《公共組織行為學（第三版）》課件第9章 激勵與公共組織管理

第9章

激勵與公共組織管理引例與思考原諒年輕人的錯9.1激勵概述9.2行為改造型激勵理論9.3內(nèi)容型激勵理論9.4過程型激勵理論知識窗組織公正感9.5綜合型激勵理論9.6激勵的原則與行為后果本章小結(jié)關(guān)鍵術(shù)語復習思考題案例分析河長制破了“九龍治水”困局公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材1

充分調(diào)動員工的積極性是每一位公共組織管理者面臨著的重要問題。吸引優(yōu)秀的員工進入組織工作后，管理者必須善于使這些人在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，并且激勵他們以創(chuàng)造的精神將工作推向更高的境界。如果管理者不知道員工的需求，不了解如何去激勵自己的下屬，不能夠創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，這位管理者就是不合格的。因此，探討如何根據(jù)人的心理活動規(guī)律，依靠激勵知識及理論，科學、有效地實施激勵是公共組織行為學的一項非常有意義的研究內(nèi)容。學完本章后，你應該能夠：●掌握激勵的含義和過程●掌握馬斯洛的需要層次論的主要觀點及其應用●掌握雙因素理論的主要觀點及其應用●掌握期望理論的主要觀點及其應用●掌握公平理論的主要觀點及其應用●了解目標設置理論的主要內(nèi)容及其應用●掌握強化理論的主要觀點及其應用●了解挫折理論的主要內(nèi)容●了解綜合型激勵理論的主要內(nèi)容●掌握實踐中激勵員工的原則●了解激勵的行為后果公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材2

引例與思考2林肯總統(tǒng)的信如何有效地激勵了年輕人的斗志？1該故事對于公共組織管理有何啟示？公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材3

激勵概述9.1公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材4

9.1.1激勵的含義激勵從語言學的意義上說，就是激發(fā)鼓勵的意思。在公共組織行為學中，我們將它界定為通過管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)員工實現(xiàn)一定目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。激勵要求管理者在公共組織管理實踐中，必須處理好刺激變量、機體變量和反應變量三者之間的關(guān)系。刺激變量是指影響員工心理和行為的環(huán)境刺激，包括機體內(nèi)部環(huán)境、自然環(huán)境和社會環(huán)境。機體變量是指員工的主觀因素，即他們的能力、氣質(zhì)、性格、需要、動機、知識經(jīng)驗、價值觀等足以影響其對刺激變量做出不同反應的內(nèi)在中介因素。反應變量是指刺激變量和機體變量在員工行為上所引起的變化。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材5

9.1.2激勵的過程激勵是一系列的連鎖反應過程。從未滿足的需要出發(fā)，進而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，即動機，動機驅(qū)使某種目的性行為的產(chǎn)生，以滿足需要，實現(xiàn)組織目標。激勵過程看似簡單直接，但在現(xiàn)實中激勵過程有其復雜性，因為人的需要是復雜多樣的，誘因也各有不同，沒有哪一種激勵方法是適用于所有員工的。在公共組織中找到各種激勵因素并創(chuàng)造性地運用它們，是每一位管理者的首要任務。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材6

9.1.3激勵的作用1.激勵可以有效地提高工作效率公共組織管理者的工作就是有效地把員工的動機引向組織目標。例如，1960—1980年，日本的生產(chǎn)率增長速度差不多是美國的三倍。在尋找差別原因的過程中，美國人以為是日本人采用了更先進的技術(shù)和使用了更多機器人的結(jié)果，但事實證明并非如此，他們發(fā)現(xiàn)真正的原因是日本企業(yè)管理所激發(fā)出的普通員工的積極性與主動性。對人真誠的尊重，豐厚的退休金、集體人壽保險以及優(yōu)惠的醫(yī)療保健等待遇很好地激勵了員工的工作熱情，從而極大地促進了工作效率的提高。2.激勵可以充分地調(diào)動和挖掘人的內(nèi)在潛力通過激勵可以使公共組織把所需的人才吸引過來，并使其長期為組織工作。同時，激勵也能使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，保持工作的有效性，進一步激發(fā)創(chuàng)造性和革新精神，滿足其勝任感、成就感、榮譽感等內(nèi)在需要，從而出色地完成公共組織目標。3.激勵可以完善公共組織的管理職能并提高其效力公共組織的重要管理職能是對人力、物力和財力三大資源的有效管理，要想做到有效的管理，除了要擁有自然資源、資本資源外，更重要的是擁有人力資源，以及讓這些人力資源在組織中發(fā)揮更大的作用?？茖W的激勵方法使管理者能區(qū)別對待各種表現(xiàn)的員工，形成“好人更好，一般學好，差者變好”的局面，從而使每個員工行為的實際結(jié)果與組織目標相一致。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材7

9.1.4激勵理論對激勵問題的研究由來已久。古希臘哲學家以享樂主義解釋人的行為，認為人都有追求享樂、回避痛苦的傾向。但是隨著研究的逐步深入，這種觀點已無法解釋人類復雜的行為現(xiàn)象。20世紀二三十年代以來，管理學家、心理學家、社會學家們從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論和觀點。根據(jù)不同心理學派進行分類，可以把激勵理論分為以下幾種。1.行為主義激勵理論2.認知激勵理論3.綜合型激勵理論公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材8

行為改造型激勵理論9.2公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9

9.2.1強化理論1.強化理論的內(nèi)容(1)強化的基本概念。(2)強化的基本方式。1)從強化物的角度劃分，可把強化分為以下四種：正強化，負強化，懲罰，自然消退。2）從強化的時間安排上劃分，可把強化分為以下兩種：連續(xù)強化，間斷強化。2.對強化理論的評價3.強化理論對公共組織管理的啟示在管理上可以用強化理論來影響員工的行為，使其朝著有利于公共組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展。具體包括以下方法：（1）正確選擇強化方式。（2）正確選擇強化物。（3）正確選擇強化時間。（4）強調(diào)員工的社會學習。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10

9.2.2挫折理論1.挫折理論的內(nèi)容（1）挫折引發(fā)的行為表現(xiàn)。挫折通常是指由于某種刺激情境對人的目標產(chǎn)生阻礙，從而導致個體消極情緒反應的系統(tǒng)過程。挫折所導致的行為反應是多種多樣的，這些反應一般可分為兩類：一是積極的建設性的行為；二是消極的破壞性的行為。（2）產(chǎn)生挫折的原因。引起挫折的原因有以下幾方面：1）客觀環(huán)境。2）個體的生理狀態(tài)。3）主觀因素。2.挫折理論對公共組織管理的啟示公共組織的管理者必須研究員工的挫折源，減少其消極情緒體驗和不良行為的發(fā)生。具體包括：（1）調(diào)整環(huán)境，減少導致挫折的情境：1）領導者素質(zhì)欠缺。2）組織管理方式應變能力差。3）組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。4）組織內(nèi)部缺乏有效的溝通手段。5）人事安排、調(diào)動不合理。6）工作場所條件惡劣。7）工作性質(zhì)單調(diào)、呆板、少變化。（2）對員工進行教育和訓練，提高其挫折容忍力。1）教育員工樹立正確的挫折觀。2）教育員工保持樂觀的情緒狀態(tài)。3）教育員工確立適當?shù)谋ж撍健?)培養(yǎng)員工堅忍不拔的意志品質(zhì)。（3）正確對待受挫折的員工。1）對受挫者采取理解和寬容的態(tài)度。2）為受挫者安排發(fā)泄的渠道。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材11

內(nèi)容型激勵理論9.3公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材12

9.3.1需要層次論1.需要層次論的內(nèi)容馬斯洛認為，人的需要由低到高可以分為五種類型:（1）生理需要。（2）安全需要。（3）歸屬需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要。2.對需要層次論的評價3.需要層次論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材13

9.3.2雙因素理論雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)于20世紀50年代后期提出的一種需要理論。他通過對200名工程師和會計師進行訪談調(diào)查，深入研究人們希望從工作中得到什么。赫茨伯格要求他們詳細描述那些使他們在工作中感到特別滿意和受到高度激勵的因素，以及使他們感到不滿和消沉的因素。通過分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，導致員工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對員工工作行為的影響作用是不同的，據(jù)此他提出了雙因素理論。1.雙因素理論的內(nèi)容赫茨伯格根據(jù)調(diào)查把影響員工工作積極性的因素劃分為兩類，即激勵因素和保健因素。2.對雙因素理論的評價3.雙因素理論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材14

9.3.3ERG理論1.ERG理論的內(nèi)容奧爾德弗把人的需要分為三類：（1）生存（existence）需要。（2）關(guān)系（relatedness）需要。（3）成長（growth）需要。2.對ERG理論的評價ERG理論和馬斯洛及赫茨伯格的理論相比較，有相似之處，但更重要的是它們之間的區(qū)別。（1）需要層次論是基于“滿足—前進”的邏輯；ERG理論不僅包含“滿足—前進”，還包含“受挫—倒退”，表示在較高層次需要沒有得到相應滿足或受挫的情況下，需要的重點也會轉(zhuǎn)向較低層次。（2）ERG理論不認為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次的需要。一個人的背景或環(huán)境有時會使歸屬需要比尚未滿足的生理需要處于更優(yōu)先的地位。（3）ERG理論認為在任何時間里，多種層次的需要會同時發(fā)揮激勵作用。所以，它承認人們可能同時受賺錢的欲望、友誼、新的工作機會等多種需要的激勵。3.ERG理論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材15

9.3.4成就需要理論成就需要理論是20世紀50年代初期由美國哈佛大學心理學家戴維·麥克里蘭(DavidMcClelland)提出的。他對人在生理和安全需要都得到滿足后的成就需要進行了大量的研究，提出了一種新型的內(nèi)容型激勵理論。1.成就需要理論的內(nèi)容成就需要理論的研究對象更側(cè)重于高層管理者，如各級經(jīng)理、政府部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。麥克里蘭認為，個體在環(huán)境因素的影響下形成三種基本需要，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。2.成就動機的測量3.成就需要理論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材16

過程型激勵理論9.4公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材17

9.4.1期望理論1.期望理論的內(nèi)容弗魯姆期望理論的基本觀點是：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達到這一預期目標。弗魯姆認為，任何時候一個人從事某一行動的動力取決于個人對行動的全部預期成果的主觀估計乘以個人對這種預期成果實現(xiàn)可能性的主觀估計，它是一個動態(tài)的變量。2.對期望理論的評價3.期望理論在公共組織管理中的應用盡管期望理論存在一些問題，但它對公共組織管理工作還是有很大的啟示。（1）管理者應設法確定每個員工應得的報酬。（2）管理者應采用可觀察、可計量的術(shù)語對員工表現(xiàn)好、表現(xiàn)一般和表現(xiàn)差的等級進行界定。（3）管理者應該確定為員工所設置的業(yè)績水平應是他們能夠達到的。（4）管理者不應忘記，是個體的認知而不是現(xiàn)實狀況決定其動機。（5）管理者應確保結(jié)果或獎酬的變化大到足以激發(fā)員工做出重大努力的程度。（6）管理者應建立有功必賞的制度。（7）管理者應該對于引發(fā)沖突的情形進行分析。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材18

9.4.2公平理論1.公平理論的內(nèi)容在組織中，員工對自己是否受到公平、合理的對待是十分敏感的，他們有時更關(guān)注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。人們往往喜歡不斷地與他人進行比較，并對公平與否的程度做出判斷，從而對自己工作的積極性產(chǎn)生影響。2.對公平理論的評價3.公平理論在公共組織管理中的應用（1）要重視了解員工的公平感。（2）建立賞罰分明的制度。（3）實行量化管理，增加透明度。（4）民主管理。（5）戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材19

9.4.3目標設置理論1.目標設置理論的內(nèi)容目標設置理論認為，人的任何行為都是受某種目標驅(qū)使的。因此，通過給員工合適地設置目標，可以激勵員工。2.目標設置理論對公共組織管理的啟示目標設置理論在公共組織管理中的應用主要是通過目標管理來實現(xiàn)的，其主要內(nèi)容是：(1)管理者一定要善于給員工設定有挑戰(zhàn)性的目標。(2)管理者給員工設定的目標一定要有具體數(shù)字指標，并落實到具體的人。(3)建立個人目標和組織目標的關(guān)系。(4)設立的目標是有期限的。(5)管理者給員工及時的工作業(yè)績考核和反饋。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材20

綜合型激勵理論9.5公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材21

9.5.1波特勞勒激勵模式1.波特勞勒激勵模式的內(nèi)容波特和勞勒（LWPorter&EELawler）的激勵過程模式是在期望理論、公平理論和強化理論等的基礎上形成的一種綜合型激勵理論。2.對波特勞勒激勵模式的評價3.波特勞勒激勵模式對公共組織管理的啟示在管理實踐中應用這一模式應注意：（1）管理者應設法了解每一位員工認為什么樣的成果具有價值，估計其滿足水平。（2）為了激勵下屬，管理者必須決定他們要求什么樣的績效。管理者必須明確什么是優(yōu)秀的績效，什么是適當?shù)目冃?，并使之具有可見性和可衡量性，以便下屬能夠明白管理者希望他們做什么。?）管理者應使員工確信，要求他們達到的績效水平是可以實現(xiàn)的。（4）管理者必須把員工希望的成果和管理者希望的特定績效直接聯(lián)系起來。（5）為員工確立積極的期望后，管理者就必須綜觀全局，看是否有其他因素與被期望的行為相沖突。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材22

9.5.2豪斯綜合激勵力量理論羅伯特·豪斯綜合了期望理論和雙因素理論以后，提出了綜合激勵力量理論。1.豪斯綜合激勵力量理論的內(nèi)容2.對豪斯綜合激勵力量理論的評價3.豪斯綜合激勵力量理論對公共組織管理的啟示（1）外在激勵。（2）內(nèi)在激勵。（3）正確處理內(nèi)、外激勵關(guān)系。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材23

9.5.3羅賓斯綜合激勵模式1.羅賓斯綜合激勵模式的內(nèi)容美國管理學家羅賓斯在其《管理學》（1984）一書中，回顧了若干理論之后指出，孤立地看待各個理論的做法是錯誤的。事實上許多理論觀點都是互相補充的，只有將各種理論融會貫通，才能加深對如何激勵個體的理解。2.羅賓斯綜合激勵模式對公共組織管理的啟示羅賓斯綜合激勵模式包容了很多種激勵理論，使我們清楚地認識到，員工的激勵是一個復雜的問題。在公共組織的管理中，針對員工積極性方面出現(xiàn)的問題，我們要善于從不同的角度來考慮激勵的方式，查出造成問題的原因。管理者要學會用不同的理論全面地解決問題。盡管如此，這一理論主要反映的是期望理論，其他理論反映得相對較少。另外，一種綜合激勵模式包含的理論越多，那么它對每種理論的反映就越粗略。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材24

激勵的原則與行為后果9.6公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材25

9.6.1激勵的原則現(xiàn)實的問題往往是非常復雜的。作為公共組織的管理人員，一方面要善于應用目前的各種激勵理論來分析現(xiàn)實問題；另一方面還要善于在解決現(xiàn)實復雜管理問題的過程中，不斷創(chuàng)新，發(fā)展新的激勵理論。結(jié)合各種激勵理論及我國的實際情況，我們總結(jié)出在管理中應注意的六條一般原則。1.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則2.正激勵與負激勵相結(jié)合的原則3.內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則4.按需激勵的原則5.組織目標和個人目標相結(jié)合的原則6.嚴格管理與做好思想工作相結(jié)合的原則公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材26

9.6.2激勵的行為后果激勵是一個系統(tǒng)的工程，需要多角度、全方位地進行規(guī)劃和設計。在公共組織中，一旦員工經(jīng)過正確的激勵，會表現(xiàn)出多種行為后果。其中最主要的行為后果是組織公民行為和工作投入。1.組織公民行為（1）組織公民行為的含義及結(jié)構(gòu)。（2）影響組織公民行為的因素。（3）組織公民行為的作用。2.工作投入從公共組織的角度看，工作投入是激發(fā)員工動機的關(guān)鍵。有效激勵可以增加員工工作投入，使員工全力以赴地工作。從個體角度看，對大多數(shù)人而言，工作活動消耗了生命的大部分時間