2023年人力資源三級(jí)課后答案

第一章參考答案二、簡(jiǎn)答題1?簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃內(nèi)容【答案要點(diǎn)】人力資源規(guī)劃內(nèi)容涉及：(1）戰(zhàn)略規(guī)劃．(２)組織規(guī)劃．(３)制度規(guī)劃．（4)人員規(guī)劃.(５）費(fèi)用規(guī)劃.２?簡(jiǎn)述組織機(jī)構(gòu)設(shè)立原則【答案要點(diǎn)】公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)立原則涉及:(１)任務(wù)目的原則.(2)分工協(xié)作原則.(３)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則．（４)權(quán)責(zé)相應(yīng)原則．(５）精簡(jiǎn)及有效跨度原則.（６)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則．３?簡(jiǎn)述當(dāng)代公司組織構(gòu)造基本類(lèi)型【答案要點(diǎn)】當(dāng)代公司組織構(gòu)造涉及:(１）直線制．直線制又稱(chēng)軍隊(duì)式構(gòu)造,它是一種最簡(jiǎn)樸集權(quán)式組織構(gòu)造形式.(２)職能制.職能制又稱(chēng)多線制,它是指按照專(zhuān)業(yè)分工設(shè)立相應(yīng)職能管理部門(mén),實(shí)行專(zhuān)業(yè)分工管理組織構(gòu)造形式.(3）直線職能制.直線職能制是一種以直線制構(gòu)造為基本,在廠長(zhǎng)(總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立相應(yīng)職能部門(mén),實(shí)行廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指引相結(jié)合組織構(gòu)造形式.(4)事業(yè)部制.事業(yè)部制也稱(chēng)分權(quán)制構(gòu)造，是一種在直線職能制基本上演變而來(lái)當(dāng)代公司組織構(gòu)造形式.4?簡(jiǎn)述工作崗位分析作用【答案要點(diǎn)】工作崗位分析重要作用有:(1）工作崗位分析為公司招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本．（２)工作崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù).(3)工作崗位分析是公司改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要條件.(4）工作崗位分析是公司制定有效人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類(lèi)人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)重要前提.(5)工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)基本,而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全公司薪酬制度重要環(huán)節(jié).因而,可以說(shuō)，工作崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理薪酬制度提供了前提條件.5?簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決問(wèn)題【答案要點(diǎn)】在工作崗位分析準(zhǔn)備階段,重要解決如下幾方面問(wèn)題:(１)依照工作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類(lèi)崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料.（２)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案.明確崗位調(diào)查目；擬定調(diào)核對(duì)象和單位；擬定調(diào)查項(xiàng)目;擬定調(diào)查表格和填寫(xiě)闡明；擬定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和辦法.(３）做好員工思想工作,闡明該工作崗位分析目和意義,建立和諧合作關(guān)系,使關(guān)于員工對(duì)崗位分析有良好心理準(zhǔn)備.(４)依照工作崗位分析任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢.(５)組織關(guān)于人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容,熟悉具體實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法.必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便獲得崗位調(diào)查經(jīng)驗(yàn).６?衡量勞動(dòng)定額水平辦法【答案要點(diǎn)】衡量勞動(dòng)定額水平辦法涉及:(１)用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量.(2）用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量．(3）用原則工時(shí)來(lái)衡量．（４)通過(guò)現(xiàn)行定額之間比較來(lái)衡量.(5）用原則差來(lái)衡量.7?簡(jiǎn)述公司定員管理作用【答案要點(diǎn)】公司定員管理作用重要涉及：（1)合理勞動(dòng)定員是公司用人科學(xué)原則.(２)合理勞動(dòng)定員是公司制定人力資源規(guī)劃基本．(3)科學(xué)合理勞動(dòng)定員是公司內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配重要根據(jù).(4)先進(jìn)合理勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍素質(zhì).8?簡(jiǎn)述公司定員原則【答案要點(diǎn)】公司定員重要原則有：（1)定員必要以保證明現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為根據(jù).（2)定員必要以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的．(３)各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào).(4)要做到人盡其才、人事相宜.(5)要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則良好內(nèi)外部環(huán)境.(6)定員原則應(yīng)適時(shí)修訂.三、計(jì)算題１?某生產(chǎn)公司機(jī)加工車(chē)間實(shí)行早、中兩班制,籌劃期內(nèi)每輪班生產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)為件，每個(gè)工人班產(chǎn)量定額為50件,定額完畢率預(yù)測(cè)平均為1２0%，出勤率為９8%。請(qǐng)分別運(yùn)用產(chǎn)量和工時(shí)定額核算出該車(chē)間定員人數(shù)【答案要點(diǎn)】（１)用產(chǎn)量定額核算該車(chē)間定員人數(shù)①由于:定員人數(shù)=籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動(dòng)效率×出勤率)②則:該車(chē)間定員人數(shù)=[2０0０÷(５0×１．2×0．９８)]×２＝６8.03≈68(人）(２）用工時(shí)定額核算該車(chē)間定員人數(shù)①工時(shí)定額與產(chǎn)量定額關(guān)系式是:班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額②則:單位產(chǎn)品工時(shí)定額＝8/５０=０.１6(工時(shí)/件)③按工時(shí)定額核算定員人數(shù)計(jì)算公式為：定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量(件)×工時(shí)定額／(工作班時(shí)間×定額完畢率×出勤率）④則:該車(chē)間定員人數(shù)＝［200０×０.１6÷（８×１.2×０.９８)]×２＝68.０3≈６８(人)２?某車(chē)間某工種籌劃在2生產(chǎn)A產(chǎn)品３00臺(tái)、B產(chǎn)品４00臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品２00臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、５0小時(shí),籌劃期內(nèi)定額完畢率為125%,出勤率為90%，廢品率為8％,計(jì)算該車(chē)間該工種定額人數(shù)。【答案要點(diǎn)】定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額)/(年制度工日×８×定額完畢率×出勤率×(1-廢品率))=((３0０×20)+(4００×30）+(５00×４0)+（20０×5０）)/（２51×8×1.２5×０.９×(1－０.08)）≈２３(人)３?某醫(yī)務(wù)所連續(xù)１0天就診人數(shù)見(jiàn)表１-１,已知義務(wù)人員接待每位病人平均時(shí)間為15分鐘,醫(yī)務(wù)人員時(shí)間運(yùn)用率為85%,求：在保證95%可靠性u(píng)=1.6前提下，該醫(yī)務(wù)所天天就診人數(shù)上限需要安排醫(yī)務(wù)人員數(shù)量時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)1１3０611521２571２53110８1204１32913551281０1１0【答案要點(diǎn)】(１)依照１0天內(nèi)就診記錄數(shù)據(jù),可求得天天就診人數(shù)均值Ｘ-和原則差σ如下：X－＝∑ni＝１Xin=（1３0+１25+１１0+１32＋?＋１３5＋１１０）/1０=123（人次）σ=∑(Ｘ－Ｘ-)２n＝８.4７≈８(人次）且已知保證9５％可靠性前提下,μ＝１.６因此,醫(yī)務(wù)所天天就診人數(shù)上限為:Ｘ－+μ×σ=123＋１.6×8=１３5.8≈１36(人次)(２)該醫(yī)務(wù)所必要醫(yī)務(wù)人員數(shù)=該醫(yī)務(wù)所天天診病總工作時(shí)間/每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間=（13６×１５）/60×８×０.８５＝5(人)除了必要醫(yī)務(wù)人員外,還應(yīng)當(dāng)按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備１人）.同步考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增長(zhǎng)１名醫(yī)務(wù)人員，因而,該醫(yī)務(wù)所需要安排醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：５＋2+1＝8人.四、綜合分析題1?李明是國(guó)企Ｍ公司人事主管。在逐漸結(jié)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、當(dāng)代化人力資源管理重要性后，她決定在公司內(nèi)開(kāi)展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析,編制全公司職工工作闡明書(shū),以求為公司人力資源管理各環(huán)節(jié)打下一種良好基本。此外,作為國(guó)企人事主管,她此舉尚有一種最直接目，就是想以此淘汰掉一大批不合格人員:誰(shuí)不能達(dá)成工作闡明書(shū)規(guī)定，就老誠(chéng)實(shí)實(shí)下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事征詢(xún)公司,但幾次電話后,她覺(jué)得這些征詢(xún)公司要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受。自己做呢？人事部算上李明只有３個(gè)人，并且她們都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？你批準(zhǔn)李明做法嗎假如批準(zhǔn),請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析環(huán)節(jié)和程序【答案要點(diǎn)】(１)批準(zhǔn)李明做法．工作崗位分析是對(duì)公司各類(lèi)崗位性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有資格條件所進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究,并由此制定崗位規(guī)范、工作闡明書(shū)等人力資源管理文獻(xiàn)過(guò)程.(2)工作崗位分析環(huán)節(jié)和程序:第一步,準(zhǔn)備階段.①依照工作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類(lèi)崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料.②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案:明確崗位調(diào)查目,擬定調(diào)核對(duì)象和單位,擬定調(diào)查項(xiàng)目,擬定調(diào)查表格和填寫(xiě)闡明，擬定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和辦法.③為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建立和諧合作關(guān)系,使關(guān)于員工對(duì)工作崗位分析有良好心理準(zhǔn)備.④依照工作崗位分析任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢．⑤組織關(guān)于人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容,熟悉具體實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法.第二步,調(diào)查階段.該階段重要任務(wù)是依照調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致調(diào)查研究．在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀測(cè)、小組集體討論等辦法，廣泛進(jìn)一步地收集關(guān)于崗位各種數(shù)據(jù)資料.對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)重要限度、發(fā)生頻率具體記錄．第三步,總結(jié)分析階段.該階段一方面對(duì)崗位調(diào)查成果進(jìn)行進(jìn)一步分析,采用文字圖表等形式做出歸納、總結(jié).對(duì)崗位特性和規(guī)定做出全面進(jìn)一步考察,充足揭示其重要任務(wù)構(gòu)造和核心影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)基本上,撰寫(xiě)工作闡明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理規(guī)章制度．2?順達(dá)機(jī)械公司由于銷(xiāo)售額減少而費(fèi)用沒(méi)有減少，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有與任何人商議狀況下,決定在全公司范疇內(nèi)裁人,所有部門(mén)必要淘汰10%員工。這招致了新賺錢(qián)部門(mén)只管麥堅(jiān)強(qiáng)烈反對(duì),并揚(yáng)言要是非得裁人，就從她開(kāi)始。麥堅(jiān)主管部門(mén)是公司最賺錢(qián)部門(mén),解雇她會(huì)給公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大影響。總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境對(duì)策【答案要點(diǎn)】（1)總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于:①?zèng)]有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制,導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有減少．②面對(duì)公司虧損，沒(méi)有與她人探討,更沒(méi)有進(jìn)一步分析因素,而是憑主觀臆斷采用行動(dòng).③盲目裁人,沒(méi)有考慮不同部門(mén)間區(qū)別，規(guī)定所有部門(mén)都必要淘汰１0%.(２）郭福掙脫困境對(duì)策:作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步分析,找到真正因素，并采用相應(yīng)辦法．通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析,找到導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有減少因素是:沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制.因而,建議郭福采用如下辦法:第一步,人力資源費(fèi)用預(yù)算審核.①審核人工成本預(yù)算.具體辦法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié);注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì);保證公司支付能力和員工利益．②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算.一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程,然后擬定需要哪些資源、多少資源予以支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源).第二步，人力資源費(fèi)用支出控制．①制定控制原則．這是實(shí)行控制基本和前提條件.②人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行.將控制原則貫徹到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看與否在既定原則內(nèi)完畢目的．③差別解決.假如預(yù)算成果和實(shí)際支出浮現(xiàn)差別,要盡快分析差別浮現(xiàn)因素,要以實(shí)際狀況為準(zhǔn),進(jìn)行全面分析,并做出進(jìn)一步調(diào)節(jié)，盡量消除差別．第二章參考答案二、簡(jiǎn)答題1?簡(jiǎn)述選取招聘渠道重要環(huán)節(jié)【答案要點(diǎn)】選取招聘渠道重要環(huán)節(jié):(1)分析單位招聘規(guī)定.(2)分析招聘人員特點(diǎn)．(３)擬定適合招聘來(lái)源.按照招聘籌劃中崗位需求數(shù)量和資格規(guī)定,依照對(duì)成本收益計(jì)算來(lái)選取一種效果最佳招聘來(lái)源,是內(nèi)部還是外部,是學(xué)校還是社會(huì)等．(４）選取適合招聘辦法.按照招聘籌劃中崗位需求數(shù)量和資格規(guī)定,依照對(duì)成本收益計(jì)算來(lái)選取一種效果最佳招聘辦法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘還是借助中介等.2?簡(jiǎn)述參與招聘會(huì)重要流程【答案要點(diǎn)】參與招聘會(huì)重要程序:（1)準(zhǔn)備展位.(２）準(zhǔn)備資料和設(shè)備.(３)招聘人員準(zhǔn)備.(４)與協(xié)作方溝通聯(lián)系．(5)招聘會(huì)宣傳工作.(６)招聘會(huì)后工作．3?內(nèi)部招聘與外部招聘重要辦法【答案要點(diǎn)】?jī)?nèi)部招募與外部招募重要辦法如下：(1)內(nèi)部招募重要辦法有:①推薦法.②布告法．③檔案法.（2)外部招募重要辦法有:①發(fā)布廣告.②借助中介,涉及人才交流中心、招聘洽談會(huì)以及獵頭公司．③校園招聘.④網(wǎng)絡(luò)招聘.⑤熟人推薦.4?簡(jiǎn)述篩選簡(jiǎn)歷辦法【答案要點(diǎn)】篩選簡(jiǎn)歷辦法涉及:(1）分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造．(2)審查簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容.（3）判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定.(４)審查簡(jiǎn)歷中邏輯性.(５)對(duì)簡(jiǎn)歷整體印象．5?簡(jiǎn)述面試基本程序【答案要點(diǎn)】面試基本程序涉及:（1）面試前準(zhǔn)備階段.(2)面試開(kāi)始階段.（3)正式面試階段.(4)結(jié)束面試階段．(5)面試評(píng)價(jià)階段.6?簡(jiǎn)述人員選拔過(guò)程中心理測(cè)試重要類(lèi)型【答案要點(diǎn)】人員選拔過(guò)程心理測(cè)試重要類(lèi)型涉及:（１）人格測(cè)試．(2）愛(ài)好測(cè)試.(3)能力測(cè)試.(4）情境模仿測(cè)試．7?情境模仿測(cè)試重要辦法有哪些【答案要點(diǎn)】情境模仿測(cè)試重要辦法有：（１)公文解決模仿法.(２）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法.(３）決策模仿競(jìng)賽法.（４）訪談法．(5)角色扮演法.(６)即席發(fā)言.(７)案例分析法.８?什么叫公文筐解決法？這種測(cè)試辦法在操作上應(yīng)當(dāng)注意什么問(wèn)題?【答案要點(diǎn)】(１)公文筐測(cè)試（inＧbａsｋeｔｔest）,也叫公文解決.這是被近年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效管理干部測(cè)評(píng)辦法,是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、解決信息以及做出決策等工作活動(dòng)集中和抽象.測(cè)試在模仿情境中進(jìn)行.該情境模仿是一種公司在尋常實(shí)際中也許發(fā)生或者是經(jīng)常發(fā)生情境,例如面臨下級(jí)請(qǐng)示、客戶(hù)投訴、同級(jí)部門(mén)協(xié)助祈求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等.提供應(yīng)應(yīng)試者公文有下級(jí)請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等,除此之外尚有某些背景知識(shí)———公司基本狀況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等.把這些公文等資料放在一種公文筐中,公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)．通過(guò)測(cè)試指引語(yǔ)闡明，讓?xiě)?yīng)試者以管理者身份假想自己正處在某個(gè)情境———經(jīng)常是模仿出一定危急狀況下，完畢各種公文解決.主考官通過(guò)觀測(cè)其解決過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià).(2)操作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意：文獻(xiàn)編寫(xiě)要逼真；文獻(xiàn)解決難度要有差別,素材要充分;向應(yīng)聘者簡(jiǎn)介背景狀況;解決成果交給評(píng)價(jià)小組.9?如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘【答案要點(diǎn)】運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘內(nèi)容:(１)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同步進(jìn)行測(cè)試辦法.(２)討論小組普通由4～6人構(gòu)成．(3)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論組長(zhǎng),也不布置議題與議程.（４)在小組討論過(guò)程中,測(cè)評(píng)者不出面干預(yù).(5)測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀測(cè)者給每一種參試者評(píng)分．（6)評(píng)分維度普通是積極性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等.(7)要考察素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演角色(如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)行為來(lái)體現(xiàn).1０?招聘成本涉及哪幾種形式【答案要點(diǎn)】招聘成本涉及：(1)招募成本.(2)選拔成本.(3)錄取成本.(４)安頓成本．（５)離職成本.(6)重置成本．11?簡(jiǎn)述人力資源配備基本原理【答案要點(diǎn)】人力資源配備基本原理涉及:(１)要素有用原理.(2)能位相應(yīng)原理.（３）互補(bǔ)增值原理．(４)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理.(５)彈性冗余原理.１２?簡(jiǎn)述改善過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工重要辦法【答案要點(diǎn)】改善過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工重要辦法涉及:(１)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法.(2）充實(shí)業(yè)務(wù)法.(３)工作連貫法.(４)輪換工作法.(５)小組工作法．(６)安排生產(chǎn)員工承擔(dān)力所能及維修工作．(７)個(gè)人包干負(fù)責(zé).三、計(jì)算題１?某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人,銷(xiāo)售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人,參與招聘測(cè)試25人，送公司候選3人，錄取0人;生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參與招聘測(cè)試1４人，送公司候選3人，錄取1人;銷(xiāo)售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人,參與招聘測(cè)試29人，送公司候選３人，錄取1人。招聘經(jīng)費(fèi):廣告費(fèi)0元,招聘測(cè)試費(fèi)1５000元,體格體檢費(fèi)元,應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元,招待費(fèi)3000元,雜費(fèi)3５００元，錄取人員家屬安頓費(fèi)用5０0０元。求:總成本效用、招聘錄取比、招聘完畢比、應(yīng)聘比?！敬鸢敢c(diǎn)】招聘總成本２00００+１50００+20００+100０＋3００0＋３５00＋5０00＝49５00(元)應(yīng)聘人數(shù)＝38+1９+３５＝９2（人）總成本效用＝實(shí)際錄取人數(shù)/招聘總成本=２/４9５0０≈０．4（人／萬(wàn)元)招聘錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)＝２/９2≈2.2%招聘完畢比=錄取人數(shù)／籌劃招聘人數(shù)=２/３≈6６．7％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／籌劃招聘人數(shù)＝92／3≈306６．7％2?假定某公司有趙、錢(qián)、孫、李四位員工，需要在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完畢A、B、Ｃ、D四項(xiàng)任務(wù),每位員工完畢每項(xiàng)工作所花費(fèi)時(shí)間是不同趙錢(qián)孫李Ａ１０５918B１3１8612C32４４Ｄ１８9101６計(jì)算：依照匈牙利法,四位員工與任務(wù)之間應(yīng)當(dāng)如何配備才干保證完畢任務(wù)時(shí)間最短【答案要點(diǎn)】計(jì)算環(huán)節(jié)如下:(1）建立矩陣:１０591８(-５）13１8６12(－６)3244(－２)１８9１０１６(-９）(２)對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù),得新矩陣如下：５0４1３７１２06102２901７(－1)(－２)矩陣中第一列和第四列都不含“０”,因而轉(zhuǎn)入第三步,進(jìn)行列約減.(3）對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)，得新矩陣如下:（４)在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線．即畫(huà)至少線將矩陣(3)中０所有覆蓋?。吧w0”線只有3條，不大于矩陣維數(shù)４,因而轉(zhuǎn)入第五步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.(５)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋最小數(shù)λ為１,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋數(shù)減去１,“蓋0”線交叉點(diǎn)處數(shù)加1,得新矩陣如下:（6）在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線.“蓋０”線只有３條,不大于矩陣維數(shù)4，因而轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.(７)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換.上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋最小數(shù)λ為3，將矩陣中未被“蓋０”線覆蓋數(shù)減去３,“蓋0”線交叉點(diǎn)處數(shù)加３,得新矩陣如下:(8）在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線.“蓋０”線有４條,等于矩陣維數(shù)4,因而轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解.(9）求最優(yōu)解.①最后一列只具有一種“0”,將該列中“０”打“√”．②將第三行中此外一種“0”打“×”．③將第一列中此外一種“０”打“√”.④將第一行中此外一種“０”打“×”.⑤將第二列中此外一種“０”打“√”．⑥將第四行中此外一種“0”打“×”.⑦將第三列中此外一種“０”打“√”.最后成果見(jiàn)如下矩陣:０√０×３７3１30√１0×45０√４0√0×１得到最優(yōu)解如下:趙———Ａ;錢(qián)———D;孫———Ｂ;李———Ｃ.對(duì)照工時(shí)消耗表,完畢任務(wù)總時(shí)間為１０+９＋6+4=２9四、綜合分析題1?白楊是某公司招聘專(zhuān)人，在招聘選拔最后階段,總經(jīng)理要采用一對(duì)一面試辦法，對(duì)候選人進(jìn)行最后篩選，規(guī)定白楊不止面試考場(chǎng)。請(qǐng)回答一下問(wèn)題:結(jié)合圖２-1、圖2-2、圖２-3，對(duì)常用一對(duì)一面試座位排列方式做出闡明。假如你是白楊,本次面試，你將會(huì)選取何種座位排列方式？為什么?假如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者壓力承受力，你會(huì)選取何種座位排列方式？為什么？【答案要點(diǎn)】(１)常用一對(duì)一面試座位排列方式:圖２—1,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離很近.圖２—2,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn).圖2—3,桌子按一定斜度排列,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較近．（２)應(yīng)選取圖２—3座位排列方式.理由如下:①圖２—１中,招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方,會(huì)給對(duì)方導(dǎo)致一種心理壓力,使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)感覺(jué),使應(yīng)聘者更快張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有水平.②圖２—2中,面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方表情、言語(yǔ)中獲得信息，并且由于空間距離而導(dǎo)致心理上遠(yuǎn)距離,從而不利于雙方更好地合作.③圖２—３中，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著,視線形成一定角度,這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突,因而本次招聘中宜采用這種形式．(3)若面試重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者壓力承受力,應(yīng)當(dāng)選取圖2—1座位排列方式.理由為:采用圖２—1座位排列方式,會(huì)給被試者導(dǎo)致一種心理壓力.2?某公司正在開(kāi)展招聘活動(dòng),擬招聘員工有甲、乙、丙、丁4個(gè)崗位，每個(gè)崗位籌劃招聘1人。通過(guò)層層篩選，從應(yīng)聘者中挑出Ａ、Ｂ、C、D、Ｅ、Ｆ、G、H8名候選人,她們與各個(gè)崗位匹配限度見(jiàn)表2-2注：匹配度越高，闡明人員配備越科學(xué)請(qǐng)回答如下問(wèn)題在崗位人員配備中，可以采用哪些配備辦法？在這些配備辦法中，哪種辦法最科學(xué)？為什么？依照表2－2中數(shù)據(jù),找到最佳崗位配備成果應(yīng)聘者崗位ABCDＥFGH甲９７６46785乙76555４５4丙８47６55６6丁64536676【答案要點(diǎn)】(１)人崗匹配基本辦法：①以人員為原則進(jìn)行配備,即從人角度，按每人得分最高一項(xiàng)給其安排崗位.②以崗位為原則進(jìn)行配備，即從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最佳人來(lái)做．③以雙向選取為原則進(jìn)行配備，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)節(jié),以滿(mǎn)足各個(gè)崗位人員配備規(guī)定.（2）以雙向選取為原則進(jìn)行配備最為科學(xué),理由如下：①以人員為原則進(jìn)行配備,也許浮現(xiàn)同步多人在該崗位上得分最高，成果只能選取一種員工,而使先進(jìn)人才被拒之門(mén)外.②以崗位為原則進(jìn)行配備,也許會(huì)導(dǎo)致一種人同步被好幾種崗位選中.盡管這樣做組織效率最高，但只有在允許崗位空缺前提下才干實(shí)現(xiàn).(3)最佳崗位匹配成果：應(yīng)聘者Ａ與崗位甲匹配.應(yīng)聘者B與崗位乙匹配．應(yīng)聘者C與崗位丙匹配．應(yīng)聘者G與崗位丁匹配.３?請(qǐng)依照表2－3進(jìn)行分析參與招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)250５0５0０400接受面試求職者人數(shù)１５0４５4001６0合格應(yīng)聘人數(shù)120４0１0０40實(shí)際錄取人數(shù)1０0304015總成本3000０010001500０0問(wèn)題：請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道招聘錄取比和實(shí)際錄取人員單位成本。以上四種招募辦法各有什么特點(diǎn)通過(guò)以上計(jì)算,對(duì)本次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？【答案要點(diǎn)】結(jié)論:不同招聘辦法，招聘錄取比是有差別,普通錄取比越低,質(zhì)量就越高;單位成本也有區(qū)別.本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘錄取比最低,這闡明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量人才.參與招聘會(huì)成本是最低,但是錄取人員質(zhì)量不見(jiàn)得很抱負(fù).因而,公司在招聘不同人員狀況下,應(yīng)當(dāng)采用不同招募辦法．４?圖２-4顯示了某公司在招聘不同人員（三類(lèi)：管理、會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售）過(guò)程中各種選拔辦法使用狀況，請(qǐng)依照改圖顯示狀況，對(duì)該公司各種選拔辦法使用合理性做出評(píng)價(jià)。【答案要點(diǎn)】(1)筆試用得不是諸多,在各種人員中都是如此.筆試辦法偶爾性比較大,對(duì)實(shí)踐工作能力測(cè)評(píng)效度不是很高,因而不適當(dāng)過(guò)多使用.闡明該公司對(duì)待筆試態(tài)度是適當(dāng).(2)面試在招聘不同類(lèi)別人員中均有較高使用頻率．面試辦法實(shí)行操作以便,成本低,容易掌握,合用范疇廣.該公司對(duì)三類(lèi)不同人員都較多地采用了面試,闡明該公司對(duì)待面試態(tài)度是適當(dāng).但是要特別注意面試辦法運(yùn)用.(3)心理測(cè)試辦法在國(guó)內(nèi)還不是非常成熟，它應(yīng)用需要專(zhuān)業(yè)人員掌握,因而不適當(dāng)大規(guī)模地使用.該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用,闡明也是合理.(4)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論效度檢查和實(shí)際錄取部門(mén)反饋意見(jiàn)都證明它是一種有效性人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)科學(xué)辦法．但是,對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言,其合用性并不是最適當(dāng)．該公司對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)度依賴(lài),對(duì)各類(lèi)不同人員合用性研究局限性.(５）該公司在招聘過(guò)程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,取長(zhǎng)補(bǔ)短,相應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核,這一做法科學(xué)合理.五、案例分析題1?大地科技有限公司（如下簡(jiǎn)稱(chēng)大地科技）是一家國(guó)有高科技公司，重要從事互換、傳播等通信設(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開(kāi)始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè),但愿在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要市場(chǎng)份額。當(dāng)前公司在程控互換。傳播設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色公司。公司當(dāng)前客戶(hù)重要來(lái)源于此前使用公司程控互換、傳播設(shè)備產(chǎn)品老客戶(hù)，而在新客戶(hù)發(fā)展方面做得不是很有成效。公司重要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司,它是一家民營(yíng)公司,在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)研發(fā)實(shí)力，當(dāng)前在大型公司市場(chǎng)上占有較大份額。依照公司發(fā)展戰(zhàn)略,公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模招聘,為公司將來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才，特別是計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希依照她與應(yīng)聘人員短暫幾分鐘面談得出個(gè)人判斷來(lái)選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短會(huì)議之前，王希助手審查了候選人過(guò)去經(jīng)歷、受教導(dǎo)限度，并通過(guò)證明人核查狀況。一旦候選人被聘任,要先完畢某些諸如填寫(xiě)申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要身體檢查等正式手續(xù),然后被聘任人員就會(huì)得到所分派工作。工作批示僅連續(xù)幾分鐘時(shí)間。單新員工無(wú)論何時(shí)碰到困難,都會(huì)得到某些指引和協(xié)助。請(qǐng)回答：該公司招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何改善?【答案要點(diǎn)】(1）存在問(wèn)題:招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作;甄選辦法簡(jiǎn)樸潦草;測(cè)試辦法單一,測(cè)試者單一;對(duì)新員工培訓(xùn)和指引局限性.(２)改善辦法:①按照被招聘人員工作闡明書(shū)，明確相應(yīng)聘人員素質(zhì)規(guī)定.②依照招聘對(duì)象,選取相應(yīng)招募渠道．③按照應(yīng)聘人員素質(zhì)規(guī)定,選取適合人員甄選方案.建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試方式進(jìn)行甄選，依照不同人員,恰當(dāng)增長(zhǎng)情境模仿測(cè)試辦法.④在總結(jié)此前招聘經(jīng)驗(yàn)基本上,結(jié)合相應(yīng)聘人員素質(zhì)規(guī)定以及專(zhuān)家意見(jiàn),認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試題目.⑤面試可以分為初試與復(fù)試,面試官必要涉及與應(yīng)聘人員所要從事崗位關(guān)于經(jīng)理.⑥在被聘人員試用期內(nèi),以及后來(lái)工作中，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)被聘人員工作做跟蹤式調(diào)查,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題.2?下面是某公司招聘面試通過(guò)考官:假如你親人患病住院,需要你陪護(hù),而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完畢，你將如何解決？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不躊躇地將工作放在第一位。考官：假如你親人患是急性病，例如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完畢工作嗎?應(yīng)聘者:（略作思考)這種狀況我沒(méi)碰到過(guò),假如碰到了，我會(huì)先選取工作,以工作為重,先干竣工作再說(shuō)?？脊伲杭偃缁疾∈悄阒劣H親人呢?例如是你爸爸、媽媽或者孩子？應(yīng)聘者:對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您問(wèn)題。請(qǐng)回答：該故事中考官與否具有充足地面試技巧?假如你來(lái)做考官，同樣問(wèn)題,你會(huì)如何詢(xún)問(wèn)?【答案要點(diǎn)】在該情境中,很顯然,考官提這樣問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間矛盾,從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作注重限度.事實(shí)上，毫不躊躇地說(shuō)以工作為第一,其實(shí)是不真實(shí).假如自己至親親人病危,同步在沒(méi)有其她親人可幫忙照顧狀況下,丟下手頭工作也是可以理解.在這里,考官層層追問(wèn),試圖將她真實(shí)想法問(wèn)出來(lái),但由于缺少技巧,未能如愿，反而使面試陷入僵局．因此,追問(wèn)有時(shí)候需要藝術(shù).針對(duì)前面這個(gè)案例,如下這樣做法是值得必然.考官:假如你親人患病住院，需要你陪護(hù)．而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完畢.你將如何解決?應(yīng)聘者：我會(huì)毫不躊躇地將工作放在第一位.考官:請(qǐng)問(wèn),你周邊同事有這樣想法多嗎？應(yīng)聘者:不清楚,（略停頓)也許不太多吧．考官:那么,你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢?其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)基本上也就是她認(rèn)為比較合理一種做法.在這里,考官其實(shí)是用了“投射”原理.當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感狀況下,考官應(yīng)當(dāng)恰當(dāng)應(yīng)用投射原理.六、方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立零售業(yè)購(gòu)物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類(lèi)人員。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一種招聘方案?！敬鸢敢c(diǎn)】方案提綱如下:(1)準(zhǔn)備階段.劃分不同崗位,擬定不同崗位不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特性進(jìn)行分析；提出招聘方略．(2）實(shí)行階段.招募———如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息,吸引合格應(yīng)聘者；篩選———依照簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選;組織面試、情景模仿等選拔辦法進(jìn)行精選;錄取———做出錄取決策.(３)評(píng)估階段.數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等,為后來(lái)工作提供經(jīng)驗(yàn)．第三章參考答案二、簡(jiǎn)答題１?培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型有哪幾種？【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型重要有:（1）Ｇoｌdsｔein組織培訓(xùn)需求分析模型.(2)培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型．（3)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型.(4）三維培訓(xùn)需求分析模型.２?簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則涉及:(１)因材施教原則.(２)勉勵(lì)性原則.(３)實(shí)踐性原則.（4)反饋及強(qiáng)化性原則.(５)目的性原則．(6）延續(xù)性原則.(7)職業(yè)發(fā)展性原則.３?簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃內(nèi)容【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃內(nèi)容涉及:（１)培訓(xùn)項(xiàng)目擬定.(２)培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)．(３）實(shí)行過(guò)程設(shè)計(jì).(4)評(píng)估手段選取.(５)培訓(xùn)資源籌備．(6）培訓(xùn)成本預(yù)算.4?簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果類(lèi)型【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)成果類(lèi)型涉及:(１)認(rèn)知成果.(２)技能成果.(3）情感成果．(4）效果性成果.(5)投資凈收益.5?培訓(xùn)有效性評(píng)估辦法有哪些【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)有效性評(píng)估辦法有:(1)觀測(cè)法.(２)問(wèn)卷調(diào)查法．(３)測(cè)試法.(4)情境模仿測(cè)試．(５)績(jī)效考核法.(６)360度考核.(7）先后對(duì)照法．(8)時(shí)間序列法．(９)收益評(píng)價(jià)法．6?簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)環(huán)節(jié):（1)明確培訓(xùn)評(píng)估目．(2)培訓(xùn)評(píng)估方案制定.(3）培訓(xùn)評(píng)估信息收集.(4）培訓(xùn)評(píng)估信息整頓與分析.(5）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告.７?簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果信息收集辦法【答案要點(diǎn)】培訓(xùn)效果信息收集辦法重要有:（1)通過(guò)資料收集.(2)通過(guò)觀測(cè)收集．(3)通過(guò)訪問(wèn)收集.(4)通過(guò)調(diào)查收集.8?簡(jiǎn)述實(shí)行培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)應(yīng)注意事項(xiàng)【答案要點(diǎn)】實(shí)行培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)應(yīng)注意事項(xiàng):(1)做好充足準(zhǔn)備.(２)講求授課效果.(３)動(dòng)員學(xué)員參與.(４）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核.9?簡(jiǎn)述實(shí)踐性培訓(xùn)重要辦法【答案要點(diǎn)】實(shí)踐性培訓(xùn)重要辦法有:(1)工作指引法.（２）工作輪換法．(3)特別任務(wù)法.(4)個(gè)別指引法.10?簡(jiǎn)述參與式培訓(xùn)重要辦法【答案要點(diǎn)】參與式培訓(xùn)重要辦法有:(1)自學(xué).(2)案例研究法．(３)頭腦風(fēng)暴法．(４)模仿訓(xùn)練法.(５)敏感性訓(xùn)練法.(６)管理者訓(xùn)練法．1１?簡(jiǎn)述公司培訓(xùn)指引基本構(gòu)造【答案要點(diǎn)】公司培訓(xùn)指引基本構(gòu)造涉及：（１)制定公司員工培訓(xùn)制度根據(jù).(2)實(shí)行公司員工培訓(xùn)目或宗旨.(3)公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法.(４)公司培訓(xùn)制度核準(zhǔn)與施行．(5）公司培訓(xùn)制度解釋與修訂權(quán)限規(guī)定.三、綜合分析題1?某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備公司，有150名員工。近幾種月來(lái)，由于產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題,公司已經(jīng)失去了３個(gè)重要客戶(hù)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),該公司產(chǎn)品次品率偉12%,是同行業(yè)平均水平兩倍。為此,人力資源部張經(jīng)理制定了一種質(zhì)量控制培訓(xùn)籌劃,目是使次品率減少到同行業(yè)平均水平如下。張經(jīng)理向所有一線主管發(fā)出告知,規(guī)定她們檢查工作記錄，擬定哪些員工操作存在質(zhì)量方面問(wèn)題,派其參與項(xiàng)目培訓(xùn)。同步，告知中海附有一份課程大綱,培訓(xùn)狀況如下。培訓(xùn)目的：在6個(gè)月內(nèi)將次品率水平減少到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn):公司餐廳培訓(xùn)時(shí)間:8個(gè)工時(shí),分為4個(gè)單元來(lái)進(jìn)行,每周實(shí)行１個(gè)單元（2小時(shí)）培訓(xùn)方式:教師授課、學(xué)員討論、案例研討和電影。培訓(xùn)人數(shù):原籌劃大約50名員工參與每個(gè)單元培訓(xùn)，但是平均只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過(guò)程中,諸多主管向張經(jīng)理強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)重要性,有些真正需要培訓(xùn)人半途返回車(chē)間工作去了。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品次品率并沒(méi)有明顯減少。張經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有可以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問(wèn)題:導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯因素有哪些?可以運(yùn)用哪些辦法收集培訓(xùn)效果信息?【答案要點(diǎn)】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯因素:①?zèng)]有認(rèn)真分析找出浮現(xiàn)次品真正因素,就直接斷定次品率高是由于員工缺少相關(guān)培訓(xùn)導(dǎo)致,忽視了也許影響產(chǎn)品質(zhì)量其她因素,使培訓(xùn)缺少針對(duì)性.②沒(méi)有進(jìn)一步分析培訓(xùn)需求,設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案沒(méi)有征詢(xún)一線主管和工人們意見(jiàn),使培訓(xùn)得不到廣泛理解和支持．③培訓(xùn)沒(méi)有采用有效保證辦法,一線主管只注重生產(chǎn),不安排真正需要培訓(xùn)人員參與培訓(xùn).④培訓(xùn)辦法選取不妥.課程設(shè)立、授課方式都不適當(dāng)一線工人技術(shù)培訓(xùn),使培訓(xùn)無(wú)法達(dá)成預(yù)期效果.⑤培訓(xùn)地點(diǎn)選取不妥.在餐廳培訓(xùn)不僅氛圍不好,對(duì)于一線工人無(wú)法實(shí)行操作技能培訓(xùn).此類(lèi)培訓(xùn)應(yīng)安排在專(zhuān)用教室或生產(chǎn)車(chē)間，現(xiàn)場(chǎng)指引教學(xué),方能使培訓(xùn)達(dá)成立竿見(jiàn)影效果.⑥該公司人力資源部張經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)籌劃組織協(xié)調(diào)及實(shí)行過(guò)程監(jiān)督和控制不到位，也是導(dǎo)致這次培訓(xùn)效果不佳重要因素.(２）收集培訓(xùn)效果信息辦法:①通過(guò)資料收集信息,可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄等資料.②通過(guò)觀測(cè)收集信息,如觀測(cè)培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)、培訓(xùn)對(duì)象參與情況、培訓(xùn)對(duì)象反映狀況、培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)先后變化.③通過(guò)訪問(wèn)收集信息,如訪問(wèn)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)行者、培訓(xùn)組織者,以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬.④通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息,如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查,以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等.２?安巖公司里某些新來(lái)會(huì)計(jì)在結(jié)算天天賬目時(shí)碰到了某些技術(shù)問(wèn)題,于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系吳專(zhuān)家開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，并且完全適合該公司近三分之一需要在這方面提高技能財(cái)會(huì)人員。公司總經(jīng)理對(duì)此很滿(mǎn)意，于是她決定:“既然有如此好培訓(xùn)課程,那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參與，這對(duì)她們沒(méi)有害處。”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，她說(shuō)：“雖然是簡(jiǎn)樸培訓(xùn)也需要詳盡規(guī)劃。”在聽(tīng)完培訓(xùn)主管具體陳述后,總經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管盡快制定出公司額培訓(xùn)規(guī)劃，請(qǐng)您結(jié)合本案例,回答如下問(wèn)題:一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要涉及哪些內(nèi)容假如你是安巖公司培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案要點(diǎn)】（1)一種完整培訓(xùn)規(guī)劃涉及這樣幾種方面內(nèi)容:①培訓(xùn)項(xiàng)目擬定.②培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā).③實(shí)行過(guò)程設(shè)計(jì).④評(píng)估手段選?。菖嘤?xùn)資源籌備.⑥培訓(xùn)成本預(yù)算．（２）制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和辦法:①培訓(xùn)需求分析.②工作闡明：闡明培訓(xùn)與什么工作關(guān)于或與什么無(wú)關(guān)．③任務(wù)分析:對(duì)崗位工作任務(wù)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,以選取切實(shí)可行培訓(xùn)辦法.④排序:對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)擬定科學(xué)學(xué)習(xí)順序,按照時(shí)間順序進(jìn)行排序．⑤陳述目的：對(duì)培訓(xùn)目的做清楚明白闡明.⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效工具用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果．⑦制定培訓(xùn)方略：依照培訓(xùn)面臨問(wèn)題選取制定相應(yīng)辦法.⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容:培訓(xùn)方略必要轉(zhuǎn)化成具體培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序,才干被執(zhí)行和運(yùn)用．⑨實(shí)驗(yàn):將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn),然后依照實(shí)驗(yàn)成果對(duì)之進(jìn)行改善.３?T公司與員工葉某與6月２3日訂立“勞動(dòng)協(xié)議書(shū)”，期限為1年。協(xié)議中商定，雙方訂立培訓(xùn)協(xié)議作為“勞動(dòng)協(xié)議書(shū)”補(bǔ)充附件,與“勞動(dòng)協(xié)議書(shū)”具有同等法律效力。4月８日,T公司與葉某訂立“出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議書(shū)”，由公司出資,選派葉某去美國(guó)培訓(xùn),培訓(xùn)期限為4月15日至7月15日。協(xié)議中商定了服務(wù)期限和違約補(bǔ)償方式。7月1５日后，公司才依照項(xiàng)目建設(shè)調(diào)節(jié)狀況延長(zhǎng)葉某在美國(guó)培訓(xùn)期限,直至１2月2３日。但不久,葉某不辭而別且去向不明。為此,T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，規(guī)定葉某補(bǔ)償4月15日至1２月23日在美國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委通過(guò)調(diào)查后認(rèn)為，雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)協(xié)議書(shū)和出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方商定培訓(xùn)協(xié)議補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)用,符合勞動(dòng)法第１02條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定條件解除勞動(dòng)協(xié)議或者違反勞動(dòng)協(xié)議中規(guī)定保密事項(xiàng),對(duì)用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任”以及原勞動(dòng)部第33條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定會(huì)勞動(dòng)協(xié)議商定解除勞動(dòng)協(xié)議(如擅自離職）,給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系，葉某應(yīng)補(bǔ)償Ｔ公司自4月15日至7月1５日在美國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴,但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需補(bǔ)償費(fèi)用也無(wú)著落請(qǐng)回答如下問(wèn)題:對(duì)本案例做出評(píng)論,闡明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問(wèn)題你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何防止培訓(xùn)后員工流失【答案要點(diǎn)】(1)存在問(wèn)題如下:①培訓(xùn)對(duì)象選取失誤.公司培訓(xùn)對(duì)象重要涉及新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員工和有潛質(zhì)員工.但是,針對(duì)每種類(lèi)型員工,公司培訓(xùn)目的和內(nèi)容不同.對(duì)有潛質(zhì)員工，培訓(xùn)項(xiàng)目普通會(huì)提高員工通用技能.投資于這種類(lèi)型員工,投資費(fèi)用比較高，公司可以得到預(yù)期回報(bào)也很大,同樣存在風(fēng)險(xiǎn)也很大.由于有潛質(zhì)員工培訓(xùn)成果很容易被其她公司使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽也許性比較大.因而對(duì)這種類(lèi)型員工進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)對(duì)象選取上要慎重，不可隨意行事.②培訓(xùn)需求不明確．公司培訓(xùn)目是為公司經(jīng)營(yíng)管理和連續(xù)發(fā)展服務(wù),并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”.因而,公司應(yīng)當(dāng)緊扣自身發(fā)展需要,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好籌劃.③培訓(xùn)過(guò)程中缺少控制.培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)簡(jiǎn)樸過(guò)程,而是需要公司在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制復(fù)雜過(guò)程.在培訓(xùn)過(guò)程中,保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師聯(lián)系,便于理解員工培訓(xùn)效果和員工在培訓(xùn)中心態(tài)，有助于公司及時(shí)與員工溝通.保持與受訓(xùn)人員聯(lián)系，有助于公司把受訓(xùn)者感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員.這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果,還可以加強(qiáng)與員工交流,防止員工離職．④法律意識(shí)不強(qiáng)．培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)存在,規(guī)定公司在培訓(xùn)中可以用法律手段保護(hù)公司權(quán)益．假如浮現(xiàn)員工離職,公司可以通過(guò)法律維護(hù)自己權(quán)利,把損失降到最低.案例中，公司是和葉某訂立了“勞動(dòng)協(xié)議書(shū)”和“出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議”,但是日后追加培訓(xùn)卻沒(méi)有人及時(shí)與葉某訂立協(xié)議，可見(jiàn),其法律意識(shí)不強(qiáng).并且,在法律上失去了規(guī)定葉某償還20０６年7月１6日—２006年1２月23日培訓(xùn)費(fèi)用權(quán)利,使公司“有苦說(shuō)不出”．(２)防止培訓(xùn)后員工流失對(duì)策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容.公司每個(gè)崗位均有明確知識(shí)、技能和能力規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照崗位規(guī)定,明確什么樣培訓(xùn)是公司需要．也就是說(shuō),公司需要培訓(xùn)，一定要培訓(xùn),公司不需要培訓(xùn),就要格外慎重.②明確培訓(xùn)對(duì)象選取原則.公司培訓(xùn)對(duì)象重要涉及新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員工和有潛質(zhì)員工.投資于每種類(lèi)型員工對(duì)公司帶來(lái)流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣,應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型員工,在公司中制定選取原則，對(duì)每位員工一視同仁,避免培訓(xùn)對(duì)象選取隨意性.③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)規(guī)定員工,提供選取性培訓(xùn)項(xiàng)目．培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同步也是吸引高素質(zhì)員工一種手段.向自發(fā)規(guī)定培訓(xùn)員工，提供選取性培訓(xùn),可以提高公司對(duì)高素質(zhì)員工吸引力.但是，對(duì)這某些培訓(xùn),公司應(yīng)恰當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用,或者由員工承擔(dān)費(fèi)用,培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào).④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制.在培訓(xùn)中,公司應(yīng)當(dāng)選取專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系.通過(guò)溝通,理解受訓(xùn)人員需求、體現(xiàn)和心理狀態(tài),一方面提高培訓(xùn)效率和效果,另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失．⑤及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)成果予以必然和獎(jiǎng)勵(lì).培訓(xùn)不是單方面投資,除了公司要投入資金外,員工還要投入時(shí)間和精力.因而,培訓(xùn)后員工總是盼望可以以某種方式得到回報(bào).假如公司予以回報(bào)不及時(shí),員工認(rèn)為培訓(xùn)先后在公司中沒(méi)有什么變化,就會(huì)通過(guò)跳槽選取更好工作環(huán)境．因而發(fā)明良好學(xué)以致用環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式認(rèn)可員工通過(guò)培訓(xùn)努力成果,對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要.⑥把協(xié)議管理納入培訓(xùn)管理．協(xié)議是公司和員工權(quán)利法律保障,加強(qiáng)對(duì)協(xié)議管理,不僅保護(hù)公司合法權(quán)利,也保護(hù)了員工合法權(quán)利.把協(xié)議納入培訓(xùn)管理,一旦浮現(xiàn)糾紛,公司和員工都可以通過(guò)法律把自己損失降到最低.４?為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定公司每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利2%,并將其與否使用到位作為考核人力資源部一項(xiàng)指標(biāo)。年初公司預(yù)計(jì)全年毛利為萬(wàn)元,因而其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部依照員工狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定制定了相應(yīng)培訓(xùn)籌劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好,毛利已達(dá)2300萬(wàn)元，預(yù)測(cè)全年毛利在２700萬(wàn)元左右。公司總經(jīng)理批示人力資源部將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)節(jié)為5４萬(wàn)元。但由于人力資源部做培訓(xùn)籌劃時(shí)只按照4０萬(wàn)元進(jìn)行考慮,加上已經(jīng)是1１月了，因而人力資源部不知如何使用多余來(lái)14萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與我司業(yè)務(wù)關(guān)于聯(lián)一律報(bào)名，然后規(guī)定各部門(mén)必要派人參與培訓(xùn)。由于年終工作任務(wù)比較重，各部門(mén)在派人參與培訓(xùn)時(shí)都是將非核心崗位上人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上不錯(cuò)，但由于和自己工作關(guān)聯(lián)不大，因而參與培訓(xùn)人員都不是太注重。到12月2５日，小李終于把增長(zhǎng)14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：Ａ公司培訓(xùn)工作有何可取之處Ａ公司培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題【答案要點(diǎn)】(1)可取之處:Ａ公司注重和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入較多,并能在年初做好培訓(xùn)籌劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光.(2)存在問(wèn)題:①在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo),由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化,而培訓(xùn)必要要做需求分析，必要做籌劃,到了11月才調(diào)節(jié)培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致無(wú)法有效地制定籌劃.②A公司人力資源部在接到調(diào)節(jié)培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后做法違反了按需施教、學(xué)以致用原則,未做需求分析,任意地派人參與培訓(xùn).③A公司調(diào)節(jié)培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后各項(xiàng)培訓(xùn)違反了積極參與原則，指派非核心崗位人員參與培訓(xùn),而非員工自己提出申請(qǐng).④Ａ公司調(diào)節(jié)培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后各項(xiàng)培訓(xùn)違反了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則,未對(duì)參與培訓(xùn)人員進(jìn)行考核.⑤Ａ公司調(diào)節(jié)培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后各項(xiàng)培訓(xùn)違反了投資效益原則,指派非核心崗位人員參與培訓(xùn),其投資效益不明顯.四、方案設(shè)計(jì)題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、煉鐵、軋鋼為一體大型鋼鐵廠,擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?０0個(gè)鋼號(hào)、軋制６50各種品種規(guī)格鋼材,已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼年生產(chǎn)規(guī)模。公司進(jìn)行了體制改革，建立了新公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新當(dāng)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供強(qiáng)大動(dòng)力。為滿(mǎn)足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)不銹鋼需求,天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一種不銹鋼精品生產(chǎn)基地，籌劃總投資8０億元新廠房正在建設(shè)中。預(yù)測(cè)兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建設(shè)完畢投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有幾條生產(chǎn)線,新生產(chǎn)線技術(shù)含量和自動(dòng)化限度均有很大提高。為了保證新線上馬后可以良好運(yùn)轉(zhuǎn),當(dāng)前有關(guān)人員培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠,員工學(xué)歷都比較低,60%生產(chǎn)員工只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷占30%，有大專(zhuān)和大學(xué)學(xué)歷只占10%。某些員工正在完畢其高中學(xué)業(yè)，某些已獲得和正在考取公司有關(guān)技術(shù)職稱(chēng)。公司管理人員剛剛進(jìn)行了有關(guān)計(jì)算知識(shí)和操作培訓(xùn)。當(dāng)前為參與新線脫產(chǎn)培訓(xùn)員工開(kāi)設(shè)課程有有關(guān)高中知識(shí)、新線操作有關(guān)英語(yǔ)知識(shí)、新線生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等公司碰到問(wèn)題是某些老線上職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，因素是怕新線上崗不通過(guò),原先工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門(mén)緊張是對(duì)抽調(diào)員工通過(guò)培訓(xùn)后與否可以滿(mǎn)足將來(lái)新線規(guī)定沒(méi)有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一種合理培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線順利投產(chǎn)。【答案要點(diǎn)】(1)本次培訓(xùn)意義.通過(guò)培訓(xùn)使人們掌握新知識(shí)和技能，接受新觀念和理念,開(kāi)闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)人們職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,使人們能獲得更高收入,得到更符合自己愛(ài)好工作.同步,通過(guò)培訓(xùn)，能使公司新生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn),進(jìn)一步增長(zhǎng)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.同步調(diào)節(jié)員工思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力.（２）分析培訓(xùn)需求.通過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀測(cè)法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究,理解到:公司員工年齡構(gòu)成、文化構(gòu)造、專(zhuān)業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線崗位任職規(guī)定有很大差距;對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺少進(jìn)一步理解.公司具有基本培訓(xùn)條件和能力.因而有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)．(３)擬定培訓(xùn)目的.①進(jìn)一步明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目的；②進(jìn)一步強(qiáng)化公司文化;③掌握與新生產(chǎn)線關(guān)于知識(shí)；④理解或掌握新生產(chǎn)線管理知識(shí)和技能;⑤理解當(dāng)代鋼鐵公司技術(shù)和管理發(fā)展趨勢(shì).（4)制定培訓(xùn)籌劃（參見(jiàn)下表).①依照培訓(xùn)需求,設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；②依照培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容,選取培訓(xùn)方式與辦法;③擬定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)可以運(yùn)用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心;④擬定培訓(xùn)考核方式；⑤擬定培訓(xùn)成果反饋方案.培訓(xùn)辦法選取舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)辦法考核方式公司發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司文化全體員工討論交流、講授筆試當(dāng)代鋼鐵公司技術(shù)和管理發(fā)展趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線基本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實(shí)際操作新生產(chǎn)線管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試(5)培訓(xùn)預(yù)算.①場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi);②教材和資料費(fèi);③授課費(fèi)；④交通、通信費(fèi);⑤受訓(xùn)者工資;⑥其她備用金．(６)培訓(xùn)籌劃實(shí)行.①協(xié)助人們確立適當(dāng)培訓(xùn)目的;②規(guī)范員工學(xué)習(xí)行為和國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))?１9?學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；③樹(shù)立楷模、評(píng)選表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等各種勉勵(lì)辦法相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和積極性.(７)培訓(xùn)效果評(píng)估.①本次培訓(xùn)與否達(dá)成預(yù)期目的;②參訓(xùn)員工知識(shí)和技能是否得到提高;③員工工作態(tài)度與否有變化;④培訓(xùn)內(nèi)容、辦法和安排與否適當(dāng);⑤培訓(xùn)中浮現(xiàn)了哪些需要改善問(wèn)題.（８)培訓(xùn)成果反饋．①依照本次培訓(xùn)考核成果擇優(yōu)選拔員工配備到新生產(chǎn)線崗位上;②本次培訓(xùn)考核所有記入員工培訓(xùn)檔案．第四章參考答案二、簡(jiǎn)答題1?【答案要點(diǎn)】績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程涉及:(１)準(zhǔn)備階段.(2)實(shí)行階段.(３）考核階段.(４）總結(jié)階段.(5)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段.２?【答案要點(diǎn)】績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估內(nèi)容涉及:(１)對(duì)管理制度評(píng)估.(2)對(duì)績(jī)效管理體系評(píng)估.(３）對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系評(píng)估.(4）對(duì)考核全面、全過(guò)程評(píng)估．(５)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其她系統(tǒng)銜接評(píng)估.３?【答案要點(diǎn)】績(jī)效籌劃重要特性:（１)績(jī)效籌劃是一種雙向溝通過(guò)程．(2)參與和承諾是制定績(jī)效籌劃前提.(３)績(jī)效籌劃是關(guān)于工作目的和原則契約.４?【答案要點(diǎn)】績(jī)效協(xié)議沒(méi)有固定流程和格式,它普通涉及如下內(nèi)容:(１）受約人信息.即被考核對(duì)象基本信息,涉及員工姓名、職位、所在部門(mén)等．(２）發(fā)約人信息.發(fā)約人經(jīng)常是由被考核員工上一級(jí)正職(或正職授權(quán)副職）擔(dān)任．(3)協(xié)議期限.規(guī)定了績(jī)效協(xié)議生效到截止時(shí)間，普通而言為一種績(jī)效管理周期．（4)籌劃內(nèi)容．重要是績(jī)效指標(biāo)、考核權(quán)重、考核原則等,用于衡量被考核員工重要工作成果,是績(jī)效協(xié)議重要構(gòu)成某些．(5)考核意見(jiàn)．在績(jī)效考核完畢之后,由發(fā)約人依照受約人實(shí)際體現(xiàn)填寫(xiě),用于分析績(jī)效完畢亮點(diǎn)與局限性,以達(dá)成績(jī)效提高和改善目.(6)簽字確認(rèn).績(jī)效協(xié)議需要由發(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效,因而績(jī)效協(xié)議最后某些要留出相應(yīng)空間,以供簽字使用．除了以上基本內(nèi)容,某些績(jī)效協(xié)議中還規(guī)定了協(xié)議雙方權(quán)利和義務(wù)、績(jī)效目的完成與否獎(jiǎng)懲辦法、員工能力發(fā)展籌劃、績(jī)效目的修改履歷等．國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版）?公司人力資源管理師(三級(jí)）?２1?５?【答案要點(diǎn)】行為導(dǎo)向型主觀考核辦法有：(１)排序法.(２)選取排列法.(３)成對(duì)比較法.（4)強(qiáng)制分布法．（５)構(gòu)造式論述法.6?【答案要點(diǎn)】行為導(dǎo)向型客觀考核辦法有：（１)核心事件法.（2)行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法.(3)行為觀測(cè)法.(4)加權(quán)選取量表法.7?【答案要點(diǎn)】成果導(dǎo)向型考核辦法有:(１)目的管理法.(2)績(jī)效原則法.(3)直接指標(biāo)法．（４)成績(jī)記錄法.(５)短文法.（6)勞動(dòng)定額法.8?【答案要點(diǎn)】避免和解決考核矛盾重要辦法與辦法：(１）在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為根據(jù),以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人態(tài)度,變化輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流.(２)在績(jī)效考核中,一定將過(guò)去、當(dāng)前以及此后也許浮現(xiàn)目的恰當(dāng)區(qū)別開(kāi),將近期績(jī)效考核目的與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目的嚴(yán)格區(qū)別開(kāi)．假如主管要對(duì)近期績(jī)效目的考核,為實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)方案提供根據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目的面談,使上下級(jí)之間就事論事,不必言及其她;假如主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)目的,應(yīng)此外組織一次查找差距和局限性面談,協(xié)助下屬制定出切實(shí)可行績(jī)效改善籌劃.采用品體問(wèn)題具體分析解決方略,有利于消除下屬思想上種種顧慮，“放下包袱,開(kāi)動(dòng)機(jī)器,輕裝上陣”.(3)恰當(dāng)下放權(quán)限,勉勵(lì)下屬參與．在績(jī)效管理各個(gè)階段,上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序,恰當(dāng)下放權(quán)限,例如,由本來(lái)主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬工作成果,改為由下屬自己登記記錄．采用放權(quán)辦法有３點(diǎn)好處:一方面,增強(qiáng)了下屬參與意識(shí)和工作責(zé)任感;另一方面,減輕了上級(jí)主管工作承擔(dān)和壓力,使其有更多精力去抓大事;最后,由于員工有了一定支配權(quán)，明顯削弱了不必要自我保護(hù)戒備心理.9?【答案要點(diǎn)】績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：(１)績(jī)效籌劃面談．即在績(jī)效管理初期,上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效籌劃目的?２２?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版）?公司人力資源管理師(三級(jí)）和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目的辦法、環(huán)節(jié)和辦法所進(jìn)行面談.(２)績(jī)效指引面談.即在績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中,依照下屬不同階段實(shí)際體現(xiàn),主管與下屬?lài)@思想結(jié)識(shí)、工作程序、操作辦法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面問(wèn)題所進(jìn)行面談.(３)績(jī)效考核面談．即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效籌劃貫徹執(zhí)行狀況,以及其工作體現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估.（４)績(jī)效總結(jié)面談.即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后,將考核成果以及關(guān)于信息反饋給員工本人,并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件面談.１０?【答案要點(diǎn)】目的管理法基本環(huán)節(jié)：（１)戰(zhàn)略目的設(shè)定．由組織最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃,明確總體發(fā)展方向,提出公司發(fā)展中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的、短期工作籌劃．(２)組織規(guī)劃目的．在總方向和總目的擬定狀況下,分解目的,逐級(jí)傳遞,建立被考核者應(yīng)當(dāng)達(dá)成目的,這些目的普通成為對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)依照和原則.(３)實(shí)行控制.管理者提供客觀反饋,監(jiān)控員工達(dá)成目的進(jìn)展限度,比較員工完成目的限度與籌劃目的,依照完畢限度指引員工,必要時(shí)修正目的.三、綜合分析題1?【答案要點(diǎn)】（1)績(jī)效管理目的定位不合理．績(jī)效管理目的是調(diào)動(dòng)員工積極性,改善員工績(jī)效水平，提高組織工作效率.該部門(mén)只把考核成果作為獎(jiǎng)金分派根據(jù),減少了績(jī)效管理原則和規(guī)定,使績(jī)效管理失去了應(yīng)有作用和意義.(２）績(jī)效考核期限不合理.對(duì)生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō),應(yīng)以周為基本,按月進(jìn)行考核；對(duì)管理人員應(yīng)以月為基本,按季度或半年進(jìn)行考核.(3）績(jī)效考核內(nèi)容不合理．生產(chǎn)崗位和管理崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同，應(yīng)當(dāng)分別制定不同考核指標(biāo)和原則.(４)考核方式不合理．普通而言,應(yīng)以上級(jí)考核為主,權(quán)重為6０％~70%;同級(jí)、下級(jí)和自我考核為輔,權(quán)重分別為1０%左右.(5)忽視了績(jī)效溝通這一重要環(huán)節(jié)，考核者與被考核者之間沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談.應(yīng)當(dāng)依照本部門(mén)特點(diǎn),制定年度績(jī)效改善籌劃,認(rèn)真貫徹貫徹績(jī)效籌劃,定期或不定期地與下屬進(jìn)行溝通,并對(duì)員工工作進(jìn)行必要指引和培訓(xùn).2?【答案要點(diǎn)】(1)績(jī)效考核類(lèi)型及管理人員考核辦法:①由于效標(biāo)不同,考核辦法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種.②對(duì)管理人員考核，宜采用行為主導(dǎo)型考核辦法.(２）行為觀測(cè)量表設(shè)計(jì):國(guó)家職業(yè)資格考試指南（第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))?2３?(示例)××公司管理人員考核表【基本資料】考核崗位:()所在部門(mén):（)被考核者:()考核者:(）【考核闡明】考核管理者行為,用5~１和NA代表下列各種行為浮現(xiàn)頻率,評(píng)估后填在括號(hào)內(nèi):５表達(dá)95%～１00％都能觀測(cè)到這一行為４表達(dá)85％~９4%都能觀測(cè)到這一行為３表達(dá)７５%~８4%都能觀測(cè)到這一行為２表達(dá)6５%~74％都能觀測(cè)到這一行為１表達(dá)０~６４％都能觀測(cè)到這一行為ＮA表達(dá)歷來(lái)沒(méi)有這一行為【考核項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神得分（１)大方地傳播別人需要信息()（2）推動(dòng)團(tuán)隊(duì)會(huì)議與討論(）(３)保證每一種成員參與通過(guò)深思()（4)為她人提供展示其成果機(jī)會(huì)()(5)理解勉勵(lì)不同員工方式()（6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì),并及時(shí)解決（)最后得分:（)【級(jí)別劃分原則】６~1０分:未達(dá)成原則１1～1５分:勉強(qiáng)達(dá)成原則１6~2０分:完全達(dá)成原則２１~２5分:杰出達(dá)成原則26~30分:最先進(jìn)本考核項(xiàng)目級(jí)別:()【簽字確認(rèn)】考核者:被考核者：日期：年月日3?【答案要點(diǎn)】(１)該部門(mén)在考核中存在問(wèn)題有：?２４?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師（三級(jí))①考核辦法不合理，缺少客觀原則.對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員考核，應(yīng)一方面將員工工作體現(xiàn)與客觀原則相比較,而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較方法.②考核方式不合理．生產(chǎn)人員和管理人員工作性質(zhì)、工作過(guò)程和成果有著本質(zhì)不同,因而，應(yīng)采用不同原則分別進(jìn)行考核,而不能混在一起互相打分.③對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考核時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考核為主,而不能以同級(jí)考核為主,這樣會(huì)影響考核客觀公正性.④主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指引，這影響了考核成果客觀性.⑤績(jī)效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行,這樣才干有效發(fā)揮績(jī)效考核作用.⑥考核周期不合理.生產(chǎn)人員和管理人員考核周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短某些.（２）產(chǎn)生問(wèn)題因素是：①主管李某缺少績(jī)效管理有關(guān)知識(shí),不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理.②績(jī)效管理目不明確.績(jī)效管理主線目是增進(jìn)公司和員工共同發(fā)展,而不僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金．四、方案設(shè)計(jì)題【答案要點(diǎn)】(１)表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率.(２)表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重.（３)計(jì)算總分.(４)設(shè)計(jì)總分所相應(yīng)原則.售票員行為觀測(cè)量表１?能有效地保證票款收取權(quán)重從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈?分3分４分5分５0%２?微笑服務(wù),禮貌用語(yǔ)從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分２分3分4分5分２０％3?注重儀表,形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈?分3分4分５分1０%國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師（三級(jí)）?2５?續(xù)表4?熟悉有關(guān)線路中轉(zhuǎn)狀況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈?分３分4分5分１０%５?熟悉沿途重要設(shè)施分布狀況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸牵狈郑卜郑撤郑捶?分１０％總分＝局限性尚可良好先進(jìn)1～３3～４4~4?５4?５~５?２６?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版）?公司人力資源管理師(三級(jí))第五章參考答案二、簡(jiǎn)答題1?【答案要點(diǎn)】影響員工個(gè)人薪酬水平因素:（１)勞動(dòng)績(jī)效．(2)職務(wù)(或崗位).(3）綜合素質(zhì)與技能.(４)工作條件.(５)年齡與工齡．影響公司整體薪酬水平因素:(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平.(２)公司工資支付能力.(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平.(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況.(５)產(chǎn)品需求彈性.(6）工會(huì)力量．(7)公司薪酬方略．2?【答案要點(diǎn)】公司薪酬管理基本原則涉及:(1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則.(２)對(duì)內(nèi)具有公正性原則．(3）對(duì)員工具有勉勵(lì)性原則.(4）對(duì)成本具有控制性原則.3?【答案要點(diǎn)】薪酬尋常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)節(jié)構(gòu)成循環(huán),這個(gè)循環(huán)可以被稱(chēng)為薪酬成本管理循環(huán).薪酬制度建立起來(lái)后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬尋常管理中存在問(wèn)題,及時(shí)調(diào)節(jié)公司薪酬方略,調(diào)節(jié)薪酬水平、薪酬構(gòu)造以及薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法薪酬目的，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn).薪酬尋常管理工作具體還涉及如下內(nèi)容:(１)開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查,記錄分析調(diào)查成果,寫(xiě)出調(diào)查分析報(bào)告．（２）制定年度員工薪酬勉勵(lì)籌劃,對(duì)薪酬籌劃執(zhí)行狀況進(jìn)行記錄分析.(3)進(jìn)一步調(diào)查理解各類(lèi)員工薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要員工滿(mǎn)意度調(diào)查.(４)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本籌劃執(zhí)行狀況.(5)依照公司薪酬制度規(guī)定，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目的實(shí)現(xiàn)狀況,對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)節(jié).國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))?２7?４?【答案要點(diǎn)】建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議,公司為了勉勵(lì)員工多提建議而支付獎(jiǎng)金.在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意如下事項(xiàng)：(１）只要是出于達(dá)成組織目的動(dòng)機(jī),都應(yīng)當(dāng)獲獎(jiǎng).(2)獎(jiǎng)金金額應(yīng)當(dāng)較低，而獲獎(jiǎng)面要較寬.(３)假如建議反復(fù),原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一種提此建議者．(4）假如建議被采納,除建議獎(jiǎng)外,還可以予以其她獎(jiǎng)金.５?【答案要點(diǎn)】崗位評(píng)價(jià)基本功能涉及:(１）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù).(２）量化崗位綜合特性.(３)橫向比較崗位價(jià)值.(４)為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基本.6?【答案要點(diǎn)】崗位評(píng)價(jià)重要環(huán)節(jié):(１)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì).(２)制定、討論、通過(guò)?崗位評(píng)價(jià)體系?.(３)制定崗位評(píng)價(jià)表,評(píng)價(jià)委員人手一份.（４)評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單,并充足交流崗位信息.(5)集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義,逐個(gè)要素?cái)M定每個(gè)崗位級(jí)別(規(guī)定每個(gè)要素討論一輪).（６)代表性崗位試評(píng),交流試評(píng)信息.（７)評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員依照?崗位闡明書(shū)?和尋常觀測(cè)掌握崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)原則體系,逐個(gè)要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù).(８)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表,匯總各位評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)成果,求出每一崗位算術(shù)平均數(shù).（９)依照匯總計(jì)算平均崗位點(diǎn)數(shù),按升值順序排列.（10）依照評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)狀況,擬定崗位級(jí)別數(shù)目,并擬定崗位級(jí)別劃分點(diǎn)數(shù)幅度表.(11)依照崗位級(jí)別點(diǎn)數(shù)幅度表,劃崗歸級(jí),作為崗位初評(píng)崗位級(jí)別序列表.（１2)將初評(píng)崗位級(jí)別序列表反饋評(píng)價(jià)委員,對(duì)有爭(zhēng)議崗位進(jìn)行復(fù)評(píng).（１３）將復(fù)評(píng)成果匯總,形成崗位級(jí)別序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束.（１4)將崗位級(jí)別序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò),形成最后崗位級(jí)別序列表.７?【答案要點(diǎn)】崗位評(píng)價(jià)重要辦法有：(1)排列法．(2)分類(lèi)法.(３)評(píng)分法．(4)因素比較法.?28?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))(５）成對(duì)比較法.８?【答案要點(diǎn)】影響公司支付能力因素有:(１)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率.(2）銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率.(3)人工成本比率.（４）勞動(dòng)分派率.（5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率.(６)單位制品費(fèi)用.(7)損益分歧點(diǎn).９?【答案要點(diǎn)】擬定人工成本重要辦法有:（１)勞動(dòng)分派率基準(zhǔn)法.(２)銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法.(３）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法.１0?【答案要點(diǎn)】社會(huì)保障重要構(gòu)成為：(1)社會(huì)保險(xiǎn).（２)社會(huì)救濟(jì)．(３)社會(huì)福利.（４）社會(huì)優(yōu)撫．三、計(jì)算題１?【答案要點(diǎn)】(1)表５—1預(yù)算管理崗位綜共計(jì)分原則表評(píng)價(jià)要素Eｉ評(píng)價(jià)指標(biāo)Eiｊ評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)估評(píng)價(jià)要素得分XijPiｊ(％)Ｘij?PijＸiPi(%)Ｘi?Pi任職資格專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平８０４0３２工作經(jīng)驗(yàn)8０604８8０３02４能力規(guī)定組織協(xié)調(diào)能力８04０３2溝通能力８0４０３2發(fā)明能力６０２0１２７64０３0?４責(zé)任與強(qiáng)度工作復(fù)雜限度６０2０1２工作責(zé)任８０302４監(jiān)督責(zé)任８０２520工作強(qiáng)度60２５1５７１4０28?４工作崗位評(píng)價(jià)總分8２?8國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版）?公司人力資源管理師(三級(jí)）?２９?(２)設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重基本規(guī)定：在公司中,不同類(lèi)別崗位具有不同性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)權(quán)重時(shí),應(yīng)依照其性質(zhì)和特點(diǎn),擬定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類(lèi)崗位(如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等)之間差別性．2?【答案要點(diǎn)】(1）表5—５崗位甲工資構(gòu)造計(jì)算表評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)桿崗位對(duì)比工資額（元)共計(jì)（元）能力規(guī)定與A相似１6０0(1分)知識(shí)規(guī)定與C相似１200(１分）工作責(zé)任與Ｂ相似6０0(1分)工作環(huán)境與Ｄ相似１00０(1分)4４00（２)該公司進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)時(shí),采用是因素比較法.因素比較法長(zhǎng)處:①要素?cái)M定富有彈性,合用范疇廣．②比較簡(jiǎn)樸易行.因素比較法缺陷:①對(duì)要素判斷經(jīng)常帶有主觀性,使評(píng)價(jià)成果受到影響.②需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對(duì)較高.3?【答案要點(diǎn)】（１)由于：人工成本費(fèi)用(總額)＝公司在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用＋教導(dǎo)經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+辭退費(fèi)用(２）則：上一年度人工成本費(fèi)用總額＝230０＋8１+6７８+２１９＋44+5８＋1２７＋３0＋２２+21＝３58０(3）又因:勞動(dòng)分派率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值,則:上一年度勞動(dòng)分派率＝3５80÷9７８０=３6?６１%(４）依照已知條件,本年目的勞動(dòng)分派率與上一年相似,則：本年度目的勞動(dòng)分派率=３6?６１％（５)由于：目的勞動(dòng)分派率＝目的人工成本費(fèi)用／目的凈產(chǎn)值即３６?６1％＝目的人工成本費(fèi)用/１２９7５則:本年度目的人工成本總額＝１２97５×３６?６1%=4７4９?5４（萬(wàn)元)(6)本年度目的人工成本增長(zhǎng)率=４749?５4÷３５8０-１００%＝３２?6７％?３０?國(guó)家職業(yè)資格考試指南（第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))4?【答案要點(diǎn)】員工日工資＝月原則工資／月制度工日=2４００／２０?９２＝１１4?7２（元／天)五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×3=114?７２×１?５×３=５１６?２4(元)休息日加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×２＝１１４?72×1×2=22９?４4(元)其她時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1?5=１14?72×2×1?５＝３44?16(元)本月實(shí)發(fā)工資＝2４00+516?２４＋２29?4４＋3４4?1６＝34８９?84（元）四、綜合分析題【答案要點(diǎn)】（1)公司薪酬制度設(shè)計(jì)基本規(guī)定:①體現(xiàn)保障、勉勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能.②體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)．③體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境).④建立勞動(dòng)力市場(chǎng)決定機(jī)制.⑤合理擬定薪資水平,解決好工資關(guān)系．⑥確立科學(xué)合理薪酬構(gòu)造,對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制.⑦構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng),如機(jī)動(dòng)靈活用工系統(tǒng),嚴(yán)格有效績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng),動(dòng)靜結(jié)合晉升調(diào)配系統(tǒng).(2)制定公司薪酬管理制度基本根據(jù)：①對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查.擬定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一種合理度,薪酬水平高公司應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是９０％點(diǎn)處薪酬水平，薪酬水平低公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處薪酬水平,普通公司應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平.②對(duì)該公司所有崗位進(jìn)行進(jìn)一步工作分析與評(píng)價(jià).③理解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，假如供不不大于求,薪酬水平可以低某些,假如供不大于求,薪酬水平可以高某些.④掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況,以此為基本決定本公司薪酬水平.⑤明確該公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定．⑥明確該公司使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念.⑦掌握該公司財(cái)力狀況,切實(shí)合理地?cái)M定公司員工薪酬水平．⑧掌握該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn).總之,制定薪酬管理原則是:合理擬定工資水平;員工之間工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效差別;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明新產(chǎn)品和改善工作流程員工等.（3)制定公司薪酬管理制度基本環(huán)節(jié):１)單項(xiàng)工資管理制度制定基本程序國(guó)家職業(yè)資格考試指南（第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))?31?①精確標(biāo)明制度名稱(chēng),如工資總額籌劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期勉勵(lì)制度等.②明確界定單項(xiàng)工資制度作用對(duì)象和范疇．③明確工資支付與計(jì)算原則．④涵蓋該項(xiàng)工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級(jí)別劃分、過(guò)渡辦法等.２)崗位工資或能力工資制定程序①依照員工工資構(gòu)造中崗位工資或能力工資所占比例,依照工資總額,擬定崗位工資總額或能力工資總額.②依照該公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資分派原則.③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)．④依照崗位（能力)評(píng)價(jià)成果擬定工資級(jí)別數(shù)量以及劃分級(jí)別.⑤工資調(diào)查與成果分析.⑥理解該公司財(cái)務(wù)支付能力．⑦依照該公司工資方略擬定各工資級(jí)別等中點(diǎn)，即擬定每個(gè)工資級(jí)別在所有工資原則中點(diǎn)所相應(yīng)原則.⑧擬定每個(gè)工資級(jí)別之間工資差距.⑨擬定每個(gè)工資級(jí)別工資幅度,即每個(gè)工資級(jí)別相應(yīng)各種工資原則，工資幅度是指各級(jí)別最高工資原則與最低工資原則之間幅度.⑩擬定工資級(jí)別之間重疊某些大?。???擬定具體計(jì)算辦法.３）獎(jiǎng)金制度制定程序①按照公司經(jīng)營(yíng)籌劃實(shí)際完畢狀況擬定獎(jiǎng)金總額.②依照公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則.③擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范疇.④擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法.(4)衡量薪酬制度三項(xiàng)原則:①員工認(rèn)同度.體現(xiàn)多數(shù)原則,9０％以上員工可以接受.②員工感知度．明確簡(jiǎn)化原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚．③員工滿(mǎn)足度.等價(jià)互換原則,及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬.?３2?國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))五、方案設(shè)計(jì)題【答案要點(diǎn)】薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表闡明:請(qǐng)您選取一種最符合您見(jiàn)解答案．咱們將對(duì)您答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)想法例如:我對(duì)當(dāng)前獲得收入感到滿(mǎn)意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)假如您對(duì)上述問(wèn)題感到“非常批準(zhǔn)”,請(qǐng)您在“非常批準(zhǔn)”“□”中打“√”,別的選項(xiàng)則不必填寫(xiě).注意:每一題只能有一種選取所在部門(mén)年齡性別本專(zhuān)業(yè)/領(lǐng)域工作年限公司工齡職務(wù)學(xué)歷當(dāng)前年收入（元)(1)我對(duì)當(dāng)前獲得收入感到滿(mǎn)意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(２)我收入與本地區(qū)同行業(yè)其她公司相比我感到滿(mǎn)意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)（3)我認(rèn)為公司獎(jiǎng)金分派很公平□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(4)我對(duì)公司提供福利、補(bǔ)貼感到滿(mǎn)意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(５）我收入充足地反映了我業(yè)績(jī)體現(xiàn)□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(６)我收入充足地反映了我崗位職責(zé)□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(7）我收入充足地反映了我工作能力□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(８)我收入各項(xiàng)目之間比例是合理□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說(shuō)不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(9)我認(rèn)為我年收入應(yīng)當(dāng)是元（10）我認(rèn)為在總收入中浮動(dòng)工資某些應(yīng)占％回收調(diào)查問(wèn)卷要進(jìn)行記錄分析,可以運(yùn)用記錄軟件進(jìn)行分析,如頻率分析、排序分析、有關(guān)關(guān)系分析等國(guó)家職業(yè)資格考試指南(第二版)?公司人力資源管理師(三級(jí))?３３?第六章參考答案二、簡(jiǎn)答題1?【答案要點(diǎn)】職工代表大會(huì)職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有、對(duì)公司行政生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)進(jìn)行征詢(xún)、建議或決定權(quán)力.具體體現(xiàn)為如下幾種方面:(１)審議建議權(quán).(2)審議通過(guò)權(quán).（３)審議決定權(quán)．（４)評(píng)議監(jiān)督權(quán).(５）推薦選舉權(quán).２?【答案要點(diǎn)】平等協(xié)商形式重要有:（1)民主對(duì)話.（2)民主質(zhì)詢(xún).(3)民主征詢(xún)．３?【答案要點(diǎn)】員工滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容重要有:（1)薪酬.（2)工作．(3)晉升．（4)管理．(5）環(huán)境．4?【答案要點(diǎn)】實(shí)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查目涉及:(１)診斷公司潛在問(wèn)題.（２)找出本階段浮現(xiàn)重要問(wèn)題因素.(3)評(píng)估組織變化和公司政策對(duì)員工影響．(4)增進(jìn)公司與員工之間溝通