淺析勞動(dòng)合同的立法完善

淺析勞動(dòng)合同的立法完善關(guān)鍵詞

勞動(dòng)合同

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

無固定期限

勞動(dòng)合同解除

勞動(dòng)合同是用人單位（包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體）同勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜多樣，勞動(dòng)合同制度出現(xiàn)一些新情況。怎樣完善勞動(dòng)合同制度，建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度是當(dāng)前政府和勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)研究、解決的問題。勞動(dòng)合同訂立的形式如何，如何解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法律適用問題；訂立無固定期限勞動(dòng)合同有何情形，如何對(duì)待實(shí)踐中的特殊情況；勞動(dòng)合同解除，特別是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有何情形，如何解決。本文試圖就這些問題作一探討。

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)

1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因

我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條和第19條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！?，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，書面形式才是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的唯一合法形式。但是，在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)中，并非所有的勞動(dòng)關(guān)系都能依照法律規(guī)定建立，因而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。目前我國(guó)勞動(dòng)法尚未對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作明確規(guī)定，法學(xué)界普遍認(rèn)為：用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有訂立書面形式的勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，也就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來說是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。目前我國(guó)理論界對(duì)何謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亦有不同看法，有認(rèn)為是勞動(dòng)合同期滿后雙方末繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的情形①；有認(rèn)為是用人單位與勞動(dòng)者之間既無勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)②；還有認(rèn)為是一種形式要件不合法而實(shí)質(zhì)要件均合法的勞動(dòng)關(guān)系③。我們認(rèn)為一定要準(zhǔn)確界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，切實(shí)從立法角度給勞動(dòng)合同雙方提供可依的法律保障。

2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成的幾種情況：

⑴無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。它又分為兩種情況：一是自始未訂立書面勞動(dòng)合同，二是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。⑵無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定了兩種情形：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同，二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。⑶雙重勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時(shí)從事幾個(gè)兼職工作，調(diào)動(dòng)工作、更換工種等，引起勞動(dòng)合同實(shí)際上的變更或終止，但合同雙方當(dāng)事人卻未依法及時(shí)辦理變更或終止手續(xù)，從而造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。

3、解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建議

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成反映了我國(guó)勞動(dòng)合同立法中存在的缺陷，對(duì)此，必須在立法過程中作相應(yīng)的完善。在未來的《勞動(dòng)法》修訂或勞動(dòng)合同的立法中，應(yīng)明確以下幾點(diǎn)：⑴規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時(shí)間和勞動(dòng)者簽訂合同，現(xiàn)有法律對(duì)此沒有明確規(guī)定，用人單位因此亦無與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感，這是造成用人單位在實(shí)踐中通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同來侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的主要原因。對(duì)此問題，《法國(guó)勞動(dòng)法典》有明確規(guī)定，即“勞動(dòng)合同最遲在受雇后兩天內(nèi)交給受薪雇員”。我國(guó)在立法過程中可參照其他國(guó)家勞動(dòng)立法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，作出明確規(guī)定。⑵應(yīng)考慮補(bǔ)充可撤銷勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)于采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，如果只涉及到當(dāng)事人的利益，不應(yīng)當(dāng)視為當(dāng)然無效來處理，而是應(yīng)當(dāng)規(guī)定為可撤銷的勞動(dòng)合同，通過除斥期間的適用，將撤銷權(quán)賦予受欺詐、威脅的一方，這樣，既保護(hù)了受欺詐、威脅一方當(dāng)事人，又較好地維護(hù)了合同的效力，減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。⑶對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系，只要法律沒有禁止，或勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間沒有特別約定，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，從而促進(jìn)靈活多樣的就業(yè)方式的發(fā)展，提高勞動(dòng)者的收入，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，給勞動(dòng)者提供更完備的法律保護(hù)。⑷明確用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)制度。用人單位應(yīng)在單位內(nèi)設(shè)立雇工情況登記簿，列明雇員的個(gè)人情況、進(jìn)入用人單位工作時(shí)間、離開用人單位的時(shí)間及原因等情況，在勞動(dòng)合同訂立后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)將勞動(dòng)合同報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案，以便于勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的雇工情況加以監(jiān)督。法律應(yīng)在確立勞動(dòng)合同的登記和申報(bào)制度的同時(shí)，將勞動(dòng)合同在一定期限內(nèi)的登記和申報(bào)明確為用人單位基本義務(wù)，以防止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、無固定期限勞動(dòng)合同的完善

1、無固定期限勞動(dòng)合同的意義

我國(guó)《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，”“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”。1996年勞動(dòng)部頒布了《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》，其第2條在《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形又作了補(bǔ)充規(guī)定，即：工作年限較長(zhǎng)且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

2、無固定期限合同在實(shí)踐中不足

從上述規(guī)定中可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同是我國(guó)一種法定的重要的勞動(dòng)合同，是否簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同取決于勞動(dòng)者是否符合一定條件：一是要有連續(xù)十年的定期勞動(dòng)合同；二是要雙方同意續(xù)訂合同，即使?jié)M了十年的期限，企業(yè)不愿意再雇了，職工也還是沒有保障。顯然，這一不盡合理的規(guī)定，實(shí)際上為企業(yè)侵犯職工權(quán)益提供了合法依據(jù)。據(jù)此，原來簽訂三年期合同的職工如果想繼續(xù)留在該企業(yè)工作并得到正常職工（無固定期限的合同職工）的待遇，必須再連續(xù)七次與企業(yè)簽訂為期一年的合同，這期間其工資等各項(xiàng)待遇都不同于那些簽了無固定期限合同的職工，而且，根據(jù)一些往往不盡合理的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，他們?cè)俑梢矝]有晉升的機(jī)會(huì)。最為嚴(yán)重的是，這期間的每一次續(xù)簽，企業(yè)都有可能因各種原因?qū)β毠ふf“拜拜”。如果職工不存在年齡劣勢(shì)，又有較高的職業(yè)資格，再就業(yè)還容易解決：而對(duì)于另一些職工，既無年齡優(yōu)勢(shì)，又無職業(yè)資格，他們把大好年華貢獻(xiàn)給了企業(yè)，在崗位上工作熟練了，企業(yè)一旦不再續(xù)簽合同，他們就面臨著再就業(yè)的尷尬局面。企業(yè)采取一年一年地與職工訂立勞動(dòng)合同的方式，不但一段時(shí)間內(nèi)使用了他的年齡優(yōu)勢(shì)，逃避了許多應(yīng)負(fù)的責(zé)任，而且也傷害了職工的感情，損害了職工的合法權(quán)益，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，對(duì)于企業(yè)的人力資源發(fā)展以至企業(yè)的文化建設(shè)也是極為有害的。實(shí)踐中，有兩個(gè)方面的問題卻是我們無法回避的。第一，按我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定，可提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動(dòng)者，一些長(zhǎng)期從事給身體健康帶來不利影響的工種的職工，如從事高溫、輻射、腐蝕等特殊行業(yè)，以及已過“黃金年齡”的四十歲以上的職工，他們非?？释喠o固定期限勞動(dòng)合同，而事實(shí)上他們的愿望很難實(shí)現(xiàn)。第二，一些勞動(dòng)者即使有權(quán)提出簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但由于其在勞動(dòng)法律關(guān)系中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，因此往往不敢主張法律賦予的權(quán)利，或者在其主張?jiān)獾骄芙^后也不敢聲張。

3、立法完善的建議

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)都很重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。例如，《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，勞動(dòng)合同按照期限的不同分為定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同兩類，法律嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，要求訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表達(dá)訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。

有鑒于此，對(duì)于勞動(dòng)者依法提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而用人單位不同意訂立，或者用人單位只同意訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，建議在今后的《勞動(dòng)合同法》立法過程中參照其他國(guó)家和地區(qū)已有的相關(guān)立法作出明確規(guī)定，如勞動(dòng)合同一般不確定期限，即雇主與雇員一般均應(yīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同；有固定期限的勞動(dòng)合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。勞動(dòng)法律規(guī)范在無特別指明的情形下，均是適用于無固定期限的勞動(dòng)合同的。或根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，法律應(yīng)限制定期勞動(dòng)合同的總期限，即最初的定期合同期限和續(xù)簽的期限之和，以不得超過三年為宜。該期限屆滿，如雙方有意續(xù)簽，應(yīng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。把無固定期限的勞動(dòng)合同作為主要的用工形式，法律應(yīng)對(duì)無固定期限的勞動(dòng)合同進(jìn)行更加詳細(xì)地規(guī)范。以利于依法追究用人單位的法律責(zé)任，最終達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。

三、勞動(dòng)合同解除的立法完善

1、勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同解除的規(guī)定

勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)，容易引起紛爭(zhēng)。特別是勞動(dòng)合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會(huì)損害對(duì)方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。勞動(dòng)合同的解除包括三種：即勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。在此筆者只對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同這一情形加以討論。我國(guó)《勞動(dòng)法》第24-32條是對(duì)勞動(dòng)合同解除的相關(guān)規(guī)定，其中只有第31、32條規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形?！皠趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！??！坝邢铝星樾沃坏?，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

從上述的規(guī)定來看，應(yīng)該說《勞動(dòng)法》充分考慮了勞動(dòng)者的弱者地位，對(duì)于勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同情形要求比較寬松。”

2、勞動(dòng)合同的解除違約責(zé)任的情況

依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同立法規(guī)定以及法學(xué)界對(duì)違約責(zé)任的通說，勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過錯(cuò)而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，稱為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。它具有下述特點(diǎn)：（1）當(dāng)事人主觀上須有過錯(cuò)。（2）當(dāng)事人實(shí)施了不履行勞動(dòng)合同或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為。即當(dāng)事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。（3）責(zé)任承擔(dān)的偏重性。（4）違約責(zé)任形式的多樣化和綜合性。在勞動(dòng)合同中承擔(dān)違約責(zé)任的方式主要有：（1）賠償損失。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的違約者承擔(dān)的賠償責(zé)任的情形作了規(guī)定，具體為：①勞動(dòng)者和用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；②勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；③用人單位不按合同約定或者法律的規(guī)定向勞動(dòng)者支付工資的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；④用人單位違反法律或者勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，給勞動(dòng)者的人身造成損害的，應(yīng)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任等。（2）違約金。我國(guó)《勞動(dòng)法》未對(duì)違約金這一違約責(zé)任方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式卻被普遍使用。大陸法國(guó)家一般既承認(rèn)賠償性違約金也承認(rèn)懲罰性違約金④；而英美法則不承認(rèn)懲罰性違約金條款⑤；學(xué)界一般認(rèn)為，我國(guó)合同法規(guī)定的違約金以補(bǔ)償性違約金為主，懲罰性違約金為輔⑥。

3、對(duì)勞動(dòng)合同解除的立法完善

“提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。但用人單位對(duì)此持有較大異議，因?yàn)閷?shí)踐中勞動(dòng)者這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動(dòng)者在某種情況下對(duì)這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對(duì)用人單位來說無疑是不公平的。勞動(dòng)法在賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)的同時(shí)，也要求勞動(dòng)者提前30日通知，該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動(dòng)者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致影響。可實(shí)踐中的一個(gè)難題又出現(xiàn)了：由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也不同。在實(shí)踐中常常發(fā)現(xiàn)，一個(gè)重要的技術(shù)人才、營(yíng)銷人才的離失往往會(huì)給用人單位一致命的打擊，這種人才決不可能在一個(gè)月內(nèi)能找到；一個(gè)物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。法律對(duì)所有的勞動(dòng)者統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不合理，立法應(yīng)針對(duì)不同的人才和崗位規(guī)定不同的預(yù)告期，對(duì)于高級(jí)人才，如管理人員、重要技術(shù)人員、銷售人員等辭職的預(yù)告期應(yīng)延長(zhǎng)至3個(gè)月或半年，對(duì)于普通的勞動(dòng)者的預(yù)告期可縮短至15天甚至10天，應(yīng)賦予勞動(dòng)合同的雙方在一定的法定的范圍內(nèi)有這種商定權(quán)。除了預(yù)告期外，對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的賠償問題，在立法過程中也應(yīng)適當(dāng)考慮。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，憑借自己的業(yè)務(wù)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，帶走原單位的技術(shù)秘密，也成為原單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，給原單位造成很大的經(jīng)濟(jì)損失。為了有效制止此現(xiàn)象，建議在今后的勞動(dòng)合同立法中不再將保密條款作為約定條款，而應(yīng)將其規(guī)定為合同的法定條款，這樣才能更好的地保護(hù)用人單位的利益。當(dāng)然，也有人認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定更多的是維護(hù)了勞動(dòng)者的利益，使勞動(dòng)者擁有了流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，如果對(duì)此條款加以限制，必將侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。筆者認(rèn)為，維護(hù)用人單位利益和維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益之間并不矛盾，應(yīng)通過立法