2023年助理人力資源管理師薪酬福利管理試題分析

薪酬福利管理試題分析一、單項選擇題１、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（)擬定。A.公司自行Ｂ.國務(wù)院或人大常委會Ｃ．主管部門D．各省、自治區(qū)、直轄市2、單位新調(diào)入的員工,從（)開始繳存住房公積金。A.調(diào)入之日Ｂ.調(diào)入第二月C.調(diào)入第三個月Ｄ．調(diào)入單位發(fā)放工資之日3、在社會保障體系中，社會保險實行的對象是（)。A．全體居民B.軍烈屬C．勞動者D.貧困者４、在崗位評價時,一方面擬定崗位類別的數(shù)目，然后明擬定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將其定位在合適的類別上,據(jù)此設(shè)定薪酬等級。這種方法稱為()。A.要素計點法Ｂ．崗位分類法Ｃ.要素比較法D.頻率分析法5、以下表述不對的的是(）。A.薪酬實質(zhì)上是一種交易或互換。B.薪酬不涉及實物性的報酬。C.薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則。Ｄ.薪酬應(yīng)服從市場互換規(guī)律。6、崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線越陡，說明（)。Ａ.激勵作用越小B.薪酬差距越小C．激勵作用越大D.薪酬等級越多7、對分層式薪酬等級類型描述,不對的的是()。Ａ.薪酬等級多Ｂ.薪酬等級呈金字塔排列Ｃ.薪酬等級少D．薪酬隨崗位級別上升而提高８、不屬于社會福利的項目是()。A.財政補貼B.生活補貼Ｃ．公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險9、進(jìn)行（）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)公司中哪些崗位具有更叫重要的價值,從而為改善管理、合理擬定薪酬提供依據(jù)。A．薪酬調(diào)查B．崗位分析Ｃ．福利管理D.崗位評價1０、用人單位無端拖欠勞動者工資的,用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬的(）的經(jīng)濟(jì)補償金。A.５％B.1５%C.25%D.３5%1１、根據(jù)公司支付能力和競爭策略進(jìn)行人工成本控制，體現(xiàn)了(）原則。(A）對外具有競爭力(Ｂ）對內(nèi)具有公正性(C)對員工具有激勵性（D)薪酬成本控制12、假如用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休,需支付員十不低于本人日工資()的報酬。(A)10０%(B)１５0％（C)200%（D)300%13、先將公司中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來,作為高低界線的標(biāo)準(zhǔn),然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐個排序，這種崗位評價方法是（)。（A)崗位分類法(B)成隊排列法（C）定限排列法(D)要素比較法１４、工作崗位評價是以()為評價對象的。(Ａ)員工(B)公司(C）責(zé)任（D）崗位15、為了合理地擬定公司薪酬水平的市場定位,應(yīng)進(jìn)行(）。(A）薪酬調(diào)查(B)崗位評價（C)薪酬分級(Ｄ)素質(zhì)測評16、當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時,公司所進(jìn)行的薪資調(diào)整,屬于()。(Ａ）獎勵性的調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整（C)工齡工資調(diào)整(D)特殊性的調(diào)整17、(）不應(yīng)涉及在福利預(yù)算計劃中。(A)班車(B）員工子女教育津貼(C)分紅(D)公司繳納的保險費１8、社會優(yōu)撫的實行對象是()。(A）全員職工(Ｂ）社會災(zāi)民（C)軍人家屬(D)全體居民１9、公司為員工繳存的住房公積金，在（)中列支。(Ａ)預(yù)算(Ｂ）利潤(Ｃ）成本(Ｄ）收入２0、影響公司整體薪酬水平的重要因素不涉及（D）。（A)公司薪酬策略(B)產(chǎn)品需求彈性(C）公司支付能力（D)公司員工素質(zhì)

21、關(guān)于崗位評價的描述,對的的是(C）。(A)崗位評價結(jié)果不得公開（B)員工不應(yīng)參與崗位評價（C）崗位評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開（D）崗位評價結(jié)果不可修改

22、（A）不屬于福利項目。(A）資金分紅(B）工作餐(C)帶薪休假（D)公司為員工繳納的社會保險

23、勞動者不能勝任工作,通過培訓(xùn)后仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議的，根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的補償金,但最多不超過（C)。（A)３個月（B)6個月（Ｃ）１2個月(Ｄ)24個月2４、采用要素計點法進(jìn)行崗位評價時,最后應(yīng)以（Ａ）形式擬定最高要素等級和最低要素等級的點值。（A）等差（Ｂ)等比(Ｃ)任何級數(shù)(D)任意２5、在進(jìn)行薪酬調(diào)查記錄分析時,將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列,再計算出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即2５％點處、５0%點處和75%點處。這種方法稱為(B）。（A)要素計點法(B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法(D)頻率分析法２６、為使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少,公司所進(jìn)行的工資調(diào)整屬于（D)。（A)獎勵性調(diào)整(B)工齡工資調(diào)整（Ｃ)特殊調(diào)整(D)生活指數(shù)調(diào)整

２7、公司為員工繳納的各類社會保險費，應(yīng)屬于（Ｂ)的范疇。（A）工資總額(B)全員性福利(C)特殊福利(D)困難補貼28、福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi),力求以最小的費用達(dá)成最大的效果,對于效果不明顯的福利應(yīng)予以撤消。這種做法體現(xiàn)了福利管理的(C)。(A）必要性原則(B）計劃性原則(Ｃ）合理性原則(D)協(xié)調(diào)性原則２9、事業(yè)單位為員工繳存住房公積金應(yīng)在財政部門核定收支后從(Ｄ）中列支。(Ａ)預(yù)算(B)成本（C）費用(Ｄ）Ａ項或C項

３０、根據(jù)員工的實際奉獻(xiàn)支付報酬,并適當(dāng)拉開差距,使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改善業(yè)績,這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。(A）競爭力(B）激勵性(C)公正性（D）經(jīng)濟(jì)性3１、公司制定薪酬管理原則時,一方面要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平。—般的公司應(yīng)注意()點處的薪酬水平。（Ａ)25%（B）50％(C)７5%(D)９０％32、假如公司的價值觀是公司與員—廠風(fēng)險共擔(dān),則公司的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()。(A)加大固定薪酬的比例(B）減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平33、()不屬于影響公司內(nèi)員:廠個人薪酬水平的因素。（A）工作條件（B)技能水平(C)勞動績效(D)物價水平３４、知識密集型公司在擬定薪酬制度時有其特殊性,宜實行（)。(A)能力工資制（Ｂ)崗仰工資制(C)21作工資制(D)組合工資制35、（)不屬于福利范疇。(Ａ)獎金分紅(Ｂ)帶薪休假（C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂36、采用要素計點法進(jìn)行崗位評價時，其丁作程序的第——步是（)。(A)選擇薪酬要素(Ｂ)劃分崗位系列(Ｃ）擬定要素等級（D)擬定要素權(quán)重3７、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的（)。（Ａ)2％（Ｂ)3％(Ｃ)5%(D)10%38、（)不屬于工資總額的范疇。(Ａ)計時工資(B）計件工資（C)退休工資(D)獎金津貼二、多項選擇題。1、公司擬定薪酬管理的基本原則是(）。A.對成本有控制性B.對內(nèi)具有公正性C．對外具有競爭性D.支付具有公開性E.對員工有激勵性２、員工在（)情況下,可以提取住房公積金帳戶的存儲余額。Ａ.離休退休B.償還購房貸款C.戶口遷出所在縣市Ｄ．購買建造翻修自住房E．與單位終止勞動關(guān)系3、薪酬調(diào)查記錄分析方法有()。A.數(shù)據(jù)排列法Ｂ.要素計點法C.頻率分析法D．要素比較法Ｅ.崗位分類法4、福利管理的重要內(nèi)容涉及()。A.擬定福利總額B.擬定支付形式C．?dāng)M定支付對象Ｄ.評價實行效果Ｅ.明確福利目的5、影響公司整體薪酬水平的因素有(）。A.工作條件Ｂ.物價水平C．工會力量Ｄ.薪酬策略E．勞動績效6、薪酬管理的重要內(nèi)容涉及()。(A)工資總額管理(B)平常薪酬工作(C）薪酬制度管理（D)薪酬水平控制（E)薪酬人員培訓(xùn)7、合理的工資總額可以用()的方法來推算。(A）工資總額占附加值比例(B）盈虧平衡點（C）損益表（D）資產(chǎn)負(fù)債(Ｅ)工資總額與銷售額8、分層式薪酬等級類型的特點是()。(A）薪酬等級較多（B)員工薪酬水平只能隨崗位等級提高而提高(C)員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高,也能隨橫向工作調(diào)整而提高(D)薪酬等級較少(E）薪酬等級數(shù)量不斷變化９、薪酬調(diào)查的方法涉及()。(Ａ)雇傭顧問公司(B)收集公開信息（C)進(jìn)行進(jìn)一步采訪(D)崗位比較方法（E)要素計點方法業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理，應(yīng)當(dāng)遵循（)。(A）競爭力原則(B）協(xié)調(diào)一致原則(C）公正性原則（D)成本控制原則(E）激勵性原則11、公司的單項薪酬制度涉及（）。(A）薪酬構(gòu)成制度(B）資金制度（C）勞動分紅制度(D)薪酬總額計劃與控制制度（E）長期激勵制度12、我國實行最低工資保障制度，擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有（）。（A)社會平均物價水平(B)就業(yè)狀況(C)社會平均工資水平(Ｄ）勞動生產(chǎn)率(E）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用13、國家主管部門對工資總額的組成有明確界定，工資總額涉及()。(A）計時計件工資(B)各類社會保險(C)獎金津貼補貼(Ｄ）醫(yī)療保險費用（E)加班加點工資14、在社會保障體系中，屬于社會福利項目的有（)。（Ａ）養(yǎng)老保險(B)公共設(shè)施(Ｃ)集體福利（D）生活補貼（E）財政補貼１５、工資獎金調(diào)控方案測算的環(huán)節(jié),應(yīng)涉及()。(Ａ)按照新方案擬定工資獎金（B)根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級（C)匯總問題分析因素完善方案調(diào)整(D）員工薪酬等級減少時一般維持工資水平不下降（Ｅ)假如薪酬等級不變但薪酬水平減少應(yīng)重新調(diào)整方案16、公司制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有(）。(A)公司經(jīng)營戰(zhàn)略(B)公司價值觀(Ｃ)生產(chǎn)經(jīng)營特點(D)勞動生產(chǎn)率(Ｅ）財務(wù)支付能力1７、關(guān)于福利描述止確的是()。(A)獎金是福利的一部分(Ｂ)福利是——種補充性報酬（C)福利會增長公司投入（Ｄ)福利與員工業(yè)績關(guān)系密切（Ｅ)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)１8、社會優(yōu)撫的對象是（）。(A)災(zāi)民(B）貧困戶(C)軍屬（D)退伍軍人（E)烈屬１9、平常薪酬管理工作的內(nèi)容有()。（A)薪酬調(diào)查（B）記錄分析調(diào)查結(jié)果（C）薪酬調(diào)整(D）適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃

三、判斷題。1、假如公司價值觀是重視質(zhì)量和客戶滿意度,那么公司應(yīng)采用獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理制度。2、人工成本是工資總額的重要組成部分。B3、對于薪酬調(diào)查結(jié)果,薪酬水平高的公司一般應(yīng)注意7５％點處的薪酬水平。Ａ4、薪酬實質(zhì)上是一種交易或互換，是公司根據(jù)員工的業(yè)績、工齡等因素支付給員工的勞動報酬，它必須服從市場規(guī)則。A四、方案設(shè)計題(每題18分)1、桐林公司是重要從事家用電器生產(chǎn)的民營公司,2023年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的變化,公司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，重要是在原有的基礎(chǔ)上提薪.面對公司內(nèi)不同的人員類型,公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式．王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案．王林決定一方面要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況,再擬定員工的加薪水平．假如您是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：（1)符合題目規(guī)定,內(nèi)容全面，結(jié)構(gòu)完整；（8分）（2)實用性強，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明確,針對性;（5分）(3）語言通順簡練,層次清楚，邏輯行強。（5分)可按照以上三個方面,根據(jù)答題的實際情況,酌情評分。２、某公司的年終獎金分派一直是個難題,由于辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，公司中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完畢,各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分派總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。請說明獎金分派方案的制定程序。請為該公司銷售部設(shè)計一個獎金分派方案。五、計算題（每題2０分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析，只有結(jié)果沒有計算過程不得分）1、某員工每月交納社會保險和住房公積金,養(yǎng)老保險公司繳納19％，個人繳納７%；醫(yī)療保險公司繳納1０%，個人繳納2%+３元；失業(yè)保險公司繳納1.5%,個人繳納０.５％；工傷保險公司繳納０.4%；住房公積金公司和個人各繳納８%。該員工工資為４000元。請計算出公司為該員工繳納的“四險一金”費用,以及該員工個人的實發(fā)工資額。答:計算方法如下：（1)公司為員工繳納的費用＝4000X(1９％＋10%+1.5％＋0.４%+８%）＝1５56（元)（3分）(2)員工的實發(fā)工資＝400０－4000X(7%+２%＋０.５％+8％）－3＝３29７(元）（4分)２、某公司對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查(結(jié)果如表)?生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)目前,該公司處在初創(chuàng)階段,公司管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財力局限性。請說明:（1）薪酬市場調(diào)查的工作程序。

（２)該公司生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處,期平均工資為多少元？評分標(biāo)準(zhǔn):（1)薪酬調(diào)查工作的程序:擬定公司中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位。（１分）擬定調(diào)查的公司。(1分)擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查的崗位。（1分）擬定調(diào)查方法。(1分）擬定調(diào)查內(nèi)容。(1分)薪酬記錄調(diào)查方法。（１分)提交薪酬調(diào)查分析報告。（1分)(2）先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列。因公司處在初創(chuàng)階段,公司管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力局限性,宜將薪酬定位在較低水平，即２５%點處的工資,其平均工資為1５00元。(５分)表1生產(chǎn)工人崗位月平均工資計算表公司名稱平均月工資(元）排列E１2００1Ｂ１5002Ｈ15００3（25%點=１50０元）F1８004Ｇ18005C20236(5０％點=2023元)D２0237K2２008Ｉ２5009Ｊ２50010Ａ30０011（10分)3、某公司本月共有A、B、C、D、E五名員工,其中D為本月新調(diào)入的員工,E為本月新參與工作的員工,A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元,1８00元和2０２3元,D本月的工資為2023元，E本月的工資為1200元。計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該公司所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%);員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額？１、評分標(biāo)準(zhǔn):A：1500×８%=12０(元)（2分)Ｂ:1800×8％＝144（元）（2分）C:2０２３×８%＝１60(元)(2分)Ｄ：２0２3×８%=160（元)(2分)Ｅ:新參與工作員工從參與工作的第二個月起開始繳存住房公積金,所以該員工本月不繳納公積金。（2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn):（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。(1分)（2）離休退休的。（１分)（3)完全喪失勞動能力,并與單位終止勞動關(guān)系的。（2分)（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分)（５)償還購房貸款本息的。（2分）（6)房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。(2分）六、綜合案例分析（二選一，每題20分，總共20分)1、今年,某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了薪酬改革,建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少,變動范圍較寬，即６個新酬等級,最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的２５個薪酬等級,薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請您分析說明:該公司薪酬制度改革前后，各實行的分別是什么樣的薪酬等級類型，他們各有什么特點？比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?評分標(biāo)準(zhǔn)：(１）薪酬等級的類型及特點:①該公司薪酬等級的類型：改革前實行的是分層式薪酬等級類型;(3分）改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型;(３分)②兩種薪酬等級類別的特點是：分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。（4分)寬泛式薪酬等級類型的特點是:薪酬等級比較少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是由于個人崗位級別向上發(fā)展而提高,也可以是橫向工作調(diào)控而提高。（4分)

(２）新的薪酬制度的優(yōu)點:①打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念，有助于提高效率。(1分)②突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,解決了組織扁平化使晉升機會減少的問題，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。(１分）③有助于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。(1分)④由本來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要,引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。（1分)⑤強調(diào)團(tuán)隊協(xié)作精神。(1分)⑥有助于提高公司核心競爭優(yōu)勢和公司的整體績效。(1分)2、背景綜述:南方大學(xué)是一所聞名全國的綜合性大學(xué),位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等1５個學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名專家最多的一個系。武幫濤專家作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任,已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個師資力量十分雄厚的系,擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名專家。武幫濤專家根據(jù)每位教師的專長,分派給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤專家不會讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受公司的聘請,到公司去幫助解決具體的問題。武幫濤專家認(rèn)為這樣不僅讓每位教師可以充足發(fā)揮自己的專長,又能為課堂教學(xué)的教師發(fā)明實際而生動的教學(xué)案例,更可以加強學(xué)校與公司之間的聯(lián)系,提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了2023以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。專家的年薪最高早已超過了２０萬元,即使最低的也已達(dá)9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2０23年年初，工商管理學(xué)院的老院長退休了,常務(wù)副院長安瑞專家被學(xué)校聘為新院長。上任依始,安瑞根據(jù)專家們所提出的增長薪水的規(guī)定，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會,會上宣布加薪一事已通過他的慎重考慮批準(zhǔn)實行。但是,安瑞規(guī)定各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實行方案。武幫濤并不緊張拿不出方案來,令其緊張的事是:這個加薪方案如何才干做到令自己系里的每位專家都感到公平、滿意,同時又使安瑞感到方案的確合理、可行而獲得首肯。說實話,為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只但是以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西,都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院,總體精神是各學(xué)院的財務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴(kuò)大,對于收入不等的各學(xué)院,繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以,在學(xué)院各系系主任會議上，安瑞院長就強調(diào)說:“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)本來那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效擬定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)成調(diào)動教師的工作熱情的目的?！蓖ㄟ^數(shù)對其他各類因素的綜合考慮,武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。專家姓名目前年薪（元）綜合考評得分（滿分為10分）建議加薪額（元)建議加薪率(％）建議年薪水平(元）許明張思泉鄭克獻(xiàn)馬力李治國王海波倪之福黃晴2０0０00１87000１４０00０１2３0０012000０1１50０0１010009０0009.０9.0