不簽勞動合同后果

不簽勞動合同后果

不簽勞動合同的后果

用人單位不簽訂勞動合同的后果有哪些

在入職前，我們理應(yīng)都會與用人單位之間簽訂勞動合同。這是對雙方利益起到保障作用。但是，現(xiàn)實狀況下，不簽訂勞動合同的現(xiàn)象也屢有發(fā)生。那么，用人單位不簽訂勞動合同的后果有哪些?下面律伴網(wǎng)將為大家具體說明，盼望會對您有幫忙。

用人單位不簽訂勞動合同的后果有哪些

勞動合同不僅可以維護勞動者的勞動權(quán)益，同時可以保障用人單位的權(quán)益，假如不簽訂勞動合同，用人單位將擔當許多后果。

用人單位不簽勞動合同的后果：

1、支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”

2、無法商定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以商定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且簡單帶來用人風(fēng)險。

3、難以穩(wěn)定員工和技術(shù)人員。假如用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術(shù)人員也同樣。假如用人單位與技術(shù)人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許擔當培訓(xùn)費用。

4、難以愛護商業(yè)隱秘。每個企業(yè)或多或少有商業(yè)隱秘，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難愛護企業(yè)的商業(yè)隱秘。

5、難以進展競業(yè)限制。企業(yè)要對勞動者進展競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采納其他方法很難收效。

6、被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！奔偃缬萌藛挝槐黄扰c勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。

7、在勞動爭議處理中企業(yè)非常被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——勞動合同，違法在先，根據(jù)法律規(guī)定，必需擔當諸多不利后果。

以上就是律伴網(wǎng)為您介紹的“用人單位不簽訂勞動合同的后果有哪些”的主要內(nèi)容及其相關(guān)法律學(xué)問。勞動合同不僅可以維護勞動者的勞動權(quán)益，同時可以保障用人單位的權(quán)益，假如不簽訂勞動合同，用人單位將擔當許多后果。盼望我們的文章可以在您困惑的時候給到您一些幫忙。假如您還有任何疑問，歡送到律伴網(wǎng)進展法律詢問。

文章

用人單位不簽勞動合同的后果有哪些

勞動合同不僅可以維護勞動者的勞動權(quán)益，同時可以保障用人單位的權(quán)益，假如不簽訂勞動合同，用人單位將擔當許多后果。下面我們就一起來了解一下用人單位不簽勞動合同的后果有哪些。

用人單位不簽勞動合同的后果：

1、支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”

2、無法商定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以商定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且簡單帶來用人風(fēng)險。

3、難以穩(wěn)定員工和技術(shù)人員。假如用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術(shù)人員也同樣。假如用人單位與技術(shù)人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許擔當培訓(xùn)費用。

4、難以愛護商業(yè)隱秘。每個企業(yè)或多或少有商業(yè)隱秘，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難愛護企業(yè)的商業(yè)隱秘。

5、難以進展競業(yè)限制。企業(yè)要對勞動者進展競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采納其他方法很難收效。

6、被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！奔偃缬萌藛挝槐黄扰c勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。

7、在勞動爭議處理中企業(yè)非常被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——勞動合同，違法在先，根據(jù)法律規(guī)定，必需擔當諸多不利后果。

文章

勞動者不與用人單位簽定書面勞動合同的后果

導(dǎo)讀

勞動關(guān)系確實立并不是以簽訂合同為條件的，而是用人單位自用工之日起就已經(jīng)與勞動者建立了勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面的勞動合同，假如沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)當自用工之日起的一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，換言之，假如進入單位，用工單位應(yīng)當在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同。假如不簽訂勞動合同，那么用人單位或者勞動者，都會依據(jù)自己所負有的義務(wù)，擔當相應(yīng)的法律責任。

概念描述

用人單位自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動酬勞。自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，支付經(jīng)濟補償。

參考案例

案情簡介某公司為XX年3月成立的新公司，成立之初組織機構(gòu)尚未完全穩(wěn)定，之后公司來了新主管，發(fā)覺在行政人事工作流程方面存在許多漏洞，特殊是勞動合同的簽訂，存在某些員工未簽訂的情形，新任行政主管經(jīng)重新整理后，XX年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂標準的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工郭某(XX年12月入職，始終未簽訂勞動合同)不予協(xié)作，經(jīng)屢次督促仍舊以各種理由拒絕和公司簽訂合同，XX年7月底，公司領(lǐng)導(dǎo)打算，由于員工郭某拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續(xù)。隨后，員工郭某申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關(guān)系賠償金，補交在職期間社保等要求。案件分析勞動者和用人單位一旦達成意向，雙方情愿建立勞動關(guān)系，就

應(yīng)當訂立書面勞動合同。假如說，勞動者已經(jīng)開頭在用人單位工作，勞動關(guān)系已經(jīng)存在，但沒有在工作開頭的同時訂立書面勞動合同的，也應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。在本案中，由于郭某主動不愿簽訂勞動合同，在這種況下，假如再讓單位擔當雙倍工資的懲處性責任，則顯失公正。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償金。也就是說，當員工拒簽勞動合同時，用人單位只能容忍1個月，對1個月的期限降臨之前仍舊拒簽的，應(yīng)當準時地終止雙方的勞動關(guān)系，這樣才能不涉及二倍工資和經(jīng)濟補償。所以說在本案中，即使郭某拒簽勞動合同，用人單位仍舊是需要向郭某支付雙倍工資的補償金。

法律依據(jù)

《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動酬勞。解決方法用人單位與員工簽訂勞動合同是法律規(guī)定范圍內(nèi)必需遵守的事項，假如勞動者據(jù)不簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當在一個月內(nèi)，準時地終止雙方的勞動關(guān)系，這樣才可能不涉及二倍工資和經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。溫馨提示

企業(yè)在與員工簽訂勞動合同應(yīng)當留意愛護員工的合法權(quán)益，嚴格遵守勞動法以及勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，準時與勞動者簽訂勞動合同，這不但是愛護員工的權(quán)利，也是在愛護企業(yè)自身的合法權(quán)益。這樣日后遇到勞動糾紛，企業(yè)就能準時的拿出證據(jù)維護自身的權(quán)益。法律攻略

調(diào)解仲裁訴訟

申請與受理1、調(diào)解范圍：(1)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動愛護發(fā)生的爭議(5)因勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議2、調(diào)解組織：(1)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會(2)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織(3)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔當或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔當。3、申請期限：當事人申請調(diào)解，應(yīng)當自知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。申請須符合三個條件：即申請人必需與本爭議有直接的利害關(guān)系;有明確的相對人，即申請人必需說明與誰發(fā)生了爭議，在哪些問題上發(fā)生了爭議;有詳細的調(diào)解懇求和事實、理由。4、審查：(1)審查申請調(diào)解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理(2)調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，應(yīng)征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調(diào)解的，應(yīng)作好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人(3)對已經(jīng)過仲裁裁決或法院判決的，調(diào)解委員會不應(yīng)受理，應(yīng)當告知當事人根據(jù)申訴辦理。調(diào)解委員會應(yīng)在4日內(nèi)做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的打算，對不受理的，應(yīng)向申請人說明理由。調(diào)查核實勞動爭議調(diào)解組織對打算受理的案件，應(yīng)準時指派調(diào)解員對爭議事項進展全面調(diào)查核實，應(yīng)作《調(diào)查筆錄》，并由調(diào)查人簽名或蓋章。調(diào)查工作一般包括：(1)弄清爭議的根本事實，即勞動爭議產(chǎn)生的緣由、進展過程、爭議的焦點等。(2)了解與爭議有關(guān)的勞動法律法規(guī)及勞動合同的規(guī)定，為推斷爭議的是非曲直和確定當事人的責任供應(yīng)精確的法律依據(jù)。

(3)對調(diào)查得到的材料進展綜合分析討論，并結(jié)合勞動法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，判明是非，分析雙方各自應(yīng)擔當?shù)呢熑?，擬定調(diào)解方案和調(diào)解意見。(4)召開調(diào)解員會議，通報調(diào)查狀況，爭論確定調(diào)解方案，在統(tǒng)一熟悉的根底上確定調(diào)解意見?！秳趧訝幾h調(diào)解意見書》(5)指定調(diào)解委員會成員與勞動爭議當事人談話，宣傳有關(guān)勞動法律法規(guī)，提出正確對待調(diào)解的要求，通過宣傳法律學(xué)問及對當事人做急躁細致的思想工作，為調(diào)解奠定良好的思想根底。組織調(diào)解調(diào)解程序：(1)書記員向會議主持人報告到會人員狀況(2)會議主持人宣布會議開頭并宣讀申請調(diào)解的爭議事項，會議紀律，當事人應(yīng)持的態(tài)度(3)聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，詢問有關(guān)案件、核準事實(4)公布核實的狀況和調(diào)解意見，征求雙方當事人的意見(5)依據(jù)事實和法律及勞動合同的商定促使雙方當事人協(xié)商達成協(xié)議。不管是否達成協(xié)議都要記

錄在案，當事人核對后簽字。調(diào)解終結(jié)調(diào)解終結(jié)的詳細方式包括：(1)當事人自行協(xié)調(diào)。在調(diào)解或仲裁過程中，當事人雙方可以自行協(xié)商，達成協(xié)議，勞動爭議的調(diào)解即行完畢(2)當事人撤回申請《撤回調(diào)解申請書》。假如當事人在調(diào)解過程中撤回自己的調(diào)解申請，調(diào)解委員會應(yīng)當準許，并終結(jié)調(diào)解;當事人拒絕調(diào)解。在調(diào)解過程中，當事人有權(quán)拒絕調(diào)解，這時調(diào)解委員會應(yīng)當敬重當事人的權(quán)利，終止調(diào)解(3)當事人達成調(diào)解協(xié)議。經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，制作《調(diào)解協(xié)議書》，各方當事人應(yīng)當自覺履行;當事人在法定期限內(nèi)未能達成調(diào)解協(xié)議。(4)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)完畢。到期未完畢的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，應(yīng)作記錄并在調(diào)解意見書上說明狀況，由調(diào)解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章，調(diào)解協(xié)議書一式3份(爭議雙方當事人、調(diào)解委員會各一份)。

提出申請一、申請仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。二、申請仲裁提交的材料(一)申請人是勞動者的，請?zhí)峤灰韵虏牧希?1)《勞動仲裁申請書》(具體陳述申訴理由和要求，提交正本一套，并按被申請人數(shù)供應(yīng)副本)。(2)申請人身份證明復(fù)印件一份。(3)有托付代理人的，需提交《授權(quán)托付書》一份，注明托付事項。托付公民代理的,還應(yīng)提交托付代理人的身份證復(fù)印件。

(4)被申請人工商注冊登記資料(機讀資料或被申請人營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件)一份。(5)附證據(jù)清單，證據(jù)中一般應(yīng)包括證明存在勞動關(guān)系的資料，如：勞動合同書、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表(報名表)、押金收據(jù)、社會保險繳費清單、暫住證、考勤記錄、獎懲通知、解除(終止)勞動關(guān)系的通知(證明)等。當事人應(yīng)供應(yīng)證據(jù)正本一套，并根據(jù)被申請人數(shù)供應(yīng)副本。(二)申請人為10人以上，并有共同懇求的，可以推舉代表參與仲裁活動。除提交第一類(1)至(6)項資料外，申請人可推舉1-3名代表，并提交全體申請人簽名的《授權(quán)書》。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交按月列明的拖欠金額明細表。(三)申請人是用人單位的，請?zhí)峤灰韵虏牧希?1)《營業(yè)執(zhí)照》副本(復(fù)印件)。(2)《法定代表人(主要負責人)身份證明書》。(3)有托付代理人的，需提交《授權(quán)托付書》一份，注明托付事項。

(4)證據(jù)附證據(jù)清單，參見第一類第(5)項要求。登記勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出打算的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。立案受理勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當在五日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交辯論書。勞動爭議仲裁委員會收到辯論書后，應(yīng)當在五日內(nèi)將辯論書副本送達申請人。被申請人未提交辯論書的，不影響仲裁程序的進展。不予受理勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出打算的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。庭前調(diào)解1、仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)領(lǐng)先行調(diào)解。調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當制作調(diào)解書。2、調(diào)解書應(yīng)當寫明仲裁懇求和當事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。3、調(diào)解不成或者調(diào)解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當準時作出裁決。開庭審理一、仲裁庭的組成：仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡潔勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。二、勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當在受理仲裁申請之日起五日內(nèi)將仲裁庭的組成狀況書面通知當事人。三、回避1、回避的理由(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的(2)與本案有利害關(guān)系的(3)與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的(4)私自會見當事人、代理人，或者承受當事人、代理人的請客送禮的。2、回避申

請書四、延期開庭仲裁庭應(yīng)當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正值理由的，可以在開庭三日前懇求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會打算。

五、鑒定仲裁庭對特地性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人商定的鑒定機構(gòu)鑒定;當事人沒有商定或者無法達成商定的，由仲裁庭指定的鑒定機構(gòu)鑒定。六、撤訴1、申請人收到書面通知，無正值理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

2、和解撤訴。(撤訴申請書七、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)完畢。案情簡單需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。八、先予執(zhí)行1、條件：追索勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件;當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確;不先予執(zhí)行將嚴峻影響申請人的生活。2、先予執(zhí)行申請書裁決一、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)完畢。案情簡單需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一局部事實已經(jīng)清晰，可以就該局部先行裁決。二、裁決先予執(zhí)行仲裁庭對追索勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，依據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當符合以下條件：(一)當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確(二)不先予執(zhí)行將嚴峻影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不供應(yīng)擔保。

一、確定侵權(quán)類型確定是什么類型的侵權(quán)，侵權(quán)造成的損害有哪些。二、收集證據(jù)一般舉證范圍1、勞動關(guān)系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關(guān)系的證明，未簽訂勞動合同的應(yīng)供應(yīng)工作起止日期及相關(guān)證明或者當事人其他協(xié)議等證明材料。2、公民的應(yīng)供應(yīng)居民身份證明；法人或者其他組織的，應(yīng)供應(yīng)營業(yè)執(zhí)照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。因涉及企業(yè)開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業(yè)開除、除名、辭退職工的打算通知等；涉及培訓(xùn)費的，用工單位必需供應(yīng)支付培訓(xùn)費的詳細依據(jù)及必需效勞期限等。追索勞動酬勞的舉證內(nèi)容供應(yīng)勞動起止日期，所欠勞動酬勞的詳細數(shù)額等有關(guān)證據(jù)。勞動保險、勞動愛護引起的勞動爭議的舉證范國：1、企業(yè)交納養(yǎng)老保險金、住房公積金的有關(guān)證據(jù)等；2、職工的工資獎金狀況；3、職工傷勢鑒定及醫(yī)療費單據(jù)等。三、找準管轄法院勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人