2023年自考《績(jī)效管理》【05963】考試題庫(kù)（預(yù)測(cè)200題）

PAGEPAGE782023年自考《績(jī)效管理》【05963】考試題庫(kù)（預(yù)測(cè)200題）一、單選題1.績(jī)效改進(jìn)的三因素法提出從員工、主管和()三個(gè)方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題。A、環(huán)境B、知識(shí)C、能力D、技能答案：A解析：本題可從“三因素法的含義”入手,三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:A。2.()在一個(gè)問(wèn)題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時(shí)候非常有效。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：B解析：學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者。這種風(fēng)格的輔導(dǎo)者更加喜歡提問(wèn)和傾聽(tīng),而不是直接告訴員工如何做。這種輔導(dǎo)者傳授的是他們廣博的專業(yè)知識(shí),而不是實(shí)際的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。他們相信每個(gè)人都有潛力,他們?yōu)閱T工提供各種迎接挑戰(zhàn)、施展才能以及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這種輔導(dǎo)在一個(gè)問(wèn)題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時(shí)候非常有效。尤其對(duì)那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新的或非常規(guī)項(xiàng)目的員工來(lái)說(shuō),這種輔導(dǎo)非常有幫助。3.在多種評(píng)價(jià)主體中,最常用的評(píng)價(jià)方式是()A、同級(jí)評(píng)價(jià)B、自我評(píng)價(jià)C、上級(jí)評(píng)價(jià)D、下級(jí)評(píng)價(jià)答案：C解析：本題的破題點(diǎn)是“最常用”。上述四個(gè)選項(xiàng)均為評(píng)價(jià)方式,但直接上級(jí)在績(jī)效管理過(guò)程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用,因此,上級(jí)評(píng)價(jià)是最常用的評(píng)價(jià)方式。ABD均為干擾項(xiàng),故選C。4.評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)通盤(pán)考慮后,以自己對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作績(jī)效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià),將本部門(mén)或一定范圍內(nèi)需要評(píng)價(jià)的所有人從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者排出一個(gè)順序。這種方法是指()A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對(duì)比較法答案：A5.績(jī)效診斷是()過(guò)程的第一步,也是績(jī)效改進(jìn)最基本環(huán)節(jié)A、績(jī)效改進(jìn)B、績(jī)效反饋C、績(jī)效評(píng)價(jià)D、績(jī)效申訴答案：A解析：本題考查績(jī)效診斷的環(huán)節(jié)?？?jī)效診斷是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步,也是績(jī)效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié),具體是指用適當(dāng)?shù)姆椒?對(duì)個(gè)人、部門(mén)和組織等層面存在的績(jī)效差距進(jìn)行診斷與分析,找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因,并編制績(jī)效診斷報(bào)告的過(guò)程。6.以下選項(xiàng)中,不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()A、戰(zhàn)略性B、全面性C、匹配性D、系統(tǒng)性答案：B7.績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是()A、績(jī)效計(jì)劃協(xié)議B、管理者的意見(jiàn)C、績(jī)效監(jiān)控階段收集到的信息D、績(jī)效反饋的結(jié)果答案：A解析：績(jī)效評(píng)價(jià)不能與績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)相脫離,應(yīng)當(dāng)把績(jī)效評(píng)價(jià)放到績(jī)效管理過(guò)程中考察,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面。第一,績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是績(jī)效計(jì)劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績(jī)效評(píng)價(jià)不可能與績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中的績(jī)效溝通相分離,管理者與員工之間進(jìn)行績(jī)效溝通的過(guò)程實(shí)際上也是評(píng)價(jià)者觀察評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效情況的過(guò)程。第三,績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是為了簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià),更為重要的是通過(guò)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)得到詳盡、有效的績(jī)效信息,從而使管理者能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果,向員工反饋其績(jī)效優(yōu)秀或績(jī)效不佳的原因,為績(jī)效改進(jìn)提供決策依據(jù)。本題A選項(xiàng)正確。8.“交叉銷(xiāo)售計(jì)劃完成率”這個(gè)指標(biāo),如果用于支持晉升決策,則可以使用配對(duì)比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績(jī)記錄法。這體現(xiàn)了()對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的影響。A、指標(biāo)特性B、績(jī)效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的D、評(píng)價(jià)方法的使用成本答案：C解析：同—個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)由于評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的不同,所選擇的評(píng)價(jià)方法也會(huì)出現(xiàn)差異。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的主要是績(jī)效改進(jìn)和為人力資源管理決策提供依據(jù)。由于薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、晉升等不同管理職能需要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)提供與之相對(duì)應(yīng)的決策依據(jù),因此選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)需考慮并滿足這一管理需求。例如,“交叉銷(xiāo)售計(jì)劃完成率”這個(gè)指標(biāo),如果用于支持晉升決策,則可以使用配對(duì)比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績(jī)記錄法。9.()指的是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于組織內(nèi)部,通常是根據(jù)相關(guān)部門(mén)或人員過(guò)去的績(jī)效情況來(lái)確定的。A、外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、內(nèi)部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C、組織評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:組織內(nèi)部、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),故為內(nèi)部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),故正確答案為:B。10.按照360度選擇評(píng)價(jià)主體的方法,評(píng)價(jià)主體有()A、部門(mén)評(píng)價(jià)B、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)C、組織評(píng)價(jià)D、客戶和供應(yīng)商答案：D解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)主體的構(gòu)成。按照360度選擇評(píng)價(jià)主體的方法,分為上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人、客戶和供應(yīng)商等評(píng)價(jià)主體。11.指標(biāo)有多種不同的分類,例如營(yíng)業(yè)額、廢品數(shù)量屬于()A、行為績(jī)效指標(biāo)B、工作態(tài)度指標(biāo)C、硬指標(biāo)D、軟指標(biāo)答案：C12.()是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),使員工績(jī)效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計(jì)劃。A、績(jī)效方案B、績(jī)效協(xié)議C、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D、績(jī)效診斷報(bào)告答案：C解析：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),使員工績(jī)效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計(jì)劃,具體來(lái)講是指具體規(guī)劃應(yīng)該改進(jìn)什么、應(yīng)該做什么、由誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做以及如何做的過(guò)程。13.能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績(jī),而能力較差的人也可能取得較高的績(jī)效。這是因?yàn)椴煌?)會(huì)対工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。A、工作態(tài)度B、工作環(huán)境C、工作領(lǐng)導(dǎo)D、工作評(píng)價(jià)答案：A解析：本題考查態(tài)度評(píng)價(jià)。能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績(jī),而能力較差的人也可能取得較高的績(jī)效。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲬B(tài)度會(huì)対工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。14.()的目的是決定如何支持事業(yè)層的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。A、增長(zhǎng)戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、公司層戰(zhàn)略答案：B解析：職能層戰(zhàn)略的目的是決定如何支持事業(yè)層的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。15.組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于評(píng)價(jià)什么和如何進(jìn)行評(píng)價(jià)必須界定得十分清楚,同時(shí)應(yīng)盡可能采用可驗(yàn)證的、客觀的資料作為評(píng)價(jià)的依據(jù),確保組織績(jī)效評(píng)價(jià)的()。A、戰(zhàn)略一致性B、反映組織的特征C、準(zhǔn)確性D、及時(shí)性答案：C16.評(píng)價(jià)主體的選擇要以()為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評(píng)價(jià)主體的原則和不同評(píng)價(jià)主體的特點(diǎn)綜合確定。A、績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、績(jī)效方案D、績(jī)效協(xié)議答案：A解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇。評(píng)價(jià)主體的選擇要以績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評(píng)價(jià)主體的原則和不同評(píng)價(jià)主體的特點(diǎn)綜合確定。17.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,其中人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配;個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配屬于哪種形式的匹配()A、縱向匹配B、橫向匹配C、靜態(tài)匹配D、動(dòng)態(tài)匹配答案：A解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配包括三個(gè)方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配;個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。橫向匹配也包括三個(gè)方面:人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配;個(gè)體成員間的匹配。18.績(jī)效反饋面談應(yīng)聚焦到具體工作是怎么做的、采取了哪些行動(dòng)與措施、效果如何等問(wèn)題上。這是指績(jī)效反饋面談的()A、相互信任原則B、平等互動(dòng)原則C、直接具體原則D、基于工作原則答案：D19.在績(jī)效計(jì)劃面談的準(zhǔn)備工作中,個(gè)人信息的準(zhǔn)備包括工作描述的信息和()A、上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)價(jià)結(jié)果B、組織信息C、個(gè)人履歷表D、工作回顧答案：A20.績(jī)效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等。其中,()是指產(chǎn)出情況如何,包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時(shí)間D、成本答案：B21.在選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循一定的原則,其中有一項(xiàng)原則要求“指標(biāo)必須具有明確的定義和計(jì)算方法,具有公正性”,這一原則是()A、重要性原則B、關(guān)聯(lián)性原則C、可操作性原則D、職位的可控性原則答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中指明指標(biāo)必須具有明確的定義和計(jì)算方法,即指標(biāo)是具體可操作性的。故正確答案為:C。22.()沒(méi)有固定的模式,是一種靈活的溝通方式。A、正式績(jī)效溝通B、非正式績(jī)效溝通C、書(shū)面報(bào)告D、定期會(huì)面答案：B23.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性論文是()A、《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》B、《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)》C、《管理的實(shí)踐》D、《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的衡量體系》答案：A24.績(jī)效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時(shí)間推移會(huì)發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績(jī)效的哪一性質(zhì)()A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、穩(wěn)定性答案：C解析：本題考查績(jī)效的性質(zhì)。動(dòng)態(tài)性是指績(jī)效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時(shí)間推移會(huì)發(fā)生變化,原來(lái)較差的績(jī)效有可能好轉(zhuǎn),而原來(lái)較好的績(jī)效有可能變差。25.分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致的理論是()A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、修正理論答案：C解析：本題考查績(jī)效薪酬的理論基礎(chǔ)。代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。26.以下表述中,關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的含義理解正確的是()A、績(jī)效監(jiān)控其實(shí)就是發(fā)揮績(jī)效管理的控制職能B、績(jī)效監(jiān)控的落腳點(diǎn)是部門(mén)績(jī)效的監(jiān)控C、績(jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)D、績(jī)效溝通是績(jī)效監(jiān)控的一個(gè)環(huán)節(jié)答案：C解析：本題考查績(jī)效監(jiān)控概念的理解。績(jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。27.以()為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)非高層管理者的薪酬,對(duì)協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：C解析：代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。以代理理論為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)非高層管理者的薪酬,對(duì)協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用。28.績(jī)效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面,()是指目標(biāo)完成得如何,通常包括有用性、響應(yīng)度、所獲得的效果、接受率、差錯(cuò)率以及客戶反饋等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時(shí)間D、成本答案：A29.()的目的是促進(jìn)組織中的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)獲得滿意的績(jī)效。A、社會(huì)績(jī)效管理B、組織績(jī)效管理C、群體績(jī)效管理D、個(gè)人績(jī)效管理答案：C30.實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善和提升是績(jī)效溝通的()A、直接目的B、最終目的C、直接原因D、最終原因答案：A31.下列說(shuō)法中,錯(cuò)誤的是()A、通過(guò)使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)后,就要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象得出一個(gè)具體的評(píng)價(jià)結(jié)果B、在績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是手段,運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才是進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的C、只有詳盡的績(jī)效評(píng)價(jià)輸出結(jié)果,才能為績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)D、評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅是好壞的評(píng)價(jià)或者簡(jiǎn)單的績(jī)效得分及績(jī)效排名答案：D解析：通過(guò)使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)后,就要對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象得出一個(gè)具體的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果不僅是好壞的評(píng)價(jià)或者簡(jiǎn)單的績(jī)效得分及績(jī)效排名,還應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效不佳的具體原因進(jìn)行分析,以便在下一個(gè)績(jī)效管理周期得以改進(jìn)。在績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是手段,運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才是進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的,只有詳盡的績(jī)效評(píng)價(jià)輸出結(jié)果,才能為績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。32.組織績(jī)效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個(gè)層次的績(jī)效能形成一個(gè)有機(jī)整體,最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是指績(jī)效管理的()A、公平性B、戰(zhàn)略性C、協(xié)同性D、差異性答案：B33.通過(guò)對(duì)()的評(píng)價(jià)引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促使其達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的重要手段。A、工作態(tài)度B、工作環(huán)境C、工作上級(jí)D、工作業(yè)績(jī)答案：A解析：通過(guò)對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促使其達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的重要手段。34.在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中,管理者與員工通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通,采取有效的監(jiān)控方式對(duì)員工的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控,并提供必要工作指導(dǎo)和支持的過(guò)程是()A、績(jī)效溝通B、績(jī)效監(jiān)控C、績(jī)效反饋D、績(jī)效申訴答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手,題干中有:監(jiān)控方式、績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行監(jiān)控,故為績(jī)效監(jiān)控。故選B.本題易錯(cuò)選項(xiàng)為A:績(jī)效溝通強(qiáng)調(diào)的是管理者和員工的信息分享和思想交流。而題干強(qiáng)調(diào)的是對(duì)績(jī)效目標(biāo)和員工行為的監(jiān)控,故選項(xiàng)A錯(cuò)誤。35.績(jī)效考核指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo),在以下選項(xiàng)中屬于軟指標(biāo)的是()A、成本費(fèi)用指標(biāo)B、工作態(tài)度C、質(zhì)量指標(biāo)D、產(chǎn)量指標(biāo)答案：B解析：所謂硬指標(biāo),指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息,建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果,并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效指標(biāo)。故本題中屬于軟指標(biāo)的是工作態(tài)度。36.目標(biāo)值設(shè)定源于()A、愿景描述B、績(jī)效目標(biāo)C、組織戰(zhàn)略D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述,由于愿景是一個(gè)宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標(biāo),因而在現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價(jià)值差距。管理層常通過(guò)執(zhí)行戰(zhàn)略來(lái)縮小這種價(jià)值差距,具體做法是把價(jià)值差距分解到不同的戰(zhàn)略主題。37.結(jié)果性指標(biāo)要在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來(lái),其評(píng)價(jià)周期相對(duì)()A、較長(zhǎng)B、較短C、不穩(wěn)定D、不確定答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)才能反映,故評(píng)價(jià)周期相對(duì)較長(zhǎng),故正確答案為:A。38.在服務(wù)型崗位或營(yíng)銷(xiāo)崗位上的人員,需要直接面對(duì)客戶做出及時(shí)回應(yīng),其工作能力和態(tài)度會(huì)被客戶直接感知,但是管理者卻很難隨時(shí)監(jiān)控。對(duì)于這類人員的績(jī)效信息,采取()收集是非常有效的。A、觀察法B、工作記錄法C、第三方反饋法D、關(guān)鍵事件法答案：C解析：通常在服務(wù)型崗位或營(yíng)銷(xiāo)崗位上的人員,需要直接面對(duì)客戶做出及時(shí)回應(yīng),其工作能力和態(tài)度會(huì)被客戶直接感知,但是管理者卻很難隨時(shí)監(jiān)控。對(duì)于這類人員的績(jī)效信息,采取第三方反饋的途徑收集是非常有效的。39.()應(yīng)該全面體現(xiàn)員工價(jià)值創(chuàng)造的全過(guò)程,即能反映“投入一過(guò)程一產(chǎn)出”的價(jià)值創(chuàng)造流程。A、社會(huì)績(jī)效管理B、群體績(jī)效管理C、組織績(jī)效管理D、個(gè)人績(jī)效管理答案：D解析：個(gè)人績(jī)效管理應(yīng)該全面體現(xiàn)員工價(jià)值創(chuàng)造的全過(guò)程,即能反映“投入一過(guò)程一產(chǎn)出”的價(jià)值創(chuàng)造流程,從而助推群體和組織層次的績(jī)效持續(xù)提升。40.在使用()時(shí),評(píng)價(jià)者通過(guò)指出評(píng)價(jià)對(duì)象表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。A、圖尺度量表B、行為觀察量表C、等級(jí)擇一量表D、行為對(duì)照量表答案：B解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過(guò)針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在使用行為觀察量表時(shí),評(píng)價(jià)者通過(guò)指出評(píng)價(jià)對(duì)象表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。41.()是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。A、招募B、甄選C、面試D、筆試答案：A42.在制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中,特別是在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí),需要遵循SMART原則。其中績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時(shí)限性。故正確答案為:D。43.組織內(nèi)部與其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢(shì),同時(shí)外部環(huán)境也存在大量有利于組織發(fā)展的機(jī)會(huì),在這種情況下,組織通常采用()A、增長(zhǎng)戰(zhàn)略B、集中戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查公司層戰(zhàn)略。增長(zhǎng)戰(zhàn)略,又叫成長(zhǎng)戰(zhàn)略,實(shí)施的條件是組織內(nèi)部與其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢(shì),同時(shí)外部環(huán)境也存在大量有利于組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。在這種情況下,組織通常采用增長(zhǎng)戰(zhàn)略,即擴(kuò)展公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)和范圍,尋求擴(kuò)大組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。組織的增長(zhǎng)戰(zhàn)略又可以分為集中戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略。44.平衡計(jì)分卡包含的四個(gè)互為關(guān)聯(lián)的層面是()A、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事C、政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)D、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅答案：A解析：為便于理解和記憶,我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為—座四層樓房。房頂部分由使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略構(gòu)成,房子的主體部分為四個(gè)樓層,從上往下依次是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。故“平衡計(jì)分卡包含的四個(gè)互為關(guān)聯(lián)的層面是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。”45.為了提高績(jī)效輔導(dǎo)的有效性,管理者需要對(duì)不同的下屬采取不同的方式,以便使績(jī)效輔導(dǎo)更有針對(duì)性。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,對(duì)缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力,但是愿意從事這項(xiàng)任務(wù)的員工應(yīng)當(dāng)采取()A、高任務(wù)-低關(guān)系的指示型風(fēng)格B、高任務(wù)-高關(guān)系的推銷(xiāo)型風(fēng)格C、低任務(wù)-高關(guān)系的參與型風(fēng)格D、低任務(wù)-低關(guān)系的授權(quán)型風(fēng)格答案：B46.一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量一般應(yīng)該控制在()A、1-5B、5-10C、5-15D、10-15答案：B解析：本題可從“指標(biāo)的數(shù)量”入手。一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量的規(guī)定:5個(gè)≤數(shù)量≤10個(gè)故正確答案為:B。47.績(jī)效管理的關(guān)鍵決策不包括()A、評(píng)價(jià)內(nèi)容B、績(jī)效反饋C、評(píng)價(jià)主體D、評(píng)價(jià)周期答案：B解析：績(jī)效管理的關(guān)鍵決策包括:評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法和結(jié)果應(yīng)用。48.下級(jí)一般會(huì)對(duì)那些和顏悅色、比較客氣的上級(jí)有好感。這樣的上級(jí)工作能力也許不強(qiáng),但下級(jí)往往傾向于對(duì)該上級(jí)的其他方面給予較高的評(píng)價(jià)。這是受到了()的影響。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：A解析：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成一個(gè)對(duì)個(gè)體的總體印象時(shí),就會(huì)受到暈輪效應(yīng)(haloeffect)的影響。例如,某位管理者對(duì)下級(jí)的某一績(jī)效要素(如“口頭表達(dá)能力”)的評(píng)價(jià)較高,導(dǎo)致其對(duì)該下級(jí)其他績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高。同時(shí),下級(jí)一般會(huì)對(duì)那些和顏悅色、比較客氣的上級(jí)有好感。這樣的上級(jí)工作能力也許不強(qiáng),但下級(jí)往往傾向于對(duì)該上級(jí)的其他方面給予較高的評(píng)價(jià)。49.()指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。A、組織績(jī)效B、團(tuán)隊(duì)績(jī)效C、個(gè)人績(jī)效D、群體績(jī)效答案：A解析：本題考查績(jī)效的概念。組織績(jī)效就是組織的整體績(jī)效,指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。50.組織層面的行動(dòng)方案通常都是()A、戰(zhàn)略行動(dòng)方案B、運(yùn)營(yíng)行動(dòng)方案C、日常活動(dòng)行動(dòng)方案D、管理活動(dòng)行動(dòng)方案答案：A解析：組織層面的行動(dòng)方案通常都是戰(zhàn)略行動(dòng)方案。戰(zhàn)略行動(dòng)方案與組織日常運(yùn)營(yíng)活動(dòng)不同,也是有時(shí)間限制的自主決定的項(xiàng)目或計(jì)劃的集合,其直接目標(biāo)是促進(jìn)組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成,最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。51.績(jī)效指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在評(píng)價(jià)過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了績(jī)效指標(biāo)的()A、獨(dú)立性B、可測(cè)性C、針對(duì)性D、動(dòng)態(tài)性答案：B52.()要求管理者在批評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的對(duì)象和不同的情況采用不同的方式,并在批評(píng)的過(guò)程中根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)進(jìn)行方式的調(diào)整。A、計(jì)劃性B、導(dǎo)向性C、互動(dòng)性D、靈活性答案：D53.公共部門(mén)戰(zhàn)略地圖中,作為績(jī)效結(jié)果層面,由平衡記分卡通用框架的財(cái)務(wù)層面與客戶層面改造而成的是()A、利益相關(guān)者B、實(shí)現(xiàn)路徑C、保障措施D、愿景與戰(zhàn)略答案：A解析：本題考核繪制公共部門(mén)戰(zhàn)略地圖。利益相關(guān)者作為績(jī)效結(jié)果層面,由平衡記分卡通用框架的財(cái)務(wù)層面與客戶層面改造而成。因此本題選擇A。54.組織價(jià)值鏈的()是企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)。A、主體活動(dòng)B、輔助活動(dòng)C、附加活動(dòng)D、基本活動(dòng)答案：D55.在績(jī)效管理系統(tǒng)模型中,()是組織存在的根本理由,概括了組織對(duì)人類的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：A56.每個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃都包含績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案等基本內(nèi)容,其中()是績(jī)效計(jì)劃體系的核心內(nèi)容。A、目標(biāo)和指標(biāo)B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和反饋C、行動(dòng)方案和執(zhí)行D、績(jī)效協(xié)議和簽訂答案：A解析：每個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃都包含績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案等基本內(nèi)容,其中目標(biāo)和指標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃體系的核心內(nèi)容。57.下列哪一選項(xiàng)不屬于標(biāo)準(zhǔn)型績(jī)效目標(biāo)()A、報(bào)表的錯(cuò)誤率低于1%B、年底提交軟件的測(cè)試版本C、現(xiàn)金報(bào)銷(xiāo)在3個(gè)工作日內(nèi)完成D、電話鈴響3聲之內(nèi)必須接聽(tīng)答案：B58.績(jī)效評(píng)價(jià)最初的目的就是更好地評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的貢獻(xiàn),以更好地在薪酬分配的過(guò)程中體現(xiàn)()A、主觀性原則B、客觀性原則C、公平原則D、競(jìng)爭(zhēng)原則答案：C解析：績(jī)效評(píng)價(jià)最初的目的就是更好地評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的貢獻(xiàn),以更好地在薪酬分配的過(guò)程中體現(xiàn)公平原則。59.關(guān)于績(jī)效反饋的方式,以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、根據(jù)績(jī)效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績(jī)效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋B、正面反饋是針對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋C、負(fù)面反饋通常注意力集中于減少錯(cuò)誤行為D、中立反饋目的是強(qiáng)化這種正確行為答案：D解析：根據(jù)績(jī)效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績(jī)效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋。其中,負(fù)面反饋和中立反饋都是針對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行的反饋,通常注意力集中于減少錯(cuò)誤行為;而正面反饋則是針對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋,其目的是強(qiáng)化這種正確行為。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。60.組織的最高管理者需要對(duì)組織經(jīng)營(yíng)管理全面負(fù)責(zé),因此其績(jī)效評(píng)價(jià)量表通常與()量表一致。A、組織績(jī)效B、部門(mén)績(jī)效C、員工個(gè)人D、集體績(jī)效答案：A解析：通常,組織的最高管理者需要對(duì)組織經(jīng)營(yíng)管理全面負(fù)責(zé),因此其績(jī)效評(píng)價(jià)量表通常與組織績(jī)效量表一致,特別是結(jié)果性的指標(biāo)需要與組織績(jī)效量表中的結(jié)果性指標(biāo)完全一致。61.在制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中,特別是在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí),需要遵循SMART原則。其中M是指()A、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的B、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的C、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的D、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)答案：B解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時(shí)限性。故正確答案為:B。62.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、動(dòng)態(tài)性答案：A63.職位變動(dòng)不包括()A、縱向的晉升B、橫向的招募選拔C、縱向的降職D、橫向的工作輪換答案：B64.()是指員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、薪酬C、基本工資D、績(jī)效工資答案：B解析：薪酬是指員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利,主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)、福利和服務(wù)等形式。65.在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情況設(shè)計(jì)出一個(gè)由多重評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的績(jī)效指標(biāo)體系。這是因?yàn)榭?jī)效具有()A、動(dòng)態(tài)性B、多維性C、靜態(tài)性D、多因性答案：B66.以下關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法,不正確的是()A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)對(duì)過(guò)程的監(jiān)控,而忽視了結(jié)果D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性答案：C解析：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn):1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。2)推行基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理,有利于組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的協(xié)調(diào)一致。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有利于確保個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效保持一致,有利于實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏。3)推行基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理,有助于抓住關(guān)鍵工作。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的缺點(diǎn):1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。2)關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立,各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系。3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確。4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過(guò)多地關(guān)注結(jié)果,而忽視了對(duì)過(guò)程的監(jiān)控。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤。67.績(jī)效溝通的()就是指做出溝通行為,將信息向外傳達(dá)的人。A、信息源B、媒介C、接收者D、反饋答案：A68.()主要是指員工相對(duì)于組織中從事相同工作的其他員工、相對(duì)于組織中從事不同工作的員工,是否獲得了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、激勵(lì)性D、管理的可行性答案：A69.績(jī)效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和()三類。A、政府B、企業(yè)C、組織D、員工答案：D解析：本題考查績(jī)效計(jì)劃的制訂者。從組織管理視角來(lái)看待績(jī)效管理,績(jī)效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。70.下列對(duì)于績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系的敘述中正確的是()A、績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵B、績(jī)效評(píng)價(jià)也就是績(jī)效管理C、績(jī)效管理也就是績(jī)效實(shí)施D、績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)答案：D解析：本題考查績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系?？忌捎门懦▉?lái)做題。BC項(xiàng)說(shuō)法過(guò)于絕對(duì)和片面,故排除。AD項(xiàng),績(jī)效管理本身代表著一種管理思想和管理理念,是對(duì)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題系統(tǒng)思考的集中體現(xiàn)?？?jī)效管理是綜合管理組織與員工績(jī)效的系統(tǒng)。從發(fā)展歷程上看,績(jī)效評(píng)價(jià),又稱績(jī)效考核。從管理實(shí)踐上看,績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績(jī)效評(píng)價(jià)的拓展。故本題正確答案為D。71.()認(rèn)為,一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力大小,取決于該項(xiàng)活動(dòng)的成果實(shí)現(xiàn)概率的大小、工具性以及該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生成果吸引力的大小這三項(xiàng)因素。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：B解析：期望理論是由美國(guó)著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor·H·Vroom)提出的。該理論認(rèn)為,一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力(激勵(lì)力)大小,取決于該項(xiàng)活動(dòng)的成果實(shí)現(xiàn)概率的大小(期望值)、工具性(手段性)以及該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生成果吸引力的大小(效價(jià))這三項(xiàng)因素。72.衡量績(jī)效目標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)尺是()A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、績(jī)效權(quán)重C、績(jī)效指標(biāo)D、績(jī)效評(píng)價(jià)答案：C解析：績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的衡量來(lái)判斷績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度73.()是指將評(píng)價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素設(shè)計(jì)成表格用于評(píng)價(jià)的一類方法,通常采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。A、絕對(duì)評(píng)價(jià)B、相對(duì)評(píng)價(jià)C、描述性評(píng)價(jià)D、圖尺量表法答案：A解析：絕對(duì)評(píng)價(jià)是指將評(píng)價(jià)指標(biāo)的四個(gè)要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計(jì)成表格用于評(píng)價(jià)的一類方法,通常采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。74.在()中我們只需要找出有效行為,并通過(guò)有效行為的發(fā)生頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級(jí)擇一法D、行為對(duì)照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過(guò)有效行為的發(fā)生頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷,即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績(jī)效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。75.平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素有()A、公司戰(zhàn)略B、目標(biāo)值C、員工滿意度D、員工積極性答案：B解析：本題考查平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和預(yù)算等內(nèi)容。在很多情況下,明確績(jī)效管理責(zé)任制也是平衡計(jì)分卡的重要構(gòu)成要素。76.()是最簡(jiǎn)單且應(yīng)用最廣泛的評(píng)價(jià)技術(shù)之一,它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評(píng)價(jià)。A、圖尺度量表法B、等級(jí)擇一法C、行為錨定量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：A77.組織績(jī)效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個(gè)層次的績(jī)效能形成一個(gè)有機(jī)整體,最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是指績(jī)效管理的()A、戰(zhàn)略性B、協(xié)同性C、差異性D、公平性答案：A78.()適用于評(píng)價(jià)那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位。A、特質(zhì)績(jī)效指標(biāo)B、行為績(jī)效指標(biāo)C、結(jié)果績(jī)效指標(biāo)D、軟指標(biāo)答案：C79.()是組織設(shè)計(jì)的最高目標(biāo),也是績(jī)效管理系統(tǒng)的基本特征。A、協(xié)同B、差異C、公平D、戰(zhàn)略答案：A80.()是指與組織關(guān)系緊密的、對(duì)組織影響較大的局部環(huán)境。A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：B多選題1.多元化戰(zhàn)略可以分為哪幾種類型()A、縱向一體化B、橫向一體化C、同心多元化D、離心多元化答案：CD2.績(jī)效會(huì)議的基本步驟包括()A、會(huì)議準(zhǔn)備B、確定議程C、達(dá)成共識(shí)D、制訂行動(dòng)方案答案：ABCD解析：雖然績(jī)效會(huì)議形式有差別,但是一般都包含如下幾個(gè)基本步驟:會(huì)議準(zhǔn)備、確定議程、進(jìn)行會(huì)議溝通、達(dá)成共識(shí)、制訂行動(dòng)方案等。通常需要做好會(huì)議記錄,并將會(huì)議記錄及時(shí)反饋給所有與會(huì)者。3.績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)包括()A、必須承接組織戰(zhàn)略B、應(yīng)當(dāng)面向績(jī)效評(píng)價(jià)C、重視員工參與和承諾D、要有統(tǒng)一的制定者答案：ABC解析：績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn):①必須承接組織戰(zhàn)略;②應(yīng)當(dāng)面向績(jī)效評(píng)價(jià);③重視員工參與和承諾。4.成功實(shí)施績(jī)效反饋面談,通常需要?jiǎng)?chuàng)造出有利條件,包括()A、選擇合適的面談時(shí)間B、選擇合適的面談地點(diǎn)C、選擇合適的面談環(huán)境D、收集整理面談所需要的信息資料答案：ABCD解析：參加績(jī)效反饋面談的雙方都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備,主要包括以下幾個(gè)方面。1)選擇合適的面談時(shí)間2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境3)收集整理面談所需要的信息資料記憶口訣:師弟歡喜故正確答案為:ABCD。5.績(jī)效溝通中的信息包括()A、有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息B、員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息C、有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息D、員工工作中的績(jī)效改進(jìn)的信息答案：AB解析：績(jī)效溝通中的信息包括:有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息以及各種可能的解決措施等。記憶方法:站長(zhǎng)錯(cuò)了。故選AB。6.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有()A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的評(píng)價(jià)對(duì)象C、促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職D、為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)答案：ABCD解析：嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有:評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解;懲罰頑固的或難以對(duì)付的評(píng)價(jià)對(duì)象;促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職;為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù);減少憑業(yè)績(jī)提薪的員工的數(shù)量;遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià))。7.問(wèn)卷調(diào)查法按答案的形式可以分為()A、封閉式問(wèn)卷B、開(kāi)放式問(wèn)卷C、是非問(wèn)卷D、選擇問(wèn)卷答案：AB8.()的注意力通常集中于減少錯(cuò)誤行為。A、負(fù)面反饋B、中立反饋C、正面反饋D、自我反饋答案：AB9.使用書(shū)面報(bào)告進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控時(shí),需要注意()A、匯報(bào)內(nèi)容需要做到重點(diǎn)突出B、盡量通過(guò)績(jī)效信息平臺(tái)做到績(jī)效信息的共享C、與其他方法組合使用,確保信息的雙向溝通并避免匯報(bào)內(nèi)容的形式化D、需要走進(jìn)基層和一線,接觸工作實(shí)際答案：ABC解析：本題可從“使用書(shū)面報(bào)告的注意事項(xiàng)”入手,具體如下:1)匯報(bào)內(nèi)容需要做到重點(diǎn)突出;2)盡量通過(guò)績(jī)效信息平臺(tái)做到績(jī)效信息的共享;3)與其他方法組合使用,確保信息的雙向溝通并避免匯報(bào)內(nèi)容的形式化。記憶方法:中心性。故選ABC。10.以下關(guān)于績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期的說(shuō)法正確的是()A、剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理時(shí),評(píng)價(jià)周期不能過(guò)長(zhǎng),以便及時(shí)修正暴露出的問(wèn)題B、隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn),應(yīng)該根據(jù)績(jī)效系統(tǒng)調(diào)試的情況設(shè)置合適的評(píng)價(jià)周期C、績(jī)效周期短意味著績(jī)效管理的成本低D、對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,可以有效激勵(lì)組織成員答案：ABD解析：剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理時(shí),評(píng)價(jià)周期不能過(guò)長(zhǎng),以便及時(shí)修正暴露出的問(wèn)題。隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn),組織實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富,績(jī)效管理系統(tǒng)越來(lái)越完善,就應(yīng)該根據(jù)績(jī)效系統(tǒng)調(diào)試的情況設(shè)置合適的評(píng)價(jià)周期。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,可以有效激勵(lì)組織成員,并且有利于及時(shí)改進(jìn)系作。但是,由于績(jī)效評(píng)價(jià)涉及人員、機(jī)構(gòu)、時(shí)間以及資源等多個(gè)方面的配合,所以績(jī)效周期短就意味著績(jī)效管理的成本高。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤。11.在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含哪幾個(gè)組成部分()A、戰(zhàn)略目標(biāo)B、要做好的事C、首要衡量指標(biāo)D、優(yōu)勢(shì)答案：ABC解析：在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含三個(gè)組成部分:①“戰(zhàn)略目標(biāo)”,即確定具體要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。②“要做好的事”,即確定如果要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),必須采取哪些關(guān)鍵的行動(dòng)。這些必須做好的事是下一步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖和行動(dòng)方案的重要信息來(lái)源。③“首要衡量指標(biāo)”,即確定如何衡量目標(biāo)績(jī)效。12.以下屬于績(jī)效信息的內(nèi)容確定要注意的方面有()A、與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的信息B、績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息C、關(guān)鍵事件D、第三方信息答案：ABCD解析：績(jī)效信息的內(nèi)容確定,需關(guān)注的方面有:1)與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的信息2)績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息3)績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息,包括關(guān)鍵事件,業(yè)績(jī)信息和第三方信息。記憶方法:標(biāo)價(jià)行嗎?關(guān)三爺。故正確答案為:ABCD。13.以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的說(shuō)法,正確的有()A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金B(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制適用于工作內(nèi)容相對(duì)固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位C、在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中,使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績(jī)效收入時(shí)使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時(shí)間單位而不是貨幣單位D、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的優(yōu)點(diǎn)有便于計(jì)算、易于理解和接受答案：ABCD解析：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制(standardhourplan)與計(jì)件工資制非常相似,是計(jì)件工資制的一種變形。其主要不同之處在于:計(jì)件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人的報(bào)酬;而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制具有與計(jì)件工資制相同的優(yōu)點(diǎn),即便于計(jì)算、易于理解和接受。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績(jī)效收入時(shí)使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時(shí)間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)整小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進(jìn)行的變動(dòng)比計(jì)件工資制來(lái)得簡(jiǎn)單易行。計(jì)件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制都適用于工作內(nèi)容相對(duì)固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位。本題ABCD均正確。14.下列關(guān)于績(jī)效溝通的理解正確的有()A、績(jī)效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)B、績(jī)效溝通是一種平等的溝通C、績(jī)效溝通是一種有效的溝通D、績(jī)效溝通是一種持續(xù)的溝通答案：ABCD解析：本題可從“績(jī)效溝通的理解”入手,對(duì)績(jī)效溝通的理解如下:1)績(jī)效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。2)績(jī)效溝通是一種平等的溝通。3)績(jī)效溝通是一種有效的溝通。4)績(jī)效溝通是一種持續(xù)的溝通。記憶技巧:有效持續(xù)地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的平等故選:ABCD。15.排序法的優(yōu)點(diǎn)有()A、排序法的設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低B、設(shè)計(jì)和使用都很簡(jiǎn)單C、排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向D、評(píng)價(jià)過(guò)程具有客觀性答案：ABC解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。首先,排序法的設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低,設(shè)計(jì)和使用都很簡(jiǎn)單。其次,排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向。但排序法也存在缺點(diǎn):評(píng)價(jià)過(guò)程的主觀性和隨意性使評(píng)價(jià)結(jié)果往往容易引發(fā)爭(zhēng)議,因此得出的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不利于在人力資源管理中應(yīng)用。并且,當(dāng)幾個(gè)人的績(jī)效水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列,容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。16.下列屬于四因素法分析績(jī)效不佳的原因的方面有()A、知識(shí)B、能力C、態(tài)度D、環(huán)境E、員工答案：ACD解析：本題可從“四因素法的分析績(jī)效不佳的幾個(gè)方面”入手,四因素法主要是從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析績(jī)效不佳的原因。記憶口訣:知己太精。故正確答案為:ACD。17.選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有()A、指標(biāo)的有效性B、指標(biāo)的重要性C、指標(biāo)的可操作性D、指標(biāo)的簡(jiǎn)潔性答案：ABC解析：本題可從“選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則”入手。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循三個(gè)原則:①指標(biāo)的重要性;②指標(biāo)的有效性;③指標(biāo)的可操作性。記憶口訣:種小草。故正確答案為:ABC。18.在溝通中,雙方應(yīng)當(dāng)掌握積極傾聽(tīng)的技巧,以下做法正確的是()A、為聽(tīng)做好準(zhǔn)備B、傾聽(tīng)主要的觀點(diǎn)C、以批判的態(tài)度聽(tīng)D、善于做筆記答案：ABCD解析：本題考查積極傾聽(tīng)的技巧。有學(xué)者對(duì)積極傾聽(tīng)的技巧展開(kāi)研究,并總結(jié)出了積極傾聽(tīng)的八點(diǎn)建議:第一,為聽(tīng)做好準(zhǔn)備;第二,培養(yǎng)自己的興趣;第三,傾聽(tīng)主要的觀點(diǎn);第四,以批判的態(tài)度聽(tīng);第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆記;第七,做出積極反應(yīng),幫助說(shuō)者;第八,克制自己,讓說(shuō)者表達(dá)完整。19.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬,它有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括()A、經(jīng)濟(jì)性薪酬B、非經(jīng)濟(jì)性薪酬C、員工的投資收益D、員工的消費(fèi)支出答案：AB解析：本題可從“薪酬的分類”入手,廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。故正確答案為:AB。20.360度績(jī)效反饋計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)有()A、360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于他們達(dá)到的結(jié)果B、如果360度的反饋出自于對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人,那么這種方式就能向被評(píng)價(jià)者提供全面而有價(jià)值的信息,從而起到積極的作用C、360度績(jī)效反饋計(jì)劃比傳統(tǒng)的績(jī)效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度D、360度績(jī)效反饋計(jì)劃涉及的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋要多得多答案：ABC解析：與傳統(tǒng)的單一直線式績(jī)效反饋相比,360度績(jī)效反饋計(jì)劃具有以下優(yōu)點(diǎn)。第一,360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于他們達(dá)到的結(jié)果。第二,如果360度的反饋出自于對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人,那么這種方式就能向被評(píng)價(jià)者提供全面而有價(jià)值的信息,從而起到積極的作用。第三,360度績(jī)效反饋計(jì)劃比傳統(tǒng)的績(jī)效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度。在傳統(tǒng)的反饋方法中,只有管理者評(píng)價(jià),員工有可能對(duì)反饋的信息持懷疑態(tài)度,認(rèn)為它可能帶有個(gè)人的偏見(jiàn)。但是在360度績(jī)效反饋計(jì)劃中,如果員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里,如上級(jí)、同事和客戶等渠道都得到同樣的信息,那么這個(gè)信息的可信度就大大提高了,也容易得到員工的認(rèn)同。21.績(jī)效指標(biāo)的審核包括哪幾個(gè)方面()A、績(jī)效指標(biāo)是否是對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估B、績(jī)效指標(biāo)是否可以證明和觀察C、績(jī)效指標(biāo)是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)D、多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果是否能取得一致答案：ABCD解析：審核績(jī)效指標(biāo)通常包括如下幾個(gè)方面:績(jī)效指標(biāo)是否是對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估,績(jī)效指標(biāo)是否可以證明和觀察,績(jī)效指標(biāo)是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo),是否從客戶的角度來(lái)界定績(jī)效指標(biāo),多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果是否能取得一致,跟蹤和監(jiān)控這些績(jī)效指標(biāo)是否可以操作。22.以下屬于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的是()A、員工持股計(jì)劃B、溢價(jià)股票期權(quán)C、職業(yè)津貼D、指數(shù)化股權(quán)答案：ABCD解析：本題考查個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注的是超過(guò)一年的績(jī)效周期內(nèi)員工的績(jī)效,并對(duì)這個(gè)長(zhǎng)期的績(jī)效進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。最常見(jiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是員工持股計(jì)劃。除此之外,還有溢價(jià)股票期權(quán)、長(zhǎng)期期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)、外部標(biāo)準(zhǔn)的長(zhǎng)期激勵(lì)和職業(yè)津貼等多種形式的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。因此本題選擇ABCD。23.在績(jī)效管理中組織的戰(zhàn)略按照層級(jí)可以分為()A、公司層戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、個(gè)人層戰(zhàn)略D、事業(yè)層戰(zhàn)略答案：ABD解析：戰(zhàn)略按組織層次的不同分為:公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。記憶方法:工時(shí)制。故正確答案為:ABD。24.以下關(guān)于員工持股計(jì)劃的說(shuō)法,正確的有()A、員工持股計(jì)劃基于自愿行為,員工自愿認(rèn)購(gòu)或受贈(zèng)企業(yè)的股權(quán)B、員工持股計(jì)劃往往需要強(qiáng)調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)利C、員工可能會(huì)由于參與了員工持股計(jì)劃而遭受財(cái)務(wù)上的損失D、員工持股計(jì)劃對(duì)員工而言,不僅意味著收益,也意味著風(fēng)險(xiǎn)答案：ABCD解析：?jiǎn)T工持股計(jì)劃是資本持有者、知識(shí)所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種制度安排。員工持股計(jì)劃基于自愿行為,企業(yè)所有者自愿有計(jì)劃地將企業(yè)的部分所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工,員工也自愿認(rèn)購(gòu)或受贈(zèng)企業(yè)的股權(quán)。對(duì)于普通員工而言,通過(guò)自己的行為影響企業(yè)績(jī)效是比較困難的。因此,員工持股計(jì)劃往往需要強(qiáng)調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)利。員工持股計(jì)劃也帶來(lái)了許多問(wèn)題。員工自愿參與員工持股計(jì)劃之所以重要,其主要原因在于員工可能會(huì)由于參與了這樣的計(jì)劃而遭受財(cái)務(wù)上的損失。由于員工持股計(jì)劃對(duì)員工而言,不僅意味著收益,也意味著風(fēng)險(xiǎn),員工可能會(huì)據(jù)此要求企業(yè)提供更高的工資來(lái)補(bǔ)償這種風(fēng)險(xiǎn),這也是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。125.屬于平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素的是()A、員工積極性B、指標(biāo)類型C、目標(biāo)值D、行動(dòng)方案E、預(yù)算答案：BCDE解析：平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素包括:目標(biāo)及其類型、指標(biāo)及其類型、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和預(yù)算等。員工積極性不屬于平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素。26.以()為基礎(chǔ)制訂行動(dòng)方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施。A、績(jī)效目標(biāo)B、績(jī)效指標(biāo)C、目標(biāo)值D、戰(zhàn)略地圖答案：ABC解析：以績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值為基礎(chǔ)制訂行動(dòng)方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施。27.以下關(guān)于薪酬的表述,正確的是()A、薪酬不僅是組織財(cái)務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段B、薪酬關(guān)系到什么樣的員工會(huì)被吸引到組織中C、薪酬關(guān)系到組織能否留住所需要的人才D、薪酬也關(guān)系到能否將員工的個(gè)人利益與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái),對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響答案：ABCD解析：薪酬不僅是組織財(cái)務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段。它關(guān)系到什么樣的員工會(huì)被吸引到組織中,關(guān)系到組織能否留住所需要的人才,也關(guān)系到能否將員工的個(gè)人利益與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái),對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。28.斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為在企業(yè)中采用團(tuán)隊(duì)形式的作用包括()A、能促進(jìn)團(tuán)結(jié)和合作,提高員工的士氣,增加滿意感B、許多問(wèn)題由團(tuán)隊(duì)自身解決,從而使管理者有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考C、團(tuán)隊(duì)成員熟悉問(wèn)題,有利于提高決策速度D、提高團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效答案：ABCD29.以下關(guān)于績(jī)效診斷的三因素法的表述,正確的有()A、三因素法從更宏觀的角度去分析問(wèn)題,較容易把握產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的主要方面B、三因素法認(rèn)識(shí)到管理者在產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題方面的責(zé)任C、三因素法是出從員工、主管和環(huán)境三方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題D、三因素法通過(guò)分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來(lái)分析產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因答案：ABC解析：三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題;四因素法主要是從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析績(jī)效不佳的原因。四因素和三因素兩種分析方法各有特點(diǎn)。前者主要是從完成工作任務(wù)的主體來(lái)考慮,通過(guò)分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來(lái)分析產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因,這種方法容易造成管理缺位,即把績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問(wèn)題,而忽視了管理者在產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題方面的責(zé)任,不利于全面查找產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的真正原因,同時(shí)也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問(wèn)題,較容易把握產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的主要方面,并認(rèn)識(shí)到管理者在其中的責(zé)任。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。30.診斷績(jī)效不佳影響因素的方法包括()A、360°評(píng)價(jià)法B、四因素法C、關(guān)鍵事件法D、三因素法答案：BD解析：本題考查績(jī)效診斷。如下兩種方法是診斷績(jī)效不佳影響因素的方法:1)四因素法;2)三因素法。31.行為觀察量表法只適用于()的工作。A、行為比較穩(wěn)定B、行為不太復(fù)雜C、行為很復(fù)雜D、行為變動(dòng)較大答案：AB解析：行為觀察量表法使用起來(lái)十分簡(jiǎn)便,成員參與性強(qiáng),容易被接受。但是,這種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為,從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。2)不同的評(píng)價(jià)者對(duì)劃分等級(jí)的理解有差異,導(dǎo)致評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。這一問(wèn)題類似于在圖尺度量表法和等級(jí)擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時(shí)的問(wèn)題。32.組織績(jī)效的變量包括()A、組織目標(biāo)B、團(tuán)體績(jī)效管理C、組織設(shè)計(jì)D、組織績(jī)效管理答案：ACD33.績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是一個(gè)()的過(guò)程。A、收集信息B、整合信息C、做出判斷D、績(jī)效監(jiān)控答案：ABC解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷的過(guò)程。34.班組激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)有()A、使用班組激勵(lì)計(jì)劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)B、班組激勵(lì)計(jì)劃能夠有效地增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力C、能夠有效地減少員工之間的猜忌D、能夠激發(fā)他們的團(tuán)結(jié)和合作精神答案：ABCD解析：使用班組激勵(lì)計(jì)劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在一個(gè)班組中,各個(gè)職位往往是相關(guān)的,因?yàn)橐粋€(gè)工人的績(jī)效不僅反映其個(gè)人努力的結(jié)果,也反映其他員工共同努力的結(jié)果。班組激勵(lì)計(jì)劃能夠有效地增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力,有助于提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)。對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式能夠有效地減少員工之間的猜忌,激發(fā)他們的團(tuán)結(jié)和合作精神。另外,這種激勵(lì)計(jì)劃能夠有效地促進(jìn)在職培訓(xùn)的進(jìn)行,因?yàn)榘嘟M中的每一名成員都希望自己能夠盡快成為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主要?jiǎng)?chuàng)造者,從而獲得團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。35.績(jī)效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面,如()A、數(shù)量B、質(zhì)量C、時(shí)間D、成本答案：ABCD解析：績(jī)效指標(biāo)可以涉及某一個(gè)具體目標(biāo)的諸多方面,如時(shí)間、成本、數(shù)量和質(zhì)量等。記憶方法:簡(jiǎn)稱素質(zhì)故正確答案為:ABCD。36.羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論將管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為()幾種類型。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、參與型領(lǐng)導(dǎo)C、支持型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：ABCD解析：本題可從“路徑——目標(biāo)理論模型中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”入手,路徑——目標(biāo)理論模型中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為:指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)。記憶口訣:支持就餐。故正確答案為:ABCD。37.中心化傾向產(chǎn)生的原因有()A、評(píng)價(jià)者不愿意做出極好、極差等極端評(píng)價(jià)B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不夠了解,難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心D、評(píng)價(jià)要素的說(shuō)明不完整,評(píng)價(jià)方法不明確答案：ABCD解析：中心化傾向產(chǎn)生的原因有:評(píng)價(jià)者不愿意做出極好、極差等極端評(píng)價(jià);對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不夠了解,難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心;評(píng)價(jià)要素的說(shuō)明不完整,評(píng)價(jià)方法不明確;有些組織要求評(píng)價(jià)者對(duì)過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)寫(xiě)出書(shū)面鑒定,以免引起爭(zhēng)議。38.以下關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照性質(zhì)劃分的是()A、組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B、管理指標(biāo)C、財(cái)務(wù)指標(biāo)D、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)答案：BCD解析：本題考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型。根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn),可將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分為不同的類型。目前最常見(jiàn)的分類方式是按照績(jī)效指標(biāo)層次和績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)劃分。按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層次,可劃分為:組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)性質(zhì),可劃分為:財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)。因此本題選擇BCD。39.與績(jī)效的層次一致,績(jī)效管理的層次包括()A、組織績(jī)效管理B、群體績(jī)效管理C、個(gè)人績(jī)效管理D、集團(tuán)績(jī)效管理答案：ABC40.在流程設(shè)計(jì)上,管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況,分別是()A、管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問(wèn)題B、管理者不能提供直接的幫助,需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),以幫助其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)C、管理者不能提供直接幫助,需要請(qǐng)示上級(jí)D、管理者不能提供幫助,放棄輔導(dǎo)答案：AB解析：在流程設(shè)計(jì)上,管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況:一種情況是管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問(wèn)題,另一種情況是管理者不能提供直接的幫助,只需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),以幫助其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。41.下列屬于績(jī)效申訴制度的基本原則的是()A、公開(kāi)性原則B、及時(shí)性原則C、合理性原則D、不可接受性原則答案：ABC42.一般來(lái)說(shuō),團(tuán)隊(duì)具有哪些特點(diǎn)()A、團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)B、團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性C、團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任D、以完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)進(jìn)行全面協(xié)調(diào)對(duì)于團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作必不可少答案：ABCD解析：本題可從“團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)”入手,選項(xiàng)ABCD為團(tuán)隊(duì)的四個(gè)特點(diǎn),記憶方法:一(依存)旦(承擔(dān)責(zé)任)謝(全面協(xié)調(diào))幕(共同目標(biāo))。43.成功實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要體現(xiàn)在()A、選擇有效的管理風(fēng)格B、做到組織層次分明C、制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)D、進(jìn)行及時(shí)的工作反饋答案：ABCD解析：成功實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下四個(gè)方面:1)選擇有效的管理風(fēng)格。2)做到組織層次分明。3)制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。4)進(jìn)行及時(shí)的工作反饋。記憶口訣:各層反目。故正確答案為:ABCD。44.我國(guó)標(biāo)桿管理中存在的問(wèn)題主要包括()A、標(biāo)桿主體選擇缺陷B、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷C、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷D、過(guò)程調(diào)整的缺陷E、忽視創(chuàng)新性的缺陷答案：ABCDE解析：我國(guó)標(biāo)桿管理中存在的問(wèn)題:1)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。2)過(guò)程調(diào)整的缺陷。3)標(biāo)桿主體選擇缺陷。4)忽視創(chuàng)新性的缺陷。5)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。記憶口訣:秒過(guò)主創(chuàng)成員。故正確答案為:ABCDE。145.評(píng)價(jià)主體誤區(qū)指的是在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中評(píng)價(jià)者主觀原因?qū)е碌恼`差、偏見(jiàn)和錯(cuò)誤。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)主體誤區(qū)包括()A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：ABCD解析：常見(jiàn)的評(píng)價(jià)主體誤區(qū)一般有以下九種:①暈輪效應(yīng)。②邏輯誤差。③中心化傾向。⑤寬大化傾向。④?chē)?yán)格化傾向。⑥刻板印象。⑦溢出效應(yīng)。⑧首因效應(yīng)。⑨近因效應(yīng)。記憶口訣:暈機(jī)中,大哥可以收金銀。故正確答案為:ABCD。46.根據(jù)組織界線,可以將組織環(huán)境分為()A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：AB47.制定績(jī)效計(jì)劃體系包括()A、制定目標(biāo)B、制定和審核績(jī)效指標(biāo)C、設(shè)定目標(biāo)值D、制訂行動(dòng)方案答案：ABCD解析：制定績(jī)效計(jì)劃體系包括:1)制定目標(biāo)。2)制定和審核績(jī)效指標(biāo)。3)設(shè)定目標(biāo)值。4)制訂行動(dòng)方案。48.定期會(huì)面的主要形式有()A、一對(duì)一面談B、團(tuán)隊(duì)會(huì)議C、書(shū)面報(bào)告D、網(wǎng)絡(luò)溝通答案：AB49.根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可以將調(diào)薪分為()A、普遍調(diào)薪B、績(jī)效調(diào)薪C、初次調(diào)薪D、累積調(diào)薪答案：AB解析：本題可從“調(diào)薪的分類”入手,根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可將調(diào)薪分為普遍調(diào)薪和績(jī)效調(diào)薪兩類。故正確答案為:AB。50.群體績(jī)效管理通?？梢苑譃?)A、部門(mén)績(jī)效管理B、個(gè)人績(jī)效管理C、組織績(jī)效管理D、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理答案：AD解析：本題可從“績(jī)效管理的層次的分類”入手,績(jī)效管理分為三個(gè)層次:組織績(jī)效管理、群體績(jī)效管理、個(gè)人績(jī)效管理。其中群體績(jī)效管理科分為部門(mén)績(jī)效管理和團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理。故正確答案為:AD。51.行為觀察量表法的缺點(diǎn)有()A、只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作B、不同的評(píng)價(jià)者對(duì)劃分等級(jí)的理解有差異,導(dǎo)致評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降C、使用起來(lái)很麻煩D、成員參與性弱,不容易被接受答案：AB解析：行為觀察量表法使用起來(lái)十分簡(jiǎn)便,成員參與性強(qiáng),容易被接受。但是,這種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為,從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。2)不同的評(píng)價(jià)者對(duì)劃分等級(jí)的理解有差異,導(dǎo)致評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。這一問(wèn)題類似于在圖尺度量表法和等級(jí)擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時(shí)的問(wèn)題。52.著名管理學(xué)家亨利?明茨伯格于20世紀(jì)60年代末期提出了經(jīng)理角色理論,在該理論中,他將管理者在日常管理活動(dòng)中扮演的角色分為10種,有人將這10種角色進(jìn)一步組合成三類角色,分別是()A、愿景設(shè)計(jì)者B、激勵(lì)者C、推動(dòng)者D、決策者答案：ABC53.關(guān)于績(jī)效信息的說(shuō)法,正確的是()A、績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效信息決策的基礎(chǔ)B、績(jī)效信息是績(jī)效評(píng)價(jià)決策的依據(jù)C、績(jī)效信息是績(jī)效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障D、績(jī)效信息是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)E、績(jī)效信息必要的信息來(lái)源是領(lǐng)導(dǎo)者答案：BCD解析：外部客戶是必要的信息來(lái)源;績(jī)效信息是績(jī)效監(jiān)控決策的基礎(chǔ)。54.工作分析的主要內(nèi)容由()組成。A、職位說(shuō)明B、任職資格C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果答案：AB55.以下屬于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法是()A、清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)B、使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的C、綜合使用強(qiáng)制分布法D、倡導(dǎo)評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)結(jié)果的提出質(zhì)疑E、通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)答案：ABCE解析：避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法主要有:1)清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)2)使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的3)綜合使用強(qiáng)制分布法4)提升評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)結(jié)果的信心5)通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)56.按照績(jī)效周期的長(zhǎng)短,可以將績(jī)效目標(biāo)分為()A、短期績(jī)效目標(biāo)B、中期績(jī)效目標(biāo)C、長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)D、一般績(jī)效目標(biāo)答案：ABC57.以下屬于組織內(nèi)部環(huán)境因素的是()A、薪酬結(jié)構(gòu)與水平B、培訓(xùn)機(jī)會(huì)C、組織文化和組織氣氛D、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度答案：ABC58.使用圖尺度量表法和等級(jí)擇一法的缺點(diǎn)有()A、這兩種量表無(wú)法對(duì)員工的行為起直接的指導(dǎo)作用B、圖尺量表法和等級(jí)擇一法也不能為具體的、易于接受的績(jī)效反饋提供足夠的信息C、這兩種評(píng)價(jià)方法的信度和效度都較差D、這兩種方法成本較高答案：ABC解析：但是,有人認(rèn)為圖尺度量表法和等級(jí)擇一法這兩種評(píng)價(jià)方法基于主觀的判斷,存在很大的缺點(diǎn)。這類評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面。第一,由于抽象的評(píng)價(jià)尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系,這兩種量表無(wú)法對(duì)員工的行為起直接的指導(dǎo)作用。它不能清楚地指導(dǎo)員工必須做什么才能得到某個(gè)確定的評(píng)分等級(jí),員工無(wú)法通過(guò)這兩種方式了解如何才能支持組織目標(biāo)和改善個(gè)人績(jī)效。第二,圖尺量表法和等級(jí)擇一法也不能為具體的、易于接受的績(jī)效反饋提供足夠的信息。因此,這兩種方法在使用時(shí)往往需要與各類描述法(常見(jiàn)的是關(guān)鍵事件法)結(jié)合使用。第三,由于使用的是模糊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),即抽象的等級(jí),因此這兩種評(píng)價(jià)方法的信度和效度都較差。59.戰(zhàn)略性人力資源管理的縱向匹配包括()A、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配B、人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配C、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配D、人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配答案：ABC解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配包括三個(gè)方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配;個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。60.在績(jī)效反饋面談的實(shí)施階段,具體工作有()A、管理者通常要先就員工的上一周期績(jī)效表現(xiàn)做一個(gè)總體的回顧,并告知其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果B、管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面,適時(shí)鼓勵(lì);對(duì)于績(jī)效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式C、管理者和面談對(duì)象要就導(dǎo)致績(jī)效不良的原因進(jìn)行分析,找出問(wèn)題所在D、管理者要與員工就下一個(gè)績(jī)效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)行商定,并簽訂績(jī)效計(jì)劃協(xié)議書(shū)答案：ABCD解析：在績(jī)效反饋面談的實(shí)施階段,管理者和面談對(duì)象要就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃深入交換意見(jiàn),達(dá)成共識(shí)。管理者通常要先就員工的上一周期績(jī)效表現(xiàn)做一個(gè)總體的回顧,并告知其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面,適時(shí)鼓勵(lì);對(duì)于績(jī)效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有異議,管理者要耐心傾聽(tīng),并就存在爭(zhēng)議的問(wèn)題給出合理滿意的答復(fù);緊接著,管理者和面談對(duì)象要就導(dǎo)致績(jī)效不良的原因進(jìn)行分析,找出問(wèn)題所在并共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和符合員工自身實(shí)際情況的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。最后,管理者要與員工就下一個(gè)績(jī)效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)行商定,并簽訂績(jī)效計(jì)劃協(xié)議書(shū)。簡(jiǎn)答題1.[名]計(jì)件工資制答案：計(jì)件工資制(piece-ratesystem)是指企業(yè)通過(guò)確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率,將生產(chǎn)工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤來(lái)確定工資的一種形式。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“計(jì)件工資率”、“工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤”、“確定工資的一種形式”。2.績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)之一是“重視員工參與和承諾”,簡(jiǎn)述其原因。答案：在通常情況下,人們對(duì)于自己親自參與做出的選擇投入程度更大,從而增加了目標(biāo)的可執(zhí)行性,也增加了員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)可度,有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。管理者和員工之間的充分溝通,有利于就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí),制訂具體的計(jì)劃,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),簽訂正式的績(jī)效計(jì)劃。另外,充分溝通也有利于員工對(duì)自己的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容做出公開(kāi)承諾,促使其履行自己的工作計(jì)劃。3.績(jī)效反饋面談的概念可以從哪些方面進(jìn)行深入理解?答案：第一,績(jī)效反饋面談的根本目的是尋求就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí),促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。第二,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃。第三,使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn),了解主管對(duì)自己工作的看法,促進(jìn)員工改善績(jī)效。第四,為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。4.[名]核心價(jià)值觀答案：核心價(jià)值觀是一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過(guò)程中,必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的深層的、根本的信仰和價(jià)值準(zhǔn)則,也是指引組織決策和組織成員日常行動(dòng)的永恒原則。5.簡(jiǎn)述與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的優(yōu)點(diǎn)。答案：首先,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評(píng)分方式。在合理設(shè)計(jì)標(biāo)度的前提下,可以通過(guò)尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來(lái)判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)。6.[名]集體總結(jié)法答案：集體總結(jié)法是請(qǐng)若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門(mén)的主管集體回顧過(guò)去的工作,采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的差異,列出長(zhǎng)期以來(lái)用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo),在此基礎(chǔ)上提出績(jī)效指標(biāo)。7.在短篇案例的設(shè)計(jì)過(guò)程中,簡(jiǎn)述使用現(xiàn)成的案例的利弊。答案：現(xiàn)在市場(chǎng)上有很多供人力資源管理培訓(xùn)使用的教程,其中有很多涉及績(jī)效評(píng)價(jià)的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。組織負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員借助這些材料,能夠節(jié)約大量的準(zhǔn)備時(shí)間。但是,這種資料往往內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單,在進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)象的介紹時(shí)只是提供一兩個(gè)事實(shí)或簡(jiǎn)單的背景情況,并不能很好地幫助受訓(xùn)人員做出判斷。另外,案例的發(fā)生背景往往與組織自身情況有很大出入,可能會(huì)引起受訓(xùn)人員的一些疑問(wèn),不能很好地幫助受訓(xùn)人員掌握現(xiàn)實(shí)工作中需要的評(píng)價(jià)技能。解析：使用現(xiàn)成的案例?，F(xiàn)在市場(chǎng)上有很多供人力資源管理培訓(xùn)使用的教程,其中有很多涉及績(jī)效評(píng)價(jià)的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。組織負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員借助這些材料,能夠節(jié)約大量的準(zhǔn)備時(shí)間。但是,這種資料往往內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單,在進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)象的介紹時(shí)只是提供一兩個(gè)事實(shí)或簡(jiǎn)單的背景情況,并不能很好地幫助受訓(xùn)人員做出判斷。另外,案例的發(fā)生背景往往與組織自身情況有很大出入,可能會(huì)引起受訓(xùn)人員的一些疑問(wèn),不能很好地幫助受訓(xùn)人員掌握現(xiàn)實(shí)工作中需要的評(píng)價(jià)技能。8.卡普蘭和諾頓在《戰(zhàn)略中心型組織》一書(shū)中提出了一套戰(zhàn)略管理框架,該框架從動(dòng)員、轉(zhuǎn)化、協(xié)同、激勵(lì)和管控五個(gè)方面構(gòu)建了完整的戰(zhàn)略管理體系,具體包括哪些基本原則?答案：卡普蘭和諾頓在《戰(zhàn)略中心型組織》一書(shū)中提出了一套戰(zhàn)略管理框架,該框架從動(dòng)員、轉(zhuǎn)化、協(xié)同、激勵(lì)和管控五個(gè)方面構(gòu)建了完整的戰(zhàn)略管理體系,具體包括高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)變革、將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動(dòng)、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化、使戰(zhàn)略成為每個(gè)人的日常工作、使戰(zhàn)略成為一個(gè)持續(xù)的流程五項(xiàng)基本原則。解析：戰(zhàn)略管理體系的五項(xiàng)基本原則:將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動(dòng)、高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)變革、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化、使戰(zhàn)略成為每個(gè)人的日常工作、使戰(zhàn)略成為一個(gè)持續(xù)的流程。記憶方法:東邊通長(zhǎng)城。9.簡(jiǎn)述績(jī)效目標(biāo)制定的基本步驟。答案：績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程通常包括如下幾個(gè)步驟:第一,成立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門(mén)的管理者組成小組,制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)。第三,部門(mén)管理者與員工就部門(mén)目標(biāo)分解和實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行充分溝通,形成每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。解析：本題可綜合每個(gè)步驟的含義進(jìn)行理解,即:先確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)→然后制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)→最后形成每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)由大化小,層層遞進(jìn)。10.簡(jiǎn)述績(jī)效指標(biāo)體權(quán)重設(shè)計(jì)的常用方法。答案：1)專家經(jīng)驗(yàn)判定法。2)權(quán)值因子判斷表法。3)層次分析法。4)加權(quán)平均法。解析：記憶方法:轉(zhuǎn)(專家經(jīng)驗(yàn)判定法)成(層次分析法)叛(權(quán)值因子判斷表法)軍(加權(quán)平均法)。11.簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)方法的分類。答案：1)絕對(duì)評(píng)價(jià)是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個(gè)人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,通常使用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)。2)相對(duì)評(píng)價(jià)是通過(guò)在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較得出評(píng)價(jià)結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3)描述性評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等做出評(píng)價(jià),由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。解析：評(píng)價(jià)方法通常是按照績(jī)效指標(biāo)衡量方式的不同進(jìn)行分類。與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)一樣,評(píng)價(jià)方法也可以分為絕對(duì)評(píng)價(jià)和相對(duì)評(píng)價(jià)。1)絕對(duì)評(píng)價(jià)是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個(gè)人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,通常使用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)。2)相對(duì)評(píng)價(jià)又稱比較法,是通過(guò)在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較得出評(píng)價(jià)結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3)此外,還有一類通過(guò)對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行描述來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效的方法,即描述性評(píng)價(jià),又叫描述法,是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等做出評(píng)價(jià),由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。12.簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的目的。答案：1)使評(píng)價(jià)者通過(guò)了解績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理和組織管理中的地位和作用,認(rèn)識(shí)到自己做出的評(píng)價(jià)決策對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐的重要意義;2)統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解;3)使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法,熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格,并了解具體的評(píng)價(jià)程序;4)通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的相關(guān)培訓(xùn),使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)。5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效輔導(dǎo)。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“了解地位和作用”、“統(tǒng)一對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解”、“理解方法和程序”、“績(jī)效反饋和輔導(dǎo)”、“通過(guò)培訓(xùn)消除誤差與偏見(jiàn)”。13.[名]指標(biāo)答案：指標(biāo)是指衡量目標(biāo)的單位或方法,是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。解析：指標(biāo)是指衡量目標(biāo)的單位或方法,是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。14.簡(jiǎn)述管理者實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)的目的。答案：—是對(duì)員工進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo);二是在對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)時(shí),收集關(guān)于員工績(jī)效的信息,獲得準(zhǔn)確的績(jī)效信息反過(guò)來(lái)又會(huì)提升績(jī)效輔導(dǎo)的有效性和針對(duì)性。解析：管理者實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)的目的主要有兩個(gè)方面:—是對(duì)員工進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo);二是在對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)時(shí),收集關(guān)于員工績(jī)效的信息,獲得準(zhǔn)確的績(jī)效信息反過(guò)來(lái)又會(huì)提升績(jī)效輔導(dǎo)的有效性和針對(duì)性。15.簡(jiǎn)述診斷績(jī)效不佳影響因素的方法。答案：根據(jù)學(xué)者們的研究,如下兩種方法是診斷績(jī)效不佳影響因素的方法。1)四因素法四因素法主要是從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析績(jī)效不佳的原因。2)三因素法三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來(lái)分析績(jī)效問(wèn)題,認(rèn)為績(jī)效未達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平,要從以下三方面來(lái)考慮:第一,在員工方面,可能所采取的行動(dòng)本身是錯(cuò)誤的,或者是應(yīng)該做的而沒(méi)有去做。第二,在主管方面,可能因?yàn)橹鞴艿墓芾硇袨椴划?dāng)而員工無(wú)法發(fā)揮其能力,或者主管沒(méi)有幫助員工改進(jìn)其工作。第三,在環(huán)境方面,包括員工工作場(chǎng)所和工作氣氛的因素。16.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答案：(一)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3)有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。(二)目標(biāo)管理的不足:1)目標(biāo)管理的人性假設(shè)受到質(zhì)疑。2)實(shí)施目標(biāo)管理的成本過(guò)高。3)目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。4)容易導(dǎo)致短視行為。解析：(一)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3)有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。(二)目標(biāo)管理的不足:1)目標(biāo)管理的人性假設(shè)受到質(zhì)疑。2)實(shí)施目標(biāo)管理的成本過(guò)高。3)容易導(dǎo)致短視行為。4)目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。記憶口訣:前世官微,人稱端木。17.簡(jiǎn)述關(guān)于績(jī)效信息的內(nèi)容確定,需要關(guān)注的幾個(gè)方面。答案：1)與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的信息。2)績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息。3)績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息。這類信息一般包括關(guān)鍵事件、業(yè)績(jī)信息和第三方信息等。解析：記憶口訣:標(biāo)(與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的信息)價(jià)(績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息)行(績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息)嗎?18.[名]客戶價(jià)值主張答案：客戶價(jià)值主張通常是指戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元所堅(jiān)持的關(guān)于其怎么面對(duì)客戶的價(jià)值主張。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元”、“堅(jiān)持”、“面對(duì)客戶的價(jià)值主張”。19.[名]業(yè)績(jī)答案：業(yè)績(jī)就是通過(guò)工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果,與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績(jī)效都要通過(guò)業(yè)績(jī)產(chǎn)出來(lái)衡量。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“工作行為”、“階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果”、“組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績(jī)效”、“業(yè)績(jī)產(chǎn)出”。20.在短篇案例的設(shè)計(jì)過(guò)程中,簡(jiǎn)述使用現(xiàn)在職人員或曾在職人員相關(guān)實(shí)例的利弊。答案：以現(xiàn)在職人員的實(shí)際情況設(shè)計(jì)的案例由于有充分的事實(shí)材料,往往十分生動(dòng)。但是將這類案例書(shū)面化的過(guò)程非常煩瑣,往往由該員工的直屬上級(jí)以口頭表述的方式向受訓(xùn)者傳達(dá),也可以由培訓(xùn)師根據(jù)事先從上級(jí)獲取的情況在上課時(shí)仿效上級(jí)的口吻表述出來(lái)。在案例中以現(xiàn)在職的員工為例也有一些問(wèn)題,并且難以避免。例如,受訓(xùn)人員可能會(huì)因個(gè)人了解信息的多寡對(duì)該員工產(chǎn)生成見(jiàn)或偏見(jiàn),只有在受訓(xùn)人員認(rèn)識(shí)該員工時(shí),這種案例才能充分發(fā)揮作用,因而只適用于在特定部門(mén)內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn),而不適合作為全公司適用的案例教材;這種做法也可能會(huì)引起員工的一些負(fù)面情緒。以曾在職人員為實(shí)例的形式,雖然不容易引起負(fù)面情緒,但是前面兩種問(wèn)題仍然無(wú)法避免。21.[論]試述績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別。答案：聯(lián)系:1)從發(fā)展歷程上看,績(jī)效評(píng)價(jià)是人們更為熟知的概念;績(jī)效管理是在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績(jī)效評(píng)價(jià)的拓展,可以說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理思想發(fā)展的一個(gè)重要的階段。2)從管理實(shí)踐上看,績(jī)效評(píng)價(jià)僅是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有把績(jī)效評(píng)價(jià)置于績(jī)效管理的整個(gè)系統(tǒng)中,才能有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。區(qū)別: