2023年5月企業(yè)人力資源師二級真題及解析

2023年５月人力資源管理師二級考試真題一:基礎(chǔ)知識第一部分職業(yè)道德單項選擇題(第1～8題）1．下列關(guān)于道德調(diào)節(jié)與法律調(diào)節(jié)的說法中，對的的是（）(A）道德調(diào)節(jié)的主體比法律調(diào)節(jié)的主體廣泛（B)法律調(diào)節(jié)比道德調(diào)節(jié)具有強制性和事前性的優(yōu)勢（Ｃ）道德調(diào)節(jié)比法律調(diào)節(jié)更可以體現(xiàn)人性關(guān)懷(D）法律調(diào)節(jié)比道德調(diào)節(jié)更具有實效性２.下列關(guān)于職業(yè)良心的說法中,對的的是()（A)職業(yè)良心是人們在從事某種職業(yè)時殊情感的“忽然”發(fā)現(xiàn)(B）職業(yè)良心是在職業(yè)發(fā)展過程中通過強化職業(yè)規(guī)范而相成的(Ｃ)職業(yè)良心是基于職業(yè)責(zé)任而產(chǎn)生的內(nèi)在自覺意識和自我評價（D）職業(yè)良心是人類所特有的與生俱來的天然本性3．我國社會主義的核心是(）(A)集體利益至上(B)愛國主義（C)改革創(chuàng)新（D)為人民服務(wù)４.“審慎”是職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一,下列說法中，符合“審慎”的內(nèi)在本質(zhì)規(guī)定的是（）(A）謙虛謹慎,作風(fēng)嚴謹，不盲目自大(B)選擇最佳手段以達成職責(zé)最優(yōu)化,并努力規(guī)避風(fēng)險(Ｃ)小心翼翼,仔細認真，避免說錯話、辦錯事（Ｄ)多向別人征求意見,按多數(shù)人的意見辦事５.下列關(guān)于職業(yè)化管理的說法中，對的的是（)（A)在職業(yè)化管理過程中,公司家的經(jīng)營居于決定地位（B）職業(yè)化是一種更加強調(diào)結(jié)果的管理（C）開展職業(yè)化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要（D)重視職業(yè)道德與科學(xué)管理的統(tǒng)一是職業(yè)化管理的核心6.古人在道德修養(yǎng)方面所提倡的“慎獨”的本質(zhì)規(guī)定是()(A）培養(yǎng)獨立人格(B）無人監(jiān)督時,仍然按道德規(guī)定做事（Ｃ)耐心細致地做好每一件事(D)無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹慎7.海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說：“設(shè)備不好是人不好,零件不合格是人不合格”。對于這句話,對的的理解是（）（A）設(shè)備好壞在公司經(jīng)營和發(fā)展過程中無關(guān)緊要（B)生產(chǎn)不合格零件的人沒有通過嚴格系統(tǒng)的訓(xùn)練（C）人在生產(chǎn)中占據(jù)關(guān)鍵地位,質(zhì)量問題歸根結(jié)底是人的問題(D）人是公司大“機器”中的一個零件8.管理學(xué)專家湯姆.彼得說：“假如你說不出你如何使公司收益,那你就該走人了”。這句話的意思是說()公司總是以無償榨取員工的血汗為主線目的公司只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工積極熱情地投入到公司生產(chǎn)經(jīng)營之中是員工的立足之本要想在公司站穩(wěn)腳跟，就得想盡一切辦法與公司領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系(二)多項選擇題9.下列符合世界500強公司關(guān)于優(yōu)秀員工核心標準的是（）(A)在職業(yè)活動中要嚴謹認真,努力淡化人際關(guān)系(B）充足了解工作的目的和意義,自動自發(fā)地工作(C）每個人應(yīng)當(dāng)用搞藝術(shù)的態(tài)度來工作，把自己的工作當(dāng)作藝術(shù)品（D）員工形象代表著公司形象,隨時隨地維護公司形象１0.作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的基本特性涉及（）（A)通識性（B）智慧性(Ｃ)止損性(D)資質(zhì)性1１.我國社會主義為核心價值體系的基本內(nèi)容涉及（)（A）以社會主義為核心的民族精神（B）以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(Ｃ）以艱苦樸素為核心的中國文化傳統(tǒng)(D）以“八榮八恥”為重要內(nèi)容的社會主義榮辱觀12.根據(jù)國家食品生產(chǎn)加工公司質(zhì)量安全監(jiān)督管理實行細則的規(guī)定，下列做法中符合規(guī)定的是（)（A）從事食品生產(chǎn)加工的人員身體健康、無重大傳染性疾?。˙)檢查人員必須具有相關(guān)產(chǎn)品的檢查能力，取得從事食品質(zhì)量監(jiān)督的資格(C）可以添加符合國家標準規(guī)定或公司長期使用未發(fā)現(xiàn)至病因素的食品添加劑（D)實行食品質(zhì)量安全市場準入制度的食品,出廠前必須貼印QS標志１3.根據(jù)國家節(jié)約能源管理暫行條例的規(guī)定，下列說法中,對的的是()（A）重點耗能公司應(yīng)當(dāng)實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度（B）因擴大聲產(chǎn)規(guī)模需要，公司可以根據(jù)情況適當(dāng)自主擴大鍋爐容量(C)嚴格限制土法煉焦,但公司因需要應(yīng)予保存的，需備份資料以待政府查檢（D）經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準的節(jié)能新產(chǎn)品,按規(guī)定一定期間內(nèi)免征產(chǎn)品稅和增值稅14.員工出差或開展業(yè)務(wù)公關(guān)活動時,乎職業(yè)規(guī)范規(guī)定的結(jié)識和做法是(）(A)只要住宿費用不超過規(guī)定標準就應(yīng)當(dāng)算做是節(jié)約（B)牢固樹立不能靠奢侈消費樹立公司形象的觀念(Ｃ）可以接受對方贈送的小額廣告禮品（D)可以給對方俯贈鈔票，但必須如實入帳１５．踐行職業(yè)紀律的規(guī)定有（）(A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C）遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴守法律規(guī)范16.下列關(guān)于奉獻的結(jié)識中,對的的是()（A)察員工是否有奉獻精神,重要看其是否自愿加班(B)只要員工額外勞動得到足夠的經(jīng)濟補償，員工的行為就不算奉獻(Ｃ)在工作過程中精益求精,追求卓越是奉獻的內(nèi)在規(guī)定(D)奉獻具有人人可為性,并非圣人之事而高不可攀二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題)17.假如你買了一部受機，使用幾天后便發(fā)現(xiàn)受機通話聲音不清,但也可以勉強使用。這時，你會()(A)找銷售商退貨或調(diào)換(B）向消費者協(xié)會投訴（Ｃ)湊合著用（Ｄ）再買一部新手機１8.你正駕車行駛在路上,忽然發(fā)現(xiàn)前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是有人急需幫助，大咆哮而過的車沒有一輛停下來。這時,你會（)(A）考慮到社會治安狀況不佳,不會停下車來幫忙(Ｂ）假如自己沒有其他特別重要的事情，一定會停下來幫忙（Ｃ）撥打警察或是急救中心的電話（Ｄ)不管怎么樣,會停下車來幫忙19．上班時間，你的感受一般是（）(Ａ)感覺好象總有很多的眼睛在盯著自己（B)每個人都像螞蟻同樣在各忙各的(C)緊張忙碌，就像上了發(fā)條的機器同樣（D)仿佛外面有人在召喚自己,總象向外面了望20．假如你得罪了上司，恰在此時，你在工作中又出了差錯，他借次機會扣發(fā)了你的當(dāng)月獎金。其實，你出的差錯要是發(fā)生在別人身上,肯定不值一提,由于這種事情時有發(fā)生。這時，你會（)（Ａ)向同事訴苦,覺得自己遭遇不公(B）默默承受,畢竟自己出了差錯（C）積極找上司說明情況，化解矛盾（D）把這個事情作為人生的屈辱２1．一年來,公司效益劇增,卻沒有給員工漲工資,也沒有提高獎金。這時,假如同事推選你為代表與公司談判,你會（)（A）拒絕（B)推薦其他同事(C)勉強答應(yīng)，但不付諸行動(D）答應(yīng)且付諸行動22．果你的同事,也是你的好友W告訴你,他決意離開公司，并將帶走公司一些商業(yè)機密。這時,你會(）（A)直接向公司告發(fā)他(B）不聲張，假裝不知道（Ｄ）用匿名信告知公司（D）極力勸阻朋友別這樣做23.單位里，你屬于下列類型中的哪一種(）（A)默默無聞的人（B)風(fēng)趣風(fēng)趣的人(C）積極參與集體活動的人(Ｄ)隨時隨地都可以使自己快樂的人24.見到公司領(lǐng)導(dǎo)時，你的心情一般是（）（A）有點緊張(B)淡然（C)想規(guī)避(Ｄ）興奮25.在平常工作中，你的自我感覺一般是（)（A)不太能得到別人的理解(Ｂ）可以贏得別人的認可(C)有時感到別人對自己不懷好意(Ｄ)時刻能感受到大家的和諧第二部分理論知識單項選擇題２6.()是指經(jīng)濟運營過程中繁榮與衰退的周期性交替。(A）經(jīng)濟規(guī)律（B）經(jīng)濟交替（C)經(jīng)濟周期(D）經(jīng)濟變動27.于社會保險的說法不對的的是(）（A)社會保險當(dāng)事人可以自行選擇繳費標準（B）社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目(Ｃ)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參與保險（D）對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)28.（)是以法律共同體的長期時間為前提，以法律共同體的普遍的法律為基礎(chǔ)。（A）法官法(Ｂ)判例法(C)習(xí)慣法(Ｄ)成文法2９（)是指對本公司的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。(A）公司營銷機會（B）公司竟?fàn)帣C會(C)公司優(yōu)勢機會（Ｄ)公司實踐機會30.滿足地位需要的行為不涉及（）(A)擁有舒適的轎車，合體的穿著(Ｂ）具有執(zhí)行官的特權(quán)（C)居住在合適的社區(qū),參與俱樂部（Ｄ）改變他們的行為和態(tài)度３１．對組織而言，績效管理的功能不涉及（）。（Ａ)組織發(fā)展的有利措施（B)規(guī)范員工的手段（C)提高生產(chǎn)效率的途徑(Ｄ)人事決策的基礎(chǔ)３2.兩家公司合并屬于公司組織結(jié)構(gòu)變革的（)變革方式(A）改良式（B）漸進式（Ｃ)計劃式（Ｄ）爆破式３3.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是(）。（A)康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式（B)多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人公司(D)公司集團是眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）。（A)以關(guān)系為中心（Ｂ）以成果為中心（Ｃ)以工作和任務(wù)為中心（D)以層級為中心３5.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是()。(A)各種職能的性質(zhì)及類別(B）員工與崗位之間是否匹配（Ｃ）哪些是決定公司經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D)內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的改變3６.以下不屬于公司人員配置計劃的內(nèi)容的是()。(A）公司每個崗位的人員素質(zhì)（Ｂ）人員的職務(wù)變動情況（C）公司每個崗位的人員數(shù)量（D)職務(wù)空缺的數(shù)量及填補辦法37.以下說法不對的的是(）(Ａ）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計(Ｂ）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常重要(Ｃ)動態(tài)的組織條件下,人力資源預(yù)測并非必要（D)現(xiàn)實生活中的組織既有動態(tài)的,也有靜態(tài)的38．以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）（Ａ）馬爾可夫分析法(B)綜合分析法(C）灰色預(yù)測模型法（D)經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源預(yù)測的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢的方法是(）。（A)趨勢外推法（B）人員比率法(Ｃ)回歸分析法(D)轉(zhuǎn)換比率法40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不對的的是（）。(Ａ）趨勢外推法最為簡樸,其自變量只有一個（B）經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響（Ｃ)馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源供應(yīng)的情況（D）馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源需求的情況４１.（）具有測評標準剛性強,測評指標靈活等重要特點。(A)選拔性測評（B）考核性測評(C)開發(fā)性測評（D)診斷性測評42．量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（）(A)一次量化（B）二次量化(C)類別量化(Ｄ）模糊量化４３.對被測評者的回答或反映不作任何限制的品德測評法是(）(Ａ)心理技術(shù)(B）FＲC技術(shù)（C)投射技術(shù)(D)問卷技術(shù)4４.在素質(zhì)測評的結(jié)果中,最常用的集中趨勢量數(shù)為()(A)平均數(shù)和中位數(shù)（B)算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)(Ｃ）幾何平均數(shù)和標準數(shù)（D算術(shù)平均標準差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒,發(fā)明輕松、好的氛圍的面試實行階段是()(Ａ）關(guān)系建立階段（B)導(dǎo)入階段(Ｃ)核心階段(D）確認階段４6．從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（)（A)第一印象（B）導(dǎo)入階段（C）暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力47．“你好想不太適合我們這里的工作，你看呢?”，這類問題屬于(）(A)壓力性問題（B)知識性問題（Ｃ）思維性問題(D)經(jīng)驗性問題48.(）是從多角度對個體行為標準化評估的各種方法的總稱。（A)評價中心(B）管理中心（C)控制中心(Ｄ）學(xué)習(xí)中心49.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行標準化評估的各種方法的總稱。(A）人力資源主管(B)技術(shù)研發(fā)人員（Ｃ）銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理５0.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇使用的方式方法,高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用(）的培訓(xùn)方式。(A)分散（B）邊實踐邊學(xué)習(xí)(C）集中(D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)5１.制定培訓(xùn)規(guī)劃時,培訓(xùn)需求分析的目的是（）（A）明確員工現(xiàn)有技能與抱負狀態(tài)間的差距(B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)(C)明確培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難（D）選擇測評工具、明確評估的指標和標準52．以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（）。(Ａ）適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景（B）滿足學(xué)員在時間方面的需求(C）針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程(D）使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不涉及(）。(A)強調(diào)課程重點（B）提高學(xué)習(xí)效果(C）關(guān)注信息反饋(Ｄ)節(jié)約培訓(xùn)時間54.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能規(guī)定是不同的,對于高層管理人員而言，(）是最重要的。(Ａ)專業(yè)技能(B）理念技能(Ｃ）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能５5．培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不涉及(）。（A）有助于培訓(xùn)對象改善自己的學(xué)習(xí)（B)幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步（C）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷(D）使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成就感5６.在培訓(xùn)效果的層級體系中,行為評估的評估內(nèi)容是()。（A)受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改善(B）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(Ｄ)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意限度如何５7.培訓(xùn)的五大類成果中，（)更使用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。（A）技能成果(B)情感成果(C)認知成果(D）績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時，（)更使用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。（A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C）觀測法（D)電話調(diào)查法5９.勞動定額法屬于(）的績效考評方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B）結(jié)果導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型（D)綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不對的的是()。（A)需要聘請外部專家參與評估（Ｂ)該方法具有很強的適應(yīng)性和時效性(Ｃ）與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好（D)由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確６1.以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不對的的是()。（A)考評效標涉及的范圍較大（B）有廣泛適應(yīng)性(C)可以考評員工的品質(zhì)特性(D)設(shè)計難度較大62.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評,一般不采用的指標是（)。（A)工作方式（B）工作產(chǎn)出（C）組織氣氛(Ｄ）工作效率63．獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標。(Ａ)行為過程型（B）品質(zhì)特性型（C）工作結(jié)果型（D)工作方式型6４.將反映考評指標內(nèi)涵和外延得諸方面的特性獨立并列的績效考評標準為(）。(A）分解提問標準（B）分解等級標準（Ｃ)綜合提問標準（Ｄ)綜合等級標準６5．關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指南與標準的結(jié)合體,它必須具有的條件是（)。(Ａ)定性化、結(jié)果化（B）定性化、行為化（C）定量化、結(jié)果化(Ｄ）定量化、行為化６6.設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選取()作為參考標桿。(Ａ）國內(nèi)收益最高公司(B)居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)公司(Ｃ）本行業(yè)領(lǐng)先的公司（Ｄ）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖公司67．()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特性。（Ａ)行為特性(Ｂ）勝任特性（C)心理特性(D）外貌特性68.處在新興行業(yè)的公司更適合采用的薪酬調(diào)查方式是(）。(Ａ)公司之間互相調(diào)查(Ｂ)問卷調(diào)查(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查6９.(）是指由工作性質(zhì)和特性相近似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。（A)職系（B)職組（C）職門（D）職等７0.(）是以人為標準、人在事先、以人擇事的崗位分類標準。（A)職務(wù)分類(Ｂ)工作分類（B）職位分類（D）品位分類7１．工資分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（)。（A）一崗一薪制（B)薪點工資制（C)一崗多薪制（D)提成工資制７２.銷售提成工資制度屬于(）。(A）能力工資(B)績效工資（B)技術(shù)工資(D)獎勵工資73．應(yīng)使員工的工資差距最小化的工作團隊類型為（)。（A)平行團隊(B)交叉團隊（Ｃ）流程團隊(D）項目團隊74.(）的工資結(jié)構(gòu)重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來擬定員工工資。（A)以績效為導(dǎo)向（B)以行為為導(dǎo)向（B)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向75.工資水平具有對外競爭性的公司，起工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()。(Ａ）１0%（B)15%（Ｃ）２０%(D)25％７６.公司年金合用于(）。(A）全體員工(B)新進員工(Ｃ)臨時員工（D）使用期滿的員工77．勞動力市場價位信息的采集重要是通過()取得的。（A)專家訪談(B）問卷調(diào)查(C）記錄分析(D)抽樣調(diào)查78.根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位注冊的資本不得少于（)萬元。（A)２０(B）30(C）50（D）100７9.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不涉及(）。(A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B）規(guī)定公司按照指導(dǎo)線的水平給雇員增長工資（C)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變（D）實行公司工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80．工資指導(dǎo)價位的（）是工資收入數(shù)列中前一定比例的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)（B）中位數(shù)(Ｃ）低位數(shù)(D)標準數(shù)８1.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，(）承擔(dān)在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。(A）工人(B）公司法定代表人(C）總工程師(D)權(quán)利爭議82．勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（)。（A）個別爭議(Ｂ)集體爭議（C)利益爭議(D)權(quán)利爭議83.公司調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不涉及（）。(A)群眾性(B）合議性（C)自治性（D）非強制性84.在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。（A)調(diào)解達成協(xié)議（Ｂ)調(diào)解達不成協(xié)議（Ｂ）調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案(D)調(diào)解協(xié)議送達后當(dāng)事人反悔85.勞動組織優(yōu)化不涉及()的合理組織。(A)工作時間(B）準備性和執(zhí)行性工作（C)作業(yè)班組(D)技術(shù)型和工藝性工作二、多項選擇題86.社會就業(yè)總量取決于（)。(A)總需求水平（B）總供應(yīng)水平(C)國民生產(chǎn)總值(D）勞動力數(shù)量（E）均衡國民收入87．決策科學(xué)化的規(guī)定涉及(）。(A）合理的決策標準（Ｂ)有效的信息系統(tǒng)（C）系統(tǒng)的決策觀念(D)科學(xué)的決策程序(E)決策方法科學(xué)化８8．在使專心理測驗相應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的決策涉及()。(A)首因策略(Ｂ）擇優(yōu)策略（Ｃ)淘汰策略(Ｄ)晉升策略（E)輪廓匹配策略89.環(huán)境優(yōu)化機制的重要因素涉及（)。（A)工作報酬(B）學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境(Ｃ)工作條件（D)人際關(guān)系環(huán)境（E)工作環(huán)境90.公司集團的職能機構(gòu)涉及（）。(A)依托型組織職能機構(gòu)（Ｂ)非常設(shè)機構(gòu)(Ｃ）實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化(Ｄ）智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（E）獨立型組織職能機構(gòu)9１.公司組織結(jié)構(gòu)整合的目的重要在于（)。(Ａ）實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定（B）保證公司經(jīng)營活動的正常運作(Ｃ）實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化（D）解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向（E)解決部門內(nèi)部的分工問題92.公司人力資源規(guī)劃的作用涉及(）。(A）滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定(Ｃ）提高公司人力資源的運用效率（B）促進公司人力資源管理的開展(D)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（Ｅ)提高公司經(jīng)營管理的總體水平93．影響公司人力資源活動的法律因素有（)。（A）戶籍制度(Ｂ)勞動力市場價位(C）最底工資標準(D）勞動力市場機制(Ｅ)政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請的專家的來源有(）。（A)組織內(nèi)部（B）組織外部（C）管理人員（D）普通員工(Ｅ）高層經(jīng)理９5．公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的因素涉及（）。（A)薪酬(B）退休(C）平調(diào)（D）晉升（E）福利９6．員工素質(zhì)測評的重要原則涉及（）。(A)客觀測評與主觀測評相結(jié)合(C)定性測評與定量測評相結(jié)合（Ｃ）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合(D)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（E）定期測評與隨機測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)涉及()。(A)結(jié)構(gòu)性要素（B)行為環(huán)境要素（C）時間性要素(Ｄ)工作績效要素（Ｅ）空間性要素98．以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是()。(A)道德分類標準(B)調(diào)查分類標準（C）數(shù)學(xué)分類標準(Ｄ)性別分類標準（E)能力分類標準９９．以下屬于面試中背景性問題的是()。（A）個人愛好(B）家庭情況(C)法律常識（D）工作經(jīng)歷(Ｅ)遺傳病史100.行為描述面試的實質(zhì)是（)。(A）屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B）面試提問都是行為性問題(B)辨認關(guān)鍵性的工作規(guī)定(Ｄ）用過去行為預(yù)測未來行為（Ｅ)探測行為樣本１01．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及（)等多種類型。（A）無情景性討論(B）不定角色的討論（C）情景性的討論（C)指定角色的討論(Ｅ）無主題討論10２．在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑涉及(）。（A)經(jīng)驗總結(jié)（B）中介機構(gòu)（C）小組討論(Ｄ）查閱文獻（Ｅ）專家征詢103.外部培訓(xùn)征詢的開發(fā)途徑涉及（）。（A)聘請專職的培訓(xùn)師(Ｂ)聘請本專業(yè)的專家（C)從大中院校聘請教師(D）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師（Ｅ)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問１04．管理技能開發(fā)的途徑涉及()。(A)在職開發(fā)（B）替補訓(xùn)練（C）出國學(xué)習(xí)（D）拓展訓(xùn)練(E)決策模擬訓(xùn)練105.培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容涉及（）。(A）培訓(xùn)環(huán)境評估(B）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(C)培訓(xùn)計劃評估(D)培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估（Ｅ）培訓(xùn)需要整體評估１06．對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的具體方法有(）。(A)訪談法(B)角色扮演(C）演講法（C）行為觀測(Ｅ）筆試法107.員工培訓(xùn)評估時,投資回報率的評估標準涉及（）。（A)勞動效率(B）直接成本（C)專利項數(shù)?（D)間接成本（E）質(zhì)量規(guī)定１08.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法對的的是()。(A）受到考評者文字水平的限制(B）不受考評者參與考評時間的限制(Ｃ)這種方法要有被考評者參與(D)屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法(E）采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格1０9.評價中心采用的具體方法技術(shù)重要有()．（A)實務(wù)作業(yè)(B）個人報告(C)管理游戲(D)個人測驗(Ｅ)面談評價1１0.績效考評結(jié)果的分布誤差重要涉及().(A)相似偏差(B)寬厚誤差(C)苛嚴誤差（D)集中趨勢(Ｅ)對比偏差111.以下關(guān)于比率量表的說法對的的是()．(A)表中沒設(shè)立絕對零點(B)可以進行四則運算(C)測量水平最高的量表（D)可以用幾何平均數(shù)（E)采用的記錄方法單一１12．平衡記分卡可以幫公司有效地解決一些關(guān)鍵問題,如公司（）。(A)績效考評（B)員工招聘配置（C)員工薪酬(D)員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實行1１3．影響公司一般主管人員KＰI的因素重要有()。（Ａ）下屬員工的薪酬水平(B)下屬員工的績效水平（Ｃ）員工組織氛圍與滿意度(Ｄ)員工薪酬與工作環(huán)境（E)公司整體工作績效水平１14.薪酬市場調(diào)查時,被調(diào)查崗位應(yīng)在()方面與本公司所需調(diào)查的崗位具有可比性。(Ａ)工作性質(zhì)（Ｂ）崗位職責(zé)（C）薪酬水平(D)任職資格(E）工作年限115.在不同公司中,工作內(nèi)容基本相同的崗位,薪酬卻存在較大差距，其因素也許是（)。（A）不同行業(yè)有不同的慣例(B)管理觀念和薪酬策略不同(C）公司所處的地理位置不同（D)對公司的價值或奉獻大小不同(E）在職者在該崗位上工作時間的長短不同116．實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有一定的條件,這些條件涉及(）。（A）完善的群眾監(jiān)督機制(B）完善的競爭機制(Ｃ）健全的經(jīng)營者人才市場（D）完善的薪酬制度(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117.公司工資制度設(shè)計的基本原則涉及(）。(A）互動性原則(B）等級化原則(Ｃ）競爭性原則（Ｄ)經(jīng)濟性原則(E)合法性原則１18.寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定公司必須具有相應(yīng)的()。(A)生產(chǎn)文化(B)績效文化(C）團隊文化（D)溝通文化(E）制度文化1１９.公司在制定薪酬計劃時,應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有(）。(A）預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)(B）公司現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)(D）預(yù)計休假的員工人數(shù)（E）公司過去的各類員工人數(shù)１２0．下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。(A）雇員租貸(B）雇員派遣（C）人才租貸（Ｄ)勞動派遣(Ｅ）人才派遣１2１.工資指導(dǎo)線涉及（)。(A)高線(B)預(yù)警線（Ｃ）低線（D)基準線(E）下線1２２.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具有一定的誘發(fā)條件,這些條件涉及()。（A）勞動組織的不完善（B)勞動條件的不良狀態(tài)(C）人的錯誤操作行為(D)對自然規(guī)律結(jié)識局限性（Ｅ)人的錯誤管理行為123.公司所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則涉及(）。(A）安全第一（Ｂ）防止為主（C）以人為本（Ｄ)獎懲分明124.勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利涉及()。(A）當(dāng)事人有直接回避的權(quán)利(B)當(dāng)事人有強行執(zhí)行的權(quán)利（C)當(dāng)事人有自行和解的權(quán)力(D)當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利(E）當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯的權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件涉及（）。(A)屬于受訴調(diào)解委員會管轄（Ｂ）符合申請調(diào)解的時效規(guī)定(C）有明確的被訴人、具體的規(guī)定和理由（Ｄ）屬于國家有關(guān)勞動爭議解決法規(guī)規(guī)定的勞動爭議（E）申訴人必須是與本案有直接厲害關(guān)系的職工與單位答案及解析:26、【答案】ＣJ7【解析】經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運營過程中繁榮與衰退的周期性交替。２7、【答案】AJ31【解析】物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利,重要通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險作為一種強行性規(guī)范，決定了社會保險的當(dāng)事人不得自行擬定是否參與保險以及選擇保險項目。且不能自行選擇繳費標準。2８、【答案】ＣＪ３6【解析】習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐（習(xí)慣）為前提,以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。２9、【答案】ＡJ80【解析】公司營銷機會就是對本公司的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。３0、【答案】DJ10５表4－２【解析】滿足地位需的表現(xiàn)為：擁有舒適的轎車，合體的穿著；為合適的公司工作并擁有合適的職位;居住在合適的社區(qū)，參與俱樂部;具有執(zhí)行官的特權(quán)。3１、【答案】CJ194【解析】績效管理是公司人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ);是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施;是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段;是分派制度的基本依據(jù);是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的重要前提;是監(jiān)測和提高公司整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的重要途徑。32、【答案】DＰ13【解析】爆破式變革指短期內(nèi)完畢組織結(jié)構(gòu)的重大的以至主線性變革，如兩家公司合并,從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，導(dǎo)致員工喪失安全感、阻力增大等的后果,必須十分謹慎地使用。33、【答案】AP４【解析】新型組織結(jié)構(gòu)模式中，多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展。子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人公司,公司集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、幸迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。34、【答案】DP８【解析】部門結(jié)構(gòu)不同模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。設(shè)計原則有以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu));以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制和模擬分權(quán)制)；以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)(特別巨大的公司、跨國公司)。３5、【答案】BP11【解析】組織結(jié)構(gòu)分析重要有三方面:1內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的改變,需要增長哪些新的職能?哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并?2哪些是決定公司經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。３分析各種職能的性質(zhì)及類別。３6、【答案】AＰ２８【解析】公司人員配置計劃的重要內(nèi)容涉及:公司每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。37、【答案】DP31【解析】在靜態(tài)的組織條件下,人力資源預(yù)測并非必要,,在動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常重要,現(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。３8、【答案】DＰ4０【解析】人力資源需求預(yù)測的定性方法有:１經(jīng)驗預(yù)測法;2描述法;３德爾菲法。3９、【答案】ＣP４3【解析】人力資源預(yù)測定量方法中的回歸分析法，是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間互相關(guān)系的一種定量預(yù)測方法,又稱回歸模型預(yù)測法或因果法,應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測和公司人力資源的預(yù)測等。４0、【答案】BＰ44【解析】趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法,不同的是,趨勢外推法最簡樸,其自變量只有一個,即時間變量。回歸分析法也比較簡樸,不考慮不同自變量之間的互相影響。而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素,且考慮各因素間的交互作用。馬爾可夫分析法是通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測公司的人力資源需求，也可以預(yù)測公司內(nèi)部的人員供應(yīng)情況。41、【答案】AＰ74【解析】員工素質(zhì)測評的類型中,選拔性測評的重要特點是：1強調(diào)測評的區(qū)分功能;2測評標準剛性強；3測評過程強調(diào)客觀性;４測評指標具有靈活性。４2、【答案】AＰ76【解析】員工素質(zhì)測評量化中的一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等等,一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提醒了素質(zhì)測評對象的實際特性，具有實質(zhì)意議,因而也可以稱為實質(zhì)量化。43、【答案】CP85【解析】品德測評法中投射技術(shù)具有的特點:1測評目的的隱蔽性;２內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;3反映的自由性。對被測評者的回答或反映不作任何的限制，完全是自由性的反映。4４、【答案】BP９1【解析】在素質(zhì)測評的結(jié)果中，最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45、【答案】AＰ104【解析】面試的實行階段中的關(guān)系建立階段,面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化限度等,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、和諧的氛圍,為下一步的面試溝通做好準備。46、【答案】CＰ１0８【解析】暈輪效應(yīng)是指“以點帶面”,從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，如過度強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。4７、【答案】AP１１3【解析】壓力性問題是將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀測其反映,以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如“你仿佛不太適合我們這里的工作,你看呢?”“你怎么連這么簡樸的問題都不懂”等。48、【答案】ＡP125【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)被認為是當(dāng)代人力資源管理中辨認有才干管理者最有效的工具。49、【答案】BP１２7【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際互動效應(yīng)，基于這一特點,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論合用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位,比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。50、【答案】CP1４6【解析】培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇使用的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目的、對象、內(nèi)容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技術(shù)培訓(xùn)宜采集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。５1、【答案】AP147【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃時,培訓(xùn)需求分析的目的:明確員工現(xiàn)有的技能水平和抱負狀態(tài)之間的差距，方法是測評現(xiàn)有成績,估計它與抱負水平的差距。52、【答案】ＣＰ158【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題,它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則:１使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;２適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景;３滿足學(xué)員在時間方面的需求；４根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的規(guī)定,擬定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。53、【答案】DP167【解析】在培訓(xùn)的印刷材料中,工作任務(wù)表的作用如下：1強調(diào)課程的重點；2提高學(xué)習(xí)的效果；３關(guān)注信息的反饋。54、【答案】ＢP１71【解析】不同層次的管理人員所具有的技能規(guī)定是不同的，其中，專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力,理念技能是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力。對于高層管理人員而言,理念技能最重要，對于中層管理人員而言,人文技能是最重要,對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。55、【答案】CP１7９【解析】培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改善,幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。56、【答案】ＡP1８4表３-10【解析】在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改善。反映評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意限度。學(xué)習(xí)評估是受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲。結(jié)果評估是受訓(xùn)者在一定期期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。57、【答案】ＢP188表3-１2和P1８９、Ｐ1９7【解析】情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特性，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反映。情感成果的測量方法有訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查。而訪談法更合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。說明：這道題感覺犯錯了,后面部門跟58題同樣了，但綜合前后,選B也可以。58、【答案】AＰ1９7【解析】在評估培訓(xùn)效果時，問卷調(diào)查法更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法尚有電話調(diào)查法，又稱電話訪談,是一種非面對面的訪談，它更合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。59、【答案】BP２０5【解析】績效考評中的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法有：目的管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法。60、【答案】ＤP２09【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。環(huán)節(jié)是先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績登記表上，然后由其上級主管驗證這些成績是否真實準確,最后由外部專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。此方法需要聘請外部專家參與評估，使其時間、人力和成本等花費較高，該方法具有很強的合用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合一起使用，考評效果更好。６1、【答案】DP２10【解析】綜合型績效考評中的圖解式評價量表法的環(huán)節(jié)是:１先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素;２以這些評價因素為基礎(chǔ),擬定出具體的考評項目（指標)，提成5－9個等級,用數(shù)字或文字表達;３制成專用的考評量表。本方法的優(yōu)點是具有廣泛適應(yīng)性，具有簡樸易行、使用方便、設(shè)計簡樸、匯總快捷等優(yōu)點，缺陷是極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。62、【答案】BＰ２30【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同,可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。生產(chǎn)性組織的考評指標是最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量、工作方法，組織氣氛等。管理性組織和服務(wù)組織的考評指標是其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等?？萍夹越M織有一定的特質(zhì)性工作成果，也也許沒有直接的物質(zhì)工作成果,因此兼顧工作過程與工作成果兩個方面。63、【答案】CP２33【解析】工作結(jié)果型的績效考評指標表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果,如產(chǎn)品質(zhì)量、商品銷售量、勞動定額完畢限度、產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標,反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等。６4、【答案】AP2４0【解析】績效考評標準一般有兩種，一種是綜合等級標準,另一種是分解提問標準。綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特性進行綜合,按順序進行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨立并弄,對獨立并列的特性采用一定的表達方式進行提問,每個提問可以在３-9個等級中作出選擇。65、【答案】ＤＰ2４7【解析】關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體,必須是定量化的，假如難以定量化,那么也必須是行為化的,假如這兩者都不具有，就無法對組織和個人的關(guān)鍵績效指標進行測評。66、【答案】AP251【解析】設(shè)定KＰＩ指標和指標值時,可以選擇的參考公司至少存在著三種情況:一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳公司；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)公司；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖公司。67、【答案】ＢＰ２６3【解析】3６0度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次有勝任特性，勝任特性是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特性。6８、【答案】CP279【解析】薪酬調(diào)查的常用方式中的委托中介機構(gòu)進行調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源征詢公司進行調(diào)查。特別是當(dāng)公司需要擬定薪酬水平的崗位難以在類似公司中找到對等的崗位時，或者該公司屬于新興行業(yè)時采用的方法。69、【答案】BＰ２9４【解析】工作崗位中的職組是由工作崗位性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。職系<職組<職門７０、【答案】DＰ297【解析】品位分類是以人為標準,人在事先,以人擇事，崗位分類是以事為標準,事在人先,以事?lián)袢恕?1、【答案】BP311【解析】薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來擬定員工工資的工資制度,它重要特點是工資標準不是以金額表達的,而是用薪點表達的，點值的大小由公司或部門的經(jīng)濟效益擬定。72、【答案】BP316【解析】現(xiàn)在公司重要的績效工資形式有計件工資制和傭金制(又稱提成制)，直接按照營銷人員營銷額的一定比例擬定其工資報酬。73、【答案】CP3１9【解析】流程團隊成員的任務(wù)也許會有所不同，應(yīng)當(dāng)使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)當(dāng)對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于平行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇。對于項目團隊，應(yīng)當(dāng)按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。7４、【答案】DP3２3【解析】以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的技能工資制，其特點是員工的工資重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來擬定。優(yōu)點是有助于激勵員工提高技術(shù)和能力,缺陷是忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮限度等因素，合用范圍窄。75、【答案】BP３26【解析】公司工資制度的競爭性原則，在一般情況下，公司員工的工資水平應(yīng)當(dāng)比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使公司的承擔(dān)過重,又可以達成吸引、激勵和保存員工的目的。76、【答案】DP346【解析】公司年金是指公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。合用范圍有：依法參與基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù);具有相應(yīng)的經(jīng)濟承擔(dān)能力;已建立集體協(xié)商機制。7７、【答案】DＰ３69【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定分為信息采集、價位制定和公開發(fā)布三個環(huán)節(jié)，信息采集重要通過抽樣調(diào)查方法取得。78、【答案】ＣP356【解析】依據(jù)《勞動協(xié)議法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。７9、【答案】BP3６１【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則有：公司工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。80、【答案】AＰ369【解析】工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定比例（5%-10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù);中位數(shù)為處在工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定比例(5%-10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。81、【答案】AP370【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，公司法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。８２、【答案】DP3７８【解析】按勞動爭議的性質(zhì)劃分為權(quán)利爭議和利益爭議，權(quán)利爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議是當(dāng)事人因主張有待擬定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。8３、【答案】ＢＰ379【解析】公司調(diào)解委員會調(diào)解的特點：1群眾性；2自治性；3非強制性。84、【答案】AP３83【解析】調(diào)解達成協(xié)議,由調(diào)解委損會制作調(diào)解協(xié)議書，雙方達不成協(xié)議的,調(diào)解期限屆滿而不能結(jié)案的，或調(diào)解協(xié)議送達后當(dāng)事人反悔的三種情況，制作調(diào)解意見書。兩者的區(qū)別是，調(diào)解意見書是調(diào)解委員會單方的意思表達,對雙方?jīng)]有約束力，而調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表達,一經(jīng)當(dāng)事人簽字,就應(yīng)自覺履行，有一定的約束力。85、【答案】DP374【解析】勞動組織優(yōu)化重要涉及：１不同工種、工藝階段合理組織;２準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;3作業(yè)班組合理組織；4工作時間合理組織等。8６、【答案】ＡBJ19【解析】社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入＝總供應(yīng)=總需求。８７、【答案】ABCDEJ６2【解析】科學(xué)決策的規(guī)定有：1合理的決策標準；2有效的信息系統(tǒng)；3系統(tǒng)的決策觀念;4科學(xué)的決策程序;5決策方法科學(xué)化。88、【答案】BCEJ134【解析】在使專心理測驗相應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的決策有:1擇優(yōu)策略；2淘汰策略;３輪廓匹配策略。8９、【答案】CDＥJ1４9【解析】環(huán)境優(yōu)化機制的重要因素有：1工作自身的條件與環(huán)境；2公司中的人際關(guān)系環(huán)境。90、【答案】ABＤEP6【解析】公司集團的職能機構(gòu)框圖:1依托型組織職能機構(gòu)；2獨立型組織職能機構(gòu);3智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心;４非常設(shè)機構(gòu)。91、【答案】AＤP13【解析】公司組織結(jié)構(gòu)整合的目的重要在于:解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定。92、【答案】ＡBCDP23【解析】公司人力資源規(guī)劃的作用:1滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定;２促進公司人力資源管理的開展；3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；4提高公司人力資源的運用效率;5使組織和個人發(fā)展目的相一致。93、【答案】ACEP25【解析】影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定,以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。94、【答案】ＡBCＤEP４0【解析】德爾菲法所請的專家來源有：組織內(nèi)部,組織外部，管理人員,普通員工，可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，這里所指的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題有進一步了解的人員。95、【答案】BCＤP６3【解析】公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量須要考慮的因素:公司內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽(辭職、解聘)等。９6、【答案】ABCDP74【解析】員工素質(zhì)測評的重要原則：１客觀測評與主觀測評相結(jié)合;2定性測評與定量測評相結(jié)合；3靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；４素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;５分項測評與綜合測評相結(jié)合。97、【答案】ABCP81【解析】員工素質(zhì)測評標準體系分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面，橫向結(jié)構(gòu)涉及:１結(jié)構(gòu)性要素;2行為環(huán)境要素;3工作績效要素。98、【答案】ADＥＰ93【解析】對員工進行分類的標準有調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準。99、【答案】ABＤP１1３【解析】結(jié)構(gòu)化面試中的背景性問題，指關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好愛好、家庭的一般情況、在什么公司工作過等。1０0、【答案】CDＥP1１4【解析】行為描述面試的內(nèi)涵是屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試,所提的問題都是行為性問題。它的實質(zhì)是:1用過去的行為預(yù)測未來的行為；2辨認關(guān)鍵性的工作規(guī)定;3探測行為樣本。10１、【答案】ＡBCDP126【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及無情境性討論、情境性討論、不定角色的討論和指定角色的討論。102、【答案】ACEP147【解析】在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有:經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出具體對策。1０3、【答案】ABCＤEP168【解析】外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：１從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn)師;3從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；4聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。１04、【答案】ABEP1７3【解析】管理技能開發(fā)的模式有：在職開發(fā);替補訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽;角色扮演;敏感性訓(xùn)練;跨文化管理訓(xùn)練。105、【答案】BＣＤEP1７7【解析】培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容:1培訓(xùn)需求整體評估；2培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估;3找出培訓(xùn)的局限性，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)；4過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。10６、【答案】BCEＰ18６表3-１１【解析】對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的具體方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬演習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。評估時間是在課程進行時和課程結(jié)束時。評估單位是培訓(xùn)單位。1０7、【答案】ＢDP188表3-12【解析】員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標準是直接成本、間接成本,測量方法是預(yù)算、記錄分析。１０8、【答案】AECP２07【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法,采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格,該法簡便易行,特別是要有被考評者的參與，使其對的性有所提高,但受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使可靠性和準確性大打折扣。109、【答案】ＡBCＤEP２19【解析】評價中心采用的具體方法技術(shù)重要有：1實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)；２自主式小組討論;3個人測驗;4面談評價;5管理游戲；6個人報告。１10、【答案】CBDＰ221【解析】績效考評結(jié)果的分布誤差重要涉及:寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。11１、【答案】BＣDＰ２44【解析】比率量表是在量表中測量水平最高的量表,一個比率量表除具有類別、等級、等距量表的特性外，尚有一個只有實際意義的絕對零點，可以進行加減乘除的四則運算。1１2、【答案】AＥP２49【解析】平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量公司的業(yè)績，從而幫助公司解決兩個關(guān)鍵問題:有效的公司績效評價和戰(zhàn)略的實行。１1３、【答案】BＣＰ２５7表4-1７【解析】影響公司一般主管人員KPＩ的因素重要有：1下屬員工的績效管理狀況及其績效水平;2組織氛圍與員工滿意度。1１4、【答案】ABDP276【解析】擬定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜限度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力規(guī)定、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本公司需調(diào)查的崗位具有可比性。1１5、【答案】ABＣDEP282【解析】在不同的公司中,工作內(nèi)容基本相同的崗位,薪酬卻存在較大的差距，其因素也許是：1崗位在不同的公司中對公司的價值或奉獻大小不同;2特定公司的公司文化、管理理念和薪酬策略不同;3在職者在該崗位上工作時間的長短不同;4在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不擬定的；５不同的行業(yè)有不同的慣例;6不同公司所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異。116、【答案】ABＣＥP３１８【解析】實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具有的條件：1健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制；２明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系；3健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制。117、【答案】CDEP32５【解析】公司工資制度設(shè)計的基本原則：1公平性原則(內(nèi)部公平和外部公平);2激勵性原則;3競爭性原則；4經(jīng)濟性原則；5合法性原則。１１8、【答案】BCDＰ335【解析】寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及公司的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目的的實現(xiàn),公司在實行寬帶式工資設(shè)計時必須先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本規(guī)定，規(guī)定公司必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。119、【答案】ACDP342表5-2３【解析】公司在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃資料有:1擬招聘的新員工人數(shù)；2擬招聘新員工的薪酬水平;３預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù);4預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù);５預(yù)計休假的員工人數(shù);６預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。１2０、【答案】BDEP351【解析】勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來已久,是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述,如雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。121、【答案】BDEP３６２【解析】工資指導(dǎo)線有三條線：上線（預(yù)警線)、基準線、下線。１2２、【答案】AＢCDEP373【解析】潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害,必須具有一定的誘發(fā)或激發(fā)條件,這些條件重要是:１勞動條件的不良狀態(tài)；２勞動組織的不完善;3人的錯誤管理行為與錯誤操作行為；4人們對自然規(guī)律的結(jié)識局限性和防護手段、方法的欠缺等。1２3、【答案】ABCP3７4【解析】安全第一、防止為主、以人為本成為公司所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。安全第一、防止為主的勞動全安衛(wèi)生觀念，是公司勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是解決生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。防止為主，防重于治是解決職業(yè)危害的防止與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。建立以人為本的公司勞動安全衛(wèi)生的價值理念。124、【答案】CDEP381【解析】勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利涉及:1當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、規(guī)定勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利；2當(dāng)事人有委托代理人參與仲裁活動的權(quán)利;３當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利;４當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；５當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利;6當(dāng)事人有不服仲裁決向人民法院起訴的權(quán)利;7當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。１25【答案】ＡBＣDＥP３8４【解析】申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件:1申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位;2有明確的被訴人、具體的規(guī)定和理由;３屬于國家有關(guān)勞動爭議解決法規(guī)規(guī)定的勞動爭議;4屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。２０23年5月專業(yè)能力考試真題一、簡答題(本題共3題，每小題1５分，共４5分)1、簡述公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(1５分）公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序是：(１)分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。(3分)（２)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將公司劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),即進行組織機構(gòu)設(shè)立。(3分）(4）將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。(3分）(５)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。(３分)2、公司組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準和衡量方法？(15分)(１）認知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的限度。（3分）(2)技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達成的水準。（３分)（３)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特性,例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反映。(3分)（4)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響限度,同時也可認為公司人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。（3分)(５)投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）3、公司勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造重要包含哪些內(nèi)容？（15分)（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分)（2）完善勞動場合設(shè)計，實現(xiàn)工作場合優(yōu)化。并應(yīng)做到:(1分）①科學(xué)裝備、布置工作地;(1分）②保持工作場合的正常秩序和良好的工作環(huán)境；(1分)③對的組織工作場合的供應(yīng)和服務(wù)；(１分)④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（１分)（3）勞動組織優(yōu)化。重要涉及:（1分）①不同工種、工藝階段合理組織;（1分)②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）③作業(yè)班組合理組織；（1分)④工作時間合理組織。(1分)二、綜合題(本題共３題,第1小題１５分，第２小題20分，第3小題20分,共55分）1、某大型汽車銷售公司計劃2０２3年年終前在全國增設(shè)10個營銷分布,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，通過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出２0名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評,測評內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含Ａ、B、Ｃ、D四個等級的評分標準表。(1５分）（1)在“指標等級定義”（丙)欄中,每答對一個給3分，四欄共１２分。(2)在“等級分數(shù)”（丁)欄中，