《工程企業(yè)建筑員工培訓(xùn)問題研究13000字（論文）》

工程類企業(yè)建筑員工培訓(xùn)現(xiàn)狀問題及對策案例報告146161.緒論 3320751.1課題研究的背景 3172641.2研究內(nèi)容 3191881.3課題研究的意義 3122862.建筑員工培訓(xùn)概述 4127522.1培訓(xùn)的概念 4282812.2員工培訓(xùn)的意義 4131392.3員工培訓(xùn)的原則 5288543.上海A建筑員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 6244213.1員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 6324523.2員工培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀 6324073.3培訓(xùn)對象現(xiàn)狀 6175933.4培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)狀 6171973.5培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀 7123404.上海A建筑業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 8243614.1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備不充足 888604.2培訓(xùn)得不到高層的支持 840924.3缺乏針對性的培訓(xùn)方案 9262734.4培訓(xùn)教學(xué)方式單一，流于形式 9298425.改進(jìn)上海A建筑業(yè)員工培訓(xùn)的對策 1127065.1加強高層對培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變 11268245.2制定合理性的，系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃 1137075.3培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)方向 12147375.4加強培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié) 1331215.5及時改革培訓(xùn)教材及教學(xué)方案 1428848參考文獻(xiàn) 161.緒論1.1課題研究的背景企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，員工培訓(xùn)則是企業(yè)提升人才素質(zhì)的關(guān)鍵所在，但目前很多企業(yè)的員工培訓(xùn)體系還不健全，還存在或多或少的問題，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果得不到有效發(fā)揮。因此，需要對員工培訓(xùn)發(fā)展問題進(jìn)行分析，并采取有效的問題解決對策。目前，建筑企業(yè)的競爭不斷白熱化，部分大型建筑加強了對其他業(yè)務(wù)的開展，其面臨著各個領(lǐng)域的競爭，急需要高素質(zhì)的人才來為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。當(dāng)前部分建筑企業(yè)雖然在人才培訓(xùn)方面有一套較為完善的體系，但培訓(xùn)工作的開展情況也存在一些問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。因此，急需要對這些企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎(chǔ)上提出幾點員工培訓(xùn)的改善對策，從而改善公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，幫助公司提高人力資源的競爭力，為公司的順利發(fā)展服務(wù)。1.2研究內(nèi)容鑒于建筑行業(yè)的人才競爭尤其激烈，本文將以上海A建筑企業(yè)的員工培訓(xùn)為研究對象，分析上海A建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，找出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎(chǔ)上提出幾點員工培訓(xùn)的改善對策，從而改善公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，幫助公司提高人力資源的競爭力，為公司的順利發(fā)展服務(wù)。1.3課題研究的意義本文的研究意義如下：（1）理論意義：目前國內(nèi)外關(guān)于員工培訓(xùn)的研究較多，但大多數(shù)研究多是宏觀層面的，以民營建筑企業(yè)為例的研究還不是很多，本文將以上海A建筑企業(yè)為案例進(jìn)行研究，有利于豐富學(xué)術(shù)界有關(guān)員工培訓(xùn)的理論研究體系，具有一定的理論意義；同時，本文的研究還可以為上海A建筑企業(yè)提供員工培訓(xùn)方面的參考指導(dǎo)作用，促進(jìn)其員工培訓(xùn)體系的完善，保障員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才競爭力，因而還有一定的現(xiàn)實意義。

2.建筑員工培訓(xùn)概述2.1培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)能夠幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能，有助于提高工作績效，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。教育培訓(xùn)是開發(fā)員工的技能和能力的主要途徑，也是落實公司的策略訓(xùn)練能夠影響員工的價值觀的一個重要方式，態(tài)度和習(xí)慣，所以交流的一種重要手段和控制培訓(xùn)也是管理。員工培訓(xùn)的理念是企業(yè)計劃實施幫助員工學(xué)習(xí)和工作相關(guān)技能的活動，其中包括在工作表現(xiàn)中起關(guān)鍵作用的知識、技能或行為。專家認(rèn)為，培訓(xùn)是提高員工為活動目的履行職責(zé)的能力，崗位培訓(xùn)的中心任務(wù)是提高學(xué)員的操作能力、工作能力和管理能力?？偨Y(jié)了學(xué)者們的研究思路，將培訓(xùn)定義為：培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的行為變化過程，它能提高員工的工作能力、知識水平和技能，進(jìn)而提高員工的工作績效。由于許多中小企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析和員工發(fā)展，培訓(xùn)對象的選擇也是可選的。而人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力，這就要求企業(yè)要用“科學(xué)培訓(xùn)”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。許多中小企業(yè)公司員工培訓(xùn)主要分為定期培訓(xùn)和臨時培訓(xùn)。公司總部定期組織培訓(xùn)，一方面，這是一項為期一年的骨干培訓(xùn)。從不同的公司中，挑選一些優(yōu)秀的員工到北京、上海等大城市進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和后備干部培訓(xùn)的實施。另一方面，它是每年在主要領(lǐng)域進(jìn)行的一次管理培訓(xùn)，每年年底對將要退休人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高管理效率，擴大區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)。目前中小企業(yè)定期組織公司培訓(xùn)，除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部將與公司一起研究生產(chǎn)和營銷計劃，通過培訓(xùn)確定如何實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)，以及實現(xiàn)多少預(yù)算。企業(yè)的日常管理能否實現(xiàn)其目標(biāo)，往往取決于一個或多個員工正確完成任務(wù)，而正確完成任務(wù)則取決于這些關(guān)鍵員工需要完成的各種知識、能力和任務(wù)。通過研究每個業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定哪些領(lǐng)域需要專注于培訓(xùn)。通過正確理解員工培訓(xùn)的內(nèi)涵，掌握員工培訓(xùn)現(xiàn)狀可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢從而留住人才，通過個人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益和增強個人能力，實現(xiàn)雙贏。2.2員工培訓(xùn)的意義以前員工培訓(xùn)前，通常只進(jìn)行粗略的調(diào)查分析，有時甚至不進(jìn)行調(diào)查分析，直接安排人員培訓(xùn)。這種情況根本沒有培訓(xùn)需求分析，或者有些老員工不需要長期培訓(xùn)，而有些新的銷售人員可能不熟悉技能和知識，需要更多的培訓(xùn)機會。對于銷售人員，當(dāng)業(yè)績不佳或合同錯誤時，公司會安排他們進(jìn)行該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。銷售人員的業(yè)績不好，可能是市場不好，或是沒有足夠的努力，而不是業(yè)務(wù)知識不熟悉。員工在工作中經(jīng)常要參加培訓(xùn)。當(dāng)人們處理工作或繁忙的工作時，很容易給人一種變相加班的感覺。在時間層面，培訓(xùn)需求的原始數(shù)據(jù)在日常工作中總是被收集、整理和分析。培訓(xùn)部不需要填寫表格來處理完成的工作。各部門需要對累計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。通過不斷的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做到人崗適配，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。中小企業(yè)通過培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不僅局限于傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)，還可以針對中小企業(yè)的各個崗位設(shè)有定期的專業(yè)培訓(xùn)及講座，邀請外部專業(yè)老師進(jìn)行宣講和教授。通過專業(yè)培訓(xùn)，可以提升員工的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，幫助形成良好的職業(yè)操守和正確的職業(yè)發(fā)展觀，與此同時，培訓(xùn)會全方面地介紹公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。就中小企業(yè)而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵留人，而是提供員工的深造機會，在工作中逐步進(jìn)步，創(chuàng)造員工提升自我價值的空間，用事業(yè)留住人才。通過員工的培訓(xùn)讓員工得到充分的認(rèn)可，提升員工的自身專業(yè)能力，讓員工獲得更好地發(fā)展前途。2.3員工培訓(xùn)的原則2.3.1培訓(xùn)的個性化和多樣性中小企業(yè)的員工不僅是企業(yè)的員工，而且還在社會和家庭擔(dān)任其他的角色，有一定的社會閱歷、工作和生活經(jīng)驗，也具備一定的知識，因此對其進(jìn)行培訓(xùn)需要根據(jù)其實際來進(jìn)行。2.3.2培訓(xùn)的目標(biāo)要明確中小企業(yè)每個員工都應(yīng)有具具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并且在具體的時間來參與學(xué)習(xí)活動，因此培訓(xùn)目標(biāo)是首要確定的。2.3.3培訓(xùn)的持續(xù)性要明白中小企業(yè)的培訓(xùn)不是一次性的，而是持續(xù)的過程，一次培訓(xùn)無法讓員工獲得應(yīng)有的技能提升，需要持續(xù)地開展針對性培訓(xùn)來促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。2.3.4培訓(xùn)的計劃性中小企業(yè)在開展培訓(xùn)之前需要制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，以便指導(dǎo)培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，而不能是為了流于形式而進(jìn)行培訓(xùn)。3.上海A建筑員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀上海A建筑企業(yè)為新員工的培訓(xùn)配備了專家，并為他們組織了相關(guān)的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要以軍事化培訓(xùn)為基礎(chǔ)。公司在總部為所有從學(xué)?；蛏鐣衅傅男卤峁?0天的培訓(xùn)。然而，由于培訓(xùn)中心數(shù)量有限，有時會轉(zhuǎn)移到其他地方。主要是為總部新員工提供相關(guān)培訓(xùn)講師。研討會的負(fù)責(zé)人員，如產(chǎn)品知識講座、企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、商務(wù)談判、保密、法律知識講座等，將在通用房地產(chǎn)公司舉行，講座通常兩到三個小時。3.2員工培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀上海A建筑企業(yè)在開展員工培訓(xùn)前，通常只進(jìn)行粗略的調(diào)查分析，有時甚至不進(jìn)行調(diào)查分析，直接安排人員培訓(xùn)。這種情況根本沒有培訓(xùn)需求分析，或者有些老員工不需要長期培訓(xùn)，而有些新的銷售人員可能不熟悉技能和知識，需要更多的培訓(xùn)機會。對于銷售人員，當(dāng)業(yè)績不佳或合同錯誤時，公司會安排他們進(jìn)行該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。銷售人員的業(yè)績不好，可能是市場不好，或是沒有足夠的努力，而不是業(yè)務(wù)知識不熟悉。員工在工作中經(jīng)常要參加培訓(xùn)。當(dāng)人們處理工作或繁忙的工作時，很容易給人一種變相加班的感覺。在時間層面，培訓(xùn)需求的原始數(shù)據(jù)在日常工作中總是被收集、整理和分析。培訓(xùn)部不需要填寫表格來處理完成的工作。各部門需要對累計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。3.3培訓(xùn)對象現(xiàn)狀由于接收公司缺乏培訓(xùn)需求分析和員工發(fā)展，培訓(xùn)對象的選擇也是可選的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。這就要求企業(yè)要用“科學(xué)培訓(xùn)”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。通過培訓(xùn)，良好的潤滑可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢，留住人才，通過個人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益，增強個人能力，實現(xiàn)雙贏。上海A建筑企業(yè)主要根據(jù)員工的不同崗位選擇培訓(xùn)對象。對于技術(shù)人員和其他基層員工來說，培訓(xùn)的數(shù)量非常少，甚至沒有，在時間的選擇上取決于誰有閑暇選擇誰，而不是誰需要選擇；銷售人員的培訓(xùn)相對較大，有定期的培訓(xùn)和各種知識的掌握。每年培訓(xùn)一次?？傊?，上海A建筑企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)缺乏公共性。3.4培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)狀上海A建筑企業(yè)員工培訓(xùn)主要分為定期培訓(xùn)和臨時培訓(xùn)。公司總部定期組織培訓(xùn)。一方面，這是一項為期一年的骨干培訓(xùn)。從不同的公司中，挑選一些優(yōu)秀的員工到北京、上海等大城市進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和后備干部培訓(xùn)的實施。另一方面，它是每年在15個主要領(lǐng)域進(jìn)行的一次管理培訓(xùn)，每年年底對將要退休人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高管理效率，擴大區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)。定期組織公司培訓(xùn)等。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部將與公司一起研究生產(chǎn)和營銷計劃，通過培訓(xùn)確定如何實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)，以及實現(xiàn)多少預(yù)算。企業(yè)的日常管理能否實現(xiàn)其目標(biāo)，往往取決于一個或多個員工正確完成任務(wù)，而正確完成任務(wù)則取決于這些關(guān)鍵員工需要完成的各種知識、能力和任務(wù)。通過研究每個業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定哪些領(lǐng)域需要專注于培訓(xùn)。3.5培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀在實踐中，上海A建筑企業(yè)還沒有一套完整的培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)人員的考核仍然依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，只需打電話到工作人員考核、考核和電話，只采取隨機的形式，不是每個人都會對以后不進(jìn)行檢查、跟蹤調(diào)查，也不會對其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較。因此，上海A建筑企業(yè)員工培訓(xùn)評價仍處于空白狀態(tài)，有待改進(jìn)。4.上海A建筑業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題4.1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備不充足科學(xué)的培訓(xùn)需求分析直接影響到公司的培訓(xùn)，也影響到培訓(xùn)評估的有效性，能否作為培訓(xùn)工作的重要組成部分來進(jìn)行。在開展培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)需求調(diào)查和科學(xué)分析只能由員工本人或部門根據(jù)指示或工作進(jìn)行推理，或者即使培訓(xùn)需求分析只側(cè)重于工作需求分析，而忽視了培訓(xùn)的發(fā)展需要。企業(yè)戰(zhàn)略分析員工和公司的個人培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的下一步很難開始，不能滿足公司培訓(xùn)的需要。在培訓(xùn)前準(zhǔn)備如此重要的一部分，上海A建筑企業(yè)做得還不夠。上海A建筑企業(yè)除了滿足企業(yè)發(fā)展的需要外，還應(yīng)注重自身的專業(yè)發(fā)展，應(yīng)根據(jù)合理的職業(yè)規(guī)劃來指導(dǎo)員工。強調(diào)員工職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展的需要。上海A建筑企業(yè)培訓(xùn)通常在不同的部門或地區(qū)進(jìn)行，沒有對培訓(xùn)需求的科學(xué)分析。無法量化員工績效（例如合同錯誤）并選擇培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容是固定化的，員工別無選擇。這導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，主觀因素太明顯，沒有標(biāo)準(zhǔn)。在實際培訓(xùn)當(dāng)中，培訓(xùn)內(nèi)容有點脫節(jié)。不綜合考慮員工和企業(yè)的實際需要，培訓(xùn)效果不好，培訓(xùn)毫無意義，更不用說評估結(jié)果了。4.2培訓(xùn)得不到高層的支持培訓(xùn)預(yù)算是上海A建筑企業(yè)人力資源管理部門制定全年培訓(xùn)計劃時，對培訓(xùn)計劃和整個培訓(xùn)計劃的管理成本的估算。預(yù)算以培訓(xùn)方案、教師和設(shè)備、教科書、教具和專業(yè)活動以及以前的費用為基礎(chǔ)。在理解這一理念時，上海A建筑企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還沒有樹立正確的培訓(xùn)理念，對員工的培訓(xùn)工作重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)的這種觀點直接導(dǎo)致員工也不注重培訓(xùn)。上海A建筑企業(yè)的大部分員工都認(rèn)為自己可以做好自己的工作，不需要額外學(xué)習(xí)新的技能，對學(xué)習(xí)不感興趣，也不屑于參與公司開展的培訓(xùn)。但企業(yè)的發(fā)展依賴于員工能力的提升，上海A建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工都不重視培訓(xùn)，這就使得員工培訓(xùn)很難開展成功，這還會加速員工和企業(yè)的淘汰。上海A建筑企業(yè)通常采取外部培訓(xùn)的方式來培訓(xùn)員工，這樣的培訓(xùn)成本較大，但上海A建筑企業(yè)人力資源部門對這部分培訓(xùn)的投入較少，從而導(dǎo)致外部培訓(xùn)不足的問題存在。上海A建筑企業(yè)的銷售人員流動性較強，很多被培訓(xùn)的員工最后還是離開了公司，從而導(dǎo)致企業(yè)不愿意花費過多的投入在新員工培訓(xùn)上，但老員工工作經(jīng)驗豐富，技能較強，企業(yè)也沒有對員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作加強投入，上海A建筑企業(yè)的人力資源部的責(zé)任但尚未受到重視，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，成為了公司的邊緣部門，使人力資源開發(fā)在公司明顯不足，影響了公司的生產(chǎn)和管理效率。由于培訓(xùn)得不到高層的支持，員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作對于培訓(xùn)資金的投入量也不高，每年只花費少量的資金投入培訓(xùn)工作，更多是的對于技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，完全沒有良好的培訓(xùn)創(chuàng)新意識。因此上海A建筑企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對于員工培訓(xùn)不給予太多的支持，從而導(dǎo)致自身員工的培訓(xùn)意識也存在極大的不足。4.3缺乏針對性的培訓(xùn)方案在滿足上海A建筑企業(yè)發(fā)展需要的同時，除了科學(xué)化培訓(xùn)要求，還要注重員工的專業(yè)發(fā)展，上海A建筑企業(yè)應(yīng)合理制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，重視員工職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展的需要，但上海A建筑企業(yè)沒有根據(jù)各部門或地區(qū)的實際需求制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，上海A建筑企業(yè)將管理員工的績效作為評價指標(biāo)，但是這一指標(biāo)根本無法量化，從而無法幫助企業(yè)明確績效水平。上海A建筑企業(yè)制定的培訓(xùn)內(nèi)容多是企業(yè)自行制定的，沒有對員工的需求進(jìn)行調(diào)查和分析，從而導(dǎo)致培訓(xùn)無法滿足大部分員工的需求，在培訓(xùn)內(nèi)容不夠多元化的情況下，很多員工根本無法選擇培訓(xùn)項目。此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與實際還存在脫節(jié)的問題，沒有綜合考慮員工和企業(yè)的實際需求，使得培訓(xùn)效果不盡如人意，公司的培訓(xùn)也就流于形式了。對于研發(fā)人員的培訓(xùn)也存在極大的不足，研發(fā)人員本來應(yīng)該是高科技人才，但是許多中小企業(yè)只有普通員工的待遇，而且在員工培訓(xùn)當(dāng)中，對于中小企業(yè)的員工當(dāng)普通員工對待，并沒有區(qū)別重視培養(yǎng)，導(dǎo)致培養(yǎng)存在極大的不足。4.4培訓(xùn)教學(xué)方式單一，流于形式目前，上海A建筑企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式的情況很嚴(yán)重。企業(yè)的教學(xué)方式過于流于單一，專門從事培訓(xùn)的專業(yè)人員很少，大部分的培訓(xùn)工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓(xùn)，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓(xùn)，很多人缺乏一個合格的培訓(xùn)師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓(xùn)的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓(xùn)的方式基本相同，對于研發(fā)人員也是一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不到位，培訓(xùn)并沒有起到良好作用。這種不夠?qū)I(yè)的培訓(xùn)已經(jīng)造成了培訓(xùn)和考核工作，往往沒有培訓(xùn)需求分析，課程設(shè)計不合理，教學(xué)方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。并且培訓(xùn)過程中流于形式，比如培訓(xùn)對象不夠合理，比如針對銷售人員，只要其工作時間是空閑的，就對其進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃開發(fā)不足，普遍重視核心員工的培訓(xùn)，卻忽略了后備人才的員工培訓(xùn)，過于注重新員工的培訓(xùn)，卻忽視了老員工的培訓(xùn)，如員工的職前培訓(xùn)的強度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在職培訓(xùn)，尤其是管理人員的培訓(xùn)嚴(yán)重匱乏，基本上對管理人員只培訓(xùn)過一次，這種一次性培訓(xùn)根本無法促進(jìn)管理人員管理水平的提升，長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。5.改進(jìn)上海A建筑業(yè)員工培訓(xùn)的對策5.1加強高層對培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變上海A建筑企業(yè)應(yīng)優(yōu)化員工的培訓(xùn)和發(fā)展，規(guī)劃和設(shè)計培訓(xùn)體系和方法，并投入大量的人力和物力。構(gòu)建一個培訓(xùn)項目體系，如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)評估，加大培訓(xùn)力度，這無疑將需要大量的資金投入。公司的預(yù)算應(yīng)該是用在公司最需要的時候，而公司的核心競爭力在于人才的競爭，所以公司應(yīng)該把重點放在公司的預(yù)算開發(fā)和培訓(xùn)中的人才培養(yǎng)。對管理人員和關(guān)鍵員工的培訓(xùn)預(yù)算也是必要的傾斜。因為很多企業(yè)中80%的效益是由20%的員工帶來的。上海A建筑企業(yè)的最高管理層和關(guān)鍵管理能力和技術(shù)水平得到了提高，并能有效帶領(lǐng)員工提高工作技能。如果管理者缺乏完成任務(wù)所必需的知識、技能、能力或態(tài)度，應(yīng)安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。通過對企業(yè)員工個人培訓(xùn)需求的分析，確定培訓(xùn)對象和具體培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)接待部門進(jìn)行溝通，核實培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)需求的差距，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。此外，與學(xué)生和主管討論實際問題。要求受訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員參加有問題的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，教師應(yīng)采取互動的方式調(diào)動學(xué)生的積極性。學(xué)生應(yīng)積極與培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員溝通，培養(yǎng)和傳遞信息能力，并傳遞信息。這是一個針對所有學(xué)生的個人培訓(xùn)，融入到交流中，使所有學(xué)生成為教練，相互交流，相互學(xué)習(xí)。這種訓(xùn)練就是討論方法的訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后，組織一個論壇讓學(xué)生了解彼此的經(jīng)驗。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，如何制定切實可行的計劃，組織培訓(xùn)出勤計劃及相關(guān)記錄，形成培訓(xùn)記錄和記錄，作為后續(xù)培訓(xùn)和人力資源管理的參考。因此，上海A建筑企業(yè)的高層管理人員應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)，在這方面，對員工的培訓(xùn)和管理的優(yōu)化方案的開發(fā)和管理得到有效實施。5.2制定合理性的，系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃上海A建筑企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營情祝，建立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，這樣可以更好地幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)、有條理的培訓(xùn)，從而制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，使員工真正在培訓(xùn)過程中提升自身的知識素養(yǎng)和技能。另外，上海A建筑企業(yè)還應(yīng)強化內(nèi)部培訓(xùn)的師資力量，建立一支高質(zhì)量的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，有利于提高企業(yè)的活力，增強競爭力，適應(yīng)瞬息萬變的市場經(jīng)濟，獲得長久發(fā)展。在平時的培訓(xùn)中，可以讓工作經(jīng)驗豐富、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工出來分享自身的工作習(xí)得和體會，使得公司內(nèi)部形成幫帶的氛圍，工作資歷較深的員工負(fù)責(zé)幫扶新來的員工，或者為優(yōu)秀人員傳授一定的培訓(xùn)技能，使其可以將自身的經(jīng)驗合理分享出來。不同崗位員工有著不同的培訓(xùn)需求,如果上海A建筑企業(yè)采取統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi)容,勢必會導(dǎo)致部分員工的培訓(xùn)需求得不到滿足。鑒于此,上海A建筑企業(yè)制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃前，需對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行事前調(diào)查,了解不同員工的個性化需求,從而在開展培訓(xùn)方面盡量做到全面,滿足更多人的培訓(xùn)需求,使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容,公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進(jìn)行對比,從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在,針對差距開展針對性的培訓(xùn),從而縮小這一差距,使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進(jìn)行調(diào)查,了解企業(yè)員工個人培訓(xùn)的需求,從而決定最終的培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時間等。5.3培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)方向培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的工程系統(tǒng)，涉及不同的方面。在組織層面，設(shè)計培訓(xùn)、組織培訓(xùn)。在工作級別，它涉及企業(yè)的所有活動。在人員方面，涉及企業(yè)中、基層人員。就時間而言，培訓(xùn)需求原始數(shù)據(jù)的積累是一項日常工作，始終注重收集和分析，而不是填寫表格完成培訓(xùn)部門的工作，而是要求各部門對積累的結(jié)果進(jìn)行分析。首先組織層次分析是確定組織內(nèi)部的培訓(xùn)需求，以確保培訓(xùn)計劃滿足組織的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。從組織層面來說，員工培訓(xùn)主要是基于對組織內(nèi)外部環(huán)境的分析，了解公司現(xiàn)狀、未來目標(biāo)和困難，確定員工是否需要培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)需要長期堅持和實施。上海A建筑企業(yè)應(yīng)該樹立長遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)目標(biāo)，不應(yīng)因為看不到短期效果而停止培訓(xùn)員工；員工也不應(yīng)該因為個人感覺培訓(xùn)效果不明顯而拒絕參加培訓(xùn)。上海A建筑企業(yè)人力資源部要加強學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍，把培訓(xùn)作為日常工作的一部分。在方法選擇、優(yōu)缺點上，首先要明確各種培訓(xùn)方法是以實際的培訓(xùn)預(yù)算、課堂教學(xué)、案例研究和培訓(xùn)方法為基礎(chǔ)的：角色扮演、情景模擬、各種行為的塑造，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，訓(xùn)練效果。提高參與員工培訓(xùn)的積極性。開發(fā)和充分利用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)，使培訓(xùn)不局限于課堂。其次企業(yè)技術(shù)性員工的工作內(nèi)容不同于普通員工。技能培訓(xùn)中不應(yīng)停止培訓(xùn)。作為獨立的項目管理企業(yè)員工培訓(xùn)。上海A建筑企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系基本完成，但對員工培訓(xùn)的重視不夠。在系統(tǒng)中，管理者應(yīng)該被訓(xùn)練成一個項目，設(shè)定目標(biāo)，區(qū)分節(jié)點，并根據(jù)每個節(jié)點完成。企業(yè)員工培訓(xùn)制度從無到有。為了促進(jìn)公司的發(fā)展，必須分析員工的工作制度和工作條件，確定達(dá)到預(yù)期績效所需的技能和技能。通過分析所需的能力和技能，人力資源部將確定培訓(xùn)需求，并最終確定培訓(xùn)內(nèi)容。最后企業(yè)員工個人培訓(xùn)需求分析主要是從在職者的角度，分析培訓(xùn)需求，分析個人條件與員工條件之間的差距。在此基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容。建立企業(yè)員工培訓(xùn)檔案。針對上海A建筑企業(yè)現(xiàn)有員工，建立了員工培訓(xùn)檔案。詳細(xì)分析個人能力和工作要求，工作能力差異，根據(jù)培訓(xùn)文件組織有針對性的培訓(xùn)。為了避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)，浪費公司的人力、財力和物力資源。從個人培訓(xùn)需求分析，主要是當(dāng)前目標(biāo)與理想目標(biāo)之間是否存在差距。它是企業(yè)績效管理者學(xué)習(xí)能力與工作比較能力之間的距離，進(jìn)而決定培訓(xùn)管理者是否應(yīng)該糾正偏差。如果管理者缺乏完成任務(wù)所必需的知識、技能、能力或態(tài)度，應(yīng)安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。通過對企業(yè)員工個人培訓(xùn)需求的分析，確定培訓(xùn)對象和具體培訓(xùn)內(nèi)容。5.4加強培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié)上海A建筑企業(yè)員工的培訓(xùn)也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的考核與反饋措施來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，這就需要建立員工培訓(xùn)相應(yīng)的懲罰與獎勵機制。對此，上海A建筑企業(yè)可以采取目標(biāo)激勵的方式，將員工培訓(xùn)與員工所從事的響應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其認(rèn)真參與培訓(xùn)，并從培訓(xùn)中獲得想要的知識和技能。在實踐中，上海A建筑企業(yè)應(yīng)該制定一套完整的培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)人員的評估仍然本質(zhì)上還是要依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，通過打電話到工作人員考核、考核和電話，采取隨機的形式，對每個人以后不進(jìn)行檢查、跟蹤調(diào)查，并且在不對其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較的前提下加強培訓(xùn)考核。此外，上海A建筑企業(yè)還可以在反饋環(huán)節(jié)中通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟手段和精神手段對員工的培訓(xùn)激勵，物質(zhì)和經(jīng)濟手段更實惠，可以對培訓(xùn)優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，對培訓(xùn)不合格的員工采取一定的懲罰措施，從而讓培訓(xùn)優(yōu)秀的員工為培訓(xùn)不合格的員工樹立一個榜樣，從而使得更多的員工認(rèn)真對待公司組織的培訓(xùn)。5.5及時改革培訓(xùn)教材及教學(xué)方案在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，上海A建筑企業(yè)要特別注意根據(jù)科學(xué)合理的培訓(xùn)需求改革培訓(xùn)教材，針對企業(yè)員工存在的共性和個性問題分別對待，有針對性地設(shè)計。在現(xiàn)有技能培訓(xùn)的同時，注重管理水平、素質(zhì)水平方面內(nèi)容的增加。第一個是關(guān)于企業(yè)的。一般來說，培訓(xùn)的基本內(nèi)容是業(yè)務(wù)歷史、業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)水平和效率水平。企業(yè)在國內(nèi)外同行業(yè)中的地位是培訓(xùn)的基本內(nèi)容。其次，培訓(xùn)是企業(yè)精神文化的內(nèi)容，主要包括企業(yè)傳統(tǒng)、價值觀和行為準(zhǔn)則、組織文化、經(jīng)營理念等。最后，工作所需的知識和技能。在培訓(xùn)方式的選擇上，可以采取面授培訓(xùn)和基于計算機、互聯(lián)網(wǎng)等方式，組織培訓(xùn)的教師除了講解基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)采用案例分析、專題討論、角色扮演、情景模擬等培訓(xùn)方法來進(jìn)行員工培訓(xùn)，從而促進(jìn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握。通過培訓(xùn)知識、技能、態(tài)度和行為，可以提高管理者教學(xué)方案的設(shè)計能力。讓他們學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理知識和技能，能夠勝任具體的基層工作。相反，他們能夠競爭更為復(fù)雜和重要的職位。培養(yǎng)中層管理人員是當(dāng)務(wù)之急。指企業(yè)中的中層領(lǐng)導(dǎo)干部。國內(nèi)經(jīng)濟和世界商業(yè)形勢