2023年人力資源管理師濃縮精華復(fù)習(xí)資料

組織結(jié)構(gòu)類型5：直線制（優(yōu)/結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸系統(tǒng)清楚統(tǒng)一;責(zé)權(quán)明確;橫聯(lián)少內(nèi)協(xié)易；信溝速解題及管效高。缺／缺少專業(yè)化管理分工,合用范圍有限，／只合用規(guī)模小，業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)樸穩(wěn)定的公司)直線職能制（優(yōu)/集權(quán)分權(quán)相結(jié)合，即保證統(tǒng)一指揮,優(yōu)發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，是一種有助于提高管效的形式。缺/公司規(guī)模擴(kuò)大，橫聯(lián)及協(xié)作會(huì)更加復(fù)雜困難；使最高層無(wú)暇顧及公司面臨的重大問(wèn)題）事業(yè)部制（優(yōu)／權(quán)利下放，利于高層專心決策;事業(yè)部主管能自主解決平常事物，利于發(fā)揮發(fā)明性積極性及責(zé)任感;各事業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，公司可形成大型聯(lián)合公司;各事業(yè)部責(zé)任權(quán)限明確,利益與經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。缺／易導(dǎo)致管理機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；易忽視公司整體利益/合用經(jīng)營(yíng)規(guī)模大,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大較強(qiáng)適應(yīng)性的公司)矩陣制（優(yōu)/將橫縱聯(lián)系較好結(jié)合利于部門協(xié)作配合；組建方便；較好解決組織結(jié)果剖相對(duì)穩(wěn)定與管理任務(wù)多變之間的矛盾；為公司綜合管理與扎管理的結(jié)合提供恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)。缺/組織關(guān)系比較復(fù)雜）子公司與分公司。制約組構(gòu)因素6:信息溝通(明確責(zé)權(quán)，渠道短捷高效,信息按既定路線層次有序傳遞,信息中心設(shè)稱職管理員，保持信息聯(lián)系的連續(xù)性,重視非正式組織在信溝的作用）；技術(shù)特點(diǎn)；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；管理體制;公司規(guī)模;環(huán)境變化。部門結(jié)構(gòu)的模式3：以工作和任務(wù)為中心（直線／戰(zhàn)線職能/矩陣);以成果為中心(事業(yè)部／模擬分權(quán)）以關(guān)心為中心（跨國(guó)公司)。部門結(jié)構(gòu)選擇因素5：公司規(guī)模大小;各部門工作的性質(zhì)；外部環(huán)境的復(fù)雜限度及變化速度；技術(shù)狀況；公司成員的素質(zhì)。組構(gòu)調(diào)查3：工作崗位說(shuō)明書(shū)；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。組構(gòu)分析３：組構(gòu)現(xiàn)狀與分析;決策分析；關(guān)系分析。公司戰(zhàn)略與組構(gòu)的關(guān)系3:組構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段，組構(gòu)服從戰(zhàn)略；公司發(fā)展階段的研究從另一角度說(shuō)明兩者關(guān)系(增大數(shù)量結(jié)構(gòu),擴(kuò)大地區(qū)/職能部門，縱向整合/事業(yè)部，多種經(jīng)營(yíng)／矩陣或經(jīng)營(yíng)單位）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。組構(gòu)外部環(huán)境５:政治和法律；經(jīng)濟(jì)；科技；社會(huì)文化;自然環(huán)境。崗位分析的內(nèi)容6:崗位名稱;崗位任務(wù)；崗位職責(zé)；崗位關(guān)系；勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境；崗位對(duì)員工必備條件分析。改善崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容3:擴(kuò)大工作范圍,豐富工作內(nèi)容合理安排任務(wù)(工作擴(kuò)大化,豐富化）；工作滿負(fù)荷；環(huán)境的優(yōu)化（影響勞環(huán)的物質(zhì)因素及自然因素）。公司ＨＲ規(guī)劃的內(nèi)容4：戰(zhàn)略發(fā)展;組織人事(組構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃／勞組調(diào)整發(fā)展計(jì)劃/勞動(dòng)定員額計(jì)劃)；制度建設(shè);員工開(kāi)發(fā)。公司勞組內(nèi)容6:分工與人員配備（按技術(shù)內(nèi)容／按工作量／按一人獨(dú)擔(dān)工作的也許性);勞組的形式（作業(yè)組/生產(chǎn)小組/工段車間廠部組織）;勞動(dòng)力的構(gòu)成／工作時(shí)間和輪班制；工作地的組織；操作合理化。崗位分析的環(huán)節(jié)2:了解崗位的具體內(nèi)容；擬定承擔(dān)者應(yīng)具有的素質(zhì)條件。崗位分析的作用5:為公司選拔錄用合格人員奠定基礎(chǔ);為考核晉升提供依據(jù);是公司改善工作設(shè)計(jì)優(yōu)化勞環(huán)的必要條件;是制定勞人計(jì)劃,進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的前提；是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，是建立健全工資制度的環(huán)節(jié)。定員作用5：是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn);是勞資計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企內(nèi)勞力調(diào)配的依據(jù)；利于公司加強(qiáng)管理；利于提高員隊(duì)素質(zhì)。定員的原則5：必以保證實(shí)現(xiàn)企的經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)；必以精簡(jiǎn)高效節(jié)約為目的(產(chǎn)品方案實(shí)際藥科學(xué),提倡兼職,有明確分工和指責(zé)劃分）；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；做到人盡其才,人事相宜；要發(fā)明貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好外部環(huán)境。定額作用３:組織生產(chǎn)和分派。是努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段;是編制計(jì)劃組織生產(chǎn)的依據(jù)；是對(duì)的組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。定額種類4：現(xiàn)行、計(jì)劃、不變、設(shè)計(jì)。定員額的標(biāo)準(zhǔn)4：分類:按使用范圍分為全國(guó)通用、行業(yè)通用、公司標(biāo)準(zhǔn),按綜合限度分為單項(xiàng)和綜合；內(nèi)容:合用范圍合用說(shuō)明，人員劃分范圍,崗位設(shè)立及工作量，生產(chǎn)方法與程序,設(shè)備名稱與規(guī)格等；定員標(biāo)準(zhǔn)的形式有單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn);標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。企內(nèi)ＨＲ供應(yīng)預(yù)測(cè)方法3：人力資源信息庫(kù)法（技能清單／管理能力清單）;管理人員接替模式;馬爾可夫模型。影響企外HR供應(yīng)的因素3:人口政策及現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度;就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心里偏好。企外HR供應(yīng)渠道:復(fù)轉(zhuǎn)軍人、大中院校應(yīng)屆生、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動(dòng)人員。公司HR需求預(yù)測(cè)的方法5:集體預(yù)測(cè)法（德?tīng)柗穷A(yù)測(cè)技術(shù)）;回歸分析法（趨勢(shì)分析/計(jì)量模型分析）;勞動(dòng)定額法N=W/q(１+R);轉(zhuǎn)換比率法將公司的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求,計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量／目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率);計(jì)算機(jī)模擬法。HR供不應(yīng)求6：將符合條件,相對(duì)富裕者調(diào)往空缺;提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成;制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃；制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃；制定延長(zhǎng)工時(shí)增長(zhǎng)報(bào)酬計(jì)劃；擬定培訓(xùn)晉升計(jì)劃及外招計(jì)劃。HＲ供大于求７:永久辭退不合格員工；精簡(jiǎn)臃腫機(jī)構(gòu);鼓勵(lì)提前退休；提供員工整體素質(zhì);加強(qiáng)培訓(xùn)工作,鼓勵(lì)自謀職業(yè);減少工作時(shí)間，減少工資;多人分擔(dān)一人或幾人工作。HR管理制度規(guī)范的類型5：公司基本制度是帶有主線性質(zhì)的基本制度；管理制度是調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度；技術(shù)規(guī)范；業(yè)務(wù)規(guī)范；個(gè)人行為的規(guī)范。制定ＨR管理制度的規(guī)定６：從實(shí)際出發(fā);根據(jù)需要制定；建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上;系統(tǒng)和配套;合情合理;先進(jìn)性。制度化管理的優(yōu)越性３:個(gè)人與權(quán)利分離；是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型公司組織管理的需要。制度化管理特性6:明確崗位權(quán)責(zé)并將其作為規(guī)范而制度化;形成有序的等級(jí)系統(tǒng)，以制度形式鞏固下來(lái);以文字形式擬定職位特性及規(guī)定,通過(guò)技術(shù)資格挑選成員;所有權(quán)與管理權(quán)分離；管理人員在實(shí)行管理時(shí)有三大特點(diǎn)：因事設(shè)人,有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利，權(quán)利要服從規(guī)章制度;管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)。編制預(yù)算的程序規(guī)定２：工資項(xiàng)目預(yù)算（分析本地政府本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù),是否大或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度;分析本地工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用參考指標(biāo)之一)；社保與其他項(xiàng)目的預(yù)算（項(xiàng)目有無(wú)增減,標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提降;掌握地區(qū)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；公司上年度工資及社保相關(guān)數(shù)據(jù)）。HR部門費(fèi)用預(yù)算原則:分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行。HR管理費(fèi)項(xiàng)目３：工資項(xiàng)目(計(jì)時(shí)/基礎(chǔ)/職務(wù)/計(jì)件/獎(jiǎng)金/津貼／補(bǔ)貼/加班）；社保及相關(guān)資金項(xiàng)目（基養(yǎng)及補(bǔ)養(yǎng)／醫(yī)保/失保/工傷/生育／福利費(fèi)/教育經(jīng)費(fèi)/住房/其他）;其他項(xiàng)目。招聘需求分析內(nèi)容3：招聘環(huán)境分析；組織HＲ配制狀況分析;招聘需求擬定。招環(huán)境分析內(nèi)容2:組織外部環(huán)境因素（經(jīng)濟(jì)條件/勞動(dòng)力市場(chǎng)/法律法規(guī)）招聘外部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展計(jì)劃影響HR管理任務(wù)/財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求/組織文化管理風(fēng)格）。人員配制狀況分析及方法５:人與事總量配制分析（人少時(shí)考慮內(nèi)部調(diào)劑及外部補(bǔ)充等措施，人多時(shí)運(yùn)用多種渠道妥善安頓）;人與事結(jié)構(gòu)配制分析(按現(xiàn)有人員能力特點(diǎn)分類，考察他們的使用情況，列出矩陣表，分析HR使用情況及效果);人與事質(zhì)量配制分析(素質(zhì)低于崗位規(guī)定可職業(yè)培訓(xùn)或降職，反之考慮將其提高到高崗位）；人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析（過(guò)重可考慮減輕承擔(dān)或新設(shè)崗位來(lái)分擔(dān)，反之可考慮合并崗位或增長(zhǎng)工作內(nèi)容）人員使用效果分析(按績(jī)效好壞及能力高低劃分區(qū)間。1區(qū)重用/2區(qū)鼓勵(lì),培訓(xùn)提高能力/3區(qū)找出影響因素,幫助其提高/4區(qū)關(guān)注其能否改善,或培訓(xùn)激勵(lì)或調(diào)整崗位）影響招聘需求產(chǎn)生的因素３:組織HＲ自然減員；現(xiàn)有人員無(wú)法滿足業(yè)務(wù)量變化需求；現(xiàn)有HＲ配制不合理。組織各階段HＲ供需表現(xiàn)4：運(yùn)營(yíng)期處在ＨＲ供需變動(dòng)狀態(tài);擴(kuò)張期重要進(jìn)行招聘選拔；穩(wěn)定期處在結(jié)構(gòu)失衡狀態(tài);衰敗期ＨＲ總量過(guò)剩,HR需求局限性,進(jìn)行裁人下崗)工作分析的流程4：準(zhǔn)備(擬定分析的目的及側(cè)重點(diǎn)/制定總體實(shí)行方案/收集和分析相關(guān)的背景資料);實(shí)行（與參與者溝通/制定具體實(shí)行計(jì)劃/收集和分析工作信息);結(jié)果形成（與相關(guān)人員審核和確認(rèn)工作信息/形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)／形成任職條件說(shuō)明);應(yīng)用與反饋（職務(wù)說(shuō)明書(shū)使用培訓(xùn)/使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整）。工作分析的目的4+3：為空缺崗位招聘員工;擬定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn);擬定薪酬體系；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；助于工作權(quán)責(zé)范圍劃定;避免員工抱怨與爭(zhēng)議；助于ＨＲ研究與管理。工作分析的方法:觀測(cè)/面談/調(diào)查問(wèn)卷/工作日記/工作實(shí)踐/典型實(shí)踐。如何選擇工作分析方法3:根據(jù)目的;根據(jù)崗位特點(diǎn)；根據(jù)實(shí)際條件。工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容9:工作標(biāo)記;工作綜述；工作活動(dòng)和程序;工作條件與物理環(huán)境；社會(huì)環(huán)境;工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作規(guī)范。勝任能力分析2:關(guān)鍵勝任能力分析(認(rèn)知能力/與工作風(fēng)格有關(guān)的因素/人際交往能力）勝任特性分析（發(fā)現(xiàn)特性/界定特性）。工作說(shuō)明書(shū)編寫規(guī)定：清楚具體簡(jiǎn)短;符合邏輯;語(yǔ)言通俗；表白各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率。招聘的程序環(huán)節(jié)3:準(zhǔn)備(招聘需求分析／明確招聘工作特性和規(guī)定/制定招聘計(jì)劃和策略);實(shí)行（招募／選擇/錄用）;評(píng)估（對(duì)照計(jì)劃與結(jié)果進(jìn)行評(píng)估/對(duì)招聘工作的效率評(píng)估)。招聘計(jì)劃９項(xiàng)：人員需求清單;招聘信息發(fā)布的時(shí)間渠道;招聘團(tuán)人選;招聘者的選擇方案；招聘截至日期;新員工上崗時(shí)間;招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘工作時(shí)間表;廣告樣稿。招聘策略涉及:時(shí)間策略;地點(diǎn)策略;渠道和方法的選擇;宣傳戰(zhàn)略。招聘人員策略內(nèi)容４:公司主管應(yīng)積極參與;招聘人員要熱情;招聘人員應(yīng)公正;品德崇高，舉止文雅,文明高效，專業(yè)知識(shí)心理學(xué)知識(shí)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富。地點(diǎn)策略考慮因素３:選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所固定。時(shí)間策略考慮因素2：在人才供應(yīng)高峰期招聘;計(jì)劃好招聘的時(shí)間。招聘渠道挑選環(huán)節(jié)６：分析招聘規(guī)定;分析招聘人員特點(diǎn)；擬定適合的招聘來(lái)源;選擇合用的招聘方法；選擇相應(yīng)媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料。獵頭公司工作程序5:分析客戶需求;搜尋目的候選人;對(duì)目的候選人進(jìn)行接觸和評(píng)測(cè);提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告;跟蹤與替換。與獵頭合作注意事項(xiàng)3：考察其資質(zhì);約定雙方責(zé)任義務(wù)；選擇獵頭公司中最佳的顧問(wèn)為你服務(wù)。內(nèi)外招聘的優(yōu)缺陷:內(nèi)優(yōu)/人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高;了解組織，適應(yīng)更快；激勵(lì)性強(qiáng);費(fèi)用低。內(nèi)缺/來(lái)源少,影響招聘質(zhì)量;也許會(huì)因操作不公導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。外優(yōu)／來(lái)源廣利于招到高素質(zhì)人員；帶來(lái)新思想，新方法,樹(shù)立組織形象。外缺/篩選難度大，費(fèi)時(shí)，進(jìn)入角色慢；了解少,決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)員積極性。那些情況適合進(jìn)行內(nèi)招：若某職位規(guī)定員工熟悉公司情況,盡快進(jìn)入角色，組織也希望借助招聘鼓舞士氣激勵(lì)員工,且預(yù)算較低時(shí)可采用內(nèi)招。結(jié)構(gòu)化面試的程序及特點(diǎn):面試者就位，發(fā)放結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)材料;考生入場(chǎng)，互相介紹；考官與考生輕松交談，消除考生顧慮;考官說(shuō)明總時(shí)間及問(wèn)題數(shù),希望考生控制好時(shí)間；測(cè)評(píng)人員按程序提問(wèn)交談，考生每答完就說(shuō)明“回答完畢”；測(cè)評(píng)人員根據(jù)回答評(píng)分；考生退場(chǎng)，核分員收取評(píng)分表，記錄結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官構(gòu)成有結(jié)構(gòu);測(cè)評(píng)要素有結(jié)構(gòu)；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu);面試程序及時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)構(gòu)利于減少主觀因素,獲取的信息更豐富完整進(jìn)一步,可靠性更高,結(jié)果利于記錄分析比較。各招聘渠道的分析與選擇3:應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道;根據(jù)單位及崗位特點(diǎn)來(lái)選擇;合用獵頭公司招聘的技巧。發(fā)布信息媒體的選擇標(biāo)準(zhǔn)3:根據(jù)媒體特點(diǎn)；根據(jù)受眾特點(diǎn)；根據(jù)廣告定位。如何選擇合適的選擇方法2:根據(jù)選擇方法的常見(jiàn)種類和特點(diǎn);根據(jù)崗位和才干規(guī)定選擇合適的方法。選擇方法的種類和特點(diǎn)4：筆試是最古老基本的選擇方法通過(guò)測(cè)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性;面試是最常見(jiàn)的方法，優(yōu)點(diǎn)明顯能綜合了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì);情景模擬是非常有效的方法通過(guò)觀測(cè)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和結(jié)果來(lái)鑒別其綜合素質(zhì)；心理測(cè)試是先進(jìn)的方法具有客觀性可比性和擬定性。人員素質(zhì)規(guī)定與相應(yīng)檢測(cè)方法：經(jīng)營(yíng)管理能力/情景模擬文獻(xiàn)筐法;人際關(guān)系能力/情景模擬無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論;智力／筆試等;工作動(dòng)機(jī)／心理測(cè)試，情景模擬,面試；心理素質(zhì)/心理測(cè)試投射測(cè)驗(yàn);工作經(jīng)驗(yàn)/資歷審核，面試行為描述；身體素質(zhì)/體檢。面試環(huán)節(jié)與方法５：準(zhǔn)備階段（擬定目的/選擇考官／科學(xué)設(shè)計(jì)面試題／選擇面試類型/擬定期間地點(diǎn)）;開(kāi)始階段（令應(yīng)聘者放松真實(shí)表達(dá)自己)正式面試；結(jié)束面試;面試評(píng)估。面試常見(jiàn)錯(cuò)誤４：面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具有的素質(zhì);面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見(jiàn)影響面試（第一印象，對(duì)比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，錄用壓力）。人員選擇應(yīng)注意問(wèn)題9：簡(jiǎn)歷并不能代表本人;工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要;不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特性;讓應(yīng)者更多了解組織；給應(yīng)者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì);注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定;考官要注意自身形象。招聘應(yīng)變方案3:招聘?jìng)溥x方案的提出（調(diào)配其他部門人員過(guò)來(lái)/加班/轉(zhuǎn)包/尋找兼職人員／租賃員工/工作的重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化豐富化滿負(fù)荷）);當(dāng)招聘需求為正值時(shí)(外招/內(nèi)招/內(nèi)部晉升/技能培訓(xùn))；當(dāng)需求為負(fù)值(招聘凍結(jié)/提前退休/增長(zhǎng)無(wú)薪假期/裁人)。員工離職程序６:其向HR部門提出書(shū)面申請(qǐng)；審查合格,發(fā)給離職申請(qǐng)表;申請(qǐng)表的審批或轉(zhuǎn)報(bào)；辦理移交手續(xù)歸還公物;HR部門進(jìn)行離職面談;其向人事部門辦理相關(guān)手續(xù)。離職因素分析３:個(gè)人因素(難以適應(yīng)/懷才不遇/人際關(guān)系）；組織內(nèi)部因素（公司給員工推力/給員工大的工作壓力／公司管理方法局限性)；組織外部因素(社會(huì)價(jià)值觀/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手/政策法規(guī)/經(jīng)濟(jì)交通因素)。離職面談內(nèi)容與原則技巧:內(nèi)容（對(duì)原公司意見(jiàn)：制度/工作自身／工作環(huán)境/上級(jí)主管及同事的意見(jiàn);探究離職因素;新舊工作比較；改善意見(jiàn))原則(實(shí)效性原則;真誠(chéng)性原則；開(kāi)放性原則;暢所欲言原則）技巧（離職面談的準(zhǔn)備/征詢技巧：多聽(tīng)少說(shuō),重點(diǎn)紀(jì)錄/面談后的工作：匯總紀(jì)錄,分析整理）。員工辭職注意問(wèn)題3:快速做出反映;保密;為其解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。減少員工流失的措施3：物質(zhì)激勵(lì)措施(支付高工資：提高勞動(dòng)效率開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增長(zhǎng)賺錢／改善福利措施）；精神激勵(lì)措施（滿足干事業(yè)的需要/強(qiáng)化情感投入:直接溝通,提供社交機(jī)會(huì)，使工作成為樂(lè)趣/誠(chéng)心誠(chéng)意留人/不同周期留人措施:引入階段注重干勁使其盡快適應(yīng)環(huán)境，成長(zhǎng)階段注重才華適度安排技能訓(xùn)練,飽和階段注重經(jīng)驗(yàn)給于培訓(xùn)晉升,水落階段提高士氣)；困難組織留人措施(既加強(qiáng)激勵(lì)又鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)/既關(guān)心愛(ài)惜又教育引導(dǎo)/既充足放手又有效制約／既講人情又有制度保障)。起草培訓(xùn)制度內(nèi)容規(guī)定5：制定T制度的依據(jù);實(shí)行T的目的宗旨;T制度實(shí)行辦法;T制度的核準(zhǔn)與實(shí)行;Ｔ制度的解釋與修訂。T服務(wù)制度內(nèi)容與解釋:內(nèi)容:T服務(wù)制度條款（員工申請(qǐng)/簽訂協(xié)約手續(xù)/參與培訓(xùn)）；T服務(wù)協(xié)約條款（申請(qǐng)人/T的項(xiàng)目目的/Ｔ時(shí)間地點(diǎn)形式費(fèi)用／T后要達(dá)成的水平/T后服務(wù)的年限和崗位/違約補(bǔ)償/部門經(jīng)理意見(jiàn)/法律簽署)。解釋：防止因工流失帶來(lái)的T成本損失，建立制度進(jìn)行約束。入職Ｔ制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容（意義目的；需參與的人員界定；特殊情況不能參與的解決辦法;入職T的重要責(zé)任區(qū);入職T的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定;入職Ｔ的方法）解釋（先T后上崗,先T后任職）T激勵(lì)制度內(nèi)容與解釋:內(nèi)容（完善崗位任職資格規(guī)定；公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)/公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定／以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則）解釋（對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及主管的激勵(lì)；對(duì)公司自身的激勵(lì))。T考評(píng)制度的內(nèi)容與解釋:內(nèi)容(被考評(píng)對(duì);考評(píng)的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；重要方式;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);結(jié)果的簽署確認(rèn);結(jié)果的備案;結(jié)果的證明；結(jié)果的使用)解釋(檢查T的最終結(jié)果；為T獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù);規(guī)范T縣官人員的途徑;100％進(jìn)行,開(kāi)放公平）。T獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容解釋：內(nèi)容（制定此制度的目的;執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式和方法)解釋(保障前幾項(xiàng)制度順利執(zhí)行的關(guān)鍵;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)一定要明確)。Ｔ風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容解釋：內(nèi)容（勞資雙方依法建立勞動(dòng)關(guān)系；簽訂T協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)與違約責(zé)任)解釋(有投資就有風(fēng)險(xiǎn);找出合適的防范風(fēng)險(xiǎn)手段;做好T實(shí)行工作來(lái)減少風(fēng)險(xiǎn)）。T制度修訂原則3：戰(zhàn)略性；長(zhǎng)期性;合用性。建立公司Ｔ制度的必要性：公司T實(shí)際兩個(gè)主體：?jiǎn)T工和公司。兩者參與T的目的存在差別。在一定制度條件下，該差別將導(dǎo)致Ｔ目的達(dá)不到或效果差。因此必須建立完整T制度，來(lái)明確雙方權(quán)利義務(wù)利益責(zé)任，使雙方目的和利益盡量相容,從而使員工參與的積極性提高,公司的Ｔ活動(dòng)系統(tǒng)規(guī)范制度化。影響公司T活動(dòng)的因素7:國(guó)家勞人法規(guī)法令；T領(lǐng)域理論實(shí)踐發(fā)展；公司HR供求變化;人事計(jì)劃變更；公司方針變革和設(shè)備更新；公司文化;新的Ｔ需求。制定員工發(fā)展規(guī)劃環(huán)節(jié)4：分析和評(píng)估公司發(fā)展目的;明確公司教育培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念,擬定員工發(fā)展區(qū)域（擬定培養(yǎng)區(qū)域/擬定T領(lǐng)域/擬定Ｔ對(duì)象）;明確員工發(fā)展規(guī)劃的重要項(xiàng)目；制定員工發(fā)展規(guī)劃（進(jìn)行人員需求分析/設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃／行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)/對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展活動(dòng)的實(shí)行與管理/對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估）?？疾靻T工培養(yǎng)目的和計(jì)劃的著眼點(diǎn)2:公司方面（以提高經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的知識(shí)技能及態(tài)度為目的／以提高員工知識(shí)修養(yǎng)見(jiàn)識(shí)為目的）;員工方面（提高員工能動(dòng)性，達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的目的）。員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容:層次(整體發(fā)展計(jì)劃/培訓(xùn)管理計(jì)劃/部門培訓(xùn)計(jì)劃)時(shí)間長(zhǎng)短（長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃/中期Ｔ規(guī)劃/短期T計(jì)劃）。如何運(yùn)用績(jī)效分析方法擬定T需求及T對(duì)象６：通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀；根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和抱負(fù)績(jī)效(崗位工作標(biāo)準(zhǔn)/績(jī)效目的/崗位績(jī)效目的與部門目的及組織目的的關(guān)系/領(lǐng)導(dǎo)如何規(guī)定下級(jí)獲得和績(jī)效/領(lǐng)導(dǎo)在多大限度上希望維持這種抱負(fù)狀態(tài)）;確認(rèn)抱負(fù)績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距；分析績(jī)效差距的成因及重要性;根據(jù)績(jī)效產(chǎn)局成因分析確認(rèn)T需求和對(duì)象;針對(duì)T需求和T對(duì)象擬定T計(jì)劃（誰(shuí)將設(shè)立T優(yōu)先權(quán)/選擇什么類型及內(nèi)容的T規(guī)劃）。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法擬定T需求及T對(duì)象3:根據(jù)任務(wù)分析獲取縣官信息（每個(gè)工作所包含的任務(wù)/完畢任務(wù)所需要的技能/衡量完畢任務(wù)的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))；對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析；根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果擬定T需求T對(duì)象(反復(fù)性需求/短期性需求／長(zhǎng)期性需求）。根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)T需求及對(duì)象4:確認(rèn)T標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)T可以解決的問(wèn)題；確認(rèn)T資源；根據(jù)組織需要擬定T需求和對(duì)象（反映組織未來(lái)規(guī)定的人事計(jì)劃/營(yíng)造有助于Ｔ成果轉(zhuǎn)化的T氣候/改善組織氣氛與個(gè)體滿意度)。擬定T對(duì)象的基本原則３:在最需要的時(shí)候選最需要Ｔ的人進(jìn)行T;針對(duì)具體崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要限度選員;充足體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。組織層次需求分析3:反映組織未來(lái)規(guī)定的人事計(jì)劃;利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織Ｔ氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。受訓(xùn)人員的選擇3：的確需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人;要提拔轉(zhuǎn)崗晉升的人或因新技術(shù)推廣需要Ｔ的人;因組織需要或因跟人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要而需培養(yǎng)的人。培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序4:做好Ｔ前的準(zhǔn)備工作(建立員工背景檔案/同各部門人員保持密切聯(lián)系/向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況/準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查);制定T需求調(diào)查計(jì)劃(Ｔ需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃/擬定調(diào)查的目的/選擇合適的調(diào)查方法/擬定調(diào)查內(nèi)容）;實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作(提出T需求愿望/調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)意/分析T需求:受訓(xùn)者現(xiàn)狀，受訓(xùn)者盼望及真實(shí)想法,受訓(xùn)者尊在問(wèn)題/匯總T需求意見(jiàn))；分析與輸出Ｔ需求結(jié)果（對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理/對(duì)T需求進(jìn)行分析總結(jié)/T需求分析報(bào)告)。T需求分析報(bào)告內(nèi)容7:需求分析實(shí)行的背景;開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì);概述需求分析實(shí)行的方法和過(guò)程;闡明分析結(jié)果；解釋評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄;報(bào)告提綱。Ｔ需求分析的作用6:確認(rèn)差距(抱負(fù)模式／現(xiàn)實(shí)所缺技能/抱負(fù)與現(xiàn)實(shí)的差距)；前瞻性分析；保證ＨR開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問(wèn)題的方法;分析T的價(jià)值與成本;獲取內(nèi)部與外部的多方支持。T需求分析的內(nèi)容3:層次分析(組織層次分析/工作崗位層次分析／員工個(gè)人層次分析);培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(新員工T需求分析/在職工工T需求分析)；T需求的階段分析(目前培訓(xùn)需求分析／未來(lái)Ｔ需求分析）。T方法的選擇程序3:Ｔ活動(dòng)的領(lǐng)域；分析Ｔ方法的合用性；提出優(yōu)選Ｔ方法。公司Ｔ中的T方法分類６：與實(shí)行概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法(講義法/項(xiàng)目指導(dǎo)法/演示法/參觀）；與解決問(wèn)題能力相適應(yīng)的T方法（案例分析法/文獻(xiàn)筐法/課題研究法/商務(wù)游戲法)；與發(fā)明性T相適應(yīng)的T方法（頭腦風(fēng)暴法/形象訓(xùn)練法/等價(jià)變換)；與技能T相適應(yīng)的T方法（實(shí)習(xí)或練習(xí)/工作傳授法/個(gè)人指導(dǎo)/模擬訓(xùn)練）;與態(tài)度價(jià)值觀人格情操T相適應(yīng)的Ｔ法（面談法/集體討論法/集體決策法/職務(wù)角色扮演法/悟性訓(xùn)練/管理方格理論）;基本能力的開(kāi)發(fā)方法(自我開(kāi)發(fā)的支持/OＪT／跟蹤T）。優(yōu)選T方法考慮的因素5:保證T方法針對(duì)具體的工作任務(wù)；保證方法與Ｔ目的課程目的相適應(yīng)；保證選用的T方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)；要與公司文化相適應(yīng);取決與T的資源與也許性。分析受訓(xùn)群體特性參數(shù)３：學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特性/技術(shù)心理成熟度/個(gè)性特性）;工作可離度;工作壓力(壓力大適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式/壓力小適合正式培訓(xùn)）。制定培訓(xùn)規(guī)劃的方法與環(huán)節(jié)９:培訓(xùn)需求分析；工作說(shuō)明;工作分析；排序;陳述目的;設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；執(zhí)行培訓(xùn)則略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)。培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算5:擬定經(jīng)費(fèi)來(lái)源;擬定經(jīng)費(fèi)的分派和使用；進(jìn)行成本—收益計(jì)算；制定T預(yù)算計(jì)劃；費(fèi)用的控制及成本減少。制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則４：政策保證;系統(tǒng)完善；廣泛適應(yīng);務(wù)求實(shí)效。T規(guī)劃內(nèi)容６:項(xiàng)目的擬定（列出需求優(yōu)先順序/明確T的目的群體及其規(guī)模/考慮個(gè)體差異及互動(dòng)）；培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；實(shí)行過(guò)程的設(shè)計(jì)（合理安排進(jìn)度／考慮教學(xué)方式/考慮T環(huán)境);評(píng)估手段的選擇;培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。年度T計(jì)劃的內(nèi)容15：目的;原則；需求；目的或目的；對(duì)象；內(nèi)容;時(shí)間；地點(diǎn);形式和方式;教師;組織人；考評(píng)方式；計(jì)劃變更或調(diào)整方式；Ｔ費(fèi)預(yù)算;簽發(fā)人。征詢建議書(shū)內(nèi)容8:公司所尋求的服務(wù)種類;所需參考資料的類型與數(shù)量；接受Ｔ的人員數(shù)量;項(xiàng)目資金;評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程;預(yù)期完畢項(xiàng)目的時(shí)間;公司接受建議的截至日期。選擇供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題9:該公司在設(shè)計(jì)和傳遞T方面有何種多少經(jīng)驗(yàn)；該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格規(guī)定；曾開(kāi)發(fā)過(guò)的Ｔ項(xiàng)目或擁有客戶;為客戶提供的參考資料；可說(shuō)明所提供的T項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù);該公司對(duì)本行業(yè)本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度;征詢協(xié)議中提出的服務(wù)材料和收費(fèi)問(wèn)題；T項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間;該供應(yīng)上以前客戶及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。選擇T機(jī)構(gòu)決策的基礎(chǔ)3:培訓(xùn)內(nèi)容;接受課程培訓(xùn)的學(xué)員;公司自身特點(diǎn)。公司在經(jīng)費(fèi)時(shí)間等方面面臨的選擇3：運(yùn)用內(nèi)部征詢者培訓(xùn)相關(guān)人員;公司為節(jié)約成本可通過(guò)測(cè)試抽樣來(lái)選擇受訓(xùn)目的人群;公司可選擇從征詢者那里購(gòu)買該項(xiàng)目的T服務(wù)。設(shè)立T課程的基本環(huán)節(jié)5:課程定位（課程基本性質(zhì)和類別）；擬定目的(課程目的領(lǐng)域和層次）；注重策略(教者的T理念和學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格)；選擇模式(優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容調(diào)動(dòng)教學(xué)資源選擇教學(xué)方法)進(jìn)行評(píng)價(jià)（檢查目的是否達(dá)成)。T課程設(shè)立的操作過(guò)程６：前期準(zhǔn)備(由誰(shuí)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)/多方收集信息/小組成員職責(zé)分工／制定計(jì)劃);設(shè)定課程目的信息和資料的收集;課程模塊設(shè)計(jì)；課程演習(xí)與實(shí)驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。培訓(xùn)課程設(shè)立原則3：符合公司和學(xué)習(xí)者的規(guī)定;課程設(shè)立要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的。T課程設(shè)計(jì)的基本要素11：課程目的;內(nèi)容；教材;課程模式；課程策略；課程評(píng)價(jià);組織；時(shí)間；空間;學(xué)員；執(zhí)行者。如何選擇合適T手段4：課程內(nèi)容和Ｔ方法；Ｔ對(duì)象的差異性；Ｔ對(duì)象的愛(ài)好與動(dòng)力;評(píng)估手段的可行性。培訓(xùn)中使用的印刷教材由哪些5:工作任務(wù)表（強(qiáng)調(diào)所講的重要內(nèi)容/提高學(xué)習(xí)效果/有助于收集對(duì)活動(dòng)的反饋);崗位指南;學(xué)員手冊(cè)；培訓(xùn)者指南;測(cè)驗(yàn)試卷。開(kāi)發(fā)Ｔ教材的總規(guī)定4:Ｔ課程設(shè)計(jì)中的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，切合學(xué)習(xí)者實(shí)際需要，足夠能法應(yīng)當(dāng)領(lǐng)域內(nèi)最新信息的資料；教材資料包的使用；運(yùn)用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材;盡也許開(kāi)發(fā)一切所能運(yùn)用的信息資源,打破傳統(tǒng)教科書(shū)體系,拓展到多媒體領(lǐng)域。為培訓(xùn)對(duì)象提供一套合適的教材要考慮什么問(wèn)題４：T課程設(shè)計(jì)中的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，切合學(xué)習(xí)者實(shí)際需要，足夠能法應(yīng)當(dāng)領(lǐng)域內(nèi)最新信息的資料；盡也許開(kāi)發(fā)一切所能運(yùn)用的信息資源，打破傳統(tǒng)教科書(shū)體系,拓展到多種媒體；培訓(xùn)教材種的印刷資料是最常見(jiàn)、最可高、最變異的教學(xué)資料，涉及學(xué)員手冊(cè)，教師手冊(cè),問(wèn)卷,評(píng)估問(wèn)卷等;讓T對(duì)象參與到教材設(shè)計(jì)中來(lái)，他們的經(jīng)歷和感受可以對(duì)教材進(jìn)行補(bǔ)充和擴(kuò)展,充足發(fā)揮學(xué)員的積極性,讓教材更靈活更具有互動(dòng)性。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)10：具有經(jīng)管和T內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí);對(duì)所設(shè)計(jì)問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；純熟運(yùn)用教材和工具;交流及溝通力好；有引導(dǎo)學(xué)員自學(xué)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題;積累相關(guān)案例及資料；掌握相關(guān)前沿問(wèn)題；擁有T熱情和教學(xué)愿望。Ｔ課程對(duì)教師能力的規(guī)定2：能者為師,既是該課程的專家又有能力駕馭課程,引導(dǎo)學(xué)習(xí)者達(dá)成課程目的；T教師能力的高低以及能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。外聘師資優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn)(選擇范圍大／可帶來(lái)許多全新理念/對(duì)Ｔ對(duì)象有較大吸引力/可提高T檔次，引起公司重視/容易釀造氣氛,T效果)缺陷（缺少了解，加大T風(fēng)險(xiǎn)/外聘教師對(duì)公司及學(xué)員了解少，使T合用性減少/因缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致紙上談兵/成本較高）。內(nèi)培師資優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn)（了解全面,T有針對(duì)性，效果好／于與受訓(xùn)者熟識(shí),利于交流/Ｔ相對(duì)易于控制/成本低）缺陷(威望不易樹(shù)立,影響受訓(xùn)者參與態(tài)度/選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量師資隊(duì)伍／內(nèi)師看待問(wèn)題受環(huán)境決定,不易上升到新高度）。Ｔ評(píng)估環(huán)節(jié)12：及逆向可以需求分析，暫定評(píng)估目的；假如也許，要建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)；選擇評(píng)估方法;決定評(píng)估策略(由誰(shuí)實(shí)行/信息來(lái)源／誰(shuí)來(lái)分析解說(shuō)數(shù)據(jù)／誰(shuí)講繼續(xù)實(shí)行后續(xù)評(píng)估/誰(shuí)來(lái)決定停止或改變?cè)u(píng)估程序）;最后擬定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)成的目的；估算開(kāi)發(fā)和實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目的成本／收益（項(xiàng)目成本/項(xiàng)目利潤(rùn)*100%);設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù);對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋(趨中趨勢(shì)分析／離中趨勢(shì)分析/相關(guān)趨勢(shì)分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目;計(jì)算投資回報(bào)率（回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)／項(xiàng)目成本*100%）,對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通，有四種人必須得到結(jié)果（培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員/管理層／學(xué)員/學(xué)員的直接經(jīng)理)。培訓(xùn)前的評(píng)估作用與內(nèi)容：作用（保證T需求確認(rèn)的科學(xué)性/保證Ｔ計(jì)劃和實(shí)際需求的餓合理銜接／幫助實(shí)現(xiàn)T資源的合理配制/保證Ｔ效果測(cè)定的科學(xué)性）內(nèi)容（T需求整體評(píng)估/T對(duì)象知識(shí)技能工作態(tài)度評(píng)估／Ｔ對(duì)象工作成效及行為評(píng)估/T計(jì)劃評(píng)估）。培訓(xùn)中評(píng)估的作用內(nèi)容:作用(保證T活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行/Ｔ執(zhí)行情況的反饋和T計(jì)劃的調(diào)整/過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋T的實(shí)際效果)內(nèi)容（Ｔ活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)/T內(nèi)容監(jiān)測(cè)/Ｔ進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估／Ｔ環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估/T機(jī)構(gòu)和Ｔ人員監(jiān)測(cè)評(píng)估）。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用內(nèi)容：作用(有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)/有助于扭轉(zhuǎn)目的錯(cuò)位的現(xiàn)象/師提高Ｔ質(zhì)量的有效途徑）；內(nèi)容(T目的達(dá)成情況評(píng)估/T效果效益綜合評(píng)估/T工作者的工作績(jī)效評(píng)估）。T效果與T評(píng)估的含義：T評(píng)估是指收集T成果以衡量T是否有效的過(guò)程。Ｔ效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。公司T評(píng)估價(jià)值和作用在于,T評(píng)估是T工作的最后階段，它Ｔ是否達(dá)成預(yù)期目的,培訓(xùn)計(jì)劃是否有成效等進(jìn)行檢查評(píng)價(jià),然后將趁國(guó)反饋給相關(guān)部門作為下一步T計(jì)劃與T需求分析的依據(jù)之一。評(píng)估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容6:導(dǎo)言（被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況/撰寫者要介紹評(píng)估的目的和性質(zhì)/撰寫者必須說(shuō)明此評(píng)估方法實(shí)行以前是否有過(guò)類似評(píng)估，若有，能發(fā)現(xiàn)哪些失誤與缺陷）;概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄;報(bào)告提綱。評(píng)估報(bào)告撰寫規(guī)定6:避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充足歸納；評(píng)估報(bào)告要實(shí)事求是，切忌過(guò)度美化和粉飾結(jié)果；綜觀整體效果,避免以偏概全；以圓熟方式論述T結(jié)果中的悲觀方面，避免打擊積極性；當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以上，需作中期評(píng)估報(bào)告;注意報(bào)告的文字表述與包裝。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題5：由誰(shuí)來(lái)實(shí)行評(píng)估；評(píng)估信息由何處收集；由誰(shuí)來(lái)分析數(shù)據(jù)解釋數(shù)據(jù);由誰(shuí)來(lái)實(shí)行后續(xù)的評(píng)估;由誰(shuí)對(duì)評(píng)估流程負(fù)責(zé),有權(quán)對(duì)流程進(jìn)行調(diào)整或更改。選擇績(jī)效考評(píng)方法的三要素：管理成本；工作實(shí)用性；工作合用性。設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)原則４:成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)法;有機(jī)會(huì)觀測(cè)下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向法;上述兩情況不存在，采用兩類或其中某類考評(píng)法;上述兩情況不存在，考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評(píng)法如圖解式量表考評(píng)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法?？?jī)效考評(píng)三效標(biāo)：特性性效標(biāo)靠量員工是如何的人,側(cè)重個(gè)人特質(zhì);行為性效標(biāo)側(cè)重國(guó)內(nèi)工作方式和行為；結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重以工作結(jié)果為基礎(chǔ)。員工績(jī)效內(nèi)涵:所謂績(jī)效，不僅包含凝結(jié)勞動(dòng)，還涉及潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？?jī)效管理不僅要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)，不僅要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn),還要研究考察員工的潛質(zhì),即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。由于業(yè)績(jī)與態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績(jī)是員工的最終成果,能力和態(tài)度是業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。建立原始紀(jì)錄登記制度規(guī)定５:盡也許以文字形式證明所有行為，并說(shuō)明是間接還是直接材料；具體紀(jì)錄時(shí)間發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)及參與者；盡也許對(duì)行為過(guò)程環(huán)境記過(guò)做出說(shuō)明；匯集并整理原始紀(jì)錄;做好保密工作?？?jī)效管理實(shí)行階段環(huán)節(jié)４:目的第一，明確目的和規(guī)定;計(jì)劃第二,選擇擬定實(shí)現(xiàn)績(jī)效的環(huán)節(jié)措施;監(jiān)督第三，系統(tǒng)全面監(jiān)督下級(jí)，及時(shí)改善工作；指導(dǎo)第四,下屬有困難，上級(jí)指導(dǎo)，集思廣益。績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的作用:利于人事決策的科學(xué)性,能有效激勵(lì)員工鼓舞士氣;不準(zhǔn)確的評(píng)分會(huì)導(dǎo)致決策失誤,嚴(yán)重挫傷員工積極性，帶來(lái)人員大副流失，給公司不利影響?？荚u(píng)偏差產(chǎn)生因素6：標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀準(zhǔn)確性;考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；觀測(cè)不全面，記憶力不好；行政程序不合理不完善;政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確;其他因素。保證績(jī)考公正性的保障系統(tǒng)2:公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，非常任工作小組,定期活動(dòng);公司員工申訴系統(tǒng),為廣開(kāi)言路,給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道。考評(píng)結(jié)果的反饋:績(jī)效反饋的目的是改善和提高績(jī)效,為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談；面談應(yīng)以表?yè)P(yáng)為主，但是不能沒(méi)有必要的批評(píng)指正;過(guò)于清冽的指責(zé)和批評(píng)會(huì)令下屬形成自我防衛(wèi)機(jī)制，從而影響個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的達(dá)成;面談策略應(yīng)有理有利有節(jié)；績(jī)效面談是績(jī)效管理的非常重要環(huán)節(jié),應(yīng)給予充足重視?？荚u(píng)表格再檢查３:考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢查；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去性檢查;考評(píng)表格的簡(jiǎn)易限度檢查。員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能４：監(jiān)督個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)考評(píng)中存在問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查,保證結(jié)果公平公正;對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要沖突。員工申訴系統(tǒng)的功能3:允許員工對(duì)結(jié)果提出異議，他們可就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)見(jiàn)解；給考平者一定壓力和約束,使他們慎重從事，重視信息采集和證據(jù)；減少矛盾和沖突,防患于未然，減少不利影響。對(duì)公司績(jī)管系統(tǒng)全面診斷的作用：績(jī)管系統(tǒng)的診斷既是對(duì)公司績(jī)管各環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)和分析的過(guò)程，也是對(duì)公司整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行進(jìn)一步檢測(cè)和分析的過(guò)程；不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)管體系存在的問(wèn)題，還要以小見(jiàn)大揭示公司組織中現(xiàn)存的個(gè)中問(wèn)題,為加強(qiáng)管理水平,增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù);發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)反饋給有關(guān)主管和員工?？?jī)管總結(jié)階段主管應(yīng)履行的職責(zé)2:召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)(以員工為中心/主管的態(tài)度應(yīng)有鮮明的建設(shè)性支持性指導(dǎo)性,避免討論人事晉升薪酬調(diào)整績(jī)效得分情況/主管可獲得下屬對(duì)績(jī)管的意見(jiàn)和見(jiàn)解，把握困難和問(wèn)題／員工可全面了解考評(píng)結(jié)果,以及此后努力方向）;召開(kāi)年度績(jī)管總結(jié)會(huì)（各考評(píng)人完畢考評(píng)工作,形成結(jié)果分析報(bào)告／針對(duì)診斷所揭示問(wèn)題提出分析報(bào)告/制定下一期全員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)升遷調(diào)整計(jì)劃/對(duì)績(jī)管體系等相關(guān)內(nèi)容提出整改計(jì)劃）?？?jī)效診斷的重要內(nèi)容6:對(duì)公司績(jī)管制度的診斷；對(duì)公司績(jī)管體系的診斷；對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷;對(duì)公司組織的診斷?？?jī)管總結(jié)階段的地位和作用:總結(jié)階段是績(jī)管循環(huán)期行將結(jié)束的一各重要階段,完畢績(jī)考的總結(jié)工作,同事做好下一循環(huán)期績(jī)管的準(zhǔn)備工作;績(jī)管最終目的是促進(jìn)公司與員工的共同提高發(fā)展，每一輪的回顧總結(jié)，有助于發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤;總結(jié)階段不僅是交流信息，彼此激勵(lì)的過(guò)程，也是對(duì)績(jī)管體系，公司管理水平現(xiàn)狀的檢測(cè)評(píng)估診斷的過(guò)程。應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段的工作內(nèi)容4:考評(píng)者績(jī)管能力開(kāi)發(fā)(不斷增強(qiáng)各級(jí)主管的績(jī)管意識(shí)和管理技能，對(duì)促進(jìn)公司和員工績(jī)效的提高具有十分重要意義）;被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)（公司績(jī)管有雙重作用，一方面為公司重要人事決策提供依據(jù),一方面為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性積極性和發(fā)明性,行使開(kāi)發(fā)去也員工潛能的職能。被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心)；績(jī)管的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)（一個(gè)績(jī)管系統(tǒng)需要通過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證,修改，調(diào)整,才干成為一個(gè)具有可靠性和實(shí)用性的系統(tǒng)／準(zhǔn)備階段是提供前期保障/實(shí)行和考評(píng)是為了檢測(cè)驗(yàn)證可行性和有效性/總結(jié)是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善對(duì)策/應(yīng)用開(kāi)發(fā)是將改善計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),對(duì)體系做出必要調(diào)整，深層開(kāi)發(fā)，釋放更大能量）；公司組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)(在績(jī)管應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段的最終目的是要推動(dòng)公司組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展）。考評(píng)者應(yīng)具有素質(zhì)：作風(fēng)正派,辦事公道;有事業(yè)心和責(zé)任感;有主見(jiàn)善于獨(dú)立思考;堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),熟悉被考評(píng)者；考評(píng)者的數(shù)量影響考評(píng)質(zhì)量。對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容６：公司績(jī)管制度的內(nèi)容規(guī)定,目的意義,職責(zé)任務(wù),角色扮演等；績(jī)管基本理論和方法，成功案例剖析;績(jī)考指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；績(jī)管的程序環(huán)節(jié)以及實(shí)行要點(diǎn)；績(jī)管偏差與偏誤的杜絕與防止;如何建立有效績(jī)管運(yùn)營(yíng)體系,如何解決矛盾沖突,如何組織有效績(jī)效面談。貫徹績(jī)管制度的策略：抓住兩頭，吃透中間。獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持;贏得一般員工的理解認(rèn)同;尋求中間各層管理人員的全心投入?？?jī)效面談的準(zhǔn)備工作2：擬定面談?dòng)?jì)劃(明確面談主題/預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效紀(jì)錄和資料）收集各種與及相關(guān)的信息資料(績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不僅取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備的限度,更重要取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確限度）?？?jī)效面談的種類4：績(jī)效計(jì)劃面談；績(jī)效指導(dǎo)面談;績(jī)效考評(píng)面談;績(jī)效總結(jié)面談。管理者在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)關(guān)注的技巧5:管理者應(yīng)擺正自己位置，明確雙方是完全平等的交流者；通過(guò)正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定員工長(zhǎng)處;要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；應(yīng)鼓勵(lì)員工參與討論，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適;針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)結(jié)果，為員工考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效反饋基本規(guī)定5:具有針對(duì)性（多具體少評(píng)估,多量化少定性，抓重點(diǎn)勿求全，有表?yè)P(yáng)有批評(píng)）;具有真實(shí)性（真實(shí)可靠，具體具體）;具有及時(shí)性;具有積極性;具有能動(dòng)性(反饋信息要因人而異;提高員工參與的自覺(jué)性;應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)；應(yīng)考慮下屬的承受能力）。提高績(jī)效面談的有效性：不要偏離目的；采用與目的相應(yīng)的面談方式；采用有效信息反饋方式。績(jī)效改善方法2：分析工作績(jī)效差距（目的比較法/水平比較法/橫向比較法);查明產(chǎn)生差距的因素(個(gè)人因素:個(gè)人體力條件/性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷;心理?xiàng)l件/個(gè)性態(tài)度愛(ài)好動(dòng)機(jī)價(jià)值觀結(jié)識(shí)論。公司因素:內(nèi)因/資源組織文化ＨＲ制度;外環(huán)境/資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn))。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)法４:排列法(簡(jiǎn)樸易行,費(fèi)時(shí)少；減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差;可作為薪金或人事變動(dòng)依據(jù)；局限性，不能用于比較不同部門的員工;個(gè)人業(yè)績(jī)相近時(shí)很難排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺陷的反饋）；選擇排列法（上級(jí)可直接完畢排序工作，也可擴(kuò)展到自我‘同級(jí)下級(jí)考評(píng)等方式);成對(duì)比較法(可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工那方面杰出，那方面局限性，若員工數(shù)目過(guò)多,費(fèi)時(shí)費(fèi)力,考評(píng)質(zhì)量受制約影響）;強(qiáng)制分布法（可克服平均主義;職能把員工提成有限的幾種類別，難以具體比較員工差別）。行為導(dǎo)向客觀法４;關(guān)鍵事件法(為考評(píng)者提供了客觀事實(shí)依據(jù)/考評(píng)內(nèi)容是一年整體表現(xiàn)/保存動(dòng)態(tài)關(guān)鍵事件記錄可全面了解下屬如何消除不良績(jī)效改善和提高績(jī)效／費(fèi)時(shí)費(fèi)力/只能定性,不能定量分析/不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度,很難使用該方法在員工之間比較);行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(費(fèi)用高費(fèi)時(shí)費(fèi)力/精確度高/績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確／具有良好反饋功能/提供更多必要信息/具有良好連貫性和較高信度利于綜合評(píng)價(jià)判斷）；行為觀測(cè)法（費(fèi)時(shí)費(fèi)力/也許會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果/可量化,具有可比性/能區(qū)分工作行為重要性);加權(quán)選擇量表法(打分容易核算簡(jiǎn)樸/便于反饋/合用范圍?。枰鶕?jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同內(nèi)容加權(quán)選擇考評(píng)量表)。行為錨定等級(jí)環(huán)節(jié)５:進(jìn)行崗位分析獲取關(guān)鍵事件;建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)5-9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分派,擬定最終位置擬定出績(jī)考指標(biāo)體系；審核績(jī)考指標(biāo)等級(jí)劃分的對(duì)的性；建立行為錨定等級(jí)考評(píng)體系。加權(quán)選擇量表法設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)3：擬定目的；進(jìn)行行為項(xiàng)目等級(jí)評(píng)判，擬定權(quán)重;計(jì)算加權(quán)平均數(shù)，作為等級(jí)分值。結(jié)果導(dǎo)向性評(píng)價(jià)法４：目的管理法(環(huán)節(jié)：戰(zhàn)略目的設(shè)定/組織規(guī)劃目的/實(shí)行控制。特點(diǎn):結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少/適合進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)／員工工作積極性高,可增強(qiáng)事業(yè)心責(zé)任心／難做橫向比較,不能為晉升決策提供依據(jù)）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體具體,能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估/為下屬提供清楚準(zhǔn)確努力方向,對(duì)員工由明確導(dǎo)向和激勵(lì)作用／占用較多人力物力財(cái)力,管理成本高）；直接指標(biāo)法（簡(jiǎn)樸易行/節(jié)省人力物力管理成本/需加強(qiáng)公司基礎(chǔ)管理，建立健全原始記錄)成績(jī)記錄法(合用于從事科研教學(xué)工作人員/費(fèi)時(shí)，人力物力花費(fèi)高．崗位評(píng)價(jià)程序3：選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析（擬定公司的戰(zhàn)略和組織目的/選擇適當(dāng)分析方法進(jìn)行分析/擬定進(jìn)行崗位分析的具體方面／形成崗位說(shuō)明書(shū)）；成立崗位評(píng)價(jià)小組（擬定10-１5個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位,進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)／擬定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值/推薦擬定薪酬的相關(guān)因素／選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)）;選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（崗位排列法/崗位分類法／要素比較法/要素計(jì)點(diǎn)法）。薪酬等級(jí)劃分程序２：決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)(不分系列/分系列）；劃分薪酬等級(jí)。崗位分析方法及特點(diǎn)５：觀測(cè)法(通過(guò)對(duì)特定對(duì)象觀測(cè),將有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、因素、方法等信息記錄下來(lái)然后將其歸納為文字說(shuō)明);面談法（分析者與任職者面對(duì)面交談,收集信息資料）；工作日寫實(shí)法（讓員工以工作日記或筆記的形式記錄平常工作活動(dòng)而獲取崗位信息的方法）;典型事例法（對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法）;問(wèn)卷調(diào)查法(通過(guò)內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常見(jiàn)的崗位調(diào)查表涉及基本資料/工作時(shí)間／內(nèi)容／責(zé)任/所需知識(shí)技能/勞動(dòng)強(qiáng)度/工作環(huán)境等)。崗位評(píng)價(jià)目的與功能：崗位評(píng)價(jià)是對(duì)公司所設(shè)的崗位的難易限度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。目的（發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)中具有重要地位／哪些崗位需要更高的管理業(yè)務(wù)技能水平/現(xiàn)有崗位的人員是否符合任職規(guī)定/為改善管理制定合理薪酬提供依據(jù)）；功能(在一個(gè)公司內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而符合所在地區(qū)的平均水平/在一個(gè)公司內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值/使新增的機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性）。崗位評(píng)價(jià)原則3：評(píng)價(jià)對(duì)崗不對(duì)人；讓員工積極參與到評(píng)價(jià)中,以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)。崗位排列法概述特點(diǎn)實(shí)行環(huán)節(jié)等：概述(根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值或?qū)M織的相對(duì)奉獻(xiàn)來(lái)排列）環(huán)節(jié)(選擇評(píng)價(jià)崗位／取得工作說(shuō)明書(shū)／進(jìn)行評(píng)價(jià)排序)優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)樸方便/易理解操作/節(jié)約成本)缺陷（標(biāo)準(zhǔn)寬泛，難避免主觀因素／評(píng)價(jià)人員需對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)熟悉／只能排列相對(duì)順序，不能體現(xiàn)價(jià)值差距)合用(崗位設(shè)立比較穩(wěn)定，規(guī)模小的公司)。崗位分類法概述特點(diǎn)實(shí)行環(huán)節(jié)等:概述（將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)擬定相對(duì)價(jià)值)環(huán)節(jié)（崗位分析并分類/擬定崗位類別的數(shù)量/對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義/將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并定義在合適崗位類別的合適級(jí)別上）優(yōu)點(diǎn)(簡(jiǎn)樸明了／易理解接受,避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤)缺陷（劃分類別是關(guān)鍵/成本相對(duì)較高）合用（各崗位差別很明顯/公共部門和大公司的管理崗位)。要素比較法概述特點(diǎn)實(shí)行環(huán)節(jié)等:概述(擬定標(biāo)尺性崗位在勞力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之比較來(lái)擬定非的薪酬標(biāo)準(zhǔn)）；環(huán)節(jié)（選擇普遍存在，工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位/擬定報(bào)酬要素/擬定各標(biāo)尺崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資/將非標(biāo)崗位在每個(gè)薪酬要素上分別與標(biāo)崗進(jìn)行比較,擬定非在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬并加總）優(yōu)點(diǎn)(可以直接得到各崗位的薪酬水平)缺陷（應(yīng)用最不普遍/要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高）合用（能隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公司)要素計(jì)點(diǎn)法概述特點(diǎn)實(shí)行環(huán)節(jié)等:概述(選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值)環(huán)節(jié)（選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重/各要素劃分等級(jí)并給予分值/打分)優(yōu)點(diǎn)（能量化/可避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響/可經(jīng)常調(diào)整）缺陷(設(shè)計(jì)比較復(fù)雜/對(duì)管理水平規(guī)定較高/成本相對(duì)較高)合用（崗位不雷同／崗位設(shè)立不穩(wěn)定/對(duì)精確度規(guī)定較高）。薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序4:擬定調(diào)查目的(整體薪酬水平的調(diào)整／薪酬差距的調(diào)整/薪酬晉升政策的調(diào)整/具體崗位薪酬水平的調(diào)整)；擬定調(diào)查范圍（擬定調(diào)查的公司／擬定調(diào)查的崗位/擬定調(diào)查的數(shù)據(jù)／擬定調(diào)查的時(shí)間段);選擇調(diào)查方式(公司間互相調(diào)查/委托調(diào)查/調(diào)查公開(kāi)的信息/問(wèn)卷調(diào)查）；記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)排列／頻率分析/回歸分析/制圖)。為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)效性可靠性應(yīng)注意的問(wèn)題7:對(duì)職位描述是否清楚，職位層次是否清楚;選擇的調(diào)核對(duì)象是否與本公司具有可比性;提供調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；數(shù)據(jù)采集的方法如何,是否通過(guò)大規(guī)模取樣得到；數(shù)據(jù)是通過(guò)什么樣的方法分析解決的；平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系;是否有數(shù)年數(shù)據(jù)支持，每年參與調(diào)查的對(duì)象是否一致。薪酬滿意度調(diào)查程序3:擬定調(diào)核對(duì)象（公司全體員工）；擬定調(diào)查方式(調(diào)查表);擬定調(diào)查內(nèi)容（薪福水平/薪福結(jié)構(gòu)比例/薪福差距／薪福決定因素/薪福調(diào)整／薪福發(fā)放形式/工作自身／工作環(huán)境)。薪酬調(diào)查的作用:通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài),從而檢查分析本公司各崗位的薪酬水平合理性以保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，外部公平;通過(guò)員工滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)公司薪酬管理的評(píng)價(jià)和盼望;了解員工對(duì)薪酬分派公平性的見(jiàn)解;了解員工是否人為公司做到了外部公平和內(nèi)部公平及個(gè)人公平。崗位分析薪酬調(diào)查績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系4:科學(xué)劃分崗位等級(jí),寫出崗位工作說(shuō)明書(shū)并進(jìn)行評(píng)價(jià);有了崗位等級(jí),才干擬定與之相應(yīng)的薪酬等級(jí)，崗位分析的目的是為了得到崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)；為保證薪酬管理的外部公平，還要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證；為保證個(gè)人公平,還要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系將員工薪酬與公司經(jīng)營(yíng)目的完畢限度、員工所在小組的考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤。制定薪酬計(jì)劃工作程序8:比較公司各崗位與市場(chǎng)上相相應(yīng)崗位的薪酬水平；擬定公司薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平；了解公司人力資源規(guī)劃;將前三個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表;計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值,并與同行業(yè)的該比值或公司往年該比值進(jìn)行比較；做出部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部門，由HＲ部門進(jìn)行匯總；如個(gè)部門計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要進(jìn)行調(diào)整;將擬定的計(jì)劃上報(bào)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃所需資料8:員工薪酬基本資料；公司整體薪酬資料;公司在未來(lái)一年HR規(guī)劃資料；物價(jià)變動(dòng)資料；市場(chǎng)工資水平;國(guó)家薪酬政策;公司財(cái)務(wù)狀況；薪酬預(yù)測(cè)。自下而上法程序及優(yōu)缺陷：程序（根據(jù)公司HR規(guī)劃和公司每位員工未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需的薪酬支出,匯總所有部門預(yù)算,編制出公司整體薪酬計(jì)劃)優(yōu)點(diǎn)（實(shí)際，靈活;可行性高)缺陷(不易控制總體人工成本)。自上而下法程序及優(yōu)缺陷：程序（公司高層主觀根據(jù)HR規(guī)劃等決定公司整體薪酬計(jì)劃額和增薪數(shù)額/將計(jì)劃數(shù)目分派到各部門／各部門按所分?jǐn)?shù)額，根據(jù)部門情況，分派到員工個(gè)人)優(yōu)點(diǎn)（可以控制總體薪酬成本)缺陷(缺少靈活性/擬定薪酬總額的主觀因素多，減少計(jì)劃的準(zhǔn)確性/不利于調(diào)動(dòng)員工積極性)。兩種計(jì)劃法綜合應(yīng)用3：根據(jù)公司制定的薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額；根據(jù)公司規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度;比較這兩步的結(jié)果,保證員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。擬定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目2:同一公司內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同;同一公司內(nèi)不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。擬定不同員工薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例２：從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同（銷售人員浮動(dòng)工資比例大／管理人員應(yīng)重保障）;不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同（高級(jí)管理者浮動(dòng)工資比例大/執(zhí)行層員工浮動(dòng)比例?。?。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)(薪酬根據(jù)近期勞動(dòng)績(jī)效決定）類型（計(jì)件工資/銷售提成／效益工資）優(yōu)點(diǎn)（激勵(lì)效果好)缺陷（只重眼前，不重發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力/只重自己績(jī)效，不重交流合作）合用（任務(wù)飽滿,有超額工作的必要/績(jī)效可自我控制，員工可通過(guò)主觀努力改變績(jī)效)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu):特點(diǎn)（薪酬重要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)重要性任職高低及勞動(dòng)工作環(huán)境對(duì)員工的影響而定）類型(崗位工資制/職務(wù)工資制）優(yōu)點(diǎn)(有助于激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心）缺陷（無(wú)法反映同職務(wù)的奉獻(xiàn)差別）合用(工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的公司)。以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)（薪酬重要根據(jù)員工所具的能力與潛力來(lái)定）類型（職能工資/能力資格工資／技術(shù)等級(jí)工資）優(yōu)點(diǎn)(利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力）缺陷（薪酬成本高/合用范圍窄/忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮限度)合用（技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大的公司/處在艱難期,急需提高核心能力的公司)。組合薪酬結(jié)構(gòu):特點(diǎn)(將薪酬分解成幾部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平工齡等因素?cái)M定薪酬額）類型（崗位技能工資／薪點(diǎn)工資制/崗位效益工資)優(yōu)點(diǎn)（全面考慮員工對(duì)公司的投入/結(jié)合幾種體系,揚(yáng)長(zhǎng)避短）合用（各種類型公司）。新型薪酬結(jié)構(gòu)：更好激勵(lì)高層管理及骨干人員,建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。高級(jí)管理的長(zhǎng)期激勵(lì)比重大,中級(jí)管理產(chǎn)期激勵(lì)比重小。薪酬制度設(shè)計(jì)程序１１：薪酬調(diào)查(了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平及員工薪酬滿意度);比較分析(掌握市場(chǎng)水平線與公司工資水平線的關(guān)系）；增資實(shí)力（了解董事會(huì)認(rèn)可限度，公司增資額度）；薪酬策略（擬定薪酬定位,構(gòu)成,獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn))；薪酬結(jié)構(gòu)（擬定不同員工薪酬構(gòu)成及比重);崗位評(píng)價(jià)(擬定薪酬等級(jí)及固定薪酬）；績(jī)效考核(擬定浮動(dòng)薪酬）;特殊津貼（擬定津貼工資）;長(zhǎng)期激勵(lì)（擬定長(zhǎng)期激勵(lì)方式及力度);調(diào)資政策(薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等);評(píng)估調(diào)整（執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處)。薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)６：薪酬水平與薪酬機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)；固定薪酬設(shè)計(jì)；浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)；過(guò)渡辦法；其他規(guī)定。公司三個(gè)層次的薪酬水平：可以吸引并保存適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平；公司有能力支付的薪酬水平；實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的所規(guī)定的薪酬水平。三類薪酬結(jié)構(gòu)：高彈性類;高穩(wěn)定類;折衷類。影響薪酬策略制定的公司因素4:公司戰(zhàn)略；公司運(yùn)營(yíng)狀況；公司發(fā)展階段;高級(jí)管理者的薪酬哲學(xué)等。公司發(fā)展各階段應(yīng)采用的薪酬策略5：發(fā)展開(kāi)創(chuàng)階段低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利;成長(zhǎng)階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資，高獎(jiǎng)金,低福利;成熟階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資,獎(jiǎng)金和福利;穩(wěn)定階段高基本工資,低獎(jiǎng)金，高福利;衰退階段高基本工資，無(wú)獎(jiǎng)金,高福利。公司薪酬策略與公司發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系：合并或迅速發(fā)展階段，戰(zhàn)略目的式以投資促發(fā)展,薪酬策略以業(yè)績(jī)?yōu)橹?薪酬水平要高于平均水平的薪酬與高、中檔個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,結(jié)構(gòu)為以績(jī)效為導(dǎo)向的高彈性;正常發(fā)展至成熟極端，戰(zhàn)略目的是保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng),注重薪酬管理技巧,平均水平的薪酬與中檔個(gè)人、班組或公司績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，采用高彈性和高穩(wěn)定及以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬的折衷類;無(wú)發(fā)展或衰退階段，戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并向別處投資,薪酬策略著重成本控制，低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，薪酬結(jié)構(gòu)高彈性和折衷類。兩類薪酬等級(jí)的特點(diǎn)：分層式(等級(jí)多，呈金字塔排列，薪酬級(jí)差小，薪酬浮動(dòng)幅度小,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高,合用成熟等級(jí)型公司)；寬泛式（等級(jí)少，呈平行,級(jí)差較大，薪酬浮動(dòng)幅度大，員工薪酬水平提高既可是崗位級(jí)別提高,也可是橫向工作調(diào)整，合用不成熟,業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)公司)。薪酬級(jí)差重點(diǎn)４:不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度就是薪酬級(jí)差,用來(lái)擬定公司最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)的薪酬比例關(guān)系;差距小,不能體現(xiàn)激勵(lì),影響員工積極性，差距大,導(dǎo)致不團(tuán)結(jié),增長(zhǎng)人工成本;級(jí)差反映了崗位之間的差別,高級(jí)別崗位級(jí)差大，低檔別崗位級(jí)差小;同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力的差別,高檔次之間級(jí)差大,低檔次之間級(jí)差小。薪酬浮動(dòng)幅度:指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中,最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低和最高檔次之間的薪酬差距；高薪酬等級(jí)的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低薪酬等級(jí)的勞動(dòng)差別，所以高等的薪浮度要大于低等級(jí)的。薪酬制度的調(diào)整方法6:工資定級(jí)性調(diào)整(新員工/軍轉(zhuǎn)人員/以工作過(guò)，但新調(diào)進(jìn)員工）;物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整;獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整;考核性調(diào)整。工資定級(jí)性調(diào)整注意事項(xiàng)2：?jiǎn)T工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮因素(員工的生活費(fèi)用/同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的市場(chǎng)薪酬水平/新員工的實(shí)際工作能力）;工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題。公司增長(zhǎng)值(純收入）計(jì)算法:增長(zhǎng)值=總產(chǎn)出—中間投入=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余。人工成本=公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社保費(fèi)＋福利費(fèi)＋教育費(fèi)+勞保費(fèi)+住房費(fèi)+其別人工成本。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷售收入=（人工費(fèi)用/員工總數(shù))/(銷售收入/員工總數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入=（增長(zhǎng)值/銷售收入）*(人工費(fèi)用/增長(zhǎng)值）＝增長(zhǎng)值率*勞動(dòng)分派律。勞動(dòng)分派律=人工費(fèi)用／增長(zhǎng)值（純收入）。人工成本核算意義3:人工成本的增長(zhǎng),意味著利潤(rùn)的減少，所以人工成本核算是公司關(guān)心焦點(diǎn)；通過(guò)人工成本核算，公司可以知道自己使用勞動(dòng)力的代價(jià),產(chǎn)品成本及人工成本支出方向,及時(shí)有效監(jiān)控費(fèi)用支出,節(jié)約成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)公司自身情況，尋找合適人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既以小投入換大效益,又調(diào)動(dòng)員工積極性。福利的項(xiàng)目2:社保福利(養(yǎng)老/醫(yī)療/失業(yè)/工傷）；用人單位集體福利（會(huì)員性／特殊群體/經(jīng)濟(jì)性:住房交通飲食教育培訓(xùn)醫(yī)療保健有薪假日文化旅游金融性津貼補(bǔ)貼工作服/非經(jīng)濟(jì)性：征詢性保護(hù)性工作環(huán)境保護(hù))。福利的屬性２：福利是間接的薪酬(一般是低差異高剛性）；各種福利項(xiàng)目的特點(diǎn)(補(bǔ)貼是低差異高剛性／津貼是低差異高剛性或高差異低剛性/基本醫(yī)保低差異高剛性,基本養(yǎng)老高差異高剛性)。福利管理優(yōu)點(diǎn)2：對(duì)公司(可獲得好的社會(huì)聲望／使員工對(duì)公司產(chǎn)生信任感和依戀感/達(dá)成合理避稅又不減少員工實(shí)際薪酬水平的目的／可以適當(dāng)縮小薪酬差距）；對(duì)員工（福利比之工資獎(jiǎng)金更恒定更可靠／為退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障）。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則4:嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，減少浪費(fèi)；提高多樣化福利項(xiàng)目；提高福利分派的激勵(lì)作用；福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為又一定影響。補(bǔ)充養(yǎng)老設(shè)計(jì)程序５:擬定來(lái)源(公司承擔(dān)/公司和員工共同承擔(dān));擬定繳費(fèi)比例(員工按工齡或薪酬水平／公司按支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu))；擬定支付額度(擬定計(jì)算基礎(chǔ)額/擬定支付率，工齡越長(zhǎng)，支付率越高）；擬定支付形式（一次性/定期／兩者結(jié)合）；擬定實(shí)行時(shí)間(薪酬調(diào)整時(shí)期）;擬定管理辦法。補(bǔ)充醫(yī)保設(shè)計(jì)程序4:擬定來(lái)源與額度;擬定支付范圍；擬定標(biāo)準(zhǔn);擬定管理辦法。協(xié)議文本法定條款內(nèi)容８:協(xié)議期限；工作內(nèi)容；勞保和勞動(dòng)條件;勞動(dòng)報(bào)酬；社保；勞動(dòng)紀(jì)律;協(xié)議中止條件;違反協(xié)議的責(zé)任。約定條款內(nèi)容5：試用期限;培訓(xùn);保密事項(xiàng);補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇;當(dāng)事人協(xié)商約定的其他內(nèi)容。訂立、變更勞合的原則２:平等自愿協(xié)商一致；不得違反法律、行政法規(guī)的原則(主體要合法/內(nèi)容要合法)。訂立勞合程序３:要約和承諾（提規(guī)定一方為要約方,另一方接受就是承諾,承諾一旦做出,協(xié)議即告成立);互相協(xié)商（平等協(xié)商，意見(jiàn)一致后,協(xié)商即告結(jié)束);雙方簽約(簽字蓋章年月日）。法人授權(quán)書(shū):由法人代表機(jī)關(guān)制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞合管理實(shí)踐中稱為法人授權(quán)書(shū);公司HＲ部門的代理行為是基于法定代表人的書(shū)面形式委托授權(quán)而發(fā)生的行為;代理證書(shū)涉及代理人姓名名稱，代理事項(xiàng)，權(quán)限范圍，有效期限，被代理人署名蓋章。勞合續(xù)約與變更2：續(xù)約（針對(duì)有固定期限的勞合/續(xù)訂與訂立原則一致/規(guī)定方在勞合到期前３０日書(shū)面告知另一方/勞動(dòng)者在同一單位干滿十年,可規(guī)定與公司訂立無(wú)固定期限勞合);變更（如訂立時(shí)的法律法規(guī)規(guī)章制度變化，應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容/客觀情況發(fā)生重大變化，致使協(xié)議無(wú)法履行,應(yīng)變更／要約方應(yīng)提前書(shū)面告知對(duì)方，平等協(xié)商一致方可變更)。用人單位單方解除協(xié)議情況３：隨時(shí)提出解除協(xié)議，不承擔(dān)補(bǔ)償(試用期間不符合錄用條件/違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度/失職營(yíng)私舞弊導(dǎo)致重大損失/被追究刑事責(zé)任);提前30天書(shū)面告知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作/不能勝任工作,培訓(xùn)調(diào)崗后仍不能勝任/勞合訂立的客觀情況變化，原協(xié)議無(wú)法履行，協(xié)商不能一致的);經(jīng)濟(jì)性裁人（瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓期間/經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難,需要裁人)。醫(yī)療期計(jì)算方式：從病休第一天開(kāi)始,累計(jì)計(jì)算，含公休及法定假日;實(shí)工年限2023以下,本單位5年以下為3個(gè)月，５年以上6個(gè)月,累計(jì)計(jì)算照前述延長(zhǎng)1倍;實(shí)工2０23以上,本單位5年以下為6個(gè)月，累計(jì)計(jì)算延長(zhǎng)1倍,5-２023為9個(gè)月,１0-２023為１２個(gè)月,１5-２023為18個(gè)月，2023以上為24個(gè)月,在本單位工作5年以上,醫(yī)療累計(jì)計(jì)算分貝延長(zhǎng)6個(gè)月。勞動(dòng)者單方解除協(xié)議２：隨時(shí)向用人單位提出解除勞合(試用期內(nèi),無(wú)須理由及費(fèi)用/用人單位未按勞合支付報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件／用人單位以暴力等手段逼迫勞動(dòng));提前30天告知用人單位解除勞合(系列損失應(yīng)補(bǔ)償:招收錄用費(fèi)用/培訓(xùn)費(fèi)用／對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失/勞合約定的其他補(bǔ)償費(fèi)用）。不得解除勞合條件４:患職業(yè)病或工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;患病或負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的/婦女在孕產(chǎn)哺乳期的/法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。集體協(xié)議的內(nèi)容4:勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分(勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體協(xié)議中處核心地位，在協(xié)議有效期間具有法律效力,不得低于法律規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn))；一般性規(guī)定