案例參考勞動關系協(xié)調(diào)師課件

勞動關系協(xié)調(diào)師案例參考2013.4.16勞動標準和勞動合同案例某單位《員工手冊》摘錄一、員工招用

1．依《招聘制度》辦理。但有下列情形者，不得招用：1）剝奪政治權力尚未恢復者。2）被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。3）吸食毒品者。4）拖欠公款、有記錄在案者。5）患有精神病或傳染病者。6）品行惡劣，曾被開除者。9）其它不符聘用條件者。7）體格檢查經(jīng)本公司認定不適合者。8）未滿十八周歲者。第二節(jié)工資制度1．工資構(gòu)成：工資由標準內(nèi)工資和標準外工資兩部分構(gòu)成。1）工資總額：勞資雙方協(xié)商一致確定的工資總額作為合同工資，包括標準內(nèi)工資和標準外工資的固定津貼，并以此作為計算員工缺勤工資的基數(shù)。試用期工資以合同工資的90%支付。試用員工于上半月（含每月15日）轉(zhuǎn)正的，當月工資按100%計發(fā)；于下半月轉(zhuǎn)正的，按95%計發(fā)。2）標準內(nèi)工資：標準內(nèi)工資為工資總額的主要組成部分之一。3）標準外工資：（1）固定津貼：如職能津貼、管理職津貼等。（2）夜班津貼：在22：00-次日2：00時段出勤滿2小時的，每班給小夜津貼10元；在2：00-6：00時段出勤滿2小時的，每班給大夜津貼20元；跨上述兩時段出勤的，每班按大夜津貼20元計發(fā)；在上述兩時段內(nèi)屬加班加點的，不計發(fā)夜班津貼。（3）崗位高溫津貼：靠爐崗位，100元/月，自申請批準后的次月始享受，調(diào)離的次月起取消。（4）季節(jié)性高溫津貼：于每年6-10月份按月計發(fā)，標準為：A．A職級員工（主要指現(xiàn)場作業(yè)人員，并區(qū)分不同級別，下同）：150元/月；B．M職級員工：100元/月。（5）加班加點工資：（5）加班加點工資：A．給付對象：實行不定時工作制的員工，不計發(fā)加班工資。其他員工，每月加班不應超過36小時。B．計算標準：平時加點：計算基數(shù)÷21.75÷8×1.5計公休或輪休假日加班：計算基數(shù)÷21.75÷8×2計法定假日加班：計算基數(shù)÷21.75÷8×3計對于跨時段出勤而產(chǎn)生的加班或加點，其性質(zhì)按當班班次的性質(zhì)確認。加班加點時間以當月底以前安排補休為先，無法安排的，再按上述方式計算加班費。輪班人員每月出勤時間超過公司規(guī)定當月應出勤時數(shù)，且休息天數(shù)少于公司日歷規(guī)定應休假天數(shù)的，不足部分按每日8小時為限計假日加班工資，其余按平時加點計算加班費。但實行綜合計算工時制的，不在此列（7）特別資格津貼及職務津貼：A．持有國務院各級專業(yè)主管部門認可（頒發(fā)）或持有以下國家認可之資格證書，且在本崗任職的，可報人力資源部查驗，經(jīng)呈核批準后的統(tǒng)一享受該項津貼（限1項）。B．對需持有特種作業(yè)證方可上崗，且享受相應津貼或上述(1)任一項津貼的員工，自其特種作業(yè)證失效的次月起，取消其該項津貼，至提交有效證件的次月起恢復。2．工資計算及支付方式：1）工資計算周期：每月1日至月底。2）缺勤工資按公司日歷或綜合調(diào)班后的實際出勤天數(shù)計算扣減。3）按公司工作日歷，當月入職或應出勤工作日中途離職的，其工資（標準內(nèi)工資+固定津貼）以當月實際出勤天數(shù)折算，不計發(fā)住房公積金。員工離職時因集體班次后延而來不及補班者，多休時間按假期處理。4）政策性代扣代繳項目（如社保費、住房公積金、個稅等）和員工借款、宿舍水電費等從員工工資中扣減。5）工資發(fā)放方式：以法定貨幣形式通過銀行轉(zhuǎn)帳方式支付。6）工資發(fā)放日：次月10日前，中途離職的可以現(xiàn)金方式直接支付。7）員工各假別給假及休假期間薪資核發(fā)標準見附件四。3．工資調(diào)整:1）時間：于每年七月依據(jù)統(tǒng)一評價的結(jié)果辦理。另有新規(guī)定者，從其規(guī)定。2）合同更新前，經(jīng)面談后協(xié)商視情況調(diào)整。3）年度評價:參考《評價制度》。4．晉升調(diào)整：1）員工表現(xiàn)突出，具備相應的技能，并符合有關晉升條件（包括晉升所需年限）時，由部門主管填寫相應的晉升申請表單（附件五）。

2）由人事單位對員工晉升資格進行審查，提出工資調(diào)整意見，經(jīng)經(jīng)營會議審議通過后，辦理相關手續(xù)。6）產(chǎn)假及計劃生育假：符合計劃生育政策的女員工享受。須附繳醫(yī)院證明，屬產(chǎn)假者須同時提供生育證明。申請第（4）、（5）、（6）項者，須于正常產(chǎn)假結(jié)束前附醫(yī)院證明提出申請。申請其他計劃生育假者，須于手術后15日內(nèi)附醫(yī)院證明提出書面申請。假期待遇按《工資制度》核發(fā)。（1）孕婦產(chǎn)前的健康檢查每月給假1天（2）正常生育：98天（產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天）（3）晚育（已婚，女23周歲后生育第一個子女）：加15天（4）難產(chǎn)（或剖腹產(chǎn)）：加15天（5）獨生（已辦獨生子女證）：加35天（6）多胞胎（每多生一個小孩）：加15天（7）懷孕未滿4個月流產(chǎn)：15天（8）懷孕滿4個月流產(chǎn)：42天（9）宮內(nèi)放節(jié)育器：3天（10）取宮內(nèi)節(jié)育器：2天（11）采用皮下埋植劑避孕手術3天（12）輸精管結(jié)扎：10天（13）輸卵管結(jié)扎：30天（14）女方首次生產(chǎn)期間男方陪產(chǎn)假：10天（15）哺乳期：到嬰兒一周歲7）陪產(chǎn)假（看護假）：自愿終生只生育一個子女的正式員工，在配偶初次分娩產(chǎn)假期間，可享受10天的看護假。銷假時需提供準生證、出生醫(yī)學證明以及獨生子女證。8）工間喂養(yǎng)假：凡合法育有未滿一周歲嬰兒的女員工，可在公司日歷既定的工作日內(nèi)，每天上、下午分別申請給予30鐘的哺乳時間，多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次增加30分鐘。哺乳時間一個自然月累計休假一次。

制度嚴謹，虛報發(fā)票丟飯碗

黃某2004年7月入職某外貿(mào)公司，任銷售部主任，月薪4179元，平均月獎金2000元。2011年6月，公司以其嚴重違紀為由發(fā)出了辭退確認書。黃某不服，申請仲裁。仲裁庭調(diào)查時，公司出具了第三方會計師事務所的審計報告，其中有黃某虛報出差發(fā)票3500元的原始憑證和審計結(jié)論；公司還出具了經(jīng)黃某簽收的《員工手冊》，其中寫明虛報發(fā)票屬嚴重違紀行為，可解除勞動合同。仲裁庭根據(jù)《勞動合同法》第39條裁決黃某敗訴。工作7年，沒有拿到一份錢補償金。此案中，公司如果缺乏證據(jù)或制度，就可能要支付每年2個月的賠償金，或每年一個月的協(xié)商一致解除合同補償金?！秵T工手冊》內(nèi)容違法，支付加班費6萬元

張旭2007年5月進入某高科技公司工作。公司發(fā)放的《員工手冊》規(guī)定：員工實行每周6天工作制，工作時間為上午8:30—12:00，下午13:00—17：30.2009年5月合同到期后，張旭離開公司，同時要求公司支付兩年期間的周六加班工資6萬元。公司認為僅僅在《員工手冊》上規(guī)定了周六工作，實際上并非每周六安排員工工作，即使安排周六工作，也已經(jīng)在平時工資中支付了加班工資，不同意支付。雙方協(xié)商不成，張旭提起勞動仲裁。張旭提供《員工手冊》作為證據(jù)，公司拿不出未安排加班及支付加班費的證據(jù)，仲裁裁決公司支付給張旭加班費6萬元。

規(guī)章制度不合法無效2008年初，格蘭公司在海南招收數(shù)名職工，李晨和魏靜夫婦同時入職，都簽訂了3年勞動合同。

2009年8月，李晨主動辭職自己創(chuàng)辦企業(yè)。20多天后，格蘭公司人事部門通知魏靜解除勞動合同。理由是：公司制度規(guī)定，夫婦中如有一人在合同期內(nèi)辭職，其配偶也必須在一月內(nèi)與公司解除勞動關系。魏靜不服，訴至仲裁委。仲裁委裁決:撤銷格蘭公司解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行原勞動合同。此案的關鍵是：格蘭公司的規(guī)章制度違反《就業(yè)促進法》，非法剝奪了魏靜的就業(yè)權。9年工齡被炒，工廠1分不補

蔣某2003年5月到順德一家泡棉廠工作。2012年初的一天，蔣某在工作中將防火泡棉疊放在泡體上，管理人員告訴他此舉有火災隱患，應馬上改正。江某不但不聽，又將天車遙控器丟在泡體上，增加了天車操作故障隱患。廠房以他嚴重違反安全規(guī)程為由，通知他解除勞動合同。蔣某訴至勞動仲裁要求9年補償金34000元。仲裁庭查看該廠《員工手冊》，上面明確規(guī)定違反安全規(guī)程造成事故隱患者，為嚴重違紀行為。該員工手冊制定程序合法，已經(jīng)本人簽領，可作為按勞動合同法第39條解除勞動合同的依據(jù)，因而裁決蔣某敗訴。蔣某在該廠工作9年，沒拿到1分錢經(jīng)濟補償金。五花八門的“家規(guī)”某公司規(guī)定：工作時間上廁所不準超過5分鐘。某公司規(guī)定：同事之間禁止談戀愛，更不許結(jié)婚，如被發(fā)現(xiàn)，其中一人必須辭職。某公司規(guī)定：員工入職時必須交一份由公安機關開具的“無犯罪記錄證明”。某公司規(guī)定：新入職員工必須先經(jīng)過7天的“觀察期”，即上班7天后才決定是否聘用。某公司規(guī)定：每周必須上班6天，每天工作8小時，工作需要加班時不得講價錢。某公司規(guī)定：上下班途中時間超過1小時者，如發(fā)生交通事故不承認為工傷。某公司規(guī)定：員工(上下班途中?)不得乘坐非法營運“黑車”，違反者解除勞動合同。勞動合同案例《入職登記表》不是勞動合同

謝某2007年12月入職某物流公司。入職時物流公司讓謝某填寫一份《入職登記表》，約定謝某試用期為6個月，月工資為2000元。6個月過去了，謝某因怕失去工作，仍沒敢提出訂立書面合同的要求。

2008年11月，物流公司以謝某工作出錯，造成公司經(jīng)濟損失為由，將謝某辭退。謝某將物流公司告上勞動仲裁，要求物流公司支付未訂勞動合同的雙倍工資和違法解除合同的雙倍賠償金。物流公司大呼冤枉，答辯說《入職登記表》就是勞動合同，辭退他是因工作出現(xiàn)差錯造成經(jīng)濟損失。仲裁庭認為：《入職登記表》不是勞動合同，指稱謝某工作差錯而辭退缺乏事實和制度依據(jù)，因而裁決物流公司支付謝某2008年2月至2008年11月未簽勞動合同的雙倍工資20000元，違法解除勞動合同（事實勞動關系）2個月工資的賠償金4000元。還要提醒：如果再過1個月仍不簽書面勞動合同，就會被視為簽訂了無固定期限勞動合同。違法解除勞動合同雙倍賠償

申請人范某某于2006年6月20日入職被申請人廣州某勞務派遣公司，由該公司派遣至廣州市某健身中心工作，雙方簽訂了書面勞動合同，最后一期勞動合同期限為2009年10月1日至2011年9月30日，離職前月工資1500元。申請人稱被申請人2011年6月20日電話通知其次日起不用上班了，回去辦手續(xù)，沒有說明原因。2011年6月21日，申請人回到被申請人單位辦理離職手續(xù)。被申請人認為申請人在用工單位工作期間經(jīng)常干與工作無關的事情，被客戶投訴，但沒有提供證據(jù)予以證明。被申請人還提出這樣做不是解除勞動合同，是讓申請人自己辭職，但未能提供申請人辭職的證據(jù)，并開出了《解除、終止勞動合同證明》，沒有支付經(jīng)濟補償。申請人否認自己辭職，認為是被申請人口頭通知解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。仲裁委認為：申請人主張被申請人口頭通知解除勞動合同，沒有說明原因，沒有支付經(jīng)濟補償金，事實清楚，證據(jù)充分。被申請人認為申請人在用工單位工作表現(xiàn)不好，但沒有提供證據(jù)證明，不予采信。被申請人認為沒有提出解除勞動合同，而是要求申請人提出辭職，但沒有提供證據(jù)予以證明，不予采信。2011年7月4日，被申請人開出《解除、終止勞動合同證明》，申請人正式離職，雙方的勞動關系解除。被申請人沒有支付經(jīng)濟補償金，申請人主張被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金，合理合法，應予支持。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第九十七條規(guī)定，裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同賠償金13500元（1500元/月*3.5*2＋1500元*2）元。（2008年1.1前2年1倍，后3.5年2倍）

該案中用人單位教訓是：解除員工勞動合同沒有按照法律規(guī)定的條件。本案中用人單位的本意是按勞動合同法第39條單方解除勞動合同，但該條規(guī)定的嚴重違反規(guī)章制度或嚴重失職，都必須有制度依據(jù)和事實依據(jù)。沒有這兩方面依據(jù)而提出單方解除，可以推定為小題大做或故意整人。該勞務派遣公司管理混亂，工作輕率馬虎。假設員工范某工作真有錯誤或失職之處，可以從維護職工面子的角度，協(xié)商解除勞動合同。如果單方解除合同是用工單位的意見，可以協(xié)商由用工單位負舉證責任或賠償責任。

佛山本田罷工事件2010年5月17日佛山本田汽車零部件制造有限公司發(fā)起罷工，罷工持續(xù)了17天，涉及職工1800人，連帶其它三家本田廠被迫停產(chǎn)，日均損失2點4億元人民幣。罷工后主要提出兩項要求：一是每人每月加薪800元；二是要求民主改革工會。公司開始以解雇兩名工人“殺雞儆猴”，工人繼續(xù)罷工。

5月24日和5月26日，公司兩次提出加薪方案，因達不到要求均遭工人拒絕。6月1日，廣汽本田汽車集團總經(jīng)理曾慶洪來場與工人對話，并協(xié)調(diào)雙方派代表進行集體談判。工人方選出了30名代表，并聘請了中國人民大學勞動法學教授常凱作顧問

6月4日雙方進行談判，地方政府、勞動部門、工會主席、曾慶洪總經(jīng)理、常凱教授都出席了談判會。最終雙方達成協(xié)議：工人工資從1544元增加到2044元，實習生工資從900元增加到1500元；工會改革問題另行解決。此事曾引起國內(nèi)外極大關注，對我國的企業(yè)集體協(xié)商和簽訂集體合同工作有重大推動作用。

武漢45萬餐飲職工談判獲勝2011年，武漢4