《某公司老員工晉升管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析》5000字

某公司老員工晉升管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析目錄TOC\o"1-2"\h\u31262關(guān)于上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司老員工晉升的分析報(bào)告 129121一、上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)老員工晉升管理的現(xiàn)狀 22400（一）上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)于老員工晉升的理念 229019（二）上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)于老員工晉升的內(nèi)容 228049（三）上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)于老員晉升的成效 323148二、上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)老員工晉升管理的現(xiàn)狀的問(wèn)題分析 313720（一）晉升制度不健全 311341（二）晉升程序不明確 310033（三）績(jī)效考核有失公允 429296三、上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)老員工晉升管理的現(xiàn)狀的思考 44639（一）改善老員工惰性思維，推出績(jī)效獎(jiǎng)金制度 420282（二）內(nèi)部晉升流程優(yōu)化，提高內(nèi)部晉升的可行性 48739（三）老員工缺乏晉升積極性，提高工資級(jí)別差距，提高積極性 6隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的極速推進(jìn)，加之外資企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng),我國(guó)本土化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正日益加劇。然而，人才才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的資本和核心。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，就需要加強(qiáng)人力資源管理，采取科學(xué)有效的方式吸引、激勵(lì)、保留和發(fā)展人才，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，從而保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。特別是當(dāng)今人才的教育水平得不到顯著提高，很多員工已經(jīng)不滿于企業(yè)為其提供的物質(zhì)需求上，員工渴求被尊重的需求逐步強(qiáng)烈，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望增強(qiáng)，在工作中希望獲得更多的滿足，單純的物質(zhì)激勵(lì)根本無(wú)法幫助企業(yè)留住這些人才，這就需要加強(qiáng)員工的晉升管理。有效地開(kāi)展員工晉升與管理活動(dòng)，可以加強(qiáng)員工的自我管理，滿足員工的發(fā)展和成長(zhǎng)需求，從而幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)人才與企業(yè)的共同進(jìn)步。然而，雖然很多企業(yè)更加重視員工的晉升，但在具體的實(shí)踐中還是或多或少存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致晉升效果不佳。華拓金融服務(wù)外包公司只成立不久，亟需人才的支撐，公司也加大了對(duì)人才的招聘，但人才流失率依然較高，這主要是因?yàn)楣镜膯T工晉升管理活動(dòng)還不完善所致。因此本文以上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司為例，分析目前在老員工晉升管理中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題，提出相應(yīng)的思考。上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)老員工晉升管理的現(xiàn)狀上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)于老員工晉升的理念加強(qiáng)人力資源管理，采取科學(xué)有效的方式來(lái)吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，發(fā)展人才，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，從而保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。特別是當(dāng)今人才的教育水平得不到顯著提高，很多員工已經(jīng)不滿于企業(yè)為其提供的物質(zhì)需求上，員工渴求被尊重的需求逐步強(qiáng)烈，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望增強(qiáng)，在工作中希望獲得更多的滿足，單純的物質(zhì)激勵(lì)根本無(wú)法幫助企業(yè)留住這些人才，這就需要加強(qiáng)員工的晉升管理。有效地開(kāi)展員工晉升與管理活動(dòng)，可以加強(qiáng)員工的自我管理，滿足員工的發(fā)展和成長(zhǎng)需求，從而幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)人才與企業(yè)的共同進(jìn)步。（二）上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)于老員工晉升的內(nèi)容上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司提拔人才需按集團(tuán)公司選拔人才相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體包括兩種渠道：（1）行政序列。行政序列是指員工參加集團(tuán)公司組織的TAS測(cè)評(píng)考試，分別通過(guò)E-TAS、TAS、S-TAS測(cè)評(píng)，然后按照二級(jí)經(jīng)理后備、二級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理后備的順序依次進(jìn)行晉升。測(cè)評(píng)考試主要對(duì)人員的專業(yè)能力和非專業(yè)能力進(jìn)行考核。其中:專業(yè)能力包括專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，非專業(yè)能力包括修養(yǎng)、內(nèi)驅(qū)力、思維能力、執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力。該項(xiàng)考試要求較高，相應(yīng)級(jí)別考試的通過(guò)率很低，級(jí)別越高，通過(guò)率越低。（2）專業(yè)序列。專業(yè)序列主要考核人員的專業(yè)能力，即專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等，對(duì)于符合相關(guān)條件的人員通過(guò)參加集團(tuán)公司組織的專家級(jí)別評(píng)定，按照專家、高級(jí)專家的順序進(jìn)行晉升，相應(yīng)級(jí)別考試的通過(guò)率相對(duì)于行政序列來(lái)說(shuō)較高，平均在10%左右。公司員工的崗位變動(dòng)與晉升能夠提升員工工作積極性，同時(shí)有助于培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司自成立以來(lái)，員工的崗位變動(dòng)情況較為平緩。員工的橫向崗位調(diào)整幾乎沒(méi)有，而縱向晉升中，行政序列中有2人提拔為二級(jí)經(jīng)理，專業(yè)序列中有2人被評(píng)為專家。這在一定程度上反映了上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司的晉升人員數(shù)量較少，晉升比較困難，使員工不能得到良好的激勵(lì)。（三）上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)于老員晉升的成效截止目前，上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司根據(jù)公司對(duì)人才的要求，已經(jīng)建立了較為完善的核心人才管理體制，人力資源管理目標(biāo)較為明晰，且有成熟的人才招聘、績(jī)效考評(píng)和員工職業(yè)渠道等管理體制。公司工作待遇相對(duì)穩(wěn)定，在集團(tuán)公司內(nèi)處于中上水平，人力資源管理較為規(guī)范，并采取定期訪談的方式對(duì)核心員工工作狀況、薪酬待遇、個(gè)人需求等問(wèn)題進(jìn)行交流，員工晉升雖然取得了一定的成果，但依然不夠系統(tǒng)化，還存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：一是員工晉升相關(guān)制度不成體系。上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司雖然制定了一些與員工員工晉升發(fā)展有關(guān)的制度，包括績(jī)效管理辦法、薪酬管理辦法、崗位及資格晉升管理辦法、培訓(xùn)管理規(guī)定等，但制度內(nèi)容多停留在表面上，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性，員工的工資由績(jī)效管理辦法來(lái)決定，從而存在平均主義等問(wèn)題，缺乏公平性。同時(shí)，來(lái)公司的員工的職位晉升完全參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有結(jié)合公司的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致晉升無(wú)法發(fā)揮引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。二是激勵(lì)方式不科學(xué)。公司對(duì)員工采取的激勵(lì)方式主要是薪酬激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)等，主要根據(jù)部門(mén)績(jī)效完成情況和二級(jí)經(jīng)理對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬分配，不能客觀體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作情況，從而不能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)的目的。二、上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)老員工晉升管理的現(xiàn)狀的問(wèn)題分析（一）晉升制度不健全上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司在晉升的橫向發(fā)展上，主要采取的是崗位輪換制度，主要為了提高員工就業(yè)廣度、激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)一步提升員工的工作能力。但公司的崗位輪換制度還存在一定的問(wèn)題，員工不能通過(guò)崗位輪換更好地學(xué)習(xí)別的技能，反而耽誤了手頭的工作，制約了員工潛能的發(fā)揮。由于崗位輪換機(jī)制不夠系統(tǒng)，員工的專業(yè)技能和知識(shí)難以有效提升。（二）晉升程序不明確上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司現(xiàn)有員工發(fā)展晉升渠道包括行政序列和專業(yè)序列。晉升相應(yīng)序列需要滿足基本的條件，比如，行政序列最低級(jí)別即二級(jí)經(jīng)理后備需要滿足的條件包括：績(jī)效排名在公司全部員工中位列前5名，三年及以上工作經(jīng)驗(yàn)，本科以上學(xué)歷，年齡不超過(guò)40周歲等；專業(yè)序列中評(píng)定專家需要滿足的條件是:績(jī)效排名在公司全部員工中位列前10名，具備高級(jí)職稱滿三年，在國(guó)家級(jí)專業(yè)期刊上發(fā)表過(guò)論文等。根據(jù)考察能力的不同，每一系列還需要通過(guò)集團(tuán)公司的相應(yīng)考試和評(píng)定，通過(guò)者才能實(shí)現(xiàn)晉升，使得員工晉升通過(guò)率較低。職位晉升難度較大，但公司對(duì)員工的培訓(xùn)不足，使得很多員工晉升難上加難，久而久之，大部分員工就失去了晉升的動(dòng)力。此外，員工要想成功晉升，還需要不斷提高專業(yè)能力和職稱級(jí)別以達(dá)到專家的入門(mén)要求，這一過(guò)程需要耗費(fèi)較多的時(shí)間，很多員工表示耗不起。（三）績(jī)效考核有失公允通過(guò)對(duì)上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的績(jī)效考核還存在諸多問(wèn)題，有失公允，主要體現(xiàn)在如下三方面：一是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定缺乏針對(duì)性。公司目前的績(jī)效考核指標(biāo)包括工作計(jì)劃完成情況、KPI指標(biāo)完成情況、臨時(shí)重要工作完成情況，除KPI指標(biāo)按季度進(jìn)行考核外，其他指標(biāo)按月進(jìn)行考核。在具體指標(biāo)設(shè)定上，由于公司資產(chǎn)存量大，集團(tuán)對(duì)公司下達(dá)的指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，分配到具體員工身上的指標(biāo)壓力也較小，員工的工作完成情況對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響較小，不能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。二是績(jī)效考評(píng)主觀性過(guò)強(qiáng)。公司認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果只是作為員工職位晉升的一個(gè)參考，真正影響員工的是經(jīng)理人員對(duì)員工的認(rèn)可度，這就導(dǎo)致考評(píng)意見(jiàn)過(guò)于主觀，難以反映員工實(shí)際工作情況。三是績(jī)效考核結(jié)果未應(yīng)用于晉升中。績(jī)效結(jié)果難以準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際工作情況，員工無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果了解自己存在的不足，也就無(wú)法為薪酬分配和崗位晉升提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。三、上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司對(duì)老員工晉升管理的現(xiàn)狀的思考（一）改善老員工惰性思維，推出績(jī)效獎(jiǎng)金制度（二）內(nèi)部晉升流程優(yōu)化，提高內(nèi)部晉升的可行性在設(shè)計(jì)好員工職業(yè)通道之后，隨之而來(lái)的就是要在公司內(nèi)部予以推廣、實(shí)施，上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司計(jì)劃要分六個(gè)步驟實(shí)施，具體分為自我評(píng)價(jià)、環(huán)境分析、崗位選擇、員工晉升目標(biāo)抉擇、員工晉升路線選擇、具體計(jì)劃與措施。其操作流程如圖4.2:自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)環(huán)境分析環(huán)境分析崗位選擇崗位選擇員工晉升員工晉升目標(biāo)選擇員工晉升員工晉升路線選擇具體計(jì)劃與措施具體計(jì)劃與措施圖1員工晉升流程圖（1）自我評(píng)價(jià)員工可以通過(guò)內(nèi)部自我評(píng)價(jià)認(rèn)清自我，發(fā)現(xiàn)自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和局限，了解自身的性格和情緒，從而清除自己同設(shè)定目標(biāo)之間的差距。上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司主要對(duì)員工采取心理測(cè)驗(yàn)和自我指導(dǎo)研究?jī)煞N方式來(lái)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。首先，由綜合管理部聘請(qǐng)集團(tuán)公司人力資源管理專家，由其提供員工晉升基礎(chǔ)理論和具體實(shí)施內(nèi)容培訓(xùn)，使相關(guān)人員具備晉升的基礎(chǔ)知識(shí)；然后成立員工自我評(píng)價(jià)測(cè)試小組，組長(zhǎng)由集團(tuán)公司專家擔(dān)任，組員由綜合管理指定專人擔(dān)任；接著由測(cè)試小組編制評(píng)價(jià)方案，方案的編制需充分考慮員工的年齡、學(xué)歷、能力、性格、興趣、愛(ài)好等個(gè)人情況和喜愛(ài)的工作環(huán)境，測(cè)試表格根據(jù)年齡階段理論、職業(yè)錨理論等員工晉升理論進(jìn)行編制；最后，對(duì)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)測(cè)試，通過(guò)測(cè)試結(jié)果了解到員工的性格興趣、人格特點(diǎn)、發(fā)展意愿和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等內(nèi)容。（2）環(huán)境分析綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)公司的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，并以此為員工確定晉升提供參考。環(huán)境分析分為兩方面：對(duì)于經(jīng)濟(jì)環(huán)境，主要分析公司的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展前景、市場(chǎng)環(huán)境，因?yàn)閭€(gè)人員工晉升的走向與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)密不可分；對(duì)于組織環(huán)境，主要分析公司發(fā)展戰(zhàn)略、階段目標(biāo)和具體實(shí)施方案，這些與員工的員工晉升發(fā)展密切相關(guān)。（3）崗位選擇根據(jù)自我評(píng)估及內(nèi)外部環(huán)境分析結(jié)果，員工可嘗試性地進(jìn)行崗位的選擇。首先，由綜合管理部提供現(xiàn)有崗位的數(shù)量、職責(zé)和任職要求；然后，員工對(duì)照自我評(píng)價(jià)結(jié)果，考慮自身能力、性格、興趣、個(gè)人發(fā)展意愿等，對(duì)擬選擇的崗位向公司提出申請(qǐng)；接著，由綜合管理部就選擇結(jié)果與員工進(jìn)行溝通交流，結(jié)合員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及同事的反饋、評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)估，在考慮公司發(fā)展目標(biāo)、明確個(gè)人發(fā)展意愿和征得個(gè)人同意的前提下，進(jìn)而確定員工的目標(biāo)崗位。（4）員工晉升目標(biāo)選擇在選擇崗位后，需要進(jìn)一步確定員工所從事崗位的發(fā)展目標(biāo)，它為員工發(fā)展指明了具體方向，具體包括短期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中，綜合管理部將公司發(fā)展戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與員工充分交流，員工根據(jù)自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，確定合理可行的發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，綜合管理部協(xié)助員工，對(duì)確定的目標(biāo)進(jìn)行量化、分解，制定具體實(shí)施流程，提出具體實(shí)施建議。老員工缺乏晉升積極性，提高工資級(jí)別差距，提高積極性在上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司，縱向發(fā)展指行政級(jí)別的發(fā)展通道，分為高管層、中層、員工層。每一層又分為不同等級(jí)，并對(duì)應(yīng)不同的薪酬。為了暢通員工的發(fā)展通道，上藥醫(yī)療器械（上海）有限公司可以將原有的單一崗位類別縱向晉升調(diào)整為增設(shè)對(duì)應(yīng)崗位類別的資格級(jí)別，以增加員工縱向發(fā)展的空間，為處于不同年齡階段和擁有不同發(fā)展意愿的員工提供職業(yè)發(fā)展方向。具體優(yōu)化內(nèi)容為：對(duì)應(yīng)崗位類別，增設(shè)資格級(jí)別，每一資格級(jí)別都有具體的晉升要求，崗位類別和資格級(jí)別中都按行政和專業(yè)兩種員工晉升發(fā)展渠道進(jìn)行設(shè)置。其中:崗位類別為l級(jí)類別，自一般管理人員開(kāi)始依次向上晉升，在晉升到經(jīng)理人員或?qū)＜胰藛T時(shí)，按照行政序列或?qū)I(yè)序列依次向上發(fā)展;資格級(jí)別一為2級(jí)類別，對(duì)應(yīng)于每一崗位類別，自下而上實(shí)現(xiàn)晉升，比如，一般管理人員分為專業(yè)l-3級(jí)，專業(yè)3級(jí)最低，專業(yè)l級(jí)最高;資格級(jí)別二為3級(jí)類別，對(duì)應(yīng)于資格級(jí)別一中的相應(yīng)級(jí)別，自下而上實(shí)現(xiàn)晉升，同時(shí)具體的l-3級(jí)中，3級(jí)最低，l級(jí)最高。具體員工晉升發(fā)展渠道設(shè)定見(jiàn)下表。表4.1改善后的員工員工晉升發(fā)展渠道表序號(hào)崗位類別資格級(jí)別一資格級(jí)別二行政序列專業(yè)序列行政序列專業(yè)序列行政序列專業(yè)序列1高級(jí)經(jīng)理高級(jí)專家高管1級(jí)高級(jí)專家1級(jí)集團(tuán)統(tǒng)一確定集團(tuán)統(tǒng)一確定高級(jí)經(jīng)理助理高管2級(jí)高級(jí)專家2級(jí)2二級(jí)經(jīng)理專家主任1級(jí)專家1級(jí)1A-1,2,32A-1,2,3主任2級(jí)專家2級(jí)1B-1,2,32B-1,2,33主管指導(dǎo)級(jí)3A-1,2,3準(zhǔn)指導(dǎo)級(jí)3B-1,2,34一級(jí)管理專業(yè)1級(jí)4A-1,2,3專業(yè)2級(jí)4B-1,2,