《創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理研究13000字（論文）》

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理問題與對策引言 1一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念 2（一）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概念及特點 21．創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概念 22.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點 2（二）創(chuàng)業(yè)型公司的困境 31、競爭加劇 32、市場開發(fā)難度加大且資源有限 43、管理水平以及技術(shù)水平落后于發(fā)展速度 44、人才不足 4（三）人力資源管理在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中存在的重要性 41、有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃 42、有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 43、有利于人力資源管理活動的有序化 44、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 55、有利于控制人力資源成本 5二、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司相關(guān)現(xiàn)狀 5（一）北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司概況 51、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司簡介 52、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司的創(chuàng)業(yè)精神及形式 6（二）北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司人力資源現(xiàn)狀 6三、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司人力資源管理方面存在的問題和分析 7（一）人力資源管理工作具有很大的隨意性 7（二）企業(yè)管理人員對人力資源的投入有限 7（三）人力資源招聘缺乏科學(xué)性 8（四）車間管理方法不當 8（五）人力資源激勵方式陳舊 9四、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對策 9（一）正確認識人力資源管理 9（二）做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 9（三）實現(xiàn)人力資源招聘的科學(xué)化 101.制定明確的招聘標準 102.完善企業(yè)招聘程序 10（四）加強人力資源培訓(xùn)工作 11（五）完善績效管理與激勵及機制 11結(jié)論 12參考文獻 13謝辭 14引言1、研究背景隨著市場經(jīng)濟多元化發(fā)展的經(jīng)濟形勢，改革開放以來，經(jīng)濟形勢主要是國有經(jīng)濟為主導(dǎo)，中共中央1984年10月通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》提出增強企業(yè)活力是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并首次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當分開”和“政府與企業(yè)之間的職責(zé)分離”，這是一個重大的理論突破，同時也創(chuàng)造了條件，使經(jīng)濟發(fā)展的所有制以增發(fā)股票的形式得到提高。中國加入WTO后，受到世界經(jīng)濟的影響，創(chuàng)業(yè)型公司如雨后春筍般涌現(xiàn)。由于創(chuàng)業(yè)型公司發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗不足，導(dǎo)致它在管理制度和體系上有很大的提升空間，這是作為公司重要的管理制度--人力資源管理制度也存在很大問題。一個企業(yè)的人力資源管理在一定程度上影響著這個企業(yè)的整個前途問題。俗話說，知識就是力量，在21世紀這個高速發(fā)展的時代最重要的競爭就是人才的競爭，人才的質(zhì)量決定著企業(yè)的命運，所以一個企業(yè)的人力資源管理會影響這個企業(yè)人才的去留，影響著整個企業(yè)的發(fā)展前途。北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司在發(fā)展的初期是一家小型的家族企業(yè)，想要企業(yè)能夠發(fā)展壯大起來的前提是企業(yè)可以在市場中生存下來。所以，該公司在發(fā)展的初期主要以“生存”為目的，力求在商場中存活下來。所以創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)一般都是小心謹慎的，避免一切危及生存的做法，不會盲目擴張，在穩(wěn)中前進。但由于該公司在發(fā)展過程中忽略了人力資源管理的重要性，沒有完整的人力資源系統(tǒng)，所以企業(yè)在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發(fā)展需要的人才，并且還容易造成人才流失。所以創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展時需要考慮到自身特點，要對人力資源管理給予足夠的重視，對人力資源管理給予足夠的投資，這樣才能為企業(yè)招聘和留住專業(yè)人才。2、研究目的及意義人力資源管理是一個企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，決定著企業(yè)的整體競爭力，同時也會影響整個企業(yè)的工作氛圍。良好的人力資源管理可以做好用人、育人、充分發(fā)揮人的才智，對一個企業(yè)的發(fā)展有很大作用。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理還不規(guī)范，這在一定程度上影響了企業(yè)的競爭力，做好人力資源管理有很大的必要性。進行人力資源管理的前提是有效的人員招聘，它也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，伴隨著國家經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展不斷對企業(yè)人員的素質(zhì)和能力提出新的要求，人力資源的管理也面臨著需要不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在企業(yè)中隨時可能發(fā)生，所以招聘問題很重要。對于正處于發(fā)展階段的北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司而言，制定出完整的人力資源系統(tǒng)并且投入相應(yīng)的成本，首先可以為公司找到相應(yīng)的人才，其次完整的培訓(xùn)系統(tǒng)有利于培養(yǎng)出公司所需的人才和提高員工的工作質(zhì)量，最后相應(yīng)的入職培訓(xùn)和入職幫助會給新員工更完美的條件去適應(yīng)新環(huán)境，可以有效地留住企業(yè)所需的人才。本研究的主要目的是針對現(xiàn)今創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理中存在的問題提出解決對策。3、研究方法在論文的研究過程中,將定性研究與定量研究相結(jié)合,對我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題、發(fā)展趨勢以及如何改變發(fā)展戰(zhàn)略進行深入剖析,并在此基礎(chǔ)上提出了在招聘方面應(yīng)采取的措施。（1）文獻閱讀法：在論文研究中本人借閱了大量參考文獻，還結(jié)合實際對北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司作了一定程度的考察和分析,通過文獻法與調(diào)查法使結(jié)論盡可能切合實際。（2）案例分析法：本論文依照人力資源管理管理理論和戰(zhàn)略管理理論對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及特點進行分析，運用歸納總結(jié)法提出了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理中人才招聘方面的解決對策。一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念（一）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概念及特點1．創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的概念“創(chuàng)業(yè)”，在《新華詞典》里的定義是開創(chuàng)事業(yè)。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段，成長性高風(fēng)險性高的創(chuàng)新開拓型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點一是創(chuàng)新性，公司通過創(chuàng)新發(fā)掘人才或其他公司沒有開發(fā)的機會，進入新市場，獲得新客戶，或用新的方式配置合理資源。二是機會導(dǎo)向性，是指其創(chuàng)業(yè)活動表現(xiàn)出了識別機會、利用機會、開發(fā)機會并以此產(chǎn)生了經(jīng)濟成果的行為，并且將好的創(chuàng)意迅速變成現(xiàn)實，實現(xiàn)創(chuàng)新。三就是創(chuàng)業(yè)活動的動態(tài)性，一方面企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神會促使創(chuàng)業(yè)行為隨著企業(yè)的成長而延續(xù)并得到強化，另一方面機會發(fā)現(xiàn)和利用是一個動態(tài)的過程，決定著企業(yè)的命運。四是與成熟企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)更能積極主動地承擔(dān)風(fēng)險，并積極尋找市場生存發(fā)展的空間。2.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點(1)發(fā)揮創(chuàng)新性公司通過創(chuàng)新發(fā)掘其他人或其他公司沒有發(fā)現(xiàn)或開發(fā)的機會，進入新市場，獲得新客戶，或用新的方式配置資源。創(chuàng)新性體現(xiàn)了公司參與新的想法、實驗、創(chuàng)造性過程的傾向，并由此產(chǎn)生了新的產(chǎn)品、服務(wù)或技術(shù)過程。創(chuàng)新,是廣義的,不是狹義的;創(chuàng)新僅限于技術(shù)創(chuàng)新,更包括理念、思路、模式的創(chuàng)新;創(chuàng)新不僅存在于企業(yè)初創(chuàng)階段,更存在于日常經(jīng)營管理的每個角落。對創(chuàng)新和創(chuàng)新精神進行正確、完整的理解,將其帶入到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的各個階段去,將會對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成功起步、健康成長產(chǎn)生巨大的幫助。（2）機會導(dǎo)向性機會導(dǎo)向，是在不局限于所擁有資源的前提下，識別機會、利用機會、開發(fā)機會并產(chǎn)生經(jīng)濟成果的行為，或者將好的創(chuàng)意迅速變成現(xiàn)實。而創(chuàng)業(yè)的動態(tài)性，一方面即創(chuàng)業(yè)精神是連續(xù)的，創(chuàng)業(yè)行為會隨著企業(yè)的成長而延續(xù)，并得以強化;另一方面即機會發(fā)現(xiàn)和利用是動態(tài)過程。為了長久保持企業(yè)的異質(zhì)性，就需要通過不斷發(fā)現(xiàn)和利用環(huán)境變化中的機會進行創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新以到達增加新資源的目的，不斷增加的新資源有利于企業(yè)異質(zhì)性的再生和創(chuàng)造。這同時意味著，在組織中創(chuàng)建有利于創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的文化氛圍十分關(guān)鍵，以激發(fā)組織成員的協(xié)作意識和企業(yè)家精神。由此，機會導(dǎo)向是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源之一。（3）創(chuàng)業(yè)活動具有動態(tài)性機會導(dǎo)向，是在不局限于所擁有資源的前提下，識別機會、利用機會、開發(fā)機會并產(chǎn)生經(jīng)濟成果的行為，或者將好的創(chuàng)意迅速變成現(xiàn)實。而創(chuàng)業(yè)的動態(tài)性，一方面即創(chuàng)業(yè)精神是連續(xù)的，創(chuàng)業(yè)行為會隨著企業(yè)的成長而延續(xù)，并得以強化;另一方面即機會發(fā)現(xiàn)和利用是動態(tài)過程。為了長久保持企業(yè)的異質(zhì)性，就需要通過不斷發(fā)現(xiàn)和利用環(huán)境變化中的機會進行創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新以到達增加新資源的目的，不斷增加的新資源有利于企業(yè)異質(zhì)性的再生和創(chuàng)造。這同時意味著，在組織中創(chuàng)建有利于創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的文化氛圍十分關(guān)鍵，以激發(fā)組織成員的協(xié)作意識和企業(yè)家精神。由此，機會導(dǎo)向是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源之一。（4）積極主動地承擔(dān)風(fēng)險創(chuàng)業(yè)風(fēng)險是來自與創(chuàng)業(yè)活動有關(guān)因素的不確定性。在創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)者要投入大量的人力、物力和財力，要引入和采用各種新的生產(chǎn)要素與市場資源，要建立或者對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、管理體制、業(yè)務(wù)流程、工作方法進行變革。這一過程中必然會遇到各種意想不到的情況和各種困難，從而有可能使結(jié)果偏離創(chuàng)業(yè)的預(yù)期目標。但是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能夠積極主動地承擔(dān)風(fēng)險，并尋找市場生存發(fā)展空間（5）具有更強的自治性創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點之一就是更加自由，沒有復(fù)雜的同事關(guān)系，沒有勾心斗角的辦公室政治，他們更多的時間用來做業(yè)務(wù)、搞研發(fā)，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是員工都具有自主性，每個人都有發(fā)言權(quán)，有更多的機會來發(fā)表自己的意見和作出一些有影響力的決定。由于創(chuàng)業(yè)團隊一般相對小，組織架構(gòu)扁平，不管是部門內(nèi)部還是跨部門，溝通成本都比較低，老板指揮正確，是會存在一個階段飛速進步的。（二）創(chuàng)業(yè)型公司的困境1、競爭加劇來自外國企業(yè)的競爭，外國企業(yè)通過強大的資金后臺以及品牌的影響力，給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)帶來了新的競爭壓力；來自國有企業(yè)的競爭壓力，國有企業(yè)通過深化改革,競爭力得到加強,再加上政府的支持，使創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨的競爭加??；來自于其他創(chuàng)業(yè)型企業(yè)之間的競爭，其他的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過挖掘人才，利用人才以及創(chuàng)新的技術(shù)，使得越來越多的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要互相競爭。2、市場開發(fā)難度加大且資源有限一是中國目前的市場比較小,開發(fā)范圍有限；二是消費者需求日益高檔化,對產(chǎn)品要求越來越高,造成創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨市場開發(fā)難度加大。其三市場開發(fā)方式的不斷更新也加大了工作的難度，同時也加大了資金投入。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在一個剛剛開始的地步，沒有品牌效應(yīng)，常常不能使人信服，沒有發(fā)言權(quán)，難以打開市場。3、管理水平以及技術(shù)水平落后于發(fā)展速度創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模不斷擴大，但是其管理模式還是沿襲原來的管理制度，使得管理跟不上發(fā)展的速度，很難適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展水平。再加上一般創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有技術(shù)積累，只能從頭慢慢摸索，這個過程漫長，影響了企業(yè)發(fā)展。4、人才不足在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始已經(jīng)儲備了一些人才，但在后期的管理中，由于制度混亂，激勵措施少，導(dǎo)致人才大量流失。且由于創(chuàng)業(yè)型的新生公司，業(yè)務(wù)資源不穩(wěn)定，前途未卜，公司的員工也就更不穩(wěn)定，人員流動性大，經(jīng)常留不住人才。員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，所以人才的流失導(dǎo)致公司發(fā)展受到了制約。（三）人力資源管理在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中存在的重要性1、有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。所謂的人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。2、有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性隨著經(jīng)濟社會的進步，企業(yè)不斷發(fā)展，同時勞動者素質(zhì)也在不斷提高，人的積極性和創(chuàng)造性在組織中的地位也越來越重要。充分調(diào)動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，日益成為提高組織效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在組織資源中，人力資源的地位越來越重要，對其管理越來越復(fù)雜，所要求的管理技能也越來越高，這時，原有的人事管理方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，必須加以改進和完善。3、有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等)提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代的人力資源管理最突出的特點在于相互依賴，既從單方面要求員工為企業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐笃髽I(yè)與員工互相支持，互相促進。4、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。在使企業(yè)利益最大化的同時，使員工個人利益最大化，因此不能像對待物那樣對待人，必須考慮到員工的人性需要和個性發(fā)展。一方面企業(yè)要通過員工實現(xiàn)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)又必須為員工實現(xiàn)經(jīng)濟效益，提供發(fā)展條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價值，使企業(yè)目標與個人目標一致。5、有利于控制人力資源成本傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)管，注重約束和控制，把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不重視人力資源本身的開發(fā)與利用增值。其實現(xiàn)代的人力資源管理則把人看作資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理的支出，不僅要從成本方面的理解，而且要從投資方面理解，例如，把員工培訓(xùn)費用當成一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質(zhì)使企業(yè)資產(chǎn)增殖，通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。二、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司相關(guān)現(xiàn)狀（一）北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司概況1、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司簡介北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司是首批經(jīng)北京市工商局、鋁合金門窗幕墻委員會批準成立的專業(yè)幕墻維修公司。該公司專注于幕墻方面的安裝、維修和維護等一些企業(yè)外裝工程，近年來也開始涉及綠化及環(huán)境改造方面工程。鴻恒基業(yè)一直堅持“以質(zhì)量求生存，以信譽求發(fā)展”的宗旨。公司擁有一支精干的施工隊伍，來保證施工的安全、質(zhì)量和工期。公司專業(yè)技術(shù)人員，都曾是大型幕墻公司的技術(shù)骨干，曾先后在京參與施工了數(shù)碼大廈、朝陽路環(huán)境改造整治工程、海泰大廈、水利水電科研樓、悅城中心、動物園公交樞紐中心、蘭華國際、中國鹽業(yè)總公司、天辰大廈等工程，工程質(zhì)量優(yōu)良率達到100%。一線人員，都是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，并具有三年以上工作經(jīng)驗的熟練工，能夠熟練安裝、維修和維護各種類型的幕墻。2、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司的創(chuàng)業(yè)精神及形式北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司在創(chuàng)業(yè)初期階段是小型家族企業(yè)，總經(jīng)理在創(chuàng)業(yè)初期就堅定信念，目標明確，一展自己的宏圖偉志。在創(chuàng)業(yè)初期，北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司就堅定了自己的創(chuàng)業(yè)精神：公司必須合法有實力，產(chǎn)品必須實惠生活化，制度必須合理人性化，團隊必須團結(jié)有力量，時機必須前期潛力大。在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的首要任務(wù)是在市場中生存下來，給大眾一個認識自己、接受自己的機會，這樣企業(yè)才能夠被客戶認知，從而創(chuàng)造價值，才能有發(fā)展壯大的機會。所以，在創(chuàng)業(yè)初期階段，應(yīng)該把“生存”作為首要任務(wù)，一切都要圍繞“活下去”而運作。所以創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)一般都是小心謹慎的，避免一切危及生存的做法，不會盲目擴張，在穩(wěn)中前進。但也不會墨守成規(guī)，一切以實際出發(fā)，抓住發(fā)展壯大的機會。不過每一個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期都是懷揣夢想，期望自己成功，但是往往因為自己是個小公司便忽略了人力資源管理部門的重要性，北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司也不例外，在公司蓬勃發(fā)展的同時，人力資源管理卻跟不上時代的腳步，對公司發(fā)展造成了一定的影響。（二）北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司人力資源現(xiàn)狀目前公司擁有60名普通工人，項目經(jīng)理6名，技術(shù)行政類員工5名，管理人員2名，并沒有嚴格的人力資源管理部門，管理較為混亂。具體職能分布不是太合理，只有簡單的管理體系，公司沒有制定相應(yīng)的招聘培訓(xùn)計劃，只是在公司缺人的時候才招聘，需要培訓(xùn)員工的時候才去培訓(xùn)員工。這樣在公司缺人的時候緊急招聘容易手忙腳亂導(dǎo)致招聘的質(zhì)量不夠高，而新入職的員工處于放養(yǎng)狀態(tài)，沒有相對應(yīng)的培訓(xùn)和足夠的入職幫助，新員工體驗不佳，使得人才流失嚴重。具體如下圖2.1所示：總經(jīng)理總經(jīng)理 副總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)行政項目經(jīng)理技術(shù)行政項目經(jīng)理普通工人普通工人圖2.1北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司管理體系三、北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司人力資源管理方面存在的問題和分析（一）人力資源管理工作具有很大的隨意性該企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。首先是招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其是車間操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工。還有一些技術(shù)人員，比如工程造價師、設(shè)計師這些，沒有為企業(yè)選取最合適的人選，一味注重招聘成本，卻沒有顧及企業(yè)的長遠發(fā)展。二是培訓(xùn)方面：大家普遍認為公司的中層應(yīng)該是接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，但鴻恒基業(yè)的大部分工作人員為民工，又因為工程的特殊性，所以安全方面是重中之重，切忌不可忽視安全教育的重要性。公司之所以對人力資源管理具有很大的隨機性，是因為對人力資源管理缺乏正確認識。北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司設(shè)置人事行政部管理公司的行政性事務(wù)，可見他們?nèi)匀粚⑷肆Y源管理認同為人事管理，有傳統(tǒng)人事管理觀念的思想，認為人力資源與行政性事務(wù)等同。人力資源管理部門被看成行政職能部門，缺乏對人力資源管理理論和方法的深刻認識，認為人力資源開發(fā)的投資是企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)資金缺乏,人力資源的開發(fā)力度落后于企業(yè)發(fā)展的要求。沒有認識到其實人力資源管理其實是一種投資，而不是成本。所以在不注重人力資源管理的同時就降低了對人才管理的力度，沒有合理的對人才進行管理必然會導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。（二）企業(yè)管理人員對人力資源的投入有限企業(yè)管理人員由于管理經(jīng)驗有限，思想還處在人力資源資金是一種成本，沒有看出人力基金投入更是一種隱含的投資，所以在人員的培訓(xùn)上，沒有培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)預(yù)算基金，導(dǎo)致員工溝通有障礙，嚴重影響辦事效率，同時員工的凝聚力和歸屬感欠缺。主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失沒有警覺，也毫無建樹，新的員工進來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，對此感到很迷茫。也對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。公司沒有人力資源進行足夠的投資是因為公司沒有制定完善人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學(xué)的方法,對人力資源需求和供給狀況進行分析和評估,在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司沒有人力資源規(guī)劃，只是缺人時招人，該培訓(xùn)時培訓(xùn)，并沒有自己的招聘計劃和培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致人員管理很盲目。比如剛中了一個工程標，需要大量的工人進場，可是公司現(xiàn)有的工人根本不夠，這個時候人力資源部門才剛剛開始有意識去招人，這樣就導(dǎo)致招聘時間縮短，必然會影響招聘到的員工質(zhì)量。并且時間緊急，根本就來不及對新入職的員工進行培訓(xùn)。弊端很多，所以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就尤為重要。（三）人力資源招聘缺乏科學(xué)性目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動力。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程被忽略。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標，很多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，結(jié)果往往由于考慮不周、不遠而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。招聘是人力資源管理的起點工作，做好招聘可以為公司儲備人才，為公司的后續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。但是北京鴻恒基業(yè)裝飾有限公司在招聘上缺乏科學(xué)性，主要體現(xiàn)在招聘制度、方法和人員的選拔等方面。人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高。招聘本身應(yīng)具有明顯的計劃性、程序性。該公司沒有明確的招聘計劃，往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點；人員招聘方法單一落后。該企業(yè)在招聘技術(shù)人員時,采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來全面考察應(yīng)聘者能力。且該公司采用家族管理模式，在人才聘用和選上機制隨意，更加大了人力資源管理的難度。（四）車間管理方法不當主要反映在車間管理者管理粗放，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，少有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干就走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。尤其作為一個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，留住員工實在是太重要了，對員工的關(guān)懷尤為重要。罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。（五）人力資源激勵方式陳舊該企業(yè)的員工激勵主要是物質(zhì)上的激勵缺乏精神激勵。隨著人民生活水平的提高，人民越來越注重精神層面的需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要是有層次的,從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。公司在注重物質(zhì)激勵的同時要運用精神激勵來激發(fā)員工的工作熱情。工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作崗位上的工作環(huán)境和勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，所以工資是人力資源激勵方式中最重要的一部分。但是在滿足物質(zhì)激勵的同時不要忘記精神激勵，適當?shù)木鄄涂梢愿纳乒と说纳顥l件也可以增進感情，在節(jié)假日的時候也沒有任何活動，每天除了干活就是干活，難免少了一些樂趣。四、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對策（一）正確認識人力資源管理首先正確看待人力資源管理是公司發(fā)展的必然。一個企業(yè)被經(jīng)濟市場淘汰的根本原因就是沒有正確認識人力資源管理，從而看不到企業(yè)的前景，冒過度的投資風(fēng)險，作用時常的管理層，被成功所麻痹，搖擺不定的經(jīng)營策略，并購貪欲，過于懼怕分析危險的企業(yè)文化，新經(jīng)濟的死亡等等，這些都是沒有正確的認識所導(dǎo)致的。因此企業(yè)要高度重視人力資源管理，提高人力資源管理工作。要想正確認識人力資源管理，那么切頁的高層要了解人力資源管理的規(guī)劃和戰(zhàn)略原則，尋找到人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營理念的最切入點，然后把它作為企業(yè)發(fā)展和指導(dǎo)人力資源管理的起點，通過培訓(xùn)專業(yè)的人力資源專員，修正公司原有的制度，加入調(diào)節(jié)工作壓力的機制等。這樣就可以使公司的人力資源制度與時俱進，及時的評估和評價促使管理制度不斷完善。才能幫助企業(yè)員工意識對企業(yè)的滿意度、奉獻度等，認同公司、對工作積極、對公司的責(zé)任心、對自己職業(yè)發(fā)展的信心等。（二）做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃1.戰(zhàn)略制定所謂的戰(zhàn)略制定，我們首先要做的是差距分析。經(jīng)過“市場洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點、業(yè)務(wù)設(shè)計”四個環(huán)節(jié)。一步步由淺及深地思考分析后就可以制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。2.戰(zhàn)略執(zhí)行由業(yè)務(wù)設(shè)計導(dǎo)出關(guān)鍵任務(wù)，緊接著就是組織、人才、和文化三個層面了，這三個層面本身就構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略落地的有機部分。理清了公司戰(zhàn)略之后，我們就進入人力資源規(guī)劃階段。這個時候我們既要重視人力資本，又要關(guān)注人力預(yù)算。通俗地說，人力預(yù)算就是要對人頭做到心中有數(shù)。人力資源規(guī)劃里面一個很重要的內(nèi)容就是人頭的規(guī)劃。比如，今年我們要做什么事兒，要招多少人。人頭數(shù)是什么樣的？這是大家必做的一個功課。搞好人力預(yù)算的前提，是要對公司現(xiàn)有人力盤點和評估，特別是關(guān)鍵人才的評估。通過人力盤點和評估，我們就能發(fā)現(xiàn)哪些地方要進行優(yōu)化？哪些人上一年的績效不彰、不能勝任需要調(diào)整崗位？因此，我的理解，公司的人力盤點和評估，特別是關(guān)鍵人才的盤點和評估，是建立與實施人力資源戰(zhàn)略不可或缺的事項。談到人力盤點，就涉及到組織架構(gòu)和組織職位、人員能力這些要素。因為，能力與崗位、績效息息相關(guān)，能力才是構(gòu)建工作績效的基礎(chǔ)，這就是管理大師諾頓為什么將“學(xué)習(xí)與成長”作為BSC四個維度的底層架構(gòu)的根本原因。（三）實現(xiàn)人力資源招聘的科學(xué)化人力資源開發(fā)與管理始于人才的招聘和選拔,招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)，并直接影響到人才的培訓(xùn)和使用。因此創(chuàng)業(yè)型企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,制定行之有效的招聘策略,采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。1.制定明確的招聘標準人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的前提基礎(chǔ)。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過工作分析，制定工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據(jù)這些標準進行正式的員工招聘。技術(shù)人員要保證工作經(jīng)驗和工作能力，畢竟創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展很大一部分是依靠技術(shù)人員的能力。所以在招聘技術(shù)人員的時候可以適當?shù)奶岣咝劫Y來吸引高質(zhì)量人才，也可以通過分配一部分股權(quán)給一些核心技術(shù)人員，以此來留住人才，也可以保證人才的全力付出。而且要避免太多的家族人員參與到其中，招聘合適的人才，在企業(yè)內(nèi)分工明確，條理清楚才是一個好的企業(yè)應(yīng)該具備的條件。因為鴻恒基業(yè)的家族管理模式，導(dǎo)致財務(wù)明細混亂，并不利于管理者的管理工作，所以把家族人員隔離開來也不失為一種好的招聘方法。2.完善企業(yè)招聘程序一般而言,企業(yè)的招聘程序為:發(fā)布招聘廣告、收集應(yīng)聘資料、對應(yīng)聘資料進行初選、約見面試、填寫公司要求的履歷表、參加招聘單位主持的筆試、興趣心理測試和技能測試、背景調(diào)查、錄取試用。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在進行人員招聘時,要參照一般的招聘程序并結(jié)合實際進行。首先要進行人員初選工作。根據(jù)收集的應(yīng)聘資料,以工作所需要的某一個關(guān)鍵性特征進行選擇,這是一個快速而粗略的挑選過程。通過初選工作,提高應(yīng)聘人員的適合度,減少應(yīng)聘人員的數(shù)量,相應(yīng)降低錄用測試的各項成本支出。隨后便是對候選人員的錄用測試。測試的方法各種各樣,各有優(yōu)劣。通常的測試方法包括面試、筆試、心理測試、技能測試等，在人員招聘中，應(yīng)該有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合,進行綜合性的錄用測試,以獲得對應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。另一方面對人力資源管理部門和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，由用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理，即建立《職工管理雙向考核制》，由用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。（四）加強人力資源培訓(xùn)工作首先，制定培訓(xùn)計劃，包括年度培訓(xùn)計劃、季度培訓(xùn)計劃、月度培訓(xùn)計劃，并為培訓(xùn)做好資金預(yù)算。其次，做好培訓(xùn)的分類，包括入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、升職培訓(xùn)等，并根據(jù)不同的培訓(xùn)類型做好培訓(xùn)內(nèi)容的準備、培訓(xùn)講師的選擇。最后，做好培訓(xùn)后的考核工作，把培訓(xùn)考核結(jié)果納入員工的績效考核范疇。對公司培訓(xùn)的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、車間工人、現(xiàn)場工人的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入車間和現(xiàn)場進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。（五）完善績效管理與激勵及機制創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要打算留住人才必須采取有效的薪酬策略，因為績效被員工看作是能力的體現(xiàn)、個人努力程度的表達，所以在薪酬方面企業(yè)應(yīng)該重視起來。首先，薪酬設(shè)計要科學(xué)合理。在設(shè)計薪酬制度時，指標要合理，讓人感覺到自己努力的多少與自己的薪資直接掛鉤，避免出現(xiàn)指標過高，抹殺員工積極性，避免出現(xiàn)工作興致不高的現(xiàn)象。切實做到按勞取酬,公正合理。應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進行改革，加大工資制度對車間工人和現(xiàn)場工人方面的偏移，特別是對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補貼、工種補貼、滿勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調(diào)整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn)，鼓勵員工發(fā)展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。其次，引進現(xiàn)代激勵機制。隨著人民生活水平的提高