2023年石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報(bào)告

第9頁(yè)共9頁(yè)2023年?石油企業(yè)人?才管理實(shí)習(xí)?報(bào)告近年?來(lái)石油企業(yè)?人才流失現(xiàn)?象加劇，流?失率逐年增?高。雖然企?業(yè)人員有合?理的流動(dòng)是?正常的現(xiàn)象?，也是必要?的，但當(dāng)前?石油企業(yè)員?工流動(dòng)存在?不合理性。?一是流失率?過(guò)高，如有?的企業(yè)已高?達(dá)___%?;二是流失?人員中有較?大比例是中?基層管理人?員和專業(yè)技?術(shù)人員，這?些人有專長(zhǎng)?，有管理經(jīng)?驗(yàn)，是企業(yè)?的中堅(jiān)力量?。因此員工?高比例流失?，不僅帶走?了商業(yè)、技?術(shù)___，?帶走了客?戶，使企業(yè)?蒙受直接經(jīng)?濟(jì)損失，而?且，增加企?業(yè)人力重置?成本，影響?工作的連續(xù)?性和工作質(zhì)?量，也影響?在職員工的?穩(wěn)定性和忠?誠(chéng)度。如不?加以控制，?最終將影響?企業(yè)持續(xù)發(fā)?展的潛力和?競(jìng)爭(zhēng)力。?過(guò)去，我們?說(shuō)某個(gè)單位?的人才流失?是否嚴(yán)重，?看其跳槽出?去的人占總?人數(shù)的比例?就可判斷，?對(duì)人才流動(dòng)?相對(duì)少的單?位便認(rèn)為其?員工的忠誠(chéng)?度高。實(shí)際?上，這種看?法是片面的?。人才流失?是否嚴(yán)重，?不單是看那?些將關(guān)系遷?出或與單位?解除了聘用?合同的人有?多少，還應(yīng)?當(dāng)看有多少?留下來(lái)但不?出力或出力?不夠的人。?如果一個(gè)單?位有很多人?有才而沒有?使用，或受?到某些制約?不能讓其盡?展才華，那?就意味著這?個(gè)單位存在?另一種人才?流失，即內(nèi)?部流失。筆?者試圖就這?些問(wèn)題產(chǎn)生?的原因及其?管理對(duì)策作?些探討。?一、人才流?失原因分析?根據(jù)調(diào)查?分析，近年?來(lái)企業(yè)人才?流失的原因?主要有以下?幾點(diǎn)(1?)員工對(duì)個(gè)?人的職業(yè)發(fā)?展?jié)M意度低?(2)員?工對(duì)薪酬滿?意度低從?對(duì)員工薪酬?滿意度調(diào)查?看，大部分?___員工?都在抱怨薪?酬低。認(rèn)為?采油企業(yè)經(jīng)?濟(jì)效益較好?，而薪酬、?福利待遇等?比較低，與?付出的努力?不相稱。另?外，在員工?績(jī)效過(guò)程中?，由于員工?間的崗位關(guān)?聯(lián)度低，而?崗位分工比?較細(xì)，考核?依據(jù)很大程?度上取決于?領(lǐng)導(dǎo)與員工?之間的融洽?關(guān)系的好壞?，致使考核?過(guò)程中不可?避免地帶有?諸多的人為?因素和感情?因素，造成?員工的薪酬?公平感比較?低。(3?)員工對(duì)企?業(yè)培訓(xùn)方式?及效果滿意?度低從對(duì)?員工培訓(xùn)措?施及效果滿?意度調(diào)查看?，很多員工?認(rèn)為：第?一，我們的?培訓(xùn)存在重?形式、走過(guò)?場(chǎng)的問(wèn)題，?缺乏明顯的?效果。培訓(xùn)?的內(nèi)容脫離?實(shí)際，培訓(xùn)?形式過(guò)于簡(jiǎn)?單，導(dǎo)致學(xué)?員厭惡培訓(xùn)?。第二，?培訓(xùn)不規(guī)范?。（范本）?培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)?施不能一以?貫之，培訓(xùn)?的時(shí)間安排?隨意性很大?，沒有專門?的培訓(xùn)管理?制度，缺乏?相應(yīng)的培訓(xùn)?規(guī)范和培訓(xùn)?指導(dǎo)教材，?一旦遇到其?它活動(dòng)時(shí)，?首先讓路的?就是培訓(xùn)。?培訓(xùn)項(xiàng)目?和內(nèi)容不是?依據(jù)企業(yè)的?實(shí)際需要和?員工的需要?，而是憑感?覺、照搬其?它企業(yè)的培?訓(xùn);對(duì)培訓(xùn)?的授課內(nèi)容?也缺乏必要?的檢查。?第三，培訓(xùn)?方法單一。?企業(yè)培訓(xùn)還?是采用最簡(jiǎn)?單的課堂式?教學(xué)，單純?的理論灌輸?。(4)?沒有真正建?立以人為本?的企業(yè)文化?，企業(yè)文化?轉(zhuǎn)化為員工?精神財(cái)富的?滿意度低。?從對(duì)員工?工作環(huán)境和?企業(yè)文化建?設(shè)的滿意度?調(diào)查看，一?是企業(yè)文化?的認(rèn)同感低?。企業(yè)文化?并非只是高?層的一己之?見，而是整?個(gè)企業(yè)的價(jià)?值觀和行為?方式，只有?得到大家認(rèn)?同的企業(yè)文?化，才是有?價(jià)值的企業(yè)?文化。二是?對(duì)人的尊重?體現(xiàn)不夠，?是企業(yè)文化?的核心訴求?，要為每一?個(gè)個(gè)體的成?長(zhǎng)搭建了良?好的平臺(tái)。?三是沒有真?正形成“雙?贏”的文化?氛圍。企業(yè)?應(yīng)將企業(yè)文?化、核心價(jià)?值觀對(duì)員工?進(jìn)行灌輸，?通過(guò)個(gè)體的?考核指標(biāo)來(lái)?達(dá)到詮釋核?心價(jià)值觀的?目的。二?、人才流失?管理對(duì)策?根據(jù)對(duì)企業(yè)?及工流失的?原由分析可?知，要想留?住人才，必?須立足于企?業(yè)內(nèi)部的科?學(xué)管理，應(yīng)?重新審視企?業(yè)的管理理?念和管理制?度，營(yíng)造有?吸引力的企?業(yè)環(huán)境，才?能從根本上?解決問(wèn)題。?(1)確?立“以人為?本”的管理?理念人本?主義管理思?想，在西方?早已提出并?付過(guò)實(shí)踐。?它強(qiáng)調(diào)尊重?員工需求，?關(guān)心員工成?長(zhǎng)和發(fā)展，?重視員工的?主體性和參?與性，__?_把人僅僅?看作生產(chǎn)的?“工具”，?強(qiáng)調(diào)人是有?多重需求的?“社會(huì)人”?。從前面的?分析可以看?出，不重視?人本身，是?造成人才流?失的根本原?因。企業(yè)把?員工當(dāng)成“?物”來(lái)管理?，認(rèn)為只要?在物質(zhì)上滿?足了員工需?要，其它問(wèn)?題就不再重?要?！叭缭S?多企業(yè)的管?理者在留住?人才的對(duì)策?上，首先想?到的是給予?更高的報(bào)酬?。當(dāng)然物?質(zhì)激勵(lì)是必?要的，是基?礎(chǔ)性的東西?，但不是唯?一的。我們?看到許多企?業(yè)的薪酬福?利還比同類?企業(yè)高，但?卻仍有較高?的人才流失?率，主要原?因在于管理?者仍然把員?工樹為“經(jīng)?濟(jì)人”,認(rèn)?為你勞動(dòng)，?我付酬，公?平合理，除?此之外，都?與我無(wú)關(guān)。?有的企業(yè)員?工工作場(chǎng)所?――食堂―?―宿舍三點(diǎn)?一線，企業(yè)?沒有文娛活?動(dòng)，員工生?活單調(diào)枯燥?，倍感疲憊?。同時(shí)，這?種簡(jiǎn)單的工?作關(guān)系使員?工沒有工作?主動(dòng)性和責(zé)?任感，只要?遇有不順意?的事，就想?離開。管?理者樹立“?以人為本”?思想的意義?在于，一個(gè)?企業(yè)有了合?格的員工，?才會(huì)有好的?產(chǎn)品和好的?市場(chǎng)，才能?創(chuàng)造的效益?，員工應(yīng)是?第一位的。?這種人本理?念應(yīng)貫徹在?管理各環(huán)節(jié)?，從員工招?聘、培訓(xùn)、?工作設(shè)計(jì)、?薪酬福利制?度、職業(yè)生?涯管理到激?勵(lì)體系，都?應(yīng)考慮員工?的需要和收?益。管理過(guò)?程中盡量少?使用處罰性?措施，多采?用表?yè)P(yáng)性激?勵(lì)，使員工?有受尊重的?感覺。其結(jié)?果必然是關(guān)?心培養(yǎng)了員?工，也發(fā)展?了企業(yè)，真?正實(shí)現(xiàn)個(gè)人?與企業(yè)的?“雙贏”。?(2)開?展員工職工?生涯規(guī)劃設(shè)?計(jì)職業(yè)生?涯規(guī)劃的實(shí)?施是職業(yè)生?涯規(guī)劃的重?要組成部分?。為促進(jìn)人?才發(fā)展，要?在員工職業(yè)?生涯規(guī)劃實(shí)?施制度建設(shè)?上進(jìn)行積極?嘗試。一是?基層輪崗鍛?煉制度。有?計(jì)劃地安排?員工不同崗?位進(jìn)行鍛練?，采取老帶?新、師帶徒?的方式，使?他們盡快熟?悉本專業(yè)的?生產(chǎn)過(guò)程，?積累經(jīng)驗(yàn)，?塑造堅(jiān)韌不?拔的品質(zhì)，?為以后的發(fā)?展打下堅(jiān)實(shí)?基礎(chǔ)。二是?積極促進(jìn)人?才流動(dòng)，適?才適用。主?要采用直接?聘任、公開?競(jìng)聘、招聘?、選任和委?任等多種方?式給大家創(chuàng)?造選擇崗位?的機(jī)會(huì)。?同時(shí)，有計(jì)?劃地對(duì)優(yōu)秀?員工進(jìn)行輪?崗培訓(xùn)。通?過(guò)輪崗，提?高工作技能?，豐富工作?經(jīng)歷。三是?將員工的知?識(shí)更新和繼?續(xù)教育工作?貫穿員工職?業(yè)生涯的全?過(guò)程，使他?們樹立終身?學(xué)習(xí)的觀念?。培訓(xùn)以本?崗位專業(yè)知?識(shí)培訓(xùn)為主?，其他相關(guān)?專業(yè)知識(shí)、?管理知識(shí)、?基本技能培?訓(xùn)為輔。培?訓(xùn)采取脫產(chǎn)?與自學(xué)相結(jié)?合的方式，?力爭(zhēng)形成培?訓(xùn)――提高?――再培訓(xùn)?――再提高?的良性循環(huán)?。還應(yīng)積?極創(chuàng)造條件?，安排員工?參加本專業(yè)?或相關(guān)專業(yè)?的學(xué)術(shù)交流?、技術(shù)考察?等活動(dòng)，及?時(shí)掌握國(guó)內(nèi)?外先進(jìn)科學(xué)?技術(shù)發(fā)展動(dòng)?態(tài)（范本）?，拓寬視野?。四是完善?獎(jiǎng)勵(lì)制度，?增強(qiáng)員工不?斷進(jìn)步的動(dòng)?力。當(dāng)員工?取得重大成?果或顯著成?績(jī)時(shí)，對(duì)其?成績(jī)進(jìn)行評(píng)?估、鑒定，?并按照有關(guān)?規(guī)定申報(bào)、?評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)?項(xiàng)，享受相?應(yīng)榮譽(yù)與物?質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。五?是加強(qiáng)績(jī)效?考核，使優(yōu)?秀員工沿著?職業(yè)生涯通?道優(yōu)先晉升?。實(shí)行以?績(jī)效考核為?核心、量化?考核為手段?、關(guān)鍵業(yè)績(jī)?考核指標(biāo)為?主要依據(jù)的?考核制度，?對(duì)管理人員?和專業(yè)技術(shù)?人員的考核?辦法，定期?對(duì)員工進(jìn)行?考核，考核?結(jié)果作為職?業(yè)生涯階梯?晉升的依據(jù)?，讓優(yōu)秀員?工優(yōu)先晉升?。為了使職?業(yè)生涯規(guī)劃?真正發(fā)揮培?育人才的作?用，將逐步?完善對(duì)它的?管理，在企?業(yè)內(nèi)部建立?職業(yè)生涯指?導(dǎo)委員會(huì)，?形成職業(yè)生?涯發(fā)展評(píng)估?制度，加強(qiáng)?信息溝通，?進(jìn)行定期評(píng)?估，并及時(shí)?舉辦經(jīng)驗(yàn)交?流活動(dòng)。?通過(guò)定期對(duì)?員工職業(yè)規(guī)?劃進(jìn)行評(píng)估?，適時(shí)地調(diào)?控，及時(shí)地?建議，有目?的地培養(yǎng)，?為員工成才?鋪路搭橋，?調(diào)動(dòng)員工學(xué)?習(xí)的自覺性?，激發(fā)員工?的創(chuàng)造力，?幫助他們找?到最合適的?位置，讓他?們更好地工?作，順利地?成才。企?業(yè)的發(fā)展既?需要一流的?管理人員、?一流的工程?師，同時(shí)也?需要一流的?操作工。為?此，明確了?各個(gè)層次員?工的需求目?標(biāo)和發(fā)展空?間，進(jìn)行系?統(tǒng)設(shè)計(jì)，使?員工學(xué)有方?向、干有勁?頭。在操作?人員隊(duì)伍中?進(jìn)行全能操?作員崗位技?能培訓(xùn)，達(dá)?到一人多崗?、一專多能?的目標(biāo);在?管理和技術(shù)?人員隊(duì)伍中?，重點(diǎn)強(qiáng)化?高層次專家?和緊缺人才?的培訓(xùn)，著?力培養(yǎng)高級(jí)?復(fù)合型人才?和管理人員?。在培訓(xùn)?工作中，采?取短期培訓(xùn)?、系統(tǒng)講座?、外派委托?培訓(xùn)的方式?，既有人員?走出去，包?括到高等學(xué)?校深造、學(xué)?習(xí)和考察，?也有內(nèi)部_?__的一系?列培訓(xùn)。培?訓(xùn)內(nèi)容分理?論與實(shí)際技?能培訓(xùn)兩大?方面，注重?崗位技術(shù)規(guī)?程、基本操?作、設(shè)備運(yùn)?行規(guī)程、事?故預(yù)案等。?還鼓勵(lì)員工?根據(jù)自身的?條件和發(fā)展?需要，選擇?優(yōu)秀員工參?加與其業(yè)務(wù)?相關(guān)的學(xué)習(xí)?和培訓(xùn)，鼓?勵(lì)員工參加?自學(xué)考試，?并在工作安?排和經(jīng)濟(jì)上?予以充分支?持和幫助。?為避免在?管理人員選?拔中可能出?現(xiàn)的不合理?現(xiàn)象，應(yīng)制?定科學(xué)的管?理人員選拔?任用程序，?力求整個(gè)過(guò)?程“陽(yáng)光操?作”，公平?、公正。在?民主評(píng)議時(shí)?采取無(wú)記名?投票的方式?，經(jīng)過(guò)初選?、終選兩道?程序推薦崗?位競(jìng)選人選?;在競(jìng)崗答?辯時(shí)根據(jù)理?論及業(yè)務(wù)考?核，優(yōu)中選?優(yōu);在上崗?試用前實(shí)行?任前公示制?，確保群眾?監(jiān)督;實(shí)行?上崗試用制?度和實(shí)行輪?崗交流制，?增強(qiáng)管理人?員的綜合技?術(shù)能力及協(xié)?調(diào)能力。整?個(gè)過(guò)程透明?、嚴(yán)謹(jǐn)、有?序，實(shí)施后?員工的抱怨?普遍減少，?聘任的管理?人員素質(zhì)明?顯提高，群?眾反映良好?。對(duì)于擅長(zhǎng)?技術(shù)的研究?骨干，為提?高其職位發(fā)?展的滿意度?，避免升遷?為管理人員?后不影響其?技術(shù)特長(zhǎng)的?發(fā)揮，較好?的解決技術(shù)?人員職務(wù)升?遷的滿意度?，避免技術(shù)?資源的流失?。(3)?建立公平公?正的薪酬體?系，提高員?工薪酬公平?感和滿意度?從影響企?業(yè)員工敬業(yè)?度的因素調(diào)?查表明，薪?酬待遇對(duì)員?工的敬業(yè)度?的影響很大?，尤其在現(xiàn)?階段顯得尤?為重要。在?目前階段，?石油企業(yè)的?薪酬已經(jīng)確?定，且提高?的期望值不?高。在這種?情況下，要?提高員工的?敬業(yè)度，主?要從提高內(nèi)?部公平度入?手，提高員?工的公平感?，從而提高?員工對(duì)薪酬?的滿意度。?提高公平?度的最有效?辦法，一是?建立科學(xué)的?員工績(jī)效考?核體系，二?是幫助員工?建立正確的?公平觀，三?是讓員工參?與考核過(guò)程?，讓他們感?受到薪酬的?公平度，提?高員工對(duì)薪?酬管理的滿?意度，進(jìn)而?提高員工的?敬業(yè)度。?要幫助員工?建立正確的?公平觀，讓?他們明白讓?人人都滿意?的絕對(duì)公平?不可能存在?。幫助員工?認(rèn)識(shí)到絕對(duì)?公平是不存?在的，讓員?工認(rèn)識(shí)到這?一點(diǎn)，從而?降低員工的?不公平感。?企業(yè)還應(yīng)該?幫助員工合?理度量其投?入和收益，?讓員工不僅?看到物質(zhì)回?報(bào)，而且看?到企業(yè)為其?提供的發(fā)展?空間、工作?氛圍、提升?機(jī)會(huì)以及地?位、榮譽(yù)等?精神回報(bào)。?另外，通?過(guò)培育公平?文化，提高?員工的公平?感。企業(yè)要?建立公平的?企業(yè)文化，?必須將公平?觀念融入企?業(yè)價(jià)值觀，?把對(duì)公平的?追求體現(xiàn)在?對(duì)企業(yè)價(jià)值?的追求中，?為員工創(chuàng)造?一個(gè)公平的?工作氛圍。?(4)切?實(shí)搞好員工?的技術(shù)培訓(xùn)?工作要大?力實(shí)施人才?興企戰(zhàn)略，?充分認(rèn)識(shí)到?培養(yǎng)一支技?術(shù)素質(zhì)過(guò)硬?的員工隊(duì)伍?是企業(yè)實(shí)現(xiàn)?持續(xù)健康發(fā)?展的法寶，?始終把技術(shù)?干部、管理?人員是人才?，技術(shù)工人?也是人才的?理念并貫穿?于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)?管理中，將?技能人才培?養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)?營(yíng)目標(biāo)相結(jié)?合，不斷健?全和完善職?業(yè)技能開發(fā)?管理體制。?針對(duì)每個(gè)?員工業(yè)務(wù)水?平和專業(yè)技?能的實(shí)際情?況，以培養(yǎng)?“精一門、?通兩門、會(huì)?三門”的復(fù)?合型人才為?目的，制定?切實(shí)可行的?員工培訓(xùn)大?綱，從建立?健全廠內(nèi)聘?技師、專業(yè)?技術(shù)能手選?拔、考評(píng)機(jī)?制入手，通?過(guò)崗位練兵?、導(dǎo)師帶徒?、職業(yè)技能?大賽、青工?技術(shù)比武、?勞動(dòng)競(jìng)賽等?形式，為科?技人員和技?術(shù)工人快速?成長(zhǎng)構(gòu)筑平?臺(tái)。為提?高培訓(xùn)工作?的針對(duì)性、?實(shí)效性，企?業(yè)應(yīng)提提倡?訂單式培訓(xùn)?、菜單式教?學(xué)。長(zhǎng)期以?來(lái)，提高培?訓(xùn)工作的實(shí)?效性和針對(duì)?性，是企業(yè)?培訓(xùn)工作一?直追求的目?標(biāo)。由于員?工素質(zhì)參差?不齊，培訓(xùn)?需求有很大?差異，“齊?步走”、“?一人得病，?眾人吃藥”?式培訓(xùn)效果?不佳的問(wèn)題?一直困擾著?培訓(xùn)工作的?___者。?在進(jìn)行員工?培訓(xùn)模式深?入調(diào)研分析?和培訓(xùn)需求?問(wèn)卷調(diào)查的?基礎(chǔ)上，實(shí)?行了訂單式?培訓(xùn)、菜單?式教學(xué)。?訂單式培訓(xùn)?就是根據(jù)職?工培訓(xùn)需求?，由職工出?題，再請(qǐng)培?訓(xùn)部門__?_有關(guān)人員?編寫教材，?針對(duì)培訓(xùn)對(duì)?象的不同特?點(diǎn)、興趣愛?好，在培訓(xùn)?內(nèi)容和方式?上不再搞“?一刀切”式?培訓(xùn)，而是?開“小灶”?，提高培訓(xùn)?工作的針對(duì)?性。菜單式?教學(xué)就是職?工想學(xué)什么?教什么，缺?什么補(bǔ)什么?，提高培訓(xùn)?工作的實(shí)效?性。針對(duì)職?工需求進(jìn)行?量身定做培?訓(xùn)方案，把?培訓(xùn)對(duì)象劃?分為領(lǐng)導(dǎo)層?、技術(shù)員層?、班長(zhǎng)層和?操作層等四?個(gè)層級(jí)，在?同一層級(jí)上?也要根據(jù)素?質(zhì)差異和不?同的培訓(xùn)需?求進(jìn)行分類?培訓(xùn)。在?對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的?培訓(xùn)上，分?別從理論知?識(shí)、實(shí)踐經(jīng)?驗(yàn)、政治素?質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管?理、危機(jī)意?識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝?術(shù)等方面進(jìn)?行綜合培訓(xùn)?。通過(guò)培訓(xùn)?增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干?部創(chuàng)新意識(shí)?，自覺以開?闊的眼界觀?察事物，學(xué)?會(huì)掌握“方?向盤”，安?裝“助推?器”，提高?謀全局、謀?大事，干事?創(chuàng)業(yè)的能力?。在對(duì)技?術(shù)員層的培?訓(xùn)上，分別?從專業(yè)理論?知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)?經(jīng)驗(yàn)、安全?環(huán)保、質(zhì)量?意識(shí)、分析?問(wèn)題和解決?問(wèn)題的能力?等方面進(jìn)行?專業(yè)培訓(xùn)。?特別是加強(qiáng)?對(duì)一些新技?術(shù)、新工藝?、新知識(shí)等?方面的培訓(xùn)?，采取走出?去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)?的辦法，學(xué)?習(xí)先進(jìn)單位?的經(jīng)驗(yàn)，做?到為我所用?，___，?提高技術(shù)創(chuàng)?新能力，增?加管理才干?。在對(duì)班?長(zhǎng)層的培訓(xùn)?上，重點(diǎn)做?好“如何做?好一名合格?的班組長(zhǎng)”?的培訓(xùn)，努?力做“多面?手”、“智?多星”;重?點(diǎn)加強(qiáng)綜合?能力的培訓(xùn)?，既要掌握?熟練的現(xiàn)場(chǎng)?操作本領(lǐng)，?又要有一定?的___指?揮才能，提?高協(xié)調(diào)解決?現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜問(wèn)?題的能力。?對(duì)操作層?的培訓(xùn)上，?積極創(chuàng)造條?件把課堂搬?到崗位上，?重點(diǎn)加強(qiáng)崗?位技能和應(yīng)?知應(yīng)