認知方式、績效考核目標取向與創(chuàng)新行為三者的關系研究,管理心理學論文

認知方式、績效考核目標取向與創(chuàng)新行為三者的關系研究,管理心理學論文引言創(chuàng)新是企業(yè)成功的核心，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。組織創(chuàng)新的載體是組織內的員工。企業(yè)為了實現(xiàn)目的必須依靠其員工來創(chuàng)新他們的工作流程、方式方法和手段等［1，2］。而制造業(yè)基層員工在這方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，他們緊貼實踐，積累了豐富的經(jīng)歷體驗，充分了解客戶的需求，擁有精簡和改善流程的創(chuàng)意［3］。大量的創(chuàng)新都來自于基層，基層員工的創(chuàng)新能力不容小覷。海爾的T形式、豐田汽車公司的精藝生產方式、以及3M公司的15%法則都是由于重視基層員工的創(chuàng)新能力，構成了自個的核心競爭力，在同行業(yè)中處于遙遙領先的地位。但是，也有很多企業(yè)往往只關注怎樣激發(fā)管理層人員以及技術研發(fā)人員等的創(chuàng)新行為，把基層員工排除在創(chuàng)新人員之外。他們把基層員工看作一種生產工具，以為基層員工工作的目的是為了賺錢，沒有工作熱情，而且學歷素質低，缺乏創(chuàng)新能力。然而隨著企業(yè)所處環(huán)境的動態(tài)性日益加劇以及知識型員工的興起和全員創(chuàng)新理論的提出，基層員工的創(chuàng)新行為變得日趨重要［4］。而且基層員工的創(chuàng)新主要來源于他們平常的工作和經(jīng)歷，具有耗資少、可實現(xiàn)程度高、聚合效應大等優(yōu)點，能夠最大限度的為企業(yè)帶來收益。這使得管理者們不得不重視基層員工的工作，重新審視基層員工的創(chuàng)新能力。怎樣針對基層員工的個體特點采取有效的管理手段來鼓勵他們的創(chuàng)新行為成為管理者們要考慮的首要問題。社會心理學觀點以為，所有個體的行為都是由其內在特質及其所處環(huán)境決定的，創(chuàng)新行為也如此。個體的人格、技能、認知方式、工作動機以及個體所處的工作氣氛、領導風格、績效評估等因素都會對其創(chuàng)新行為產生影響。認知方式是影響個人創(chuàng)新行為的重要因素。有研究者指出所有人類行為都與認知和情感等人的因素有關，創(chuàng)新行為自然也不例外，有學者甚至提出認知方式是個體創(chuàng)新行為的初始階段，是影響個人創(chuàng)新能力的最重要的核心因素之一［5，6］。在對員工認知方式等個體特征因素研究的基礎上，有學者發(fā)現(xiàn)，固然創(chuàng)新行為要求個體具備基本的特征，但一樣或者類似的個人特征并不一定能夠產生一樣的創(chuàng)新行為，隨之研究焦點轉向個體特征因素之外，結合外部組織環(huán)境因素進行研究［7］。組織環(huán)境因素中的績效考核，作為一種重要的管理手段，具有創(chuàng)新鼓勵作用，已被廣泛施行于各類組織中，它能夠直接影響員工的工作態(tài)度、行為以及組織的發(fā)展［8］。由此可知，績效考核是影響個人創(chuàng)新行為的重要組織因素。鑒于此，本研究從個體和組織環(huán)境兩個層面出發(fā)，分別選取認知方式和績效考核目的取向作為研究變量，從制造業(yè)基層員工的實際情況出發(fā)，構建了一個關于認知方式、績效考核目的取向與創(chuàng)新行為的理論框架假設模型。通過實證分析，嘗試回答下面問題:績效考核目的取向在認知方式與創(chuàng)新行為關系之間有調節(jié)作用嗎?不同的績效考核目的取向對創(chuàng)新型認知方式與適應型認知方式員工的影響一樣嗎?1基本概念界定與研究假設1.1相關研究概念1.1.1認知方式認知方式也稱為認知風格、認知形式等，美國心理學家WITKIN最早致力于認知方式的研究，他綜合各學者的定義進行歸納總結，最終得出如下定義:認知方式是指個體在認知經(jīng)過中偏愛使用的、習慣化的方式，即在感悟、記憶、考慮和問題解決經(jīng)過中個體所習慣和經(jīng)常使用的態(tài)度和行為方式［9］。長期來看認知方式是趨于穩(wěn)定的，能夠通過心理測量方式方法來測量。有關認知方式測量的方式方法有很多，與個體創(chuàng)新行為聯(lián)絡最為直接的是KIRTON的適應創(chuàng)新維度劃分［10］。KIR-TON以為從適應型到創(chuàng)新型認知方式的過渡是連續(xù)的，任何人都處于這兩極中的某一個點上。這一認知方式理論在后續(xù)的研究中得到了諸多學者的認同。鑒于本文的研究目的，本文也把認知方式分為創(chuàng)新型和適應型兩個維度。1.1.2基層員工創(chuàng)新行為West＆Farr把基層員工的創(chuàng)新行為定義為:員工個人通過本身對新事物的創(chuàng)造、引進或應用，進而對組織所有層次都有益的所有個體行為［11］?；鶎訂T工的創(chuàng)新行為來源于日常的操作和積累，主要是在現(xiàn)有操作流程或規(guī)范上進行的一些小改造、小發(fā)明。對員工個人創(chuàng)新行為的研究素有經(jīng)過導向和結果導向兩種，但大部分學者都從過程角度來定義的［12］。AMABILE(1988)［6］以為個人創(chuàng)新是指個人在工作經(jīng)過中提出的一種新想法、發(fā)明的新流程或是解決問題的新手段。Scott和Bruce(1994)［13］以為個人創(chuàng)新是一個問題確實定、創(chuàng)意產生、尋求幫助最后將其創(chuàng)意產品化的系列經(jīng)過。劉云、石金濤［14］在Scott和Bruce的研究基礎上，基于中國情境，把員工創(chuàng)新行為定義為員工在組織相關活動中產1經(jīng)過。本文采用劉云、石金濤對創(chuàng)新行為的定義。1.1.3績效考核目的取向所謂的績效考核目的取向是組織成員感悟到的組織使用績效考核工具的最終目的［15］。最早開場關注績效考核目的取向的是20世紀60年代的西方學者Meyer、Kay和French，他們以為，績效考核具有雙重本質，它一方面要對將來績效的改良提供幫助，即發(fā)展取向;另一方面又要對過去的績效進行評價，即評估取向［16］。此后，該領域的研究者們就開場把績效考核區(qū)分為發(fā)展型和評估型兩種。廖建橋、文鵬［17］等，把這兩種目的取向形象的稱之為指點迷津和秋后算賬。他們以為發(fā)展型績效考核的目的是致力于怎樣鼓勵員工使其有更好的績效表現(xiàn)，幫助員工發(fā)現(xiàn)本身的缺乏，然后通過培訓來彌補缺乏并協(xié)助員工構成適宜的職業(yè)目的;評估型績效考核的目的是決定人員的升遷、評定薪酬等級和分配任務等。從某種意義上講，組織對績效考核目的取向的選擇，表示清楚了組織處理員工的績效、錯誤的措施，也反響了組織對員工創(chuàng)新行為的態(tài)度，這必然對員工的創(chuàng)新行為產生影響［18］。本文也把績效考核目的取向分為發(fā)展型和評估型兩種。1.2理論假設及理論模型構建固然國內外已有大量文獻分別研究了認知方1卻存在下面幾點缺乏:(1)依托的往往是個體或組織單一研究視角，從雙向視角進行研究的較少;(2)現(xiàn)有文獻的研究中牽涉調節(jié)變量的不多;(3)學者們關于創(chuàng)新行為的研究多數(shù)是以科技人員、知識分子等為研究對象，研究基層員工創(chuàng)新行為的文獻較少。本文的創(chuàng)新之處就在于，將研究對象限定為制造企業(yè)的基層員工，構建了一個關于認知方式、績效考核目的取向與創(chuàng)新行為的調節(jié)作用的框架模型。下面分別深切進入分析認知方式、績效考核目的取向、員工創(chuàng)新行為三者之間的關系。1.2.1認知方式與創(chuàng)新行為的關系大批學者研究指出認知方式是影響個人創(chuàng)新能力的核心因素之一［6］。不同的認知方式固然沒有優(yōu)劣之分，但會引起價值觀和思維方式的不同，進而能夠影響到個體的態(tài)度與行為。具有創(chuàng)新型認知方式的員工趨于冒險，敢于打破傳統(tǒng)范式、挑戰(zhàn)現(xiàn)有的權威，對于一致性并不遵從，他們以創(chuàng)造出唯一無二的解決方式方法為榮。Scott和Bruce通過實證研究發(fā)現(xiàn)，堅持獨創(chuàng)、偏愛變化的認知方式對創(chuàng)新行為有顯著正向影響。Lowe和Taylor、羅瑾璉等的研究也得出擁有創(chuàng)新型認知方式的個體往往更具有創(chuàng)造性的論斷。關于適應型認知方式員工與創(chuàng)新行為的關系，當前還存在著爭論，大部分學者通過實證研究證明適應型認知方式的員工不利于創(chuàng)新，僅有少數(shù)研究者以為在適當?shù)那樾蜗逻m應型認知方式的員工也能進行創(chuàng)新。適應型認知方式的員工傾向于在現(xiàn)有的流程中進行操作，對一致性高度推崇，喜歡通過定義、修正和改良現(xiàn)有的被廣泛接受的形式來進行創(chuàng)新［19］。因而，綜合現(xiàn)有文獻本文提出下面假設:假設H1a:創(chuàng)新型認知方式與創(chuàng)新行為正相關。假設H1b:適應型認知方式與創(chuàng)新行為的關11.2.2績效考核目的取向的調節(jié)作用首先分析績效考核目的取向對創(chuàng)新型認知方式員工創(chuàng)新行為的調節(jié)作用。創(chuàng)新型認知方式的員工渴望展現(xiàn)自個，不斷尋找新的刺激，以創(chuàng)新為榮。他們在日常的工作中，不拘泥于現(xiàn)有的流程慣例，喜歡發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，具有內在的創(chuàng)新動機。對他們而言，發(fā)展型績效考核不僅能幫助他們提升知識技能，還能加強工作的自主性，有一定的創(chuàng)新空間，因而能激發(fā)他們的創(chuàng)新行為［21］。而評估型的績效考核帶有很強的剛性，具有狹隘性、短期性、強迫性等缺點，使得他們疲于應付考核，嚴重削弱了內在的創(chuàng)新動機［17］。甚至當他們覺得現(xiàn)有的績效考核與他們的創(chuàng)新初衷相違犯的時候，會喪失創(chuàng)新的激情或者離開企業(yè)。綜上所述，本文提出如下假設:H2a:發(fā)展型績效考核對創(chuàng)新型認知方式員工的創(chuàng)新行為具有正向調節(jié)作用。H2b:評估型績效考核對創(chuàng)新型認知方式員工的創(chuàng)新行為具有負向調節(jié)作用。接下來分析績效考核目的取向對適應型認知方式員工創(chuàng)新行為的調節(jié)作用。適應型認知方式的員工，習慣于遵從、接受組織的要求，循規(guī)蹈矩的開展工作，并沒有內在的創(chuàng)新動機。但是當感悟到創(chuàng)新是必要的、有利可圖的時候，該種認知方式的員工會積極的進行創(chuàng)新。發(fā)展型的績效考核重點關注的是被考核者將來一段時間的績效表現(xiàn)，它能為被考核者指明職業(yè)發(fā)展方向、指出被考核者的缺乏，以提升其能力;而評價取向的績效考核著重關注被考核者過去一段時間的績效表現(xiàn)，并將其績效與事先確定的目的或操作性條款進行比擬，然后再做出判定，判定結果直接決定著員工的職位、薪酬與福利［21］。因而當組織施行發(fā)展型的績效考核時，由于缺乏明確的績效考核指標的壓力，可能會使員工安于現(xiàn)在狀況，沒有創(chuàng)新的動力;當組織施行評估型績效考核時，由于對績效有嚴格的要求，為了獲得親身利益，員工會為了改善績效而積極進行創(chuàng)新行為。因而，本文提出下面假設:假設H2c:發(fā)展型績效考核在適應型認知方式與創(chuàng)新行為關系中的調節(jié)作用具有不確定性。假設H2d:評估型績效考核在適應型認知方式與創(chuàng)新行為關系中起正向調節(jié)作用?！?】2研究設計與數(shù)據(jù)收集2.1變量與測量2.1.1認知方式員工認知方式量表是羅瑾璉等在KIRTON的KAI量表［22］的基礎上，再通過文獻研究、訪談等方式方法，最終構成的。該量表中認知方式包含2個維度，共8個條目，華而不實創(chuàng)新型認知方式和適應型認知方式各4個條目。2.1.2績效考核目的取向Boswell和Boudreau以為以前的考核多半是由人力資源管理部經(jīng)理提供信息，不能反映績效考核的真實情況，采用員工感悟來衡量績效考核更適宜［18］。因而，文鵬［23］等人采用員工感悟來測量績效考核目的，參考Cleveland等［15］的績效考核量表，結合中國情境進行部分修改構成了本文所采用的量表。該量表共有2個維度，9個條目，華而不實發(fā)展型績效考核包括5個條目，評估型績效考核包括4個條目。2.1.3員工創(chuàng)新行為員工創(chuàng)新量表，選取的是劉云、石金濤［14］在Scott和Bruce(1994)、吳靜吉等(2006)的量表的基礎上，參考其他國外量表，最后構成的符合中國情境的量表。該量表只要1個維度，共有5個條目，華而不實創(chuàng)意產生1個條目，尋求創(chuàng)新支持2個條目，創(chuàng)意的落實2個條目。所有量表的條目均采用Likert7點計分法。2.2數(shù)據(jù)收集本次調研采取問卷發(fā)放的方式，在天津和北京兩個地區(qū)共發(fā)放了478份問卷，發(fā)放對象為企業(yè)的基層員工。共收到問卷342份，華而不實有效問卷為317份。樣本人口特征分布如表1。【2】3數(shù)據(jù)分析與結果3.1信度與效度檢驗本研究采用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0分別對創(chuàng)新型認知方式、適應型認知方式、發(fā)展型績效考核、評估型績效考核、創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗，每個變量的測量題項、因子載荷、信度系數(shù)Cronbachsa以及累積奉獻率分別見表2、表3、表4。探尋求索性因子分析的結果顯示，認知方式的兩個維度的信度系數(shù)都大于0.9，華而不實創(chuàng)新型認知方式的信度系數(shù)為0.941，適應型認知方式的信度系數(shù)為0.920;績效考核目的取向的兩個維度的信度系數(shù)均到達了0.9以上，華而不實發(fā)展型績效考核為0.930，評估型績效考核為0.943;創(chuàng)新行為的整體信度系數(shù)為0.938。所有量表測試條目的因子值都在0.7以上。以上數(shù)據(jù)講明本文所收集的數(shù)據(jù)具有良好的信度和效度。【3-4】3.2數(shù)據(jù)分析與結果本研究把調查對象的年齡、學歷以及工作年限3個變量設置為控制變量。采用多元層級回歸方式方法，為了避免參加交互項之后引起的多重共線性問題，本文分別對自變量與調節(jié)變量做了中心化處理，然后再計算其交互項并帶入回歸方程。創(chuàng)新型認知方式、適應型認知方式、發(fā)展型績效考核、評估型績效考核與創(chuàng)新行為的多元層級回歸結果如表5所示?！?】模型1為控制變量對因變量進行回歸，模型2為控制變量與自變量對因變量進行回歸，模型3至模型6為參加交互項后的模型。模型2顯示了創(chuàng)新型認知方式對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用(=0.453，p＜0.001)，而適應型認知方式(=－0.123，P＞0.05)對創(chuàng)新行為的作用不顯著，因此假設H1a、H1b得到驗證;模型3在模型2的基礎上參加了創(chuàng)新型認知方式與發(fā)展型績效考核的交互項，結果顯示發(fā)展型績效考核對創(chuàng)新型認知方式員工的創(chuàng)新行為具有正向調節(jié)作用(=0.181，p＜0.001)，假設H2a驗證成立。模型4在模型2的基礎上參加了創(chuàng)新型認知方式與評估型績效考核的乘積項，所得數(shù)據(jù)表示清楚評估型績效考核與創(chuàng)新型認知方式的交互作用對創(chuàng)新行為具有顯著的負向調節(jié)作用(=－0.126，p＜0.001)，假設H2b沒有得到充分驗證。模型5是在模型2的基礎上參加了適應型認知方式與發(fā)展型績效考核的乘積項，結果表示清楚發(fā)展型績效考核對適應型認知方式員工的創(chuàng)新行為具有顯著的負向調節(jié)作用(=－0.123，p＜0.001)，假設H2c得到驗證。模型6是在模型2的基礎上增加了適應型認知方式與評估型績效考核的乘積項，結果表示清楚適應型認知方式與評估型績效考核的交互作用對創(chuàng)新行為具有顯著的正向調節(jié)作用(=0.142，p＜0.001)，假設H2d成立。4結論與討論怎樣激發(fā)并提高制造業(yè)基層員工的創(chuàng)新行為一直是管理理論界和實踐界研究的一個重點和難點?？冃Э己俗鳛槿肆Y源實踐的一個重要方面，企業(yè)花費很多的資金與精神建立績效考核制度卻難以到達理想的效果，其實有時并不是制度本身存在問題，而是忽略了與員工特定的個體特征相結合，即沒有考慮到員工真正需要的是什么，以致于經(jīng)常沒有起到應有的鼓勵效果。本文以制造業(yè)的基層員工為研究對象，選取認知方式作為個體變量，研究認知方式與績效考核目的取向交互作用下的創(chuàng)新行為。通過實證分析，本文得出如下結論。(1)認知方式對創(chuàng)新行為具有影響作用，華而不實創(chuàng)新型認知方式對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，適應型認知方式對創(chuàng)新行為的影響具有不確定性。然而，實際上制造企業(yè)的基層員工多半都是具有適應型認知方式的員工。由于管理者在挑選基層員工時往往比擬看重的是員工的動手能力，只要他們能夠根據(jù)規(guī)定的流程進行操作進行，對員工的創(chuàng)新能力并沒有太多關注，以致于挑選的基層員工多半是具有適應型認知方式的。適應型認知方式的員工，并不是一定不會創(chuàng)新，他們只是缺少一種外在的鼓勵或者壓力，只要讓他們認識到創(chuàng)新的重要性，意識到創(chuàng)新能夠給他們帶來利益，這樣這種外在的鼓勵就會轉化為內在的創(chuàng)新動力，他們就會積極創(chuàng)新，有時甚至比創(chuàng)新型認知方式的員工的創(chuàng)新成果更顯著。(2)績效考核目的取向在認知方式與創(chuàng)新行為的關系中起調節(jié)作用，即:發(fā)展型績效考核與創(chuàng)新型認知方式的交互作用對創(chuàng)新行為具有正