：整個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)逐步走向全球化，且信息化發(fā)展的速度較快，改變了世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，也使得越來越多的企業(yè)開始重視自身的競(jìng)爭(zhēng)力問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此從員工的招聘和培養(yǎng)以及激勵(lì)等多個(gè)角度看，需要充分重視人員的能力問題，以公司的未來發(fā)展為根本提供更加扎實(shí)的人員支撐和基礎(chǔ)。但實(shí)際上，在中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)當(dāng)中，管理人員并不重視人才的招聘和培養(yǎng)等多方面的問題，尤其在后續(xù)人員培養(yǎng)過程中，人力資源的青黃不接使得企業(yè)的發(fā)展受到了影響。在這篇文章當(dāng)中，首先重點(diǎn)分析中小型企業(yè)在日常的運(yùn)作過程當(dāng)中出現(xiàn)的人員流失的嚴(yán)重問題，通過針對(duì)性提出E企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)一步研究人員流失所涵蓋的現(xiàn)象和原因，從薪酬分配的不合理和福利制度等多種角度來看，企業(yè)所面臨的問題較多。最后針對(duì)企業(yè)的人員流失的對(duì)策進(jìn)行有效分析和探究，提出更加合理的薪酬管理制度，進(jìn)而在個(gè)性化福利方案等多種角度，解決當(dāng)下的中小型企業(yè)在人員流失方面所遇到的難題。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；制度；福利一、引言中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量龐大，且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當(dāng)下的管理人員的實(shí)際情況來看，很多管理者的理論并未達(dá)到有效狀態(tài)，也沒能真正改變企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所占據(jù)的地位。而且企業(yè)在面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中人才不足愈加成為當(dāng)下企業(yè)最為嚴(yán)重的問題，如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，解決人才流失的問題，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)大多數(shù)的企業(yè)來說，人才的推動(dòng)必不可少，如果企業(yè)能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過程中獲得長(zhǎng)久的動(dòng)力，給企業(yè)帶來良好的推動(dòng)力。本文重點(diǎn)分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從員工流失等多個(gè)角度對(duì)問題進(jìn)行詳盡的研究，可以看到E企業(yè)在員工流失方面出現(xiàn)的問題較多。而且并不具備更加科學(xué)合理的激勵(lì)性政策，所以越來越多的優(yōu)秀員工離開對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點(diǎn)分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)所面臨的各項(xiàng)難題，進(jìn)一步解決中小型企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵(lì)方面所遇到的難題。二、人才及相關(guān)概念人才的定義非常廣泛，研究人才流失首先應(yīng)當(dāng)明辨人才的定義。另外，社會(huì)很多人士對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為人才流失等同于人才流動(dòng)。針對(duì)于以上因素，筆者具體分析了人才以及人才流失的概念。（一）人才的定義“人才”一詞出自我國(guó)古代經(jīng)典《易經(jīng)》的“三才之道”。當(dāng)今社會(huì)人才的定義比較廣泛，通常來講，是指具有一定的知識(shí)能力或者工作技能，能夠在某一行業(yè)或者某一企業(yè)，發(fā)揮自己的能力，為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。針對(duì)本文的研究，本文所指的人才是在某一行業(yè)、某一企業(yè)能夠創(chuàng)造價(jià)值的員工，比如技術(shù)人員、管理人員等。人才區(qū)別于庸才的一個(gè)特點(diǎn)就在于可以自身崗位上最大限度發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造出獨(dú)特的價(jià)值。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了該企業(yè)的發(fā)展前景。（二）人才流失的定義通過前文人才的定義可以引申出人才流失的定義。人才流失與人才流動(dòng)并不相同。人才流動(dòng)是必要的，但是不在合理范圍內(nèi)的人才流動(dòng)，就會(huì)造成人才流失。通常廣義上來講，人才流動(dòng)就是人才在企業(yè)中工作狀態(tài)的改變，并不是一般意義上的跳槽，包括地理上的流動(dòng)即工作地域的改變、崗位的調(diào)動(dòng)等等，甚至包括國(guó)際流動(dòng)。針對(duì)本文的研究，將我國(guó)國(guó)內(nèi)的人才流動(dòng)劃分為自愿流動(dòng)與非自愿流動(dòng)。管理學(xué)上將人才流動(dòng)定義為人才在不同企業(yè)之間的流動(dòng)。人才流失是人才流動(dòng)的一種形式，人才流動(dòng)失去平衡就會(huì)造成人才流失。根據(jù)前文提及到的國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，合理的人才流動(dòng)可以保持企業(yè)活力，最大限度發(fā)揮出人才的創(chuàng)造力。但是一旦人才流動(dòng)失衡，造成人才流失，就會(huì)讓企業(yè)付出很大的代價(jià)。企業(yè)為之損失的資金代價(jià)尚在其次，更重要的是核心人才流失造成的企業(yè)文化受損、企業(yè)品牌價(jià)值下降、工作效率降低等代價(jià)。三、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析——以E企業(yè)為例（一）E企業(yè)基本情況E企業(yè)成立于2009年07月09日，注冊(cè)地位于無錫市新吳區(qū)天安智慧城1-501，法定代表人為浦曉巍。企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的范圍涉及到技術(shù)開發(fā)和技術(shù)咨詢，除此之外針對(duì)物聯(lián)網(wǎng)等系統(tǒng)集成服務(wù)都有涉及。在10年的發(fā)展時(shí)間里，企業(yè)人才流失問題較為嚴(yán)重，雖然在行業(yè)內(nèi)屬于佼佼者，但從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來看，出現(xiàn)的問題較多，很多問題長(zhǎng)期無法解決，也給企業(yè)帶來了嚴(yán)重影響。（二）員工整體結(jié)構(gòu)情況截止2015年末，企業(yè)擁有員工近5700人，其員工結(jié)構(gòu)如下。本章節(jié)分析所需數(shù)據(jù)均來自公司人力部門以及E公司2009-2015年各年年報(bào)。表3-1企業(yè)員工專業(yè)構(gòu)成分類分類類別類別項(xiàng)目員工人數(shù)占員工總數(shù)比例專業(yè)構(gòu)成管理人員125121.97%銷售人員244842.99%技術(shù)人員57110.03%生產(chǎn)人員142425.01%合計(jì)5695100%表3-2企業(yè)員工文化程度構(gòu)成分類類別項(xiàng)目員工人數(shù)占員工總數(shù)比例本科及以上學(xué)歷147425.89%大專285150.06%中專及以下137024.05%合計(jì)5695100%根據(jù)表3-1,3-2所示，企業(yè)共有員工5695人，其中銷售人員占42.99%，管理人員占21.97%，技術(shù)人員占10.03%，具有大專及本科以上學(xué)歷員工占75.95%。對(duì)于一家民營(yíng)企業(yè)來說，企業(yè)員工在專業(yè)結(jié)構(gòu)上取得如上成績(jī)實(shí)屬不易，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)張，也面臨著人才流失的問題。（三）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀表3-3E企業(yè)人才流失情況表時(shí)間2016年2017年2018年2019年2020年離職人數(shù)2325355356離職率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%從表中可以看出E企業(yè)2016年至2020年期間公司的離職人數(shù)及離職率呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)。根據(jù)收集到的E企業(yè)員工滿意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們將2020年該公司的員工調(diào)查情況按照企業(yè)員工專業(yè)分類、受教育程度、流失率進(jìn)行劃分，并進(jìn)行具體的分析。四、人才流失的原因（一）薪酬分配不合理了解整體的薪酬管理體系，可以看到設(shè)置的方式并不合理，也不具備一定的戰(zhàn)略性，而且管理人員僅僅會(huì)支付工資，并不考慮其他的支付標(biāo)準(zhǔn)或支付的方法，這種病不合理的戰(zhàn)略會(huì)使得不同的員工之間薪酬差異教育明顯，而且整體比例失調(diào)產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾不斷加大，公司的薪酬分配并沒有建立更加科學(xué)合理的考核制度，而且分配的方式雖然和業(yè)績(jī)掛鉤。分配的過程也并不透明，這些也就會(huì)導(dǎo)致失衡，雖然在最終會(huì)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，但沒有依照更加科學(xué)合理的制度，讓更多的員工從心理上認(rèn)定為這些都是應(yīng)得的固定收入，導(dǎo)致員工的產(chǎn)生不平衡的心理。（二）福利制度不健全企業(yè)所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在企業(yè)當(dāng)中并沒有針對(duì)性的進(jìn)行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問題。這就是這一問題的根本原因，在于人員需要增加對(duì)應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會(huì)壓低企業(yè)中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問題都造成了員工的流失，通過調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對(duì)原有的工資福利待遇較為滿意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而且企業(yè)出現(xiàn)的正常性的流失問題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問題是公司在成立的過程中，在成立后2~3個(gè)月出現(xiàn)的，通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時(shí)間段離職，而且很多分部的時(shí)間段并不完全處于合理水準(zhǔn)，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問題較多。在這篇文章中的主要觀點(diǎn)是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到企業(yè)雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠(yuǎn)，這些都使得員工逐漸流失。（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實(shí)際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，最重要的就是改善人員的個(gè)人價(jià)值，從企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的人員需要給予他們更多自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果員工在日常培訓(xùn)的過程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對(duì)應(yīng)的晉升渠道，那么員工在努力的過程中才會(huì)更具有積極性，所以企業(yè)需要通過公司來吸引員工，但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個(gè)企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。實(shí)際上對(duì)企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解員工勝任崗位的實(shí)際情況，從績(jī)效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識(shí)和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時(shí)性的培訓(xùn)，僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實(shí)際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過分析數(shù)據(jù)可以看到培訓(xùn)的方式，并沒有真正的目的性，對(duì)應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡(jiǎn)單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會(huì)存在缺陷，在培訓(xùn)的過程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且培訓(xùn)部門上報(bào)的需求方面也沒有進(jìn)行及時(shí)合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無法被真正的發(fā)掘，也難以達(dá)到真正的培訓(xùn)需求。五、解決E企業(yè)人才流失問題的對(duì)策（一）打造更完美合理的報(bào)酬制度1、根據(jù)員工需求完善激勵(lì)制度在進(jìn)行整體薪酬比例結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程當(dāng)中，要依照不同的部門和崗位進(jìn)行有效的權(quán)重設(shè)置，這種設(shè)置的方式是比較對(duì)應(yīng)的工資和比重。一般情況下，業(yè)務(wù)部門的績(jī)效比重比行政部門要高出很多，在合理調(diào)整結(jié)構(gòu)的過程中，要依照不同的性質(zhì)和比例設(shè)置對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目，而業(yè)務(wù)部門也需要按照個(gè)人薪酬的比例，使員工獲得充分的積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。在工程部門或營(yíng)銷部門當(dāng)中，要重視不同的團(tuán)隊(duì)配合，提高整體績(jī)效比重，是其他部門重視團(tuán)體績(jī)效提高整體員工在團(tuán)隊(duì)過程當(dāng)中的任職意識(shí)，在調(diào)整不同崗位的薪酬待遇和比例的情況下，才能充分改變當(dāng)下的制度。企業(yè)當(dāng)中的不同工作人員所設(shè)置的崗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情況下會(huì)以拋物線增長(zhǎng)的方式呈現(xiàn)，在員工面前，要依照員工的付出制定不同的分配制度，而員工的積極性也能在此基礎(chǔ)上獲得有效的提升。2、增強(qiáng)薪酬中的激勵(lì)性因素在企業(yè)當(dāng)中更具備競(jìng)爭(zhēng)力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，盡可能完成工作，使員工的實(shí)力得到充分發(fā)揮，使員工在創(chuàng)造更多價(jià)值的基礎(chǔ)上給企業(yè)帶來深度的變革和完善。所以企業(yè)制定的薪酬管理制度要更加切實(shí)可行，而且具備科學(xué)合理狀態(tài)的薪酬制度，更能是員工在依照不同的崗位協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上完成自身的工作。一般情況下，很多崗位的薪酬比例以及對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容過于復(fù)雜，產(chǎn)生的波動(dòng)性較大，但要重視員工的崗位價(jià)值，通過增加績(jī)效和比例的方式來激發(fā)員工的熱情。3.應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)當(dāng)下的大多數(shù)企業(yè)較為重視人才的培養(yǎng)，尤其是以團(tuán)隊(duì)式的人才培養(yǎng)為主，雖然個(gè)人的能力較為優(yōu)秀，但實(shí)際上團(tuán)結(jié)的力量才能使整體的人才力量發(fā)揮到最大效果。所以制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，最重要的就是能夠讓員工放下個(gè)人主義，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，一般情況下團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能夠使員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)程度更深，而且激勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)達(dá)到的效果會(huì)更好，這些也會(huì)使員工在努力的過程中更能獲得希望，也擁有與其他人共同協(xié)作的意識(shí)和集體榮譽(yù)感。（二）推行個(gè)性化福利方案1、物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧在完成員工的物質(zhì)福利問題時(shí)，要通過集中性的獎(jiǎng)勵(lì)或以半年等多種方式發(fā)放出來，在這種情況下，獎(jiǎng)金的累計(jì)額度會(huì)更多，員工在獲得獎(jiǎng)金的情況下，所獲得的成就感也會(huì)有所提高。除此之外，獎(jiǎng)金還可以通過其他方式發(fā)放，最終達(dá)到的效果會(huì)更好。2、福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷在日常薪資基礎(chǔ)上，對(duì)核心的員工來說，還可以通過其他的福利來表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常企業(yè)的各種福利制度是以滿足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)之外的其他保險(xiǎn)形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系E企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，簡(jiǎn)單來講，構(gòu)建更加完善的規(guī)劃體系，能夠使員工在工作當(dāng)中更能體會(huì)到自身的價(jià)值，也對(duì)未來不再迷茫，而且可以幫助公司在更合適的時(shí)間里，尋找最合適的人擔(dān)任對(duì)應(yīng)的工作。第一，企業(yè)需要依據(jù)員工的實(shí)際情況，了解他們的年齡以及性格等相關(guān)要素，對(duì)他們進(jìn)行合理測(cè)試，進(jìn)而分析最適合他們的職業(yè)。第二，企業(yè)要依照員工的對(duì)職業(yè)方面的理解，尋求更適合的工作和崗位，通過有效調(diào)動(dòng)幫助他們了解自身的工作職責(zé)，使所有的員工都能為充分利用。第三，定期進(jìn)行員工的跟蹤訪問，讓所有的員工在更適合崗位的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)新工作的調(diào)度，如果遇到并不適合自身崗位的員工也可以進(jìn)行其他測(cè)試，了解員工最真實(shí)的狀態(tài)，使他們擁有更加適合的工作崗位。第四，企業(yè)的所有員工都需要建立對(duì)應(yīng)的發(fā)展檔案，更加了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)他們進(jìn)行有效評(píng)估，了解他們的日常工作情況。還可以通過績(jī)效管理等多種方式，讓員工在企業(yè)當(dāng)中擁有一定的壓力感和責(zé)任感，制定更加完善的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，使更多的員工對(duì)未來信心滿滿，在這種情況下制定更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，可以讓員工更加了解自我，在了解自身發(fā)展能力的基礎(chǔ)上，才能對(duì)企業(yè)有更深入的了解。結(jié)論所以企業(yè)要樹立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但同樣也要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解，讓所有的員工能夠?qū)⒆陨淼哪繕?biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)共同融合，這種相互之間的彼此信賴，建立更加有效的溝通，才能在溝通的過程中使企業(yè)更加了解員工的想法，聽從員工的意見。這種方式可以使企業(yè)之間的溝通逐漸加深，也能讓員工在溝通的過程當(dāng)中了解到企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃，分析企業(yè)所面臨的不足。所以在不斷的努力下，員工的個(gè)人價(jià)值得到一定程度的發(fā)揮，他也被企業(yè)所認(rèn)可，那么給員工帶來更加深入的認(rèn)同感，才是企業(yè)發(fā)展的根本。在這種情況下，員工會(huì)被充分重視，而且真正將公司作為自己發(fā)展目標(biāo)的一部分，這些都會(huì)推動(dòng)企業(yè)的未來發(fā)展，