勞動爭議案件敗訴之法律分析（4類23種情形＋10個典型案例）

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動爭議案件敗訴之法律分析（4類23種情形＋10個典型案例）目錄：1、勞動爭議案件敗訴之法律分析（4類23種情形＋10個典型案例）2、員工離職案例精粹（24個典型案例）勞動爭議案件敗訴之法律分析（4類23種情形＋10個典型案例）一、勞動關(guān)系建立階段用人單位方面的典型敗訴情形01.用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同并否認事實勞動關(guān)系，加大了法院查證事實的難度，但需要強調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。02.雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關(guān)系而非勞動關(guān)系，導致在訴訟中敗訴。03.應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。勞動者方面的典型敗訴情形04.對建立勞動關(guān)系的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護。05.一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。06.勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。二、勞動合同履行階段用人單位方面的典型敗訴情形07.用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力。08.用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風險。09.用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。勞動者方面的典型敗訴情形10.用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月的，勞動者又主張變更無效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。11.勞動者主張加班工資，根據(jù)勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導致訴訟中因為證據(jù)不足而主張難獲支持。12.勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。三、勞動合同解除與終止階段用人單位方面的典型敗訴情形13.用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的義務。14.用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。15.用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的代價。勞動者方面的典型敗訴情形16.因嚴重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。17.盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟補償金的權(quán)利。18.勞動者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。四、競業(yè)限制及服務期方面用人單位方面的典型敗訴情形19.用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6條的規(guī)定，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。20.用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務。勞動者方面的典型敗訴情形21.用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。22.勞動者在協(xié)議有效且領取競業(yè)限制補償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競爭性業(yè)務，那么必然導致支付違約金的敗訴后果23.勞動者接受專項培訓并約定服務期后仍違反服務期約定提前辭職，根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。

勞動爭議十大典型案例案例1：依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關(guān)系王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養(yǎng)老保險待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格。其與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關(guān)系，而系勞務關(guān)系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關(guān)系經(jīng)濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。案例2：停薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動關(guān)系李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業(yè)經(jīng)營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關(guān)系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關(guān)系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。法院經(jīng)審理認為，根據(jù)2010年9月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規(guī)定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發(fā)生用工爭議后，應按照勞動關(guān)系處理。老李屬于企業(yè)待崗人員，具備與新單位建立勞動關(guān)系的主體資格。經(jīng)進一步審查，老李與玉林公司之間所簽合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權(quán)利義務內(nèi)容完全符合勞動關(guān)系的法律特征，故法院最終認定雙方之間存在勞動關(guān)系。案例3：因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經(jīng)理一職。2013年5月，陳某以個人發(fā)展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關(guān)系，餐飲公司批準了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據(jù)材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。法院審理后認為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。案例4：員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經(jīng)超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續(xù)工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。法院審理后認為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關(guān)系。案例5：調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關(guān)系。時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報到上班。此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān)系。事后張某起訴。法院經(jīng)審理，最終判決確認公司解除勞動關(guān)系有效。案例6：非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續(xù)計算金某2004年12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的“工作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。法院經(jīng)審理后認為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。案例7：員工嚴重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關(guān)系2010年11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定，楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動關(guān)系。2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔任總經(jīng)理一職，嚴重違反慧通數(shù)碼公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理認為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。案例8：因欠薪解除勞動關(guān)系單位應支付經(jīng)濟補償韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某，因為業(yè)績不佳、經(jīng)濟效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。訴訟中，法院經(jīng)審理查明，新希望公司認可其公司因為業(yè)績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉(zhuǎn)后向韓某補發(fā)工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依法支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。案例9：雙方簽訂了競業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競業(yè)限制補償金6萬元；雙方還約定，如鄧某違反協(xié)議，則應支付公司違約金50萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業(yè)限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關(guān)系。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經(jīng)審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經(jīng)理，并與長江公司簽署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的競業(yè)限制期限，雙方約定的競業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償金，綜上，法院確認競業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。案例10：超過仨月未付競業(yè)補償勞動者可以行使解除權(quán)2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競業(yè)限制協(xié)議》，其中約定競業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得從事與公司有競爭性質(zhì)的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟補償金5000元。2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實公司，并提出解除雙方競業(yè)限制約定。后來，公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經(jīng)過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業(yè)限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應當承擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔案例1：單位無權(quán)要求離職職工賠償利潤損失？2010年5月，王某應聘到某醫(yī)藥公司工作，主要負責新藥上市的質(zhì)量檢驗。該公司每次新藥上市前，均需王某出具質(zhì)量檢驗合格報告。去年3月，王某向單位遞交了辭職申請，即不再到單位上班。王某離職后，醫(yī)藥公司發(fā)現(xiàn)王某辦公電腦上的大量質(zhì)檢報告丟失，使單位本該于當月上市的藥品推遲了一個月才上市。醫(yī)藥公司遂向勞動仲裁部門提出申請，要求王某賠償因藥品推遲上市所造成的利潤損失10萬元。案例解析：仲裁部門審理后，駁回了醫(yī)藥公司的仲裁請求?！秳趧雍贤ā返?7條的規(guī)定，勞動者辭職，應當提前30日以書面形式通知用人單位。根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。其中并不包括銷售利潤的損失。因此，仲裁部門的裁決是有依據(jù)的。案例2:離職后詆毀原公司擔責還要賠償？2015年4月，市民姚某進入某裝飾公司擔任設計員一職，入職時簽訂的勞動合同期限為期一年。但幾個月后，姚某因與該裝飾公司在工作中發(fā)生矛盾而離職，并隨后在微博以及微信中發(fā)布了一篇離職感想，內(nèi)容包括列出公司的種種罪狀，指責某些部門就是一群傻子等一些言辭比較激烈的詞句。姚某的朋友圈人數(shù)有100多人，隨后就有人將該文章進行了轉(zhuǎn)載。公司曾電話要求姚某立即刪除相關(guān)內(nèi)容，但姚某沒有理睬，繼續(xù)發(fā)布了一些針對該公司的侮辱性語言。為此，該裝飾公司以其名譽權(quán)受侵害為由向法院提起訴訟。案例解析：姚某的朋友圈成員人數(shù)達100余人，已具備影響較大、傳播速度較快的相應規(guī)模，姚某在微信“朋友圈”發(fā)布前述內(nèi)容的行為，會致使公司名譽及名譽感均受到損害，應立即停止對原公司的名譽行為，并在本地權(quán)威報紙刊登賠禮道歉聲明，為該裝飾公司恢復名譽、消除影響。同時如果公司能提交相應證據(jù)，證明其確實因為姚某導致的經(jīng)濟損害數(shù)額，姚某還應賠償相應經(jīng)濟損失。案例3：員工提出離職后要求補休婚假怎么處理？員工提出離職后，跟部門主管提出休婚假，并未提交申請。在這種情況下：1.若員工已休假，且未提供結(jié)婚證，如何處理此段未出勤日期？2.若員工未休假，提出要求補休，是否該給予休假或折算工資？案例解析：員工離職后，口頭向部門主管提出休婚假，并未提交書面申請的情況下，對該案例可分具體情形做如下處理：第一，要看單位的規(guī)章制度，對婚假的請休程序和請休時間等是否有詳細規(guī)定，如是否規(guī)定需提交書面申請，審批程序如何，是否部門主管批準即可，單位是否規(guī)定如領取結(jié)婚證多長時間內(nèi)需提出休婚假申請，是否規(guī)定需提交結(jié)婚證明等。第二，若員工僅口頭向部門領導提出休婚假申請，未按單位規(guī)定提交結(jié)婚證明，部門領導也并未批準員工休假，則員工徑行休婚假的行為應構(gòu)成曠工，單位可依據(jù)規(guī)章制度對員工進行處理，如曠工期間扣發(fā)工資。另，如員工已提交書面離職申請，為減少矛盾，也可不完全依照單位規(guī)章制度處理該員工。但如果員工僅口頭提出辭職，并未提交書面辭職信，單位可依據(jù)員工平時表現(xiàn)和其他方面，決定是否對員工依據(jù)規(guī)章制度進行處罰，并向員工書面告知；若員工未休假，仍然如前所述，如單位規(guī)章制度中規(guī)定請休婚假的期限，員工不符合，可以不批準。案例4：員工離職單位居然索要進京落戶損失？2013年9月10日，25歲的金女士與北京北亞骨科醫(yī)院簽訂勞動合同，約定擔任醫(yī)護部干事。簽訂合同前，2013年7月26日，雙方曾簽訂《辦理戶口協(xié)議書》，約定為金女士落戶后，金女士須到該院工作，且自報到之日起不得低于6年，工作未滿6年離職，需要一次性償還辦理戶口支付的12萬元費用。2015年1月12日，在該院工作不到2年，金女士便以父母希望回家發(fā)展為由，向醫(yī)院提交辭呈。1個月后，金女士離職，隨后向房山仲裁委申請仲裁，要求醫(yī)院支付工資7736元等，并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移的手續(xù)。對此，北亞骨科醫(yī)院提起反申請，要求金女士賠償損失20萬元。房山仲裁委裁決醫(yī)院為金女士辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，支付其工資5185元，并返還工作服、住宿押金600元。北亞骨科醫(yī)院不服裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。案例解析：本案中，醫(yī)院為金女士辦理了本市戶口，雙方簽訂《辦理戶口協(xié)議》，約定了服務期和違約金，由于該約定違反我國勞動合同法的規(guī)定，故原告以雙方約定為依據(jù)要求被告金女士支付違約金，法院不予支持。醫(yī)院向代理處繳納的服務費為委托代理處管理其員工保險、檔案等的管理費用，其中包括存檔費，且該存檔費系為其公司全體人員繳納的存檔費的總額，因金女士在職期間已經(jīng)向醫(yī)院足額支付了存檔費，故關(guān)于醫(yī)院主張該服務費系為被告金女士辦理落戶的花費缺乏事實依據(jù)，法院亦不予支持。醫(yī)院未舉出其他有效證據(jù)證明金女士給其造成損失，故關(guān)于原告北亞骨科醫(yī)院要求被告賠償原告損失二十萬元的訴訟請求，法院不予支持。綜上，房山法院判令北京北亞骨科醫(yī)院為金女士辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，支付其2015年1月至2月12日工資5185元，并返還其工作服、住宿押金600元。案例5：被招聘人員無法提供離職證明，怎么辦？某高新技術(shù)企業(yè)招聘1名資深售前技術(shù)工程師，經(jīng)過人力資源部和售前技術(shù)部門的面試，雙方一致認定候選人王先生是最佳人選。于是，人力資源部和王先生溝通了入職的工資，職位，報到時間等。3月15日，王先生如約報到。在提供相關(guān)資料的時候，王先生無法提供離職證明。用人部門張經(jīng)理認為，現(xiàn)在人手緊張，應該盡快讓候選人到崗。沒有離職證明，也沒有什么關(guān)系。人力資源部謝經(jīng)理卻擔心，這樣做可能會引起用工風險，但是人確實不好招。兩人也因此發(fā)生了激烈的爭執(zhí)。后來了解到，王先生上家公司因為不想他離職，所以一直沒有開離職證明。請結(jié)合本案例分析，人力資源部應該怎么做？案例解析：本案例中，由于王先生無法提供離職證明，這樣會存在用工風險，主要在于王先生是否和其他公司還有勞動合同關(guān)系。人力資源部可以通過和王先生溝通，確認王先生與上家公司并無勞資關(guān)系，可以通過背景調(diào)查的方式對輔助完成本工作?？紤]到王先生的特殊情況，雙方可以簽訂協(xié)議，說明無法出具離職證明的原因，并說明其應承擔的責任。另外，王先生有權(quán)利向上家公司要求開具離職證明。完成上述工作后，人力資源部是可以錄用王先生的。案例6：離職員工被單位行政處分請求撤銷獲法律支持張某2011年入職甲單位，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2014年至2019年。2014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。后經(jīng)過勞動仲裁，仲裁委認定雙方與2014年11月解除勞動合同。2015年6月，甲單位做出“關(guān)于給予張某同志行政警告處分的決定”。決定載明：張某在2014年工作期間長期不履行財務報銷手續(xù)，給單位正常財務工作帶來不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當?shù)胤ㄔ海笥枰猿蜂N。法院判決甲單位撤銷處分決定。案例解析：張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動關(guān)系。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲裁裁決確認雙方解除勞動關(guān)系時間為2014年11月。甲單位于2015年6月以張某在職期間存在工作疏失、曠工等違反公司規(guī)章制度的情形為由，對其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時間系雙方解除勞動關(guān)系之后，此行為不妥當。案例7：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？田某是深圳某公司的財務部經(jīng)理。2011年5月，田某認為公司的年終獎發(fā)少了，于是私下應聘某港資企業(yè)財務總監(jiān)，并被順利錄用。同時，田某給原公司提供了醫(yī)院的檢查證明，稱自己脊椎受傷，要求休病假6個月。在病假期間可以拿到自己全額工資的60%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。2011年公司7月，公司發(fā)現(xiàn)此事，給港資企業(yè)舉報，并要求解除與田某的勞動合同關(guān)系。港資企業(yè)認為這是個人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。公司申請勞動仲裁，要求田某和港資企業(yè)給予經(jīng)濟補償。請問，勞動仲裁時，人力資源部如何舉證？案例解析：本案例中，因為田某的欺詐行為引起公司舉報，但是并沒獲得港資企業(yè)的支持。在公司舉證時，關(guān)鍵要證明田某在沒有離職的情況下，到其他公司上班的證明。在仲裁答辯時，為獲得仲裁委員會的支持，人力資源部應該提供以下的仲裁材料：①公司與田某的勞動合同，證明雙方的“事實”勞動合同關(guān)系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發(fā)放單據(jù)，證明田某沒有按時上班，公司的工資按時發(fā)放。③公司的《考勤管理辦法》、《離職管理辦法》、《獎懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓簽收記錄。根據(jù)國家勞動部文件的規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。”因此，用人單位也好，員工也好，守規(guī)矩、講信用才是唯一正確的做法，都應該在勞動合同法的要求下，履行勞資雙方的權(quán)利和義務。案例8：職工離職后單位不及時處理或擔責職工華某離職后，單位未對其作出任何處理決定，后華某以單位強迫自己離職為由要求經(jīng)濟補償，單位終因提供不出處理決定，而被法院認定為雙方系協(xié)商解除勞動合同。華某自2014年6月1日起到濟南某置業(yè)公司工作，2015年4月9日，華某進行了工作交接。華某在置業(yè)公司工作期間月平均工資為4334元。2015年6月22日，華某向濟南市市中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求置業(yè)公司支付經(jīng)濟補償。仲裁委裁決后，置業(yè)公置業(yè)公司主張，華某系自動離職，所以單位不應支付經(jīng)濟補償。而華某主張，單位先是通知他停工，后又對其降職降薪，自己才不得不離職。案例解析：法院審理后認為，如果華某自動離職不再到單位正常上班，置業(yè)公司作為用人單位對華某負有管理義務，應及時作出處理決定，而置業(yè)公司未能舉證證明對華某作出過具體處理決定，故應認定系由置業(yè)公司提出與華某協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在這種情況下解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。華某于2014年6月1日到置業(yè)公司工作，2015年4月9日離職，故置業(yè)公司應支付華某1個月工資的經(jīng)濟補償。據(jù)此，法院判決：置業(yè)公司支付華某經(jīng)濟補償4334元。案例9：員工離職公司拒付補償金保密費自愿競業(yè)補償強制？小王2014年5月被一家光電產(chǎn)品的外資公司錄用為研發(fā)經(jīng)理,雙方簽訂了為期兩年的勞動合同,其中約定小王的勞動報酬中含有每月800元的保密費。同時合同中也有一項競業(yè)限制條款,約定小王若從公司離職,兩年內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)。2015年10月,小王向公司提出辭職,并于1個月后辦理離職手續(xù)離開了公司?？删驮诮衲?月,小王提起仲裁,要求原公司支付競業(yè)限制補償金,仲裁委也支持了小王的請求。對此公司認為,其已經(jīng)在每個月工資中以保密費的形式支付了作為競業(yè)限制協(xié)議的補償,小王要求再支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)睦碛刹荒艹闪?而且小王領取了在職期間的保密費,就應當承擔解除合同后兩年的競業(yè)限制義務,故訴至浙江省嘉興市秀洲區(qū)人民法院要求撤銷仲裁裁決。那么,是不是保密費就是競業(yè)限制補償金?案例解析：支付了保密費就不用再支付競業(yè)限制補償金了呢?對此,法院審理后認定,保密費不是競業(yè)限制的補償金,二者并不矛盾,據(jù)此判令公司按照小王離職前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償,按照合同約定補償兩年。法官庭后指出,保密費屬于用人單位和勞動者之間的約定條款,可以支付,也可以不支付。而競業(yè)限制約定是對勞動者擇業(yè)權(quán)的限制,法律明確規(guī)定用人單位應當就此給予勞動者相應的經(jīng)濟補償。此外,保密費是勞動者在職期間發(fā)放的,競業(yè)限制補償金是在勞動者離職后發(fā)放。本案中,小王在職期間,公司向其支付的保密費不是競業(yè)限制的補償金,公司如果要小王履行約定的競業(yè)限制義務,就需要向其另行支付經(jīng)濟補償金。據(jù)此,法院作出了如上判決。案例10：協(xié)商解除后離職時間到來前懷孕的，勞動合同能否如期解除？員工小張2009年進入A外資企業(yè)，從事財務工作。2015年3月30日，A企業(yè)決定關(guān)閉工廠，與員工協(xié)商一致解除勞動合同。因企業(yè)停產(chǎn)后還需要一些財務清理工作，遂雙方協(xié)商小張留任一年，雙方勞動合同將在2016年4月1日解除，屆時公司將按照約定的補償方案給予經(jīng)濟補償。在留任期間，小張懷孕，預產(chǎn)期在2016年6月。2016年4月，公司通知小張解除勞動合同，小張不同意，遂提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。協(xié)商解除后懷孕是否會導致協(xié)商解除無效？員工是否有權(quán)撤銷解除協(xié)議？案例解析：1. 首先看《勞動合同法》第四十二條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；其次看《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！备鶕?jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條；通過我們檢索的法律法規(guī)中發(fā)現(xiàn)，雙方的解除協(xié)議并未違反前述強制性規(guī)定，而本案中，除員工舉證證明有欺詐、脅迫或乘人之危的情形外，我們不予推定。2. 如果符合重大誤解及顯失公平的情形，員工可以向人民法院訴請撤銷該解除協(xié)議。顯失公平的認定需要兩個要件：1.顯失公平的結(jié)果；2.顯失公平的結(jié)果由一方利用優(yōu)勢或?qū)Ψ經(jīng)]有經(jīng)驗導致。本案中，雖然員工懷孕后解除會影響其本人生育費用和津貼的領取，但是，是否構(gòu)成顯失公平的結(jié)果也有待商榷；更何況，該結(jié)果的發(fā)生并不是用人單位的利用其優(yōu)勢地位或員工沒有經(jīng)驗造成的。因此，本案情況更不能構(gòu)成顯失公平。本案雖然在解除勞動合同時，小張?zhí)幱趹言械臓顟B(tài)，但是，基于雙方簽訂的協(xié)商解除協(xié)議為雙方真實意思表示，沒有無效或者可以撤銷的法定情形，則協(xié)議有效。小張的仲裁請求不應得到支持。案例11：勞動者用假名入職離職時能要求補繳社保嗎？劉某于2005年10月以他人之名應聘到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年3月，公司為員工辦理銀行卡發(fā)放工資手續(xù)時，因需要提供銀行賬戶，劉某方變更為與身份證一致的真實名字，并繼續(xù)在公司工作。2012年1月，公司為劉某辦理了基本養(yǎng)老保險登記，但一直未繳費。2013年10月，劉某離職。幾個月后，劉某向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，要求公司為其補繳工作期間的養(yǎng)老保險費。2014年10月，勞動保障監(jiān)察部門責令該公司為劉某補繳2005年10月至2013年10月的基本養(yǎng)老保險費。公司提出行政復議申請，辯稱劉某曾使用虛假名字，基本養(yǎng)老保險費應從其變更為真實名字時起補繳。該地人民政府法制部門經(jīng)審查，作出了維持行政處理的決定。

案例解析：本案中，劉某使用虛假名字應聘固然錯誤，但并不影響單位為其補繳社會保險費，理由如下：第一，劉某能以虛假之名應聘到公司工作，公司有失察之責?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第14條規(guī)定，禁止用人單位招用無合法證件的人員。這說明，用人單位在招用人員時應當查驗應聘人員證件。本案中，如果該公司在招用劉某時查看其身份證件，虛假用名的情況就不會出現(xiàn)。第二，劉某能長期以虛假名字在公司工作，公司有違法之因。法律對用人單位為員工申請辦理社會保險登記有明確的時間規(guī)定，如果該公司按照法規(guī)規(guī)定及時為劉某向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報應繳納的社會保險費數(shù)額，劉某所用假名將會被盡早發(fā)現(xiàn)。此時，公司可依法將其辭退或讓其更正姓名，但公司違反勞動保障法律法規(guī)，直到2012年1月才為2005年10月入職的劉某申請辦理基本養(yǎng)老保險登記。劉某能長期以假名在該公司工作，并且一直未參加社會保險，與公司違法行為息息相關(guān)。第三，發(fā)現(xiàn)劉某使用虛假名字后繼續(xù)留用，公司有認可之意。劉某在2011年3月公司為其申辦銀行卡發(fā)放工資手續(xù)時，將虛假名字變更為與身份證一致的真實名字。此時，公司對其之前使用虛假名字已經(jīng)知曉，但并未追究，而是繼續(xù)留用，說明了公司對其行為的認可。而且劉某在公司工作期間，使用假名未對社會帶來危害，未給公司造成損失，其行為應獲得諒解。綜合上述理由，公司理應承擔劉某整個工作期間的補繳社保費責任。案例12：返聘人員離職時是否有經(jīng)濟補償金？因年滿60歲，我與公司終止勞動合同并領取養(yǎng)老保險金。但約半年后，公司鑒于技術(shù)工作需要將我長期返聘。直到近日，公司才提出讓我真正離職。我雖對此沒有意見，但以我已返聘5年為由，要求公司給予離職經(jīng)濟補償金。而公司予以拒絕，理由是我領取養(yǎng)老保險金后返聘，不屬于勞動合同法規(guī)定的可享受離職經(jīng)濟補償金的對象。請問：公司的理由成立嗎？案例解析：《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！奔从袡?quán)獲取經(jīng)濟補償?shù)膶ο笫莿趧诱?，而這里的勞動者是指與用人單位存在勞動關(guān)系的人?！秳趧雍贤ā返?條也指出，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。也就是說，只有與用人單位存在勞動關(guān)系，才能適用勞動合同法，才能要求用人單位支付對應的經(jīng)濟補償。與之對應，你能否獲取經(jīng)濟補償?shù)年P(guān)鍵，在于你與公司之間是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系?！皠趧贞P(guān)系”與“勞動關(guān)系”盡管只有一字之差，但性質(zhì)各異。勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和享受保險福利等待遇所產(chǎn)生的法律關(guān)系。而勞務關(guān)系中，勞動提供者雖然可以獲取勞動報酬，但不享受保險福利等待遇，也不屬于用人單位成員。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關(guān)系處理?！币驗槟阍凇耙呀?jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇”之列，決定了你與公司之間當屬勞務關(guān)系，不構(gòu)成勞動關(guān)系，自然也就不能享受經(jīng)濟補償金。案例13：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？

2012年7月，深圳某民營技術(shù)企業(yè)組織半年度工作會議，公司的工作報告顯示，半年度人員離職率高達30%，其中：員工主動離職率70%，新員工離職率高達40%（試用期內(nèi)離職人員），被動離職30%,（公司主動淘汰80%，未通過試用期20%）。離職人員的數(shù)據(jù)給大家很大的觸動，人員的流動性高居不下，成為公司，各部門頭疼的問題。此外，人員流失后，人員的招聘也是一個問題。經(jīng)過管理層內(nèi)部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對性做好離職管理。這樣才不會導致被動的局面，陷入招人，離職，再招人的惡性循環(huán)。請問如何通過員工離職分析，做好入離職管理？案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，員工主動離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環(huán)。針對上述情況，公司可以通過離職面談，離職交接了解員工離職的真實原因，把原因進行分類統(tǒng)計分析，離職分析可以聚焦員工離職的原因針對典型性問題改善。員工離職主要有以下原因：1、公司平臺原因。2、工資福利原因。3、個人發(fā)展原因。4、工作氛圍原因。5、其他原因（比如：個人改行，家庭原因，回老家等）。結(jié)合以上原因，針對性制定改善措施，包括：1、公司提高競爭力，保持行業(yè)的領先地位，讓員工感覺公司發(fā)展前景。2、提供員工良好的工作平臺；3、確保薪資，福利的市場競爭力，保持吸引力；4、建立員工職業(yè)發(fā)展通道；5、營造良好的工作氛圍（溝通、協(xié)調(diào)）等。案例14：單位遷址三公里職工拒同遷離職主張經(jīng)濟補償被駁？某公司原位于某市石板鎮(zhèn)，楊某在該公司擔任安裝工。2010年12月，雙方簽訂勞動合同，約定楊某工作地點在本市。今年初，因經(jīng)營原因，該公司搬遷至該市陶家鎮(zhèn)，兩鎮(zhèn)相鄰，新舊廠址距離約3公里。楊某遂以廠址變更為由，自搬遷后未再回單位工作。請問，楊某可否主張經(jīng)濟補償？案例解析：法院經(jīng)審理認為，雙方在勞動合同中已明確約定，楊某工作地點為本市。該公司雖將工廠遷至鄰鎮(zhèn)，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內(nèi)，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。即便工廠遷址在一定程度上可能造成楊某上下班不便，但并未對雙方訂立合同的目的產(chǎn)生較大不利影響，故該公司不存在未按約提供勞動條件的情形，其遷址行為不構(gòu)成違約，不符合支付經(jīng)濟補償?shù)臈l件。案例15：事業(yè)編職工培訓后離職如何賠償先從約定劉某于2008年9月到蘭陵縣某醫(yī)院工作。2013年2月，該醫(yī)院公派劉某到外地進行為期半年的專業(yè)培訓學習，并簽訂了醫(yī)院醫(yī)務人員外出進修協(xié)議書。協(xié)議約定：劉某進修期滿回醫(yī)院必須工作滿5年，否則應雙倍退回醫(yī)院支付的培訓費。2013年8月培訓結(jié)束后，劉某即回到醫(yī)院繼續(xù)工作。2014年6月，劉某調(diào)往臨沂市某醫(yī)院工作。辦理調(diào)動手續(xù)時，劉某按照協(xié)議的約定雙倍退還了醫(yī)院支付的培訓費。后劉某認為醫(yī)院收取其雙倍培訓費違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，于2015年5月向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起申請，要求醫(yī)院返還多交納的培訓費用。案例解析：仲裁委審理后認為，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）第1條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”。最高人民法院《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函[2004]30號）中對上述規(guī)定作了進一步說明：“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。本案中，該醫(yī)院是事業(yè)單位，劉某是在編職工，雙方的爭議應屬人事爭議，應優(yōu)先適用人事法律規(guī)定。國務院辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發(fā)[2002]35號）中規(guī)定，“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償”。劉某向該醫(yī)院支付雙倍培訓費，是基于雙方簽訂的進修協(xié)議書，該協(xié)議書是雙方在平等自愿的基礎上簽訂的，當事人應依約履行，劉某違反了雙方對服務期的約定，應當依照約定支付違約金。綜上，仲裁委裁決駁回了劉某的仲裁請求。案例16：這到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？朱某是公司的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。HR經(jīng)理與其談話，要求自動辭職，并且手寫一份辭職申請書。朱某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。而公司稱朱某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。那么，朱某的離職到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？案例解析：本案看似復雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是辭退，而是雙方協(xié)商一致解除。進一步說，本案的關(guān)鍵在于舉證。如果朱某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應認定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動申請辭職的。案例17：離職回家途中遇事故，能認定為工傷么？某公司與一名勞動者終止勞動關(guān)系，并為其辦理了離職手續(xù)?？墒牵搯T工在離職當天下班回家途中被汽車撞傷。交通管理部門認定汽車駕駛員對于交通事故負有全部責任。該員工遂要求公司申請工傷認定。但是該公司認為，這名員工已經(jīng)辦理了離職手續(xù)，雙方已經(jīng)沒有勞動關(guān)系，公司不應為其申報工傷。案例解析：勞動關(guān)系存續(xù)是工傷保險關(guān)系建立的基礎。如果勞動者已經(jīng)與用人單位結(jié)束了勞動關(guān)系，即使遭遇了法律規(guī)定的工傷情形，也不能被認定為工傷。但該職工在離職當日雖然已經(jīng)與公司辦理了離職手續(xù)，可雙方的勞動關(guān)系依法應當于離職當日的24點結(jié)束。而且，依照《工傷保險條例》的立法精神，員工上下班應當包括員工“首次上班和離職當日的下班”。所以，該公司的員工在離職當日下班回家遭遇了非因本人主要責任導致的交通事故，依法應當被認定為工傷。案例18：員工提前離職，單位不發(fā)放年終獎就肯定違法嗎？某于2013年2月20日入職恒都律所，雙方簽訂了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律師聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）與恒都律所（甲方）簽訂了《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》，其中約定如下內(nèi)容：“第三條：甲方將于2014年1月1日至1月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定”，“第四條：如果乙方工作表現(xiàn)符合甲方發(fā)放獎金考核標準，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于肆萬陸仟元。年終獎的發(fā)放將按照律所／公司年終獎管理辦法進行發(fā)放，即乙方如果在第一階段年終獎發(fā)放后，第二階段年終獎未發(fā)放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎”，“第五條：如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎；如果乙方在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發(fā)放年終獎?！?013年12月2日，王某提出辭職，王某在《恒都員工離職登記表》中填寫的離職原因為：“因個人不適應所里文化原因，提出離職?！蓖跄痴J為該協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎的條款違反法律規(guī)定，故認為該協(xié)議部分無效。案例解析：已明確約定了年終獎的評定日期，同時約定乙方在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發(fā)放年終獎。現(xiàn)邸建凱主張該約定無效，缺乏依據(jù)，法院不予支持。對于年終獎問題，因雙方自愿簽訂的《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》中明確約定恒都律所將于2014年1月1日至1月31日之間對邸建凱的全年工作進行評定，邸建凱在年終獎評定之前辭職，將不發(fā)放年終獎。而邸建凱在2013年12月2日提出辭職，故依照該協(xié)議，恒都律所有權(quán)不發(fā)放邸建凱年終獎。同時，雙方約定的年終獎系根據(jù)邸建凱工作表現(xiàn)發(fā)放，如果邸建凱的工作表現(xiàn)不符合要求，恒都律所亦有權(quán)不支付年終獎?，F(xiàn)邸建凱主張上述協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎的條款無效，依據(jù)不足，原審法院對邸建凱要求恒都律所支付年終獎及經(jīng)濟補償金的訴訟請求未予支持，正確。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的條款應屬無效條款。因此，關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付。如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終。案例19：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？袁某年初入職上海某公司擔任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數(shù)額。入職當天沒有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當天離開了公司，但離職時公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要求袁某對此作出解釋，而袁某一直沒有給予解釋和修復，所以不能支付其工資。袁某無奈提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標準支付5天上班的工資。對此，你怎么看？案例解析：本案爭議的焦點是公司是否應該支付袁某5天的勞動報酬？支付勞動報酬的具體標準如何確定？根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十一條之規(guī)定：“勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系后，在試用、實習期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準?！痹诒景钢?，袁某實際為公司提供了正常勞動，該期間雙方為事實勞動關(guān)系，公司關(guān)于袁某未進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作的理由缺乏依據(jù)。根據(jù)上海市關(guān)于實施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知相關(guān)規(guī)定：勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。結(jié)合本案，雙方對試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均工資標準來計算袁某的月工資，公司要以此為準支付袁某上班5天的工資。案例20：職工離職單位未盡告知義務被判支付失業(yè)金損失？單位辭退職工后，未書面告知職工可辦理領取失業(yè)保險金事宜，導致職工未能在法定時限內(nèi)申請失業(yè)金，而被判決賠償職工失業(yè)金損失。2011年5月26日，劉先生與某電氣公司簽訂了3年的勞動合同。2014年5月14日，電氣公司辭退劉先生，并出具了辭退通知書。2014年11月，劉先生去社保中心領取失業(yè)保險金，結(jié)果因超時無法領取，他為此訴諸法律。一審法院審理后，劉先生不服，訴至中級人民法院。案例解析：中院審理后認為，根據(jù)《失業(yè)保險條例》和《社會保險法》的規(guī)定，單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。電氣公司與劉先生解除勞動關(guān)系后，未書面告知他依法享有失業(yè)保險待遇的權(quán)利，也未在法定期限內(nèi)向失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)送達職工名單，造成劉先生無法領取失業(yè)保險金。因此，電氣公司應賠償劉先生相應經(jīng)濟損失。據(jù)此，中院判決電氣公司支付劉先生失業(yè)保險金損失4231.5元。案例21:

半年前請辭半年后被解雇員工起訴公司獲支持？高某原是北京龍戴特信息技術(shù)有限公司的一名員工，其與公司簽訂了到期日為2013年3月25日的勞動合同。2015年3月22日，高某曾以生病休息為由向公司提出辭職，公司當時并未批復。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，稱同意其離職申請，并解除了與他的勞動合同。一審法院經(jīng)審理認為：北京龍戴特信息技術(shù)有限公司的解除行為系違法解除，公司應支付高某相關(guān)賠償金。北京龍戴特信息技術(shù)有限公司不服判決，訴至北京一中院，請求依法改判。二審中，法官在調(diào)查核實案件基本事實的基礎上，根據(jù)雙方陳述將爭議焦點歸納為：一、龍戴特公司扣發(fā)高某2015年9月工資是否有依據(jù)？二、雙方解除勞動合同的原因是什么？是高某主動辭職還是龍戴特公司無故解除？龍戴特公司當庭表示，“他自己沒有撤回離職申請，而我們也只是延期批復了他的辭職申請，不應該支付賠償金。”故認為公司批復辭職申請時間長短并不影響雙方解除勞動合同這一行為的定性，因此認為該解除行為合法；而高某則表示，“沒有撤回離職申請是因為在請辭之后并未離開公司，照常在工作，公司也都正常給