中小企業(yè)員工激勵與管理的困境及對策分析管理類畢業(yè)論文

畢業(yè)論題目中小企業(yè)員工激勵與管理的困境及對策分析專業(yè)姓名指導(dǎo)教師摘要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在“人－崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵機(jī)制、薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長?！娟P(guān)鍵詞】：中小企業(yè)；員工激勵與管理；問題；對策目錄1引言 12員工激勵與管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 22.1市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 32.2人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 32.3中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 43目前中小企業(yè)人力員工管理存在的問題 53.1職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗”不匹配 53.2培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 53.3績效考核不科學(xué)影響員工成長 63.4激勵機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮 73.5薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足 73.6員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 83.7缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化 84加強(qiáng)中小企業(yè)員工管理與激勵的對策 94.1加強(qiáng)職位分析，實行“人－崗”匹配 94.2重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才 94.3加強(qiáng)績效考核，實行績效管理 104.4完善激勵機(jī)制，發(fā)揮員工潛能 114.5規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 114.6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間 124.7加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境 13結(jié)束語 14參考文獻(xiàn) 15致謝 161引言我國的中小企業(yè)萌芽于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，成形于20世紀(jì)末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴(kuò)大，數(shù)量急劇攀升，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展及構(gòu)建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在嚴(yán)重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機(jī)制，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，營造良好的企業(yè)氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進(jìn)行的相關(guān)活動。這些活動主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行相關(guān)的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關(guān)內(nèi)容。人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有1000多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應(yīng)性嚴(yán)重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關(guān)重要的作用。2.1市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理由于中國加入ＷＴＯ、國際巨頭的進(jìn)駐中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時代的到來,國內(nèi)的中小企業(yè)迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。在新的國際經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進(jìn)的進(jìn)行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。2.2人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎(chǔ)。而人力資源的核心競爭力主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，強(qiáng)大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業(yè)帶來可觀的價值增值，也可以將其優(yōu)勢擴(kuò)展到公司其他領(lǐng)域。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、創(chuàng)新、財務(wù)、信息等各個領(lǐng)域?qū)@得比較優(yōu)勢?？梢姡行∑髽I(yè)通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構(gòu)建起人力資本方面的核心競爭力。而所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優(yōu)越性。隨著中國加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關(guān)鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)和現(xiàn)實要求。2.3中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。人力資源管理的第一步就是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定一整套的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預(yù)測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標(biāo)。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。對于一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。當(dāng)我們認(rèn)識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。3目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗”不匹配職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致“人——崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等3.2培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關(guān)系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實際意義。在培訓(xùn)的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓(xùn)與日后的實際工作嚴(yán)重脫節(jié)，員工的實踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。3.3績效考核不科學(xué)影響員工成長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學(xué)可靠的績效考核體系，考核的各項指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當(dāng)中的績效考核，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長。3.4激勵機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機(jī)制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點。其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、專業(yè)、籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。3.5薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)沒有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位、資歷，缺乏知識能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對員工進(jìn)行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機(jī)會、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報酬。3.6員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。3.7缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認(rèn)識很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實際意義。4加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策4.1加強(qiáng)職位分析，實行“人－崗”匹配首先，要對公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績工作態(tài)度職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。4.2重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。再次，要對內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機(jī)會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。4.3加強(qiáng)績效考核，實行績效管理首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藨?yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合考核，并將其作為考核的主要指標(biāo)來執(zhí)行。其次，4.4完善激勵機(jī)制，發(fā)揮員工潛能首先，中小企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進(jìn)作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。4.5規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評價和能力評價的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。4.6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。

組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實到實處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。4.7加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)員工管理提供一個良好的環(huán)境許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是企業(yè)的核心價值觀不應(yīng)改變。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得