淺談施工企業(yè)的激情管理

淺談施工企業(yè)的激情管理摘要：許多企業(yè)，尤其是建筑企業(yè)存在員工在工作方面沒有激情，只做“分內”事的情況，沒有真正的融入企業(yè)，沒有把企業(yè)自身當成自己的一部分，激情管理讓領導者發(fā)現(xiàn)員工，認識員工，同時也讓員工自身在企業(yè)中認識到自己的重要性，從而使員工不予余力的打拼。關鍵詞：激情管理；情感；性格特點；溝通；建筑企業(yè)；激勵許多企業(yè)都存在這樣的問題：員工踏踏實實、任勞任怨，工作按部就班，似乎一切都非常理想，沒有問題。但是，這樣的員工有沖勁嗎？能創(chuàng)新嗎？世界經濟已進入高速發(fā)展的時代，創(chuàng)新成為了時代最強音，也是企業(yè)生存發(fā)展的根本。順從的員工能聊起這副重擔嗎？他們只是“該我做的我都做了”，僅僅完成表面的職責，表面上的“盡力”與實際上的“不盡力”讓管理者無所適從。這樣的員工狀態(tài)的企業(yè)畢竟是“死氣沉沉”的。一個缺乏生機、沒有高昂士氣的企業(yè)，注定無法在激烈的商戰(zhàn)中獲勝。其生存結果可想而知。1激情管理的內涵及特征激情管理，即企業(yè)通過對領導行為和員工行為態(tài)度的研究，發(fā)現(xiàn)激發(fā)員工激情的因素（或者使員工激情消退的原因）采取相應的管理手段和措施激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展和諧統(tǒng)一，員工潛能的充分釋放，提高員工和企業(yè)的能力。1.1激情管理是“人性化”的管理。員工進行工作不單是追求經濟上的滿足，而更多是尋求獲得一種自我實現(xiàn)，即在工作中追求一種心理上的認同感、成就感，追求一種個人價值的實現(xiàn)。基于這點，管理者在管理實踐中不僅要為員工提供適宜的工作環(huán)境，而且更要關注員工的情感需求，表現(xiàn)為從激勵機制上在實施物質獎勵的同時，不吝惜給予員工精神上的鼓勵。管理者應以情服人，在管理中重視以人為本，不是僅把人作為組織中一個功能，一個工作任務的實現(xiàn)者，而是把人看作有血有肉，有七情六欲的豐富的立體的人，重視從精神層面，從情感方面激勵鼓舞員工，使員工在企業(yè)中能夠充滿愉悅的工作，能夠體驗到企業(yè)的溫情。1.2激情管理是民主型的管理。在管理方格理論中，有以工作任務為導向的領導行為類型，也有民主生活型的領導行為類型。激情管理需要管理者以人為出發(fā)點，而非以工作為出發(fā)點。向人提供適宜的工作崗位、工作任務，以尊重、信任、贊美、鼓勵的方式，調動員工完成工作任務的積極正面的情感因素，使員工在工作中釋放自己的激情，高效高質地完成工作，達成預期目標。試想一個對工作毫無興趣、整日死氣沉沉的員工，怎么可能積極主動地完成工作呢？而一個視工作為樂趣的員工也一定會不遺余力地完成自己的工作。1.3激情管理是情感管理。情感是心理學的一個概念，指的是對外界刺激肯定或否定的心理反應，如喜歡、悲傷、恐懼等。從這個概念可以看出，人的情感是一個非常主觀的因素，復雜多變，因此人的情感的主觀性特點決定了管理者在實施激情管理時在實施上必須關注員工的情感，給予積極的刺激，激發(fā)員工肯定的心理反應。要在企業(yè)中建立上下級之間情感的溝通機制，領導者要尊重、信任、關心下屬，下屬要信賴、服從上級，上級與下級要建立和諧的情感聯(lián)系，以情感溝通和情感鼓動作為激勵手段，調動起員工的積極性和創(chuàng)造性，點燃員工的工作激情。這是激情管理最核心的內涵和意義。1.4激情管理的關注點是員工的需求。激情管理要求企業(yè)管理者要改變高高在上的形象，充分貼近員工，向員工傳達自己的關心和關懷，并了解員工對崗位的需求，對企業(yè)的需求，了解員工的價值觀，向員工提供與他本人能力相匹配的崗位，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求。在員工需求滿足后，要善于發(fā)現(xiàn)員工更高層次的需求，即形成滿足現(xiàn)有需求，激勵當前行為，發(fā)現(xiàn)和引導新的需求，推動員工滿足更高層次需求的持續(xù)不斷的循環(huán)。2領導者在激情管理中的影響2.1領導者如何影響員工的激情企業(yè)領導者的性格特點及管理風格。企業(yè)文化的實質是企業(yè)領導者在思考過程中，構建了企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則，通過一定的方式傳達出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業(yè)的經營管理制度和經營管理過程中，體現(xiàn)在員工的觀念和行為上。大部分企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的企業(yè)文化往往就是企業(yè)老板文化，就是領導者的性格特點和管理風格的縮影。有些企業(yè)老總的性格特點就是比較強勢，經常是老總自己一人說了算。管理風格很明顯是注重公司內部森嚴的等級制度，對員工喜歡采用懲罰這種負激勵。這種結果自然而然就會導致員工不敢向企業(yè)領導者提出工作中的建議，也很怕自己工作中犯錯而遭到嚴厲的批評或處罰。久而久之，公司的文化氣氛就是管好自己的一畝三分地，被動去完成自己的工作，員工的工作激情就會喪失。企業(yè)領導者與員工缺乏有效溝通。從工作匯報的角度上來說，員工的工作匯報關系一般是自己的直接上級。企業(yè)領導者因管理分工的關系，一般不會跨過其所屬的直接上級，直接與間接的下屬溝通。企業(yè)領導者與員工進行直接溝通的情況往往是員工工作失誤或一些非常緊急的事情。這樣一來，好多員工見到企業(yè)領導者需要與自己溝通時，往往也就會認為是自己犯錯。此外，好多企業(yè)領導者會考慮自己的身份是老板，為了體現(xiàn)自身的地位，不會主動與員工溝通。事實上，員工在履行自己本職工作，經常希望能夠得到領導者的認可。如果說員工的工作或建議經常得不到認可或贊美,即使員工剛開始很富有激情去工作，也很難長時間保持這樣的狀態(tài)。2.2領導者如何提升員工的激情既然企業(yè)領導者對員工的工作激情有很大的影響(包括正面的和負面的)，我們也清楚了企業(yè)領導者是如何影響員工的工作激情的。那么我們可以通過一些方式或手段，從企業(yè)領導者的角度來激發(fā)和保持員工的工作激情。作為管理者，應該意識到員工的情緒對企業(yè)的發(fā)展作用巨大。但是，情緒又是一把“雙刃劍”，所以，管理者就需要學會正確利用員工的直覺、靈感、熱忱、不滿等情緒特質，變不利為有利，不斷激發(fā)其內在潛質，避免員工和企業(yè)都陷入僵化停滯的境地。因此，管理者就需要用“心”管理，創(chuàng)造激情。加強與下屬員工的溝通。作為企業(yè)領導者應該主動與員工進行溝通，增加與員工溝通的時間。企業(yè)領導者在平時工作中，或在午餐時間，或其他正式、非正式的時間與員工多溝通，就會縮小老總與員工的距離，會讓員工工作時比較輕松。員工的心情好了，工作就會比較有激情。領導者與員工溝通的內容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企業(yè)領導者能夠多與員工溝通，不管溝通的內容是什么，員工都會覺得自己很受領導重視，工作的積極性就會高。此外，溝通時要注意溝通的時間，盡量不要在員工犯錯的時候。因為在這時候進行溝通，員工更容易認為是自己做錯事，會受到領導者的批評與指責。多用正激勵，少用負激勵。一個員工進入到一家公司工作，對企業(yè)基本認可后，希望借助公司的平臺，完成相應工作后得到進一步的滿足，包括薪資增加、職位提升等。從這一個角度上看，企業(yè)領導者使用正激勵比負激勵效果好。因此，員工工作中出現(xiàn)失誤或錯誤時，企業(yè)領導者不要一味地批評或指責，而要給予更多的鼓勵，幫其提出解決問題的辦法。員工會非常欣賞老總，讓員工覺得自己做錯了不但沒有受到批評，還能幫自己彌補工作過失。此外，員工在工作中表現(xiàn)出色時，企業(yè)領導者盡可能給予及時的表揚與鼓勵。這時候，企業(yè)領導者哪怕是對員工拍拍肩膀，都是對員工一種莫大的鼓舞，會保持員工的工作激情。加強企業(yè)文化的導向作用。企業(yè)領導者在企業(yè)文化方面主要起著表率模范的作用，他們的言談舉止、個人偏好都會向下屬傳遞一種信息：什么樣的行為是組織所認可的，什么樣的價值觀是組織所倡導的。因此，企業(yè)領導者應該比較客觀地認識自己的個人偏好與處事風格，盡可以把好的行為方式和價值觀導入企業(yè)文化，而不要將個人的喜好等同于企業(yè)文化。企業(yè)領導者還應該引導全體員工通過故事、儀式、物質象征、語言等去構建和傳遞輕松的友好的企業(yè)文化，讓員工在寬松的工作氣氛中積極開展工作。企業(yè)要提高經營績效，達成經營目標，就需要通過多種手段激發(fā)并保持員工的工作激情，提高員工的工作績效。企業(yè)領導者可以通過加強對員工的溝通、給員工更多的鼓勵、構建和傳遞寬松友好企業(yè)文化等方式來提升員工的工作激情。2.3領導者運用激情管理的奧秘對一個成熟型企業(yè)來說，激情是以理性為基礎的激情，理性是核，激情是皮。作為領導，在激發(fā)員工激情的時候，方式要更為慎重。2.3.1激情有序注入，才能有序地吸收。當領導充滿激情的語言與行為激活了團隊以后，這段激情就可以持續(xù)一段時間。但激情的注入要有序地施加，才能有序吸收，當企業(yè)通過激情領導進入正規(guī)化以后，需要冷處理一下。否則，經過一段時間后，團隊又會和先前一樣沉悶，又需要注入激情。當企業(yè)領導將渾身解數(shù)用完以后，激情領導的作用就會顯得力不從心。因此，激情注入的有序性是激勵成功的關鍵。2.3.2領導者要不斷地自我否定。但不能不斷地否定自我。要明確企業(yè)未來的愿景，同時讓員工知道這個愿景是不是能夠輕易實現(xiàn)的，危機會不會真的能到來。并且，要讓員工覺得，危機的到來對其不利因素有那些。2.2.3用自身魄力無限地吸引追隨者。領導者如果沒有一種能夠點燃員工心中火焰的驅動力，決不可能有跟隨者。當自身的激情用完以后，企業(yè)領導要不斷地為自身充電，這個充電包括不斷地吸取、接受別人的意見，否定自己，同時接受他人。特別注意的是，激情的注入要有序、適度，絕不能沖動。不能將激情領導工具化，否則激情就可能成為一種欺騙。2.3.4激情領導以經驗為根據(jù)。以激情領導為激勵方式，會使員工壓力過大，可能會導致團隊沉悶。對于領導給員工施加的工作壓力力度應以領導的經驗為基礎。領導給團隊加壓，什么時候加，加多少，常常要以經驗為根據(jù)。這也許就是領導與非領導人員的重大區(qū)別，在業(yè)務面前領導與非領導人員也許水平相當，甚至下屬人員會做得更好，但是在管理的經驗上與管理團隊問題處理的策略上，領導的魅力就顯現(xiàn)出來了。激情領導是必要的，但更要適當，只有將適量的激情注入員工的心中，才能收到良好的效果。這個量的把握就是經驗，憑借的就是領導對團隊整體的了解和對團隊成員的個性的掌握。因此，一個團隊，不一定是老板才能做領導。不同活動和工作，都有不同的領導，工作授權是互動的，這樣就有更多的人有機會來發(fā)揮自己的特長，在這樣的情況下，激情領導給員工的就是授權，就是信任。落實到做法上，即領導用激情給予員工授權，為員工事先規(guī)劃一個圈子，指給員工努力的方向，圈子里面的發(fā)揮與展示就給了員工一個很大的發(fā)展空間。在整個企業(yè)倡導一種激情的文化，是不可能利用個人的力量推動起來的。激情領導的文化必須是一個企業(yè)團隊的創(chuàng)造，是團隊參與的結果。但個人的努力對激情領導的推動起很大的作用，如果周圍的人都很有激情的話，可以通過個人將所在部門的員工的激情提高到一個更高的高度。應該說，每個員工心中都有一種英雄情結，只要領導用心去點燃它，它就會釋放得很燦爛。2.3.5激情領導以知識領導為基礎。一個有知識的領導比一個沒有知識的領導，更容易取得員工對你的尊重。當領導用激情領導自己的團隊時決不是僅靠激情的口號。真正的激情領導源于真實的遠景規(guī)劃，來源于極具說服力的措施。對于有些創(chuàng)業(yè)型的領導者來說，有時創(chuàng)業(yè)的激情是與生俱來的，但是能長時間地領導好一個企業(yè)決不是憑一時的激情萬丈，更多的是靠知識的推動。領導是必須有知識的，而且要不斷地學習。即使一些沒有經過多少教育的民營企業(yè)家也是在實踐中積累了豐富的社會知識，否則不會有遠見，不能看到未來發(fā)展的方向。但是，領導不是良好的教育就能培養(yǎng)出來的，有時受過的教育越多，受到的無形限制也越多，因此很難發(fā)揮領導的才能，這從許多海歸派身上就可以看出來。3施工企業(yè)激情管理的關鍵點相對其他行業(yè)而言，施工企業(yè)尤其需要激情管理的實施。在惡劣的工作條件下，通過營造和諧的工作環(huán)境，管理者給予員工工作生活上的關懷和照顧，對有工作能力的員工給予事業(yè)發(fā)展的空間，這是施工企業(yè)激情管理的應有之義筆者認為施工企業(yè)實施激情管理需要注意以下幾個關鍵點：3.1在企業(yè)戰(zhàn)略管理理念中融入激情管理的思想。施工企業(yè)要實現(xiàn)對企業(yè)中個體的有效管理，要明確人作為有思想有情緒的個體，不能只是簡單分配工作任務，而是要用人所長，激發(fā)員工潛能，在關注企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時要關注員工自我實現(xiàn)，關注員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。施工企業(yè)員工從事的工作任務艱苦，薪酬水平相對其他行業(yè)較低，激情管理尤為重要，要在企業(yè)文化中宣揚工作任務的重要意義，實現(xiàn)任務的光榮自豪感，擁有了對工作的無限熱愛，無限激情，才能留住員工，使員工甘于在艱苦的工作崗位上默默付出。3.2在企業(yè)文化中要滲透激情管理的內容。一個充滿活力的企業(yè)一定擁有著積極向上的企業(yè)文化，施工企業(yè)崇尚吃苦耐勞的精神，員工中也不乏以苦為樂，苦中有樂的工作熱情。施工企業(yè)可通過多種形式的文化活動來宣傳工作意義，組織書畫協(xié)會、體育協(xié)會、攝影協(xié)會等多種組織，員工在工作之余用手中的畫筆、手中的相機記錄下祖國的美好河山，親手建設的大型工程，在陶冶情操的同時，激發(fā)自己的工作自豪感和責任感。3.3建立有效的溝通機制。從基層作業(yè)人員到最高層的管理者之間要建立起有效的暢通的溝通渠道。了解員工需求，聽取員工的心聲，才能發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題和不足。高高在上，不了解員工疾苦的管理者很難贏得員工的理解和信任，也談不上把握企業(yè)發(fā)展的脈搏，引領企業(yè)走上成功的道路。施工企業(yè)管理相對其他行業(yè)比較分散，管理難度更大，如何解決對分散在各地的工程項目的有效管理一直是施工企業(yè)面臨的難題。近年來，大部分施工企業(yè)通過建立信息管理系統(tǒng)來隨時實現(xiàn)對項目部的及時掌控，通過電子網(wǎng)絡實現(xiàn)信息在總部和各項目部之間的迅速傳遞，基層員工通過電子郵件、BBS實現(xiàn)了與管理者的交流。3.3建立有效的激勵機制。施工企業(yè)要推行目標管理，建立以績效為導向的考核體系。要將公司績效目標進行合理的層層分解，明確對各層級員工的目標要求，將績效考核結果與評優(yōu)、晉級等掛鉤，使員工重視績效，以績效