《私營企業(yè)人員管理問題研究（論文）》

私營企業(yè)人員管理與晉升制度分析TOC\o"1-3"\h\u16065一、信息化環(huán)境與私營企業(yè) 一、信息化環(huán)境與私營企業(yè)（一）信息化環(huán)境1.信息化環(huán)境概述信息環(huán)境意味著現(xiàn)代的通訊，網(wǎng)絡(luò)和基于數(shù)據(jù)庫技術(shù)的技術(shù)，它將研究對(duì)象的所有要素集成到數(shù)據(jù)庫中，幫助特定的人做出與生存、工作、研究、決策密切相關(guān)的其他行動(dòng)。在使用了這項(xiàng)技術(shù)之后，它可以大大改善各種各樣的行動(dòng)效率，可以為人類社會(huì)技術(shù)支持的進(jìn)步提供巨大的支持。2.信息化環(huán)境對(duì)當(dāng)今社會(huì)的影響隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國信息化與發(fā)達(dá)國家的距離不斷縮短，取得了長足的發(fā)展和進(jìn)展。中國的信息化經(jīng)過兩個(gè)階段，已經(jīng)進(jìn)入第三階段，主要以物聯(lián)網(wǎng)計(jì)算的互聯(lián)網(wǎng)為代表的新生的社會(huì)生產(chǎn)力。在國家的大力支持和提升下，中國政府信息化有了很大進(jìn)步，市場規(guī)模不斷擴(kuò)大。中國政府信息市場將繼續(xù)穩(wěn)步增長，預(yù)計(jì)2012年中國電子政府市場規(guī)模將達(dá)到139億元。中國在醫(yī)療信息市場的投資規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，連續(xù)5年以20%的增速遠(yuǎn)高于全球市場5.1%的年均化合物增速。2010年，我國物流信息化解決市場規(guī)模達(dá)到1.812億元。今后幾年，物流信息化將成為大發(fā)展的幾年，物流信息化的市場需求將增長20%以上。另外，電力信息化、金融信息化、酒店信息化取得了顯著進(jìn)展。信息化對(duì)人們的工作、生活、學(xué)習(xí)和文化交流有著深遠(yuǎn)的影響，促進(jìn)了國民素質(zhì)和人們的整體發(fā)展。（二）私營企業(yè)1.私營企業(yè)概述私營企業(yè)是由自然人建立或管理的，以勞動(dòng)雇傭?yàn)榛A(chǔ)的經(jīng)濟(jì)團(tuán)體。公司根據(jù)《公司法》、《合作伙伴法》及《民營企業(yè)暫行規(guī)定》，注冊了民營有限責(zé)任公司、民營股份有限公司、民營團(tuán)體、民營企業(yè)。私營企業(yè)有三種類型：（1）獨(dú)資企業(yè)。指一人投資經(jīng)營的企業(yè)。個(gè)人獨(dú)資企業(yè)的投資人對(duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任。（2）合伙企業(yè)。二人以上按照協(xié)議投資、共同經(jīng)營、共同承擔(dān)盈虧的企業(yè)，合伙人對(duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。（3）有限責(zé)任公司。是指股東以其出資對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。二、私營企業(yè)管理問題（一）私營企業(yè)傳統(tǒng)員工管理制度1.私營企業(yè)傳統(tǒng)員工管理制度概述私營企業(yè)的傳統(tǒng)員工管理系統(tǒng)是為了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)管理系統(tǒng)的整理，包括企業(yè)的經(jīng)營目的和理念，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營組織，各種業(yè)務(wù)功能領(lǐng)域的活動(dòng)限制。企業(yè)管理系統(tǒng)是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中必須遵守的規(guī)則和準(zhǔn)則的總稱。企業(yè)管理系統(tǒng)是強(qiáng)有力的措施，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段。作為一種員工行為規(guī)范模式，既可以使員工的個(gè)體活動(dòng)合理，又可以成為保護(hù)員工共同利益的義務(wù)手段。因此，企業(yè)的各種管理系統(tǒng)，是企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營管理所必需的，它是一種強(qiáng)有力的保證，優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必然是科學(xué)、完整、實(shí)用的管理方式的體現(xiàn)。2.私營企業(yè)傳統(tǒng)員工管理制度的利弊（1）優(yōu)勢企業(yè)的員工主要是為了生活而雇傭的，員工很穩(wěn)定，很少移動(dòng)。因此，人才培養(yǎng)投入少，員工培養(yǎng)成本低，員工綜合素質(zhì)高。員工對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的依賴，企業(yè)有很強(qiáng)的團(tuán)結(jié)。長時(shí)間的工作崗位和年優(yōu)厚的工資體系，使員工不愿意離開企業(yè)到新企業(yè)，工資和利潤從零開始。因此，將企業(yè)員工的利益和命運(yùn)結(jié)合起來，可以提高企業(yè)的耐久性和反風(fēng)險(xiǎn)能力。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的管理，要用感情來行動(dòng)，要用行動(dòng)來行動(dòng)，要有道德。管理者使用更少的位置力和更個(gè)人的權(quán)限。因此，勞資之間的矛盾很少，企業(yè)內(nèi)部的勞資糾紛很少，大量解雇等惡性事件并不容易發(fā)生。在民營企業(yè)起步階段，作為所有者利益沖動(dòng)的所有權(quán)和管理權(quán)相結(jié)合的員工管理模式可以通過經(jīng)營者的作用直接實(shí)現(xiàn)。靈活的商業(yè)戰(zhàn)略可以降低商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，迅速的立足于企業(yè)發(fā)展。另外，這也是市場環(huán)境中缺乏信任機(jī)制的反映，在社會(huì)變化的過程中，交易的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性相當(dāng)大。為了安全保障，基于血緣關(guān)系的家族制度被選為家族之間獨(dú)特的血緣關(guān)系、親屬關(guān)系、地理關(guān)系以及與相關(guān)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源建立強(qiáng)而全面的信賴關(guān)系。因此，這種員工管理模式成為民營企業(yè)積累初始資本的唯一選擇，而員工管理模式也在企業(yè)家艱難的創(chuàng)業(yè)周期中獲得成功。但是，當(dāng)企業(yè)完成了資本的原始積累，企業(yè)開始成長的時(shí)候，如果企業(yè)依賴傳統(tǒng)的家族系統(tǒng)來認(rèn)真整合資源，那么企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展就會(huì)受到限制。（2）弊端員工管理限制了私營企業(yè)變得更大更強(qiáng)。員工經(jīng)營的組織性行動(dòng)不是以市場規(guī)則為基礎(chǔ)的，不是所有的利害關(guān)系，而是成員之間的感情和信賴關(guān)系。在這樣的治理結(jié)構(gòu)下，很容易形成經(jīng)營者的經(jīng)營管理特質(zhì)與現(xiàn)代經(jīng)營者的角色要求之間的矛盾。傳統(tǒng)的員工管理是在創(chuàng)業(yè)精神的初始階段和資本積累的特別階段更有效實(shí)用的管理模式。缺乏民主集體性的決策機(jī)制，不利于企業(yè)的成長，因?yàn)閭€(gè)人的智慧和能力受到限制，所以錯(cuò)誤的可能性比民主主義的人的智慧更大。一旦執(zhí)行了有問題的決定，這顯然不利于企業(yè)的成長，而且，如果做得不好，企業(yè)就會(huì)崩潰。第二，員工的管理是基于家族在企業(yè)中處于絕對(duì)保持狀態(tài)的事實(shí)。如果企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，在不吸收外資的情況下打開所有權(quán)結(jié)構(gòu)，其開發(fā)動(dòng)量就會(huì)枯竭。僅靠積蓄和家庭資金很難滿足企業(yè)的需求，因此限制了規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大。員工管理限制人才的發(fā)展，私營企業(yè)通常會(huì)在他們的家族中挑選人。然后，企業(yè)組織內(nèi)部的黑幫系統(tǒng)和組織內(nèi)部的摩擦結(jié)束。家族缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不能考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。他們?yōu)榱藗€(gè)人的目的而使用人們，把才能排除在家族之外。家族商業(yè)好像對(duì)外部資源和活力有排他性的影響。特別是在家族商業(yè)中，對(duì)于一般外部的人來說難以享受股權(quán)，合并到組織中總是困難的，帶來高的藝人流速率。另外，由于很難吸收外部人才，因此限制了更高層次企業(yè)的發(fā)展。員工管理限制管理的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)企業(yè)來說,傳輸作為個(gè)人的意愿不采取專門的經(jīng)營的近代企業(yè)很難進(jìn)入舞臺(tái)。隨著私營企業(yè)的成長，形成了各種各樣的關(guān)注群體。由于復(fù)雜的感情關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在處理利害關(guān)系時(shí)，更加復(fù)雜，更加進(jìn)退兩難。經(jīng)營者的親屬或家族違反了系統(tǒng)的情況下，經(jīng)營者將職員作為普通的職員來對(duì)待是非常困難的，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理留下了隱患。（二）信息化環(huán)境下私營企業(yè)對(duì)員工的管理制度1.信息化環(huán)境下私營企業(yè)如何進(jìn)行員工管理在信息環(huán)境下，私營企業(yè)從三個(gè)方面管理員工。崗位分析要標(biāo)準(zhǔn)化，科學(xué)合理地分析強(qiáng)度、責(zé)任、權(quán)限、關(guān)系、工作條件、崗位標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)負(fù)擔(dān)以及現(xiàn)有崗位的其他信息。定位分析的目標(biāo)是為每個(gè)位置的功能提供完整的游戲，最終促進(jìn)單元開發(fā)目標(biāo)的完成。崗位設(shè)置根據(jù)實(shí)際情況和單位工作需要，結(jié)合單位人事組成特點(diǎn)、崗位科學(xué)分類、各科學(xué)分類。投稿類型要科學(xué)設(shè)置，明確每個(gè)郵箱的責(zé)任、目的、范圍、權(quán)利和相鄰郵箱關(guān)系，明確郵箱的責(zé)任和權(quán)利，確保在場所落實(shí)。職務(wù)評(píng)價(jià)，是對(duì)職務(wù)的特定價(jià)值、貢獻(xiàn)課題等的綜合評(píng)價(jià)。職員對(duì)職務(wù)的公正感來自于事后評(píng)價(jià)的結(jié)果，后評(píng)價(jià)的水平比較結(jié)果會(huì)產(chǎn)生更公正的影響。2.信息化環(huán)境下企業(yè)對(duì)員工管理的優(yōu)勢提高管理效率，信息技術(shù)可以節(jié)省企業(yè)管理人員以往大量的時(shí)間都在做繁瑣的事務(wù)工作。在戰(zhàn)略、方法和其他需要更多精神工作的東西上保存更多的時(shí)間，這樣一來，效率就會(huì)提高，管理者也會(huì)提高成就感。削減成本是事務(wù)性的工作,企業(yè)的精度提高,進(jìn)行正確的勞動(dòng)成本會(huì)計(jì),人力資源的分布,合理地確認(rèn)的人工費(fèi),人事管理進(jìn)行合理的分配,勞動(dòng)成本的復(fù)位率提高。人事管理信息化有助于企業(yè)經(jīng)營水平的提高，是一個(gè)全員參與的系統(tǒng)。3.提高組織能力。①改善數(shù)據(jù)庫的企業(yè)決策能力和戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確度，減少?zèng)Q策的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。信息的高度統(tǒng)一,決定行動(dòng)的所有部門運(yùn)行的數(shù)據(jù)一樣。極大地增強(qiáng)了決策者的信息處理能力和部門間的合作效率。企業(yè)的規(guī)模越大,信息系統(tǒng)就越能發(fā)揮作用。②提高企業(yè)整體管理水平。利用信息技術(shù)建立良好的管理標(biāo)準(zhǔn)和流程，奠定企業(yè)經(jīng)營的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，測量操作結(jié)果，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，最終提高企業(yè)的整體管理水平。通過信息系統(tǒng)，部門與員工之間的溝通更簡單更快，提高工作與合作的效率。③促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)改變了信息傳達(dá)的方法，組織結(jié)構(gòu)從梯級(jí)型(階層型)逐漸向水平型(自由型)變化。組織結(jié)構(gòu)平坦化意味著打破部門之間的界限，跨職能部門的任務(wù)組發(fā)揮重要作用，通過適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，我們完全可以調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性。三、私營企業(yè)基層員工晉升問題（一）私營企業(yè)傳統(tǒng)基層員工晉升方式1.私營企業(yè)傳統(tǒng)員工晉升方式概述首先，按工作表現(xiàn)晉升。在可以用幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量績效的企業(yè)，人事經(jīng)理可以根據(jù)他們的績效是否滿足所確立的標(biāo)準(zhǔn)來決定員工的績效。在這種情況下，能力是員工表現(xiàn)的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，按投入程度晉升。員工能夠遵守法令的時(shí)候，注意衣服，遵守企業(yè)的所有規(guī)則和規(guī)則，協(xié)助上司，整頓工作，這是上司應(yīng)該感謝的。最后，按年資晉升。根據(jù)資歷的晉升，表面上看，只是依賴工齡。實(shí)際上，是工齡和能力的結(jié)合。得到促進(jìn)的工齡后，能否晉升完全取決于對(duì)工作的評(píng)價(jià)。這個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)到員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給每個(gè)人平等競爭的機(jī)會(huì)。2.私營傳統(tǒng)員工晉升方式的利弊晉升的功能即晉升方式能為企業(yè)解決員工發(fā)展問題的效能。一個(gè)好的晉升方式首先是以認(rèn)識(shí)和平衡這兩大功能為前提，資源配置功能的實(shí)現(xiàn)要求人員管理部門對(duì)企業(yè)員工做出合理的績效考核，然后，企業(yè)的空置位置和員工的能力是一致的，并進(jìn)行分析。通過晉升，右邊的才能會(huì)被安排在適當(dāng)?shù)奈恢?，最大限度地利用他們的才能，激?lì)功能意味著有效的內(nèi)部激勵(lì)手段能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的熱情，從而獲得晉升。同時(shí)，推廣也為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，所以合理的晉升方式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工利益的雙贏。在現(xiàn)實(shí)情況中，晉升方式并不能完全有效地發(fā)揮資源配置和激勵(lì)的功能。在資源配置方面，可能有不充分的晉升和過度的晉升的問題。不充分的晉升，意味著在時(shí)間內(nèi)無法促進(jìn)滿足標(biāo)準(zhǔn)的員工。晉升過度是指對(duì)某些能力不達(dá)標(biāo)的員工過快的晉升。晉升不足或是晉.升過度都是資源配置不當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。在激勵(lì)方面，因?yàn)榭梢詴x升的職位畢競是有限的，這樣，沒有晉升的員工工作熱情可能會(huì)受到打擊，但是激勵(lì)和效果會(huì)減弱。當(dāng)然，資源分配和激勵(lì)功能并不沖突。推銷的好方法是，最大限度地實(shí)現(xiàn)推銷的兩個(gè)功能的平衡，使功能互補(bǔ)，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的最大貢獻(xiàn)。（二）信息化環(huán)境下基層員工晉升問題1.信息化環(huán)境下如何進(jìn)行基層員工晉升目前，企業(yè)對(duì)基層員工晉升的認(rèn)識(shí)仍處于物質(zhì)晉升層面，同時(shí)，薪酬晉升也是不合理的。目前，企業(yè)合同制員工的工資支付嚴(yán)格按照崗位權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)表的規(guī)定進(jìn)行。要想獲得更多的錢，員工只能通過加班和部門各自的福利(如通信費(fèi)、食品補(bǔ)貼等)來平衡。對(duì)員工的基層員工晉升沒有系統(tǒng)地考慮到員工的不同需要，也沒有制定一個(gè)獎(jiǎng)懲并濟(jì)、與員工的業(yè)績表現(xiàn)相結(jié)合的綜合基層員工晉升。晉升辦法單一而僵化，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展、工作認(rèn)可等方面的滿意度較低，單一的晉升方式也很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過對(duì)72名合同制員工進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度非常合理、合理的共有12人，占總調(diào)查人數(shù)的16.7%，認(rèn)為非常不合理或不合理的有36人，占總調(diào)查人數(shù)的50%，如圖1所示。圖1關(guān)于薪酬、晉升是否合理的調(diào)查統(tǒng)計(jì)2.信息化環(huán)境下基層員工晉升制度的優(yōu)勢根據(jù)工作人員的時(shí)間和年資的長短。員工的專業(yè)水平、技術(shù)能力和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，直接與服務(wù)的長度成正比。因此，工資需要逐年增加，需要提供更多的機(jī)會(huì)來促進(jìn)。當(dāng)前職位員工的表現(xiàn)和性能輸出作為提升的主要標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)他的業(yè)績表現(xiàn)出他的知識(shí)水平、專業(yè)能力和工作態(tài)度。但是,經(jīng)營的工作是一般的技術(shù)性工作,不同位置的晉升是管理水平上升的意思,然后,管理人員的不同層面問題處理不同的局面和人們的技術(shù)為不同的必要條件。人際關(guān)系涉及領(lǐng)導(dǎo)和同事之間晉升候選人的親密程度。在員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中具有較高地位的成員會(huì)向晉升候選人傳達(dá)對(duì)晉升候選人有益的各種信息。3.信息化環(huán)境與傳統(tǒng)環(huán)境下員工晉升制度的對(duì)比信息化環(huán)境下員工晉升制度要全面、客觀、科學(xué)。特別是對(duì)無形性能和長期性能的評(píng)價(jià)存在明顯缺陷，性能和實(shí)際性能之間存在較大差距。因?yàn)樵谠瓉淼奈恢米隽撕芎玫墓ぷ?，所以員工晉升的事實(shí)并不是說他或她能在更高的位置成為優(yōu)秀的員工。如果員工還處于無能的地位，必然會(huì)感到失落、失落。晉升的現(xiàn)實(shí)常常與員工的職業(yè)理想相矛盾，技術(shù)人員擁有熟練的技術(shù),如果企業(yè)在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)進(jìn)行徹底的研究沒有考慮到是否想單方面經(jīng)營班子,在這一系列的位置轉(zhuǎn)移,所以員工的生涯展望脫離是簡單的。并且，員工無法從企業(yè)提供的晉升職位理解工作的重要性。與業(yè)績評(píng)估、薪酬分配等經(jīng)營決策相比，職業(yè)促進(jìn)通常不是企業(yè)的日常決策。大多數(shù)企業(yè)缺乏明確的職業(yè)推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化推進(jìn)體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往根據(jù)他們過去的業(yè)績和能力來判斷候選人將來的表現(xiàn)和能力，但這種判斷往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主觀判斷，沒有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)。四、總結(jié)私營企業(yè)應(yīng)適應(yīng)信息化環(huán)境（一）信息化環(huán)境是當(dāng)前潮流傳統(tǒng)的人員管理不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的企業(yè)發(fā)展，為了順應(yīng)信息化這種時(shí)代發(fā)展的潮流,在企業(yè)信息化環(huán)境下的人員管理中，這一人員管理的實(shí)現(xiàn)必須伴隨養(yǎng)相應(yīng)信息庫的建立，這個(gè)信息庫可以為人力資源管理提供分析、評(píng)估和管理支持，科學(xué)的后市場和企業(yè)人力的有效使用可以得到更有力的支持。企業(yè)有必要避開成為信息島的人才信息數(shù)據(jù)庫，通過實(shí)現(xiàn)人事管理信息數(shù)據(jù)庫和其他信息數(shù)據(jù)庫的整合，人事管理者可以得到更強(qiáng)有力的支持。（二）信息化環(huán)境與私營企業(yè)利益相關(guān)信息化環(huán)境中晉升者在私營企業(yè)崗位工作一段時(shí)間后，組織需要知道該晉升過程是否合理。信息化環(huán)境下可以對(duì)促銷活動(dòng)進(jìn)行合理科學(xué)的評(píng)價(jià)。為了適應(yīng)新的職位，被評(píng)估的員工將被正式推進(jìn)，而不通過評(píng)估系統(tǒng)的員工將被調(diào)回原來的位置。自適應(yīng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)與基于性能的評(píng)價(jià)系統(tǒng)不同，前者是評(píng)估推廣者對(duì)新職位的適應(yīng)性，后者是鼓勵(lì)員工達(dá)成有組織的目標(biāo)。傳統(tǒng)的內(nèi)部推進(jìn)過程