2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案單選題（共70題）1、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A2、在夏季，當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（）時(shí)，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C3、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的表述，不正確的是（）A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的計(jì)量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”、“工日”【答案】A4、（）屬于績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則。A.突出特點(diǎn)的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導(dǎo)向性的原則【答案】A5、（）是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評(píng)估B.預(yù)測效度C.信度評(píng)估D.內(nèi)容效度【答案】A6、費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是()、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。A.分項(xiàng)預(yù)算B.分頭預(yù)算C.分別統(tǒng)計(jì)D.整體需求【答案】B7、以下對(duì)模擬訓(xùn)練法的表述，不正確的是（）。A.以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)B.側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)C.對(duì)組織者要求不高，簡便易行D.適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)【答案】C8、（）的設(shè)定是否合理對(duì)績效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。A.考評(píng)周期B.考評(píng)流程C.考評(píng)方案D.考評(píng)方法【答案】A9、（）是整個(gè)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)。同時(shí)也是影響評(píng)估結(jié)果的重要一環(huán)。A.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告B.撰寫培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告C.撰寫培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)報(bào)告D.撰寫培訓(xùn)成果報(bào)告【答案】A10、由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)。所以組織把各種信息溝通過程看成是一個(gè)整體，即（）。A.信息管理系統(tǒng)B.信息溝通系統(tǒng)C.管理信息系統(tǒng)D.信息交換系統(tǒng)【答案】C11、（）是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)估B.績效管理系統(tǒng)評(píng)估C.績效管理考評(píng)效果評(píng)估D.績效管理考核評(píng)估【答案】B12、()是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C13、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪資【答案】D14、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般員工【答案】A15、(2015年11月)以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D16、（）主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系數(shù)【答案】A17、(2016年11月)（）通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D18、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D19、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無需（）。A.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)B.關(guān)注競爭對(duì)手的管理費(fèi)用情況、C.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線【答案】B20、（）通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測驗(yàn)B.物理測驗(yàn)C.面試法D.筆試法【答案】D21、外部回報(bào)是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）。A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C22、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A23、(）指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B24、改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法不包括（）。A.充實(shí)業(yè)務(wù)法B.小組工作法C.縮小業(yè)務(wù)法D.個(gè)人包干負(fù)責(zé)【答案】C25、（），是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢和程度的相對(duì)數(shù)。A.消費(fèi)者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費(fèi)者的購買能力指數(shù)D.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)【答案】D26、下列選項(xiàng)不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報(bào)告C.同事的報(bào)告D.領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)【答案】D27、在組織層級(jí)中，()工作實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B28、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個(gè)人層面【答案】B29、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問題是（）。A.評(píng)估可行性分析B.明確評(píng)估的方案C.明確評(píng)估的目的D.明確評(píng)估的操作者和參與者【答案】B30、能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評(píng)方法是()A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B31、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。A.結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向C.品質(zhì)導(dǎo)向D.綜合性導(dǎo)向【答案】A32、()不是勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。A.糾正違反勞動(dòng)法的行為和現(xiàn)象B.檢查企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況C.檢查企業(yè)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件D.調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問題【答案】D33、下列關(guān)于拓展訓(xùn)練的說法錯(cuò)誤的是（）。A.它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面B.它以外化型體能訓(xùn)練為主C.它旨在提高學(xué)員的行為能力D.它包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練【答案】A34、（2018年11月）面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D35、崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的（）來確定薪酬等級(jí)的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實(shí)際價(jià)值D.相對(duì)價(jià)值【答案】D36、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制【答案】D37、以下關(guān)于行為模仿法的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C38、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動(dòng)的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C39、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動(dòng)機(jī)床30臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B40、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）A.時(shí)間性B.創(chuàng)造性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D41、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C42、資本與勞動(dòng)存在著兩個(gè)矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動(dòng)者目標(biāo)的差異；其二，（）。A.企業(yè)利潤與勞動(dòng)者福利的矛盾B.企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人發(fā)展的矛盾C.過于強(qiáng)化職工的參與，則可能弱化管理的功能D.管理權(quán)威與職工參與的矛盾【答案】D43、（2019年11月）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D44、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動(dòng)和影響周圍更多的人，他每次捐助時(shí)，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對(duì)此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號(hào)，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B45、在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A46、基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，不適合采用（）。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團(tuán)隊(duì)演習(xí)D.理論研討【答案】D47、申請(qǐng)鑒定的單位或者個(gè)人對(duì)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)。A.10B.15C.20D.30【答案】B48、（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績效考評(píng)方法。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C49、以下關(guān)于參與式培訓(xùn)方法的主要特征說法錯(cuò)誤的是（）。A.每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)B.從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念D.鼓勵(lì)培訓(xùn)者用培訓(xùn)后知識(shí)創(chuàng)新【答案】D50、下列關(guān)于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則的描述正確的是（）。A.做到分工合理、協(xié)作明確B.不能主動(dòng)打破分工界限C.任何一級(jí)組織只能有一個(gè)人負(fù)責(zé)D.有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，會(huì)導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任【答案】A51、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（）。A.戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃B.組織規(guī)劃C.人員計(jì)劃D.費(fèi)用計(jì)劃【答案】A52、（）是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評(píng)方法。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B53、（）即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)合同關(guān)系B.勞動(dòng)行政法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系【答案】A54、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A55、在撰寫培訓(xùn)課程大綱時(shí)，不需要考慮的是（）。A.撰寫課程大綱的流程B.培訓(xùn)者的類型C.決定內(nèi)容的優(yōu)先級(jí)D.選擇授課方式方法【答案】B56、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B57、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B58、正常情況下，依照法定程序延長的工作時(shí)間每月不能超過()。A.20小時(shí)B.36小時(shí)C.30小時(shí)D.40小時(shí)【答案】B59、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時(shí)，應(yīng)采用（）的提問方式。A.假設(shè)式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C60、下列選項(xiàng)中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C61、（）強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。A.考核反饋B.過程指導(dǎo)C.激勵(lì)發(fā)展D.目標(biāo)設(shè)計(jì)【答案】B62、為福利計(jì)劃的制訂指明方向?qū)儆趩T工福利計(jì)劃的制訂程序的（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況C.了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求D.分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況【答案】A63、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況【答案】C64、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測D.獎(jiǎng)金【答案】D65、在實(shí)踐型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗(yàn)C.改善部門之間的合作D.使受訓(xùn)者找到適合自己的位置【答案】A66、從廣義上說，（）是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)行政法規(guī)C.勞動(dòng)規(guī)章D.憲法【答案】A67、在使用關(guān)鍵事件法時(shí),（）。A.考評(píng)者要紀(jì)錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A68、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將()和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過行為等級(jí)評(píng)價(jià)表來評(píng)價(jià)員工。A.關(guān)鍵事件B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.勝任特征D.工作行為【答案】A69、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)分法【答案】B70、(2016年5月)以下關(guān)于選擇排列法進(jìn)行考評(píng)的表述，不正確的是()。A.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評(píng)者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴(kuò)展到自我、同級(jí)和下級(jí)等其他考評(píng)的方式之中【答案】B多選題（共20題）1、評(píng)分法適合（）的大中型企事業(yè)單位采用。A.生產(chǎn)過程復(fù)雜B.崗位類別多C.崗位數(shù)目多D.生產(chǎn)工藝復(fù)雜E.崗位設(shè)置復(fù)雜【答案】ABC2、(2015年11月)企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個(gè)子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設(shè)計(jì)B.績效管理流程設(shè)計(jì)C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構(gòu)建E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】ACD3、最常用的情景模擬方法有（）。A.決策模擬競賽法B.角色扮演法C.公文處理模擬法D.案例分析法E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法【答案】BC4、勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括()A.失業(yè)保險(xiǎn)B.最低社會(huì)保障C.工會(huì)D.規(guī)章制度E.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC5、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（）。A.工作更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD6、(2018年5月)按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分，我國的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系包括（）。A.國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.部門勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD7、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法主要有（）。A.零基定員法B.概率推斷法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法E.按職責(zé)范圍定員法【答案】ABCD8、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范主要包括（）。A.崗位的職責(zé)B.崗位的主要任務(wù)C.崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.崗位各項(xiàng)任務(wù)的完成期限E.完成各項(xiàng)任務(wù)的操作方法【答案】ABCD9、人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（）。A.及時(shí)性原則B.節(jié)約性原則C.科學(xué)性原則D.適應(yīng)性原則E.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【答案】ABD10、內(nèi)部招募的明顯不足是（）。A.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象D.采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)E.采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向【答案】ABCD11、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評(píng)【答案】A12、課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求B.培訓(xùn)的主要目的C.本課程的主要目標(biāo)D.培訓(xùn)時(shí)間E.場地安排及培訓(xùn)師姓名【答案】ABCD13、下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（）。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測B.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議C.便于不同部門間績效橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD14、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD15、巴克制的特點(diǎn)是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測定員工的工作效率B.充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性，借以弱化物質(zhì)刺激C.從公司經(jīng)理、廠長到每個(gè)員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，并按崗位等級(jí)核定工作效率D.定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報(bào)告E.最大限度地控制勞動(dòng)力的使用，減少人力消耗和不必要的損失【答案】ABCD16、勞動(dòng)合同管理制度包括（）。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動(dòng)定額定員規(guī)則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)合同履行的原則【答案】BD17、培訓(xùn)效果的評(píng)估工具包括（）。A.問卷評(píng)估法B.360度評(píng)估C.訪談法D.測驗(yàn)法E.考評(píng)法【答案】ABCD18、案例編寫步驟包括（）。A.確定培訓(xùn)目的B.收集信息C.寫作D.檢測E.定稿【答案】ABCD19、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬包括公司向員工提供的（）。A.各種保險(xiǎn)B.單身公寓C.免費(fèi)的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABCD20、企業(yè)促銷策略包括()。A.人員推銷B.廣告C.營業(yè)推廣D.宣傳E.提高價(jià)格【答案】ABCD大題（共10題）一、1A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。b．制止性策略。指對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略a．正向激勵(lì)策略。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策(如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等)，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。b．負(fù)激勵(lì)策略，又稱反向激勵(lì)策略。它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時(shí)需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時(shí)，作為人力資源部門或上級(jí)主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。二、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請(qǐng)說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識(shí)面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。三、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請(qǐng)您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過培訓(xùn)評(píng)估，調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成?。蝗绾芜M(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。四、（三）李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知道你意下如何?請(qǐng)慎重考慮之后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資?！崩顝?qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可得知，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。五、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)問按效標(biāo)的不同?？冃Э荚u(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?【答案】由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。①品質(zhì)主導(dǎo)型。采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導(dǎo)型。采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。③結(jié)果主導(dǎo)型。采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應(yīng)采取行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。六、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)叉因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。?(2)對(duì)成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題??(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題??【答案】(1)對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培諺效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息，科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)書加以改進(jìn)。七、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！卑?、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時(shí)傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。九、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元，