員工激勵(lì)與薪酬福利制度-師級(jí)新

員工激勵(lì)與薪酬福利制度（師級(jí)）2/14/20231員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬的本質(zhì) 薪酬是企業(yè)依據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所供應(yīng)的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、學(xué)問、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)酬勞。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。2/14/20232張以瓊薪酬是成本？還是投資？A級(jí)人才B級(jí)人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報(bào)率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營(yíng)銷人員員工激勵(lì)與薪酬福利制度2/14/20233張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素企業(yè)整體因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位2/14/20234張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)圖激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)非現(xiàn)金激勵(lì)基本工資崗位津貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展股票/分紅(此三項(xiàng)屬薪酬范圍)2/14/20235張以瓊激勵(lì)方式管理激勵(lì)（賦權(quán)） 環(huán)境激勵(lì)榜樣激勵(lì) 職業(yè)生涯激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì) 工作本身激勵(lì)績(jī)效激勵(lì) 愿景激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì) 文化激勵(lì)實(shí)力激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)感情激勵(lì)員工激勵(lì)與薪酬福利制度案例：致謝獎(jiǎng)票讓嘉獎(jiǎng)來得快點(diǎn)2/14/20236張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度總體激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略圖職責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)能力公司業(yè)績(jī)企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場(chǎng)環(huán)境基本工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)津貼福利2/14/20237張以瓊經(jīng)營(yíng)周期與薪酬趨勢(shì)員工激勵(lì)與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本工資獎(jiǎng)金福利2/14/20238張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公允性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性（對(duì)社會(huì)具有合法性）2/14/20239張以瓊薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個(gè)人化的獎(jiǎng)勵(lì)能提升員工工作成果水平金錢是最有效的激勵(lì)方法薪酬系統(tǒng)的運(yùn)作和管理成本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績(jī)效、弱應(yīng)變力與競(jìng)爭(zhēng)力。過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績(jī)、打擊團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而錯(cuò)誤鼓勵(lì)員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績(jī)。金錢能在短時(shí)間帶來一些激勵(lì)效應(yīng)，但他同時(shí)又把人們“胃口”擴(kuò)大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運(yùn)作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價(jià)的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤(rùn)員工激勵(lì)與薪酬福利制度2/14/202310張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測(cè)算薪酬設(shè)計(jì)2/14/202311張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績(jī)效分析2/14/202312張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略 1 高于市場(chǎng)水平？持平？低于？ 2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ 3 高工資底福利？還是低工資高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？探討題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是什么？為什么？2/14/202313張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位評(píng)價(jià)的原則系統(tǒng)原則整體性目的性相關(guān)性環(huán)境適應(yīng)性好用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則2/14/202314張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)而言之，崗位評(píng)價(jià)就是評(píng)估崗位的價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象：須進(jìn)行崗位評(píng)估的職位，而不是具體個(gè)人崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法2/14/202315張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)付酬因素分析列出公司的全部付酬因素職位、責(zé)任、決策、學(xué)歷、閱歷等確定主要的因素和權(quán)重編制付酬因素表職位20%、責(zé)任20%、學(xué)歷10%等等付酬因素表2/14/202316張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度2/14/202317張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度2/14/202318張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度2/14/202319張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（一）1 排序法：依據(jù)工作對(duì)公司的價(jià)值大小依次排列各職位。 排序結(jié)果可以以各項(xiàng)內(nèi)容排列的平均值為最終結(jié)果，也可以將排列的依次乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限排列法成對(duì)排列法2/14/202320張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（二）2 崗位歸類法：依據(jù)職位說明書將工作內(nèi)容相像的崗位劃為同一類，再對(duì)這一類崗位按工作困難程度或其它因素進(jìn)行崗位分級(jí)。 如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)2/14/202321張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度等級(jí)管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開發(fā)科學(xué)家高級(jí)PE科學(xué)家高級(jí)TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)高級(jí)研究專家高級(jí)開發(fā)專家高級(jí)工程專家高級(jí)TS專家四研究專家開發(fā)專家高級(jí)項(xiàng)目工程師TS專家三項(xiàng)目化學(xué)家開發(fā)代表項(xiàng)目工程師TS代表二助理項(xiàng)目化學(xué)家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表2/14/202322張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法----工作程序（P169)

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)2/14/202323張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：

通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對(duì)工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和工作時(shí)間等。2/14/202324張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：（見P256-P257）2/14/202325張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：2/14/202326張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：2/14/202327張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：2/14/202328張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：依據(jù)付酬因素中計(jì)算出的權(quán)重，賜予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。2/14/202329張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：

確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值2/14/202330張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：2/14/202331張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）： 薪酬等級(jí)劃分 不分系列等級(jí)劃分的方法（P176)

崗位評(píng)價(jià)的方法比較（P179)不分系列分系列2/14/202332張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（四）

崗位評(píng)價(jià)的方法比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高2/14/202333張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1）確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序2/14/202334張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查托付調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查2/14/202335張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法數(shù)據(jù)排列頻率分析回來分析圖形分析2/14/202336張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬滿足度調(diào)查工作程序員工薪酬滿足度調(diào)查表（P188）2/14/202337張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務(wù)分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002/14/202338張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活實(shí)力工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要留意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和支配原則。案例：固定工資制還是傭金制？2/14/202339張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)其他新型薪酬結(jié)構(gòu)2/14/202340張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）2/14/202341張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（87%）績(jī)效工資（3%）工齡工資及其他（10%）2/14/202342張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（80%）績(jī)效工資（10%）職務(wù)津貼（10%）2/14/202343張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（35%）獎(jiǎng)金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）2/14/202344張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)2/14/202345張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)2/14/202346張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪

分級(jí)是將不同的職位分成若干等級(jí)，使得員工在職業(yè)發(fā)展時(shí)保持一個(gè)上升的激勵(lì)。（薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差） 定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。 薪酬等級(jí)類型： 分層式薪酬等級(jí)類型 寬泛式薪酬等級(jí)類型2/14/202347張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例： 生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設(shè)經(jīng)理級(jí)員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。 故可以設(shè)定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級(jí)：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850備注：分級(jí)時(shí)通常是對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整，因此職務(wù)晉升和職級(jí)晉升是不同的。2/14/202348張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)——薪點(diǎn)表1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點(diǎn)不代表工資額2/14/202349張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度生活費(fèi)用人才市場(chǎng)的供求關(guān)系與一般水準(zhǔn)應(yīng)聘者的實(shí)際實(shí)力最終工作的職務(wù)與薪酬與在職人員的薪酬保持平衡企業(yè)的支付實(shí)力確定起薪的六項(xiàng)要素2/14/202350張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理2/14/202351張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之六：限制、管理

公司人力資源成本變更員工對(duì)薪酬制度的滿足度薪酬制度對(duì)公司績(jī)效的影響評(píng)價(jià)內(nèi)容2/14/202352張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度制定薪酬支配的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計(jì)劃比較、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批2/14/202353張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬支配表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)2/14/202354張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬支配報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃狀況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長(zhǎng)率2/14/202355張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過渡辦法其他規(guī)定2/14/202356張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟1、評(píng)定員工實(shí)力、績(jī)效，確定員工級(jí)別2、依據(jù)工資獎(jiǎng)金方案確定工資、獎(jiǎng)金3、若薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、若薪酬等級(jí)沒有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整5、匯合測(cè)算中出現(xiàn)的問題，完善方案 2/14/202357張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2/14/202358張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級(jí)S1S2S3S4S5個(gè)人考核等級(jí)A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2/14/202359張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度如何建立有效的獎(jiǎng)金支配保證努力程度與薪酬有干脆的關(guān)系制定滿足員工需求的獎(jiǎng)金支配獎(jiǎng)金支配明白且易于計(jì)算設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)言而有信員工參與制定2/14/202360張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度情況獎(jiǎng)金應(yīng)占整個(gè)薪酬的比例較高較低銷售人員個(gè)人技能在推銷中的重要性甚大輕微銷售人員所屬公司的名氣默默無聞盡人皆知公司對(duì)廣告及其他營(yíng)業(yè)推廣活動(dòng)的信賴小大依照價(jià)格，品質(zhì)等競(jìng)爭(zhēng)的便利小大供應(yīng)顧客服務(wù)的重要性輕微大以整個(gè)銷貨量為主要推銷目標(biāo)的重要性較大較大技術(shù)或集體推銷的影響小大銷售人員不能控制的影響因素的重要性輕微甚大獎(jiǎng)金比例的確定2/14/202361張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工成本核算的指標(biāo)（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額2/14/202362張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工成本核算指標(biāo)（2）工資總額= 計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資 +特殊狀況下支付的工資人工成本= 勞動(dòng)酬勞總額（工資總額） +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用 +教化費(fèi)用+勞動(dòng)疼惜費(fèi)用 +住房費(fèi)用+其他人工成本2/14/202363張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工成本核算指標(biāo)（3）人均產(chǎn)值=公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤(rùn)=公司利潤(rùn)總額/公司員工總數(shù)勞動(dòng)支配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費(fèi)用人工費(fèi)用率=人工成本/公司費(fèi)用總額*100%單位人工效率=單位人工成本產(chǎn)出（利潤(rùn)）率 =公司產(chǎn)值（利潤(rùn)）總額/人工成本2/14/202364張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理（四）—日常薪酬管理工作案例：某公司現(xiàn)有人員180人，在2001年底，公司的生產(chǎn)銷售報(bào)表如下：請(qǐng)計(jì)算人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、人工成本、人工費(fèi)用率、單位人工效率2/14/202365張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性酬勞福利的形式： 全員性福利–如社會(huì)保險(xiǎn)、午餐費(fèi)、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等

特殊福利–免息住房貸款、出差時(shí)高級(jí)賓館住宿、 股票實(shí)惠購(gòu)買權(quán)、額外商業(yè)保險(xiǎn)、免費(fèi)旅游等

困難補(bǔ)助-住院慰問金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活困難補(bǔ) 助等

案例：時(shí)代公司的福利清單2/14/202366張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原則合理性原則必要性原則支配性原則協(xié)調(diào)性原則2/14/202367張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度我國(guó)的社會(huì)保障體系社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤2/14/202368張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的效果2/14/202369張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利總額預(yù)算支配內(nèi)容： 該福利項(xiàng)目的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù) 該福利項(xiàng)目的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià) 該福利項(xiàng)目的覆蓋范圍，上年度總支出和本年度總預(yù)算 新增項(xiàng)目的狀況 福利項(xiàng)目預(yù)算中要將非現(xiàn)金福利包括其中福利費(fèi)用一般占人工成本的30%2/14/202370張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理幾種福利項(xiàng)目的介紹（一）彈性工作制：彈性工作制并不是想什么時(shí)候上班就什么時(shí)候上班，而是給出上下班時(shí)間以確定的彈性。 8：0017：306：309：304：0019：002/14/202371張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理幾種福利項(xiàng)目的介紹（二）有薪假期：設(shè)計(jì)有薪假期因留意的幾個(gè)問題：1）有薪假期的長(zhǎng)短應(yīng)隨員工在組織中的地位有所不同；2）有薪假期一般隨員工在公司工作的資格而遞增；3）在設(shè)計(jì)有薪假期時(shí)要預(yù)算其上限。2/14/202372張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理幾種福利項(xiàng)目的介紹（三）自助式福利支配：生日禮金 現(xiàn)金分紅 醫(yī)療補(bǔ)助子女教化基金 個(gè)人事故保險(xiǎn) 無息住房貸款免費(fèi)旅游 有薪假期 俱樂部成員資格公司產(chǎn)品折扣 教化基金 免費(fèi)午餐。。。。。。員工可以從以上各種福利項(xiàng)目中選取適合自己的福利。2/14/202373張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度員工服務(wù)健康中心福委會(huì)全天候供應(yīng)美食街門診服務(wù)各類員工社團(tuán)活動(dòng)駐廠洗衣服務(wù)健康促進(jìn)網(wǎng)站員工季刊員工宿舍與保全服務(wù)健康檢查急難救助員工交通車與廠區(qū)專車健康講座家庭日陽光藝?yán)绒k公室健康操運(yùn)動(dòng)游園會(huì)網(wǎng)上商業(yè)城體能活力營(yíng)員工子女夏令營(yíng)員工休息室婦女保健教室百貨公司特惠禮卷咖啡吧哺乳室電影院與文藝節(jié)目書店心理咨詢福委會(huì)網(wǎng)站案例：臺(tái)灣集成電路股份有限公司之EAP方案2/14/202374張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵(lì)機(jī)制的探討銷售人員的激勵(lì)銷售人員酬勞特殊性的緣由是銷量通常可以和具體的人員相掛鉤。制定銷售人員獎(jiǎng)金（或提成）政策時(shí)要留意的問題：1）獎(jiǎng)金數(shù)額與基本工資之間的比例；2）收入與出差費(fèi)用的比例；3）獎(jiǎng)金的發(fā)放；4）回款狀況；5）市場(chǎng)管理和客戶關(guān)系狀況。提成福利底薪2/14/202375張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度營(yíng)銷人員銷售業(yè)績(jī)的計(jì)算方法以銷售數(shù)量計(jì)算的方法以銷售金額計(jì)算的方法以點(diǎn)數(shù)計(jì)算業(yè)績(jī)的方法以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法按配額達(dá)成率的方法以銷售以外的活動(dòng)作為評(píng)價(jià)的方式案例：日本YHP公司的風(fēng)險(xiǎn)工資制2/14/202376張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度 對(duì)商品銷售方面的點(diǎn)數(shù)（銷售量為1000元計(jì)）有大量廣告支援而簡(jiǎn)潔銷售的商品 1點(diǎn)純利超過15%的商品 2點(diǎn)特殊難銷售的商品 3點(diǎn)簡(jiǎn)潔追加訂購(gòu)的商品 2點(diǎn)準(zhǔn)備停止銷售的商品 2點(diǎn) 對(duì)顧客方面的點(diǎn)數(shù)支付即期支票的新顧客 200點(diǎn)支付一個(gè)月以內(nèi)期票的新客戶 150點(diǎn)支付兩個(gè)月以上期票的新客戶 100點(diǎn)失去客戶 減150點(diǎn)以點(diǎn)數(shù)計(jì)算業(yè)績(jī)的方法（范例）2/14/202377張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度資格配額銷售傭金現(xiàn)金支付分期付款10次以下分期付款10次以上新進(jìn)推銷員40點(diǎn)500400300C級(jí)推銷員60點(diǎn)1000800600B級(jí)推銷員80級(jí)推銷員100點(diǎn)200016001200某商用機(jī)器公司的傭金表備注：配額1點(diǎn)=銷售金額1000元依據(jù)配額方式的傭金表（范例）2/14/202378張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵(lì)機(jī)制的探討生產(chǎn)人員的激勵(lì)制定生產(chǎn)人員的薪資政策時(shí)要留意的問題：1）留意生產(chǎn)成本的限制；2）參照行業(yè)的單件生產(chǎn)成本；3）留意將生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量結(jié)合；4）留意生產(chǎn)的季節(jié)性；5）滿足國(guó)家相關(guān)法規(guī)。提成福利獎(jiǎng)金底薪2/14/202379張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵(lì)機(jī)制的探討研發(fā)人員的激勵(lì)制定研發(fā)人員的薪資政策時(shí)要留意的問題：1）盡可能以團(tuán)隊(duì)的方式嘉獎(jiǎng)；2）按項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)；3）應(yīng)長(zhǎng)期激勵(lì)；4）給與更多的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求的滿足；5）講求公允，包括內(nèi)、外公允6）供應(yīng)更多些培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)。分紅福利獎(jiǎng)金底薪2/14/202380張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度案例：A公司為擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費(fèi)用1200萬元人民幣。預(yù)料投產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來200萬元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入運(yùn)用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡?guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國(guó)后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用?，F(xiàn)兩人已回國(guó)六個(gè)月。為加強(qiáng)管理，A公司從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司情愿替小朱付培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以三倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱便提出辭職申請(qǐng)。然而，假如小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤(rùn)。公司人事部經(jīng)理接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不行能給漲200%的工資，故在辭職申請(qǐng)上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。 問題： 1、計(jì)算小朱的離職成本。 2、該公司應(yīng)當(dāng)增實(shí)行什么措施？2/14/202381張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵(lì)機(jī)制的探討后勤人員的激勵(lì)制定后勤人員的薪資政策時(shí)要留意的問題：1）其工作無法和生產(chǎn)效益干脆掛鉤；2）獎(jiǎng)金應(yīng)與公司的整體效益結(jié)合；3）獎(jiǎng)金的支配應(yīng)與看法和實(shí)力相結(jié)合。底薪福利獎(jiǎng)金2/14/202382張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵(lì)機(jī)制的探討管理人員的激勵(lì)制定管理人員的薪資政策時(shí)要留意的問題：1）績(jī)效薪資與底薪的比例；2）績(jī)效薪資的考核標(biāo)準(zhǔn)；3）底薪與實(shí)力關(guān)系親密；4）績(jī)效薪資與工作結(jié)果親密。福利獎(jiǎng)金底薪績(jī)效薪資2/14/202383張以瓊員工激勵(lì)與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵(lì)機(jī)制的探討高層領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)制定高層領(lǐng)導(dǎo)的薪資政策時(shí)要留意的問題：1）重點(diǎn)在于其工作成果；2）要長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合；3）既要激勵(lì)也要考慮約束；4）防止短期效應(yīng)。風(fēng)險(xiǎn)薪資底薪福利2/1