2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師高分通關(guān)題庫(kù)A4可打印版

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師高分通關(guān)題庫(kù)A4可打印版單選題（共70題）1、工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是()A.崗位員工的工作活動(dòng)B.崗位的絕對(duì)價(jià)值C.崗位員工的能力素質(zhì)水平D.崗位的責(zé)任權(quán)限【答案】A2、(2015年11月)某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120元，若業(yè)績(jī)超過(guò)200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產(chǎn)品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C3、在管理人員教程中，二級(jí)的對(duì)象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級(jí)管理能力C.負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員D.管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者【答案】C4、()是指一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。A.總需求B.國(guó)民凈收入C.總供給D.國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C5、(2016年11月)在績(jī)效管理中，一般以（）的考評(píng)為主。A.上級(jí)主管B.同事C.考評(píng)者的下屬D.外部人員【答案】A6、（）是指基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動(dòng)的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動(dòng)力使用者【答案】A7、關(guān)于我國(guó)薪酬管理的法律環(huán)境，下列說(shuō)法有誤的是()。A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤(rùn)的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理所面對(duì)的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個(gè)層次【答案】C8、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C9、(2016年5月)下列不屬于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式的是（）。A.與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)B.接受現(xiàn)場(chǎng)的一對(duì)一指導(dǎo)C.外出參加培訓(xùn)D.管理理論培訓(xùn)【答案】D10、(2019年5月)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是在崗培訓(xùn)的主要類型之一，造成轉(zhuǎn)崗的原因不包括（）。A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與方向的變化B.員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對(duì)現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步【答案】C11、采用()，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好、至少也是過(guò)得去的情況的發(fā)生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點(diǎn)量表法D.目標(biāo)管理法【答案】A12、（）的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察指導(dǎo)者工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作技能。A.特別任務(wù)法B.個(gè)別指導(dǎo)法C.工作指導(dǎo)法D.工作輪換法【答案】C13、崗前培訓(xùn)的作用不包括（）。A.幫助員工取得學(xué)歷證、資格證B.滿足新員工所需要的專門信息C.避免企業(yè)管理人員過(guò)多地行使權(quán)力D.打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望【答案】A14、人性的內(nèi)容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會(huì)屬性??【答案】D15、售前服務(wù)的內(nèi)容不包括()A.提供咨詢B.協(xié)助選購(gòu)C.提供零件D.提供資料【答案】C16、（）是指以一次平均數(shù)為基礎(chǔ)，采用多種計(jì)算方法，將一次平均值與若干先進(jìn)或落后的數(shù)值相加之后，求出的二次平均數(shù)。A.平均先進(jìn)值B.簡(jiǎn)單算術(shù)平均C.先進(jìn)平均值D.加權(quán)算術(shù)平均【答案】A17、勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項(xiàng)B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補(bǔ)充保險(xiǎn)【答案】C18、截止2015年8月，趙某在A企業(yè)已工作了25個(gè)月(其中試用期5個(gè)月)。因企業(yè)轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，A企業(yè)提出解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某的月工資為3000元。則A企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為（）元。A.300B.4500C.6000D.7500【答案】C19、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應(yīng)()A.支付不低于劉剛工資100％的工資報(bào)酬B.支付不低于劉剛工資150％的工資報(bào)酬C.支付不低于劉剛工資200％的工資報(bào)酬D.支付不低于劉剛工資300％的工資報(bào)酬【答案】D20、確定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容應(yīng)先（），嚴(yán)格按照編寫原則進(jìn)行。A.寫出簡(jiǎn)介基本內(nèi)容的大綱B.征求公司主管的意見C.征求主管領(lǐng)導(dǎo)的意見D.采用主管領(lǐng)導(dǎo)的意見【答案】C21、企業(yè)培訓(xùn)人員必須依據(jù)（）尋找真正的組織問(wèn)題，再設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的內(nèi)容與形式，才能有效地解決組織中存在的問(wèn)題。A.組織目標(biāo)B.組織結(jié)構(gòu)C.組織環(huán)境D.組織變動(dòng)情況【答案】C22、在案例分析法中，解決問(wèn)題的過(guò)程包括7個(gè)環(huán)節(jié)：①找問(wèn)題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細(xì)比較；⑥試運(yùn)行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B23、用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B24、有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位()與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。A.不必B.應(yīng)當(dāng)C.視情況D.應(yīng)提前30天【答案】B25、下列不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)的是()A.它是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有國(guó)家強(qiáng)制性C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.具有平等性和隸屬性【答案】D26、(2019年5月)對(duì)偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國(guó)人和用人單位，由勞動(dòng)行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬(wàn)元以下C.1萬(wàn)元以上10萬(wàn)元以下D.10萬(wàn)元以上【答案】C27、企業(yè)培訓(xùn)人員必須依據(jù)（）尋找真正的組織問(wèn)題，再設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的內(nèi)容與形式，才能有效地解決組織中存在的問(wèn)題。A.組織目標(biāo)B.組織結(jié)構(gòu)C.組織環(huán)境D.組織變動(dòng)情況【答案】C28、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問(wèn)題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D.對(duì)試用員工進(jìn)行考核和鑒定?【答案】D29、應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)確定，考慮本企業(yè)的（），按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。A.招聘成本B.招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位C.招聘計(jì)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】B30、計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業(yè)務(wù)水平C.可以反映出同等級(jí)工作的勞動(dòng)差別D.簡(jiǎn)單易行，適應(yīng)性強(qiáng)，適用范圍廣【答案】C31、勞動(dòng)法的首要原則是（）。A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)D.保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)【答案】A32、勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為（）。A.要約B.承諾C.求職D.招聘【答案】A33、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)從()的角度出發(fā)，使用通俗的語(yǔ)言。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請(qǐng)者【答案】D34、關(guān)于心理測(cè)試，下列表述不正確的是（）。A.人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法B.性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D.對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緽35、激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)本身又取決于員工的個(gè)人特點(diǎn)，其影響最大的是（）。A.價(jià)值觀B.需要層次C.個(gè)性與感知D.學(xué)習(xí)過(guò)程【答案】B36、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的概念內(nèi)涵相同C.二者的計(jì)量單位不同D.二者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A37、（）是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產(chǎn)組織管理D.人力創(chuàng)新管理【答案】A38、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和暫時(shí)性D.相對(duì)性和暫時(shí)性?【答案】B39、采用（），有助于鑒別出本崗位工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目。A.工作實(shí)踐法B.工作日志法C.結(jié)構(gòu)調(diào)查表D.關(guān)鍵事件法【答案】D40、(2017年11月)在實(shí)際考評(píng)中，采用（）的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評(píng)B.外人考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】B41、按勞動(dòng)定額編制的綜合程度，勞動(dòng)定額一般可分為（）。A.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額B.統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額C.現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額和不變定額D.經(jīng)驗(yàn)估工定額、統(tǒng)計(jì)定額、技術(shù)定額和類推比較定額?【答案】A42、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120元，若業(yè)績(jī)超過(guò)200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產(chǎn)品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C43、下列各項(xiàng)中，屬于社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的是（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)C.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)D.社會(huì)福利??【答案】A44、雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，（）不是背景調(diào)查的主要調(diào)查項(xiàng)目。A.學(xué)歷調(diào)查B.個(gè)人資質(zhì)調(diào)查C.目前工資及其他福利調(diào)查D.個(gè)人資信調(diào)查【答案】C45、職工因工致殘被鑒定為()，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.一至三級(jí)B.一一至四級(jí)C.八至十級(jí)D.七至十級(jí)【答案】B46、在實(shí)踐型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗(yàn)C.改善部門之間的合作D.使受訓(xùn)者找到適合自己的位置【答案】A47、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是()A.用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)B.勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用C.用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用D.對(duì)工作造成的間接經(jīng)濟(jì)損失【答案】D48、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素不包括()A.空氣B.噪聲C.工作地的組織D.廠區(qū)綠化【答案】C49、(2016年5月)我國(guó)計(jì)時(shí)工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時(shí)工資制【答案】A50、(2019年5月)（）是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過(guò)去的建設(shè)、運(yùn)行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。A.調(diào)查研究法B.當(dāng)面調(diào)查法C.行為記錄法D.檔案記錄法【答案】D51、績(jī)效考評(píng)的()要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。A.全面性B.公平性C.原則一致性D.可操作性【答案】C52、(2017年5月)（）就是通過(guò)各種資料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D53、(2017年5月)我國(guó)集體合同體制是以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A54、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.是理性精神合理化的體現(xiàn)B.個(gè)人與權(quán)力相分離C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.以非正式權(quán)威為主【答案】D55、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B56、(2017年11月)（）是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理權(quán)的載體。A.雇員B.工會(huì)組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C57、(2018年5月)應(yīng)聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)時(shí)。要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)（）和政策的要求。A.法律B.上級(jí)主管部門C.業(yè)務(wù)部門主管D.人事行政總監(jiān)【答案】A58、我國(guó)的最低就業(yè)年齡為（）周歲。A.15B.16C.17D.18【答案】B59、(2019年5月)關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B.要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容【答案】D60、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C61、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，不適宜選擇的策略是()A.比較策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.輪廓匹配策略【答案】A62、微觀環(huán)境中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，不包括對(duì)（）的分析。A.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化C.商品的變動(dòng)成本D.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C63、(2019年5月)員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個(gè)級(jí)別進(jìn)行。A.四B.三C.二D.六【答案】A64、(2015年5月)()是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.要式合同D.集體合同【答案】A65、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客消費(fèi)承受能力B.顧客消費(fèi)偏好C.顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B66、(2018年11月)用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納（）。A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.社會(huì)保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)【答案】C67、若將“工作熱情高”這一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績(jī)效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B68、（）是心理測(cè)量的工具，它是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測(cè)量B.心理測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.情商測(cè)量【答案】B69、員工的()作為一種態(tài)度，通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望。A.組織效率B.組織承諾C.工作績(jī)效D.工作分析【答案】B70、在績(jī)效管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的()A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C多選題（共20題）1、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓(xùn)C.經(jīng)驗(yàn)D.技能E.績(jī)效【答案】ABCD2、在企業(yè)中，績(jī)效考評(píng)的作用包括（）。A.上級(jí)主管不必介入到所有具體事務(wù)中B.增加企業(yè)的盈利能力和員工的技能水平C.解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的瓶頸D.節(jié)約管理者的時(shí)間E.幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯(cuò)誤和偏差【答案】AD3、培訓(xùn)部門每年編制的預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)（），一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。A.內(nèi)容應(yīng)真實(shí)B.內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)潔C.內(nèi)容應(yīng)明確D.成本應(yīng)節(jié)省E.方法應(yīng)簡(jiǎn)便【答案】ABC4、面試中的問(wèn)題安排應(yīng)()A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進(jìn)D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD5、員工福利的作用有（）。A.吸引優(yōu)秀員工B.提高員工的士氣C.激勵(lì)員工D.提高員工的工作能力E.降低員工辭職率【答案】ABC6、下列關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說(shuō)法中，正確的是（）。A.促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵(lì)消費(fèi)，少提倡節(jié)儉B.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德既有正面影響，又有負(fù)面影響D.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人們具有義利并重的道德觀點(diǎn)??【答案】CD7、當(dāng)前在我國(guó)很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括（）。A.級(jí)別多B.級(jí)別少C.級(jí)差小D.級(jí)差大E.水平低【答案】AC8、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）。A.勞動(dòng)力供給量B.最低社會(huì)保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.工會(huì)?【答案】BD9、根據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》，個(gè)人的（），均須繳納個(gè)人所得稅。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營(yíng)所得C.財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得D.特許權(quán)使用費(fèi)所得E.偶然所得?【答案】ABCD10、勞動(dòng)關(guān)系的特征是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)組成C.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)D.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性的特點(diǎn)E.勞動(dòng)關(guān)系還具有隸屬性的特點(diǎn)【答案】ACD11、人員招聘信息收集中，任職資格應(yīng)包括（）A.工作經(jīng)驗(yàn)B.其他相關(guān)的識(shí)別信息C.學(xué)歷要求D.心理品質(zhì)和能力要求E.身體條件【答案】ACD12、養(yǎng)老保險(xiǎn)是世界各國(guó)較普遍實(shí)行的一種社會(huì)保障制度，一般具有()的特點(diǎn)。A.由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)行B.企業(yè)單位和個(gè)人都必須參加C.由國(guó)家、單位和個(gè)人三方面或單位和個(gè)人雙方共同負(fù)擔(dān)D.具有社會(huì)性強(qiáng)，影響很大，享受人多且時(shí)間較短，費(fèi)用低E.必須設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，實(shí)行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會(huì)化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理【答案】ABC13、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)包括（）。A.節(jié)省時(shí)間B.準(zhǔn)確了解C.格式不統(tǒng)一D.提供后續(xù)選擇的參考E.有助于深入了解應(yīng)聘者?【答案】ABD14、緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策有()。A.市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)B.政府推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策C.失業(yè)人員進(jìn)行自學(xué)D.調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格E.政府通過(guò)宏觀財(cái)政政策、貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合【答案】B15、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為()等方式的考評(píng)。A.月度考評(píng)B.季度考評(píng)C.半年考評(píng)D.年度考評(píng)E.每日考評(píng)【答案】ABCD16、公司簡(jiǎn)介的功能包括（）。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.使應(yīng)聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備【答案】ABC17、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.選拔E.考評(píng)【答案】ABC18、人性的特征包括()A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.整體性D.多面性E.可變性【答案】ABC19、可以對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括()A.交叉作業(yè)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD20、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾?【答案】AC大題（共10題）一、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問(wèn)題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說(shuō)明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問(wèn)卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問(wèn)題，形式有開放式問(wèn)卷調(diào)查、封閉式問(wèn)卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過(guò)特定咨詢公司來(lái)了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問(wèn)卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過(guò)任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問(wèn)卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問(wèn)卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。(4分)二、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時(shí)被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動(dòng)合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會(huì)，解除了趙某的勞動(dòng)合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請(qǐng)假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒有如實(shí)填寫個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也解除了王某的勞動(dòng)合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)問(wèn)該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動(dòng)合同。但無(wú)權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。但是，如果該勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，存在《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過(guò)錯(cuò)，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動(dòng)合同。三、某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問(wèn)及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問(wèn)題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問(wèn)過(guò)短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問(wèn)題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)四、三、問(wèn)答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問(wèn)該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來(lái)企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。五、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時(shí)被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動(dòng)合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會(huì)，解除了趙某的勞動(dòng)合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請(qǐng)假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒有如實(shí)填寫個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也解除了王某的勞動(dòng)合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)問(wèn)該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動(dòng)合同。但無(wú)權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。但是，如果該勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，存在《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過(guò)錯(cuò)，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動(dòng)合同。六、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。七、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)八、某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加