新科技公司員工手冊

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX科技公司員工職業(yè)發(fā)展手冊目錄第一章：總則 31.1設立職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的意義 31.2職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)總述 31.3職業(yè)發(fā)展執(zhí)行機構 41.4職業(yè)發(fā)展工作實施時間 51.5員工、主管與企業(yè)在職業(yè)發(fā)展中責任 6第二章：職業(yè)發(fā)展基礎體系 72.1職業(yè)發(fā)展矩陣作用與特點 72.2職業(yè)發(fā)展矩陣之縱向職業(yè)發(fā)展通道 82.2.1員工發(fā)展的多重階梯 82.2.2薪酬職級與崗位職層的調整 82.3職業(yè)發(fā)展矩陣之橫向職業(yè)發(fā)展通道 92.4崗位任職資格及能力要求 102.5建立針對職業(yè)發(fā)展的培訓體系 10第三章：實施員工職業(yè)發(fā)展 113.1員工制定個人發(fā)展計劃 113.2公司協(xié)助加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 113.2.1管理人員開發(fā) 113.2.2績效考評結果運用 123.3實施縱向職業(yè)發(fā)展 133.3.1實施薪酬職級調整 133.3.2實施崗位職層調整 133.4實施橫向職業(yè)發(fā)展 143.5職業(yè)發(fā)展相關培訓 153.5.1入職培訓 153.5.2在崗培訓 153.5.3轉崗培訓 16第四章：補充規(guī)定 174.1員工職業(yè)發(fā)展制度的修訂 174.2職業(yè)發(fā)展申訴 17

前言歡迎加盟XX！您將在這里開始一段全新的職業(yè)經(jīng)歷！經(jīng)過十年的拼搏，XX已不再滿足于國內的成功，而是不斷向專業(yè)化、國際化方向邁進。公司認為員工是最寶貴的財富，是創(chuàng)新的源泉，正是廣大員工的積極進取、不懈拼搏造就了XX現(xiàn)在的輝煌！因此公司除了為員工提供豐厚的薪酬，更是把員工的培訓與發(fā)展視為己任，在這里您將能按照多種途徑來規(guī)劃您的職業(yè)生涯，并得到大量相關培訓的支持！XX將給每位員工提供施展自己才能的舞臺，在此刻，讓我們一同牢記XX的企業(yè)文化：安居樂業(yè)融洽祥和知書達禮生機勃勃第一章：總則1.1設立職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的意義設立職業(yè)發(fā)展制度的直接目的是為了實現(xiàn)公司人力資源發(fā)展目標和幫助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標；職業(yè)規(guī)劃能保證企業(yè)未來人才的需要，通過為員工提供發(fā)展空間及職業(yè)發(fā)展相關的信息，引導員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，有效保證企業(yè)未來發(fā)展的人才需要為了直接實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，本制度對員工可能的各種職業(yè)發(fā)展途徑進行了安排，并包括職位輪換計劃、培訓計劃、提升計劃等，通過職業(yè)發(fā)展計劃可以幫助員工實現(xiàn)對個人創(chuàng)造力和職業(yè)擴展的期望，促使員工不斷提高自身能力職業(yè)發(fā)展與工作分析、人力資源計劃、招聘與選撥、績效評估、培訓等有密切聯(lián)系1.2職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)總述職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包括三部分：職業(yè)發(fā)展基礎制度系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)及培訓支持體系（見附圖1）職業(yè)發(fā)展基礎制度系統(tǒng)包括三方面內容：確定職業(yè)發(fā)展矩陣：即員工進入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識和技能特點的基礎上，配合組織發(fā)展目標進行有計劃的學習、培訓和鍛煉，從而在職務和職位晉升方面可能獲得的職業(yè)發(fā)展路線；其中包括行政管理路線和專業(yè)路線明確崗位所需任職資格及能力：不同層次與不同類型崗位由于工作性質、內容和環(huán)境不同，對任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求任職資格參見各崗位職務說明書，能力要求參見各崗位5項能力考核指標明確職業(yè)發(fā)展路線的薪酬結構：在確定職業(yè)發(fā)展矩陣的基礎上，需要明確各層次崗位薪酬結構及薪酬水平，以便將績效考評結果運用到薪酬職級調整和崗位職層調整中職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)：個人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：個人發(fā)展規(guī)劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的發(fā)展路線，自我評估在職業(yè)發(fā)展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業(yè)發(fā)展方案組織協(xié)助確定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：組織需要對員工的工作業(yè)績、工作能力和所具備的潛力作出客觀公正的評估，根據(jù)評估結果為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織能否正確評價每個員工個人能力和潛力是員工職業(yè)發(fā)展的關鍵員工晉升與發(fā)展的實施：包括薪酬職級的調整、崗位職層的調整、內部招聘、崗位輪換，這是員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)，其實施需要職業(yè)發(fā)展管理委員會重點控制，以確保過程的公平性培訓支持體系：入職培訓：新員工入職培訓（ORIENTATION）在員工到崗后的1月內進行，內容包括企業(yè)文化培訓、產(chǎn)品知識培訓及專業(yè)知識培訓幾個模塊，可以使員工迅速熟悉公司文化，了解產(chǎn)品知識，同時使員工的團隊合作意識得到強化在職培訓：在職培訓是指在日常工作中對員工的培養(yǎng)訓練即通過制定工作計劃、分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業(yè)績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑對員工進行的指導轉崗培訓：職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組為了讓新晉升或輪崗的員工盡快熟悉和勝任崗位而專門開的培訓工作，內容包括：崗位工作介紹、崗位任職能力培訓、崗位所需專業(yè)知識培訓1.3職業(yè)發(fā)展執(zhí)行機構職業(yè)發(fā)展管理委員會組成主席：董事長副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會成員：主管制造、營銷、技術的副總經(jīng)理；財務總監(jiān)主席負責提出開展職業(yè)發(fā)展相關工作的總體要求副主席負責監(jiān)督完善職業(yè)發(fā)展基礎制度體系，監(jiān)督完成職業(yè)發(fā)展實施工作執(zhí)行副主席負責組織安排職業(yè)發(fā)展基礎制度體系的完善，并負責職業(yè)發(fā)展實施工作的公平性與工作完成及時性職業(yè)發(fā)展管理委員會職能負責處理員工內部招聘、崗位輪換及重點培訓優(yōu)秀員工，完成對員工的薪酬職級或崗位職層的調整負責修正公司現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展制度與日常操作過程可能存在的矛盾，從而使職業(yè)發(fā)展制度最終簡明有效并易于操作，實現(xiàn)對員工的有效激勵職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組組成組長：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長：人力資源管理室主管，人力資源開發(fā)室主管成員：人力資源部人員及各部門相關人員職業(yè)發(fā)展執(zhí)行過程親屬回避制度：職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組成員在實施職業(yè)發(fā)展工作中，應該回避其親屬的級別調整等相關工作職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職能成立目的：接受職業(yè)發(fā)展管理委員會領導，協(xié)助各部門員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、處理員工發(fā)展過程中的行政工作組織員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃收集整理各部門職業(yè)發(fā)展文字資料并統(tǒng)一保管職業(yè)發(fā)展管理委員會、職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組、人力資源部分工職業(yè)發(fā)展管理委員會明確職業(yè)發(fā)展總方針并處理重大決策職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)委員會安排實施與職業(yè)發(fā)展相關的工作人力資源部完成具體培訓、晉升等人力資源工作1.4職業(yè)發(fā)展工作實施時間界定崗位職層、薪酬職級概念崗位職層：指薪酬結構中從F6到H1中具體一層（如F3）薪酬職級：指工資表中各崗位對應的職層（例F3）中，由九級到一級職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定時間新員工入職需制定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在轉正后1個月內需完成年度績效考評完成后1個月內，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組將對優(yōu)秀員工制作進一步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在特殊情況下，職業(yè)發(fā)展管理委員會將在一年中安排職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組對某崗位員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效考評結果運用時間參見《績效考評手冊》縱向職業(yè)發(fā)展實施時間薪酬職級及崗位職層調整時間新員工轉正薪酬職級及崗位職層調整：參見人力資源部相關制度薪酬職級定期調整：年度績效考評結束后1個月內薪酬職級及崗位職層不定期調整：對于表現(xiàn)特優(yōu)異(或特差)員工，職業(yè)發(fā)展管理會將不定期進行級別調整橫向職業(yè)發(fā)展實施時間內部招聘時間：當公司有空缺崗位或新增崗位時，當需要公司開展內部招聘時，由職業(yè)發(fā)展管理委員會決定具體競聘時間崗位輪換時間：員工提出崗位輪換要求后，經(jīng)職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組審批通過后執(zhí)行，具體時間在崗位輪換批準后2周內執(zhí)行1.5員工、主管領導與企業(yè)在職業(yè)發(fā)展中責任總述：在職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)內，公司、主管領導和員工都有不同的角色和責任有效的職業(yè)發(fā)展體系需要公司、主管領導和員工各自履行自己的責任員工自己制定規(guī)劃，主管領導給予指導和鼓勵，公司提供資源和渠道個人在職業(yè)發(fā)展中作用及責任從加入公司起，員工應結合本制度考慮自己在公司的職業(yè)發(fā)展方案與主管溝通自己的事業(yè)目標并討論職業(yè)發(fā)展需要支持不斷跟蹤自己的發(fā)展計劃盡力履行自己的職責達到任務標準和表現(xiàn)要求開放和誠實地評估自己的能力和表現(xiàn)（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現(xiàn)反饋）主管領導在職業(yè)發(fā)展中作用及責任引導下屬進行職業(yè)發(fā)展的討論介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用鼓勵和支持員工去實踐其個人發(fā)展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持其申請其他合適職位對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實的意見企業(yè)在職業(yè)發(fā)展中作用及責任對員工制定的個人職業(yè)計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標制定和向員工傳遞組織內所存在的職業(yè)選擇，當空缺職位出現(xiàn)時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業(yè)發(fā)展討論提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計劃和能力評估第二章：職業(yè)發(fā)展基礎體系2.1職業(yè)發(fā)展矩陣作用與特點設計職業(yè)發(fā)展矩陣的目的使員工了解本崗位晉升與發(fā)展之路，從而根據(jù)本人能力特點及興趣選擇不同的發(fā)展方向績效符合公司要求并積極要求上進的員工有機會得到不同職責范圍內的工作崗位在新的崗位上，員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才使績效考評達到公司要求的員工有機會提高薪酬職級或崗位職層職業(yè)發(fā)展矩陣的特點XX為員工設計了縱向職業(yè)發(fā)展、橫向職業(yè)發(fā)展、多重階梯的職業(yè)發(fā)展道路，并通過職業(yè)發(fā)展矩陣形式表現(xiàn)（如圖所示）職業(yè)矩陣所指示的職業(yè)發(fā)展通道是公司鼓勵和希望的員工發(fā)展方向，并會在此基礎制定培訓計劃，對于有特殊職業(yè)發(fā)展需要的員工，公司將通過內部崗位競聘的方式來協(xié)助此類員工發(fā)展發(fā)展路線包括二類：輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖、晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖：首先表明正常情況下可以相互輪換的崗位（相同編號的崗位可以輪換）；其次從培養(yǎng)管理人員角度可以相互輪換的崗位；最后指明需要特別關注的可輪崗崗位類別晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖：指從員工層到副總經(jīng)理層相關崗位之間的晉升關系2.2職業(yè)發(fā)展矩陣之縱向職業(yè)發(fā)展通道2.2.1員工發(fā)展的多重階梯通用之路指非營銷及技術崗位員工的發(fā)展通道，多重階梯的發(fā)展標志主要體現(xiàn)在薪酬職級及崗位職層的上升通用之路成長階梯，適用于所有非營銷或技術制造員工，員工職級為F、M、H三層，副總為H層共3檔，部門經(jīng)理為M層共3檔，員工為F層共6檔，各檔又分為9級，薪酬職級的增長伴隨著薪酬的提高，往往也伴隨著責任的加大，工作任務的豐富化專業(yè)之路技術之路成長階梯：面向從事研究開發(fā)技術及技術支持服務的員工，技術開發(fā)人員及技術支持人員成長階梯分為工程師、主管工程師、主任工程師、首席研究員四層，其中工程師分為四檔，其它三層各分為三檔；技術服務人員分為工程師、主管工程師二檔，其中工程師分為四檔，主管工程師為三檔；公司鼓勵有技術專長的員工持續(xù)努力地發(fā)展技術水平，在技術階梯上發(fā)展有管理專長的技術崗位的員工，也可以選擇通用階梯，成為中、高層管理人員（參見附圖二c：技術領域崗位技術之路職級調整范圍表）營銷之路成長階梯：面向片區(qū)銷售型員工及售后服務型員工，經(jīng)營業(yè)務人員成長階梯分為分公司經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理、銷售員三層，其中銷售員層分為六檔，其它二層各分為三檔；經(jīng)營服務人員成長階梯分為技術經(jīng)理層、服務站站長層、售后服務人員層，其中售后服務人員層分為六檔，其它二層各分為三檔；營銷領域的員工也可以在通用階梯上通過晉升、崗位輪換實現(xiàn)自身的價值（參見附圖五c：營銷系統(tǒng)直線崗位專業(yè)之路職級調整范圍表）計件工人專業(yè)成長階梯（參見附圖七c：制造系統(tǒng)計件工人專業(yè)發(fā)展之路，詳細內容參見《計件工人績效考評手冊》）2.2.2薪酬職級與崗位職層的調整薪酬職級的調整在公司機構趨于扁平化的今天，員工的滿足感將不僅僅來自傳統(tǒng)的崗位職層晉升，而是來自薪酬職級的上升（伴隨薪酬職級的上調）對于通用類崗位而言，每個崗位對應一個薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的員工有機會提升該檔次對應的九級薪酬職級對于專業(yè)之路崗位而言，每層崗位對應三類或六類薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的員工有機會提升該層對應的相應薪酬職級崗位職層的調整在XX的職業(yè)發(fā)展體系里，縱向職業(yè)發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即崗位職層的晉升。崗位職層包括從F6到H1所有層級。公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將有可能獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會，公司在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度，當公司能夠提供空缺崗位時，滿足以下條件的員工才可能獲得晉升：年度考核成績達到晉升的要求；對有關職務工作內容充分了解，并體現(xiàn)出職務興趣；具備其它與職務要求相關的綜合能力；已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；達到擬晉升職務所規(guī)定的工作經(jīng)驗要求2.3職業(yè)發(fā)展矩陣之橫向職業(yè)發(fā)展通道橫向職業(yè)發(fā)展通道的特點公司設置五個職業(yè)發(fā)展領域：技術領域、財務領域、營銷領域、職能管理領域、制造領域，XX鼓勵員工針對自己特長提出的橫向職業(yè)發(fā)展要求，也鼓勵員工發(fā)展自己的多重技能在公司的職業(yè)發(fā)展矩陣里，員工可以看到自己崗位輪換的選擇崗位，在與部門經(jīng)理充分討論的基礎上確定崗位輪換的時間、方式職業(yè)發(fā)展矩陣內容技術領域：包括企管部、研發(fā)/制造部門、營銷部門相關崗位，通過編號相同的崗位之間進行輪崗或跨部門晉升，可以加強研發(fā)中心同研究所相關崗位之間的了解，并使研發(fā)\制造系統(tǒng)之外部門對研發(fā)工作有更深入的理解（參見附圖二a：研發(fā)系統(tǒng)崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣）財務領域：會計崗位之間可在適當?shù)臅r候進行崗位輪換，以培養(yǎng)具有綜合素質的會計人才，同時增加相關部門之間的理解（參見附圖三a：財務系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）營銷職能管理領域：員工崗位輪換集中在四個部門的基礎崗位，通過崗位輪換使員工深入了解營銷職能部門是如何對營銷系統(tǒng)進行管理的，營銷系統(tǒng)崗位員工可以來自公司相關職能部門及制造部門，這樣加強了制造與營銷之間的溝通（參見附圖四a：營銷系統(tǒng)管理職能崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）營銷銷售直線領域：銷售人員、售后服務人員除了選擇發(fā)展專業(yè)銷售之路，還可以向營銷職能管理崗位發(fā)展，其進入職能管理領域崗位輪換主要通過內部招聘的形式進行（參見附圖五a：營銷系統(tǒng)直線崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣）職能管理領域：職能部門由于各部門崗位之間相關性不大，所以輪崗機會較少，主要在部門內選擇崗位輪換的機會，公司鼓勵員工在高績效地完成本職工作后尋找相關職能部門崗位學習，以使職能管理部門相互之間增加交流機會（參見附圖六a：職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）制造領域：崗位較多且工作相關性較大，所以崗位輪換機會較多，公司應鼓勵基層員工加強崗位輪換，以使他們擺脫過分熟悉后帶來的單調感，公司鼓勵以下崗位進行輪換：生產(chǎn)調度員與質檢員、綜合計劃室崗位與生產(chǎn)部門崗位、國內采購室與進出口部及外協(xié)室崗位（參見附圖七a：制造系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）相對獨立部門：崗位由于部門特點自成體系，很難同其它部門進行崗位輪換，但電子技術開發(fā)部內部應加大崗位輪換力度，以發(fā)揮本部門規(guī)模小但科室之間協(xié)作能力強的特點（參見附圖八a：獨立部門崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）公司所有招聘信息會在辦公信息平臺上優(yōu)先向內部員工發(fā)布，對這些職位有興趣的員工可以與部門經(jīng)理溝通獲得許可后向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出申請，按照內部招聘流程經(jīng)過相關錄用程序步入新的工作崗位2.4崗位任職資格及能力要求明確崗位勝任能力的作用崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)確定崗位勝任能力的方法任職資格的評定將以各崗位KPI及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（KPI及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）勝任能力：因為職位的性質和特質所需要的能力，指為有效地執(zhí)行職務和獲得良好的工作業(yè)績，在職者所需要擁有的技能、知識、態(tài)度、個性各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定各部門制定的任職資格標準在職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組統(tǒng)一審核的基礎上確定關鍵崗位勝任能力參見績效考評體系中規(guī)定的各崗位5項核心能力2.5建立針對職業(yè)發(fā)展的培訓體系培訓工作的意義及作用公司培訓的目的是為提升公司業(yè)績，為提高員工技能，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展提供有力的支持通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作績效培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力實施培訓工作的機構由職業(yè)發(fā)展管理委員會制定培訓工作指導方針由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負責日常培訓計劃的制定、培訓工作的安排、培訓效果的評估、培訓資料的保存第三章：實施員工職業(yè)發(fā)展3.1員工制定個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃內容職業(yè)發(fā)展目標的設定：包括理想的職位、技能運用水平、工作安排及技能的獲取行動規(guī)劃：員工為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施，包括參加培訓課程和研討會，開展信息交流或申請公司內的空缺職位員工每年要和他的主管進行職業(yè)發(fā)展討論(可包括在業(yè)績評估/檢討會中或獨立進行),并制定和記錄個人職業(yè)發(fā)展計劃這里提供“員工職業(yè)發(fā)展計劃表”供參考，此表需要在新員工入職或績效考評結束后使用，用以方便員工進行討論和記錄，此表格由員工通過與主管討論填寫個人發(fā)展計劃實施程序步驟一：首先了解XX的業(yè)務目標步驟二：擬訂工作中的主要目標并與直接上級研究步驟三：擬訂主要工作目標上并與直接上級達成衡量標準與實施個人發(fā)展計劃步驟四：定時檢查進展情況，并根據(jù)實際狀況修正個人發(fā)展計劃步驟五：與直接上級共同商定培訓計劃注：在討論中主管領導需給予員工建議和意見，并在計劃實施時給予適當?shù)闹С?.2公司協(xié)助開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃3.2.1管理人員開發(fā)管理人員開發(fā)目的內部提升是管理人員的主要來源，為保證公司可持繼發(fā)展，必須為管理人員提供職業(yè)發(fā)展所必需的技能培訓，以便其能適應更高的崗位要求管理人員開發(fā)內容職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組介紹員工崗位特點及任職能力要求，指明本崗位職業(yè)發(fā)展路線，并協(xié)助員工針對其自身特點制定員工職業(yè)發(fā)展計劃職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工表現(xiàn)及主管領導反映協(xié)助主管領導制定管理人員的開發(fā)方案，包括在職開發(fā)與脫崗開發(fā)方案，人力資源部執(zhí)行管理開發(fā)方案并反饋結果3.2.2績效考評結果運用績效考評與職業(yè)發(fā)展關系為內部招聘、崗位輪換作資料積累通過對績效考評結果進行分析，完成對薪酬職級和崗位職層的調整完善各崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃每個工作年度終結之前，部門經(jīng)理都應與員工共同回顧總結一年來的工作業(yè)績，明確員工職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，同時考察員工的工作能力和態(tài)度，制定達到職業(yè)發(fā)展目標的計劃績效考評完成后需要重新制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（文件存檔）確定崗位培訓計劃發(fā)現(xiàn)重點培養(yǎng)對象識別“可晉升”的員工,在遇到有員工離職和有新增職位可作內部補充,尤其對主管級別或以上的職位，為經(jīng)理級和關鍵職位確認繼任人,多數(shù)從績效考評成績優(yōu)秀的員工中挑選職業(yè)發(fā)展管理委員會根據(jù)年度表現(xiàn)評估結果對機構和部門的人才狀況進行討論，主要是對擔任員工以上的崗位，識別“高潛力”的員工并討論可能的發(fā)展機會被評價為工作業(yè)績、與工作能力“雙高”的員工將被賦予更大的責任，職業(yè)發(fā)展管理委員會將與“雙高”員工進行面談，“雙高”員工除有可能獲得職級的晉升外，還可能得到精神上的獎勵被評價為“一高一符合要求”的員工將得到培訓和發(fā)展的機會培訓合格后，員工可能獲得職級與薪酬的提升機會“單高”的員工同樣有機會參加公司的培訓，被鼓勵在未來提高能力、業(yè)績，進而取得成就3.3實施縱向職業(yè)發(fā)展3.3.1實施薪酬職級調整薪酬職級調整內容員工年度考評分數(shù)為60分以下（含60分），從下一年度起按降低一級薪酬職級標準執(zhí)行凡每年9月1日以后進入公司或年度考評成績在75分以下的員工，都不得參加本年度的薪酬職級晉升凡年度考評成績在75分以上的員工，都可以參加薪酬職級晉升的評選活動，具體薪酬職級晉升方案由各部門經(jīng)理同職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組討論制定草案，報員工職業(yè)發(fā)展管理委員會審批，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組實施薪酬職級調整方案薪酬職級調整注意事項員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別應作相應調整，新的崗位級別需要其所在部門經(jīng)理與職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組共同商討確認試用員工轉正內容根據(jù)試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定薪酬職級，具體參見附則中的基層、中層、高層員工轉正定級表，對未達到轉正要求者，則由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出處理意見，具體見附件中的基層、中層、高層員工轉正定級申請表3.3.2實施崗位職層調整崗位職層調整內容崗位職層調整包括晉升和降級，即職層不定期調整崗位職層不定期調整程序如下：職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需儲備業(yè)績優(yōu)秀、能力強的員工檔案資料，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，職業(yè)發(fā)展管理委員會將安排對候補人員進行新崗位勝任能力考評部門直接領導向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出職層調整申請職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)績效考評結果及公司目前崗位調整可行性分析，提出調整意見，制定調整方案，交職業(yè)發(fā)展管理委員會審批職業(yè)發(fā)展管理委員會審核通過的調整方案由人力資源部實施崗位職層調整注意事項對崗位職層審定結果不滿意者，可以在得知結果的一個月內向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出申訴，職業(yè)發(fā)展管理委員會須在接到申訴一個月內解決申訴3.4實施橫向職業(yè)發(fā)展內部招聘流程當公司出現(xiàn)空缺職位時應首先進行內部招聘，人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》發(fā)布內部招聘信息，所有員工都可以應聘應聘員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的直接領導做正式的溝通，并由直接領導和跨級領導簽批后交人力資源部人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面試，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署是否合格的意見人力資源部安排應聘員工和空缺崗位的直接領導和跨級領導面談，必要時進行其它方式的測試人力資源部和招聘部門溝通應聘員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定薪酬職級，報職業(yè)發(fā)展委員會審批人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入部門、調出部門的直接領導，同時抄送職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組其他成員人力資源部收到調動信息后安排調出部門與員工進行工作交接，并給予必要的支持人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工內部招聘注意事項員工必須了解可利用的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機會，并獲得組織內有關職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結果、培訓機會等信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道崗位輪換流程職業(yè)發(fā)展管理委員會每年初制定公司崗位輪換總體方針各崗位員工有權利根據(jù)自己績效表現(xiàn)及興趣方向提出崗位輪換申請半年績效考評結束后，執(zhí)行小組通過與各部門負責人討論，根據(jù)各崗位績效表現(xiàn)及各崗位提交的輪換申請確定半年崗位輪換初步方案職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組向職業(yè)發(fā)展管理委員會提交崗位輪換方案，經(jīng)審批通過后執(zhí)行人力資源部負責實施崗位輪換工作工作輪換有利于員工綜合理解企業(yè)的目標，了解企業(yè)不同的職能部門，形成一個聯(lián)系網(wǎng)絡，并提高員工解決問題和決策問題的能力崗位輪換注意事項崗位輪換是指職業(yè)發(fā)展矩陣所表示的可以通過互相換崗增加知識技能的崗位崗位輪換是職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工的表現(xiàn)并參考員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定的，在征得部門經(jīng)理和崗位本人同意后實施3.5職業(yè)發(fā)展相關培訓3.5.1入職培訓新員工培訓目的與內容新員工從報到的第一天起，每位員工就步入了XX的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，員工所填寫的《員工登記表》及其它資料會被及時錄入XX的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，并適時補充新的資料各部門經(jīng)理在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等新員工培訓流程年初由人力資源部組織公司部門經(jīng)理以上崗位討論確定部門各崗位入職培訓內容，并以此制定本年度新員工總體培訓計劃及師資安排新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于14學時的新員工培訓計劃，新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正3.5.2在崗培訓在崗培訓目的與內容在崗培訓是根據(jù)員工績效考評結果并配合員工職業(yè)發(fā)展路線設計的培訓方案，其目的是為了更好地提高各崗位員工任職能力在崗培訓內容包括通用知識類和專業(yè)知識類管理知識類：指利用內外部培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓專業(yè)知識類：指利用外部培訓資源開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職層、調整薪酬職級的重要依據(jù)在崗培訓流程每年初職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與職業(yè)發(fā)展管理委員會討論制定本年度人力資源培訓初步方案；人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》年度績效考評工作結束后，人力資源部結合各崗位考評成績及員工培訓需求反饋確定各類崗位的在崗培訓計劃當經(jīng)營環(huán)境、工作內容等情況發(fā)生變化時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提高崗位任職能力為目標，制定當月的培訓計劃根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效，最終將資料存檔3.5.3轉崗培訓轉崗培訓目的與內容轉崗培訓是針對性很強的培訓，主要是對即將進行崗位輪換或職層晉升的員工開展的，目的是使轉崗員工盡快熟悉新崗位的工作內容并具備新崗位的任職能力轉崗培訓內容包括：新崗位工作內容介紹；提高任職能力的針對性培訓；新崗位專業(yè)知識培訓接受轉崗培訓的人員包括晉升人員與轉崗人員轉崗培訓流程員工在年度績效考評期間提出轉崗申請職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)年度績效考評成績及員工轉崗申請確定員工晉升和轉崗人員名單職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組參考員工目前工作業(yè)績以及員工所在崗位（或潛在輪換崗位）所需的知識技能，分析轉崗人員目前能力存在的不足職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與被培訓人將轉入崗位直接領導討論個人培訓計劃草案，最終落實培訓計劃，由被培訓人直接領導批準后生效根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇相關部門培訓教師、安排培訓實施，各部門要積極配合以確保效果人力資源部對培訓結果進行評估，對培訓成績合格的員工實施晉升或輪崗第四章：補充規(guī)定4.1職業(yè)發(fā)展制度的修訂職業(yè)發(fā)展制度修訂議案的提出當公司組織結構或崗位職責發(fā)生變動時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需要及時向職業(yè)發(fā)展管理委員會提出修改職業(yè)發(fā)展矩陣及崗位任職資格要求任何對薪酬職級調整、職層調整、崗位輪換等與職業(yè)發(fā)展制度相關事項有疑問的員工都有權向職業(yè)發(fā)展管理委員會提出職業(yè)發(fā)展管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交職業(yè)發(fā)展管理委員主席或委員職業(yè)發(fā)展制度修訂流程職業(yè)發(fā)展管理委員接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據(jù)調查結果提交修訂提議調查報告，職業(yè)發(fā)展管理委員根據(jù)調查結果決定是否召開職業(yè)發(fā)展制度修訂會議，會議上將最終決定是否對職業(yè)發(fā)展制度進行修改職業(yè)發(fā)展制度修訂決策職業(yè)發(fā)展制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂職業(yè)發(fā)展制度，由董事長簽發(fā)后生效4.2職業(yè)發(fā)展申訴申訴條件員工如認為公司在對本崗位實施職層調整、職級調整、崗位輪換、培訓方案設計等項工作過程中存在不合理現(xiàn)象,有權在此項工作結束10天內直接向職業(yè)發(fā)展管理委員會申訴申訴形式公司統(tǒng)一由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組處理員工申訴申訴人向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組申訴處理職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交職業(yè)發(fā)展管理委員會職業(yè)發(fā)展管理委員會根據(jù)職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、職業(yè)發(fā)展管理委員會、職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要根據(jù)此項工作流程對申訴人重新實施職業(yè)發(fā)展相關工作

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工姓名職位/薪酬職級所在部門評估時間個人目標及考慮因素個人優(yōu)點發(fā)展空間(指能力的技能發(fā)展)職業(yè)發(fā)展障礙現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃（如何提高能力方案）填寫人：日期：審核人：日期：說明：本表留存人力資源部、用人部門和員工本人各一份精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔編號：20xx0x12深圳xxx有限公司員工手冊內部資料妥善保管目錄歡迎辭 4第一章總則 5第二章公司簡介 6第三章公司組織機構圖 7第四章公司文化 8第五章員工理念 9第六章員工行為規(guī)范 10第七章人事管理制度 12第一節(jié)人才引進管理規(guī)定 12第二節(jié)離職管理規(guī)定 14第三節(jié)考勤管理規(guī)定 16第四節(jié)獎懲管理規(guī)定 21第八章薪酬管理制度 25第九章績效管理制度 27第十章保密制度 29總經(jīng)理歡迎辭各位親愛的伙伴：您好：很高興您加入了這個大家庭，因為您的加入，我們也有幸獲得了與您的合作。您的加入，我們這個團隊將更加充滿活力，我們將在共同信任、相互理解和同心協(xié)作的基礎上，度過您在公司的歲月。如果您剛剛加入公司，您應該為自己的選擇而驕傲，因為公司是一個充滿希望和朝氣的公司，是一個需要激情而且能夠產(chǎn)生激情的公司。他將是您的聰明才智得以發(fā)揮并有所成就的堅實平臺。在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的上級會了解您的，要承受得起做好事反受委屈的考驗。來到一個新環(huán)境，首先是學習、了解和溶入。所以，希望您能放低姿態(tài)，在創(chuàng)新的同時也要適應。如果您已是公司的一名老員工，正為公司的發(fā)展奉獻聰明才智，您的每一份努力將載入公司史冊.也許您正為公司的一些不盡人意之處而憂慮，但不要埋怨，不要消沉，努力再努力,因為您肯定知道，公司從未停止過對不足的改善。公司最大的財富就是我們擁有和您一樣優(yōu)秀的員工；公司有今天良好的發(fā)展，有賴于一大批和您一樣勇于負責、甘于奉獻的骨干和每一位員工。作為老員工，您更應有也一定會有主人翁的精神和博大的胸懷去接受新員工，并向他們傳導企業(yè)“真誠、團結、奉獻”的精神。我們知道，任何優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，都離不開“以人為本”的企業(yè)文化和彼此之間溫馨的人文關懷，但也離不開完善的制度和規(guī)范的管理。因此，公司編寫了此員工手冊，旨在指導員工的行為，旨在依“法”管理。我們的員工手冊有一些約束性條款，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善，但在正式修改之前，您必須嚴格遵守。當然，我們很愿意它成為多余的，因為您可以做得好千百倍。我們期待著與您共同營造和諧、愉快、積極向上的工作氛圍。祝愿您在的從業(yè)過程能成為您人生最有價值的經(jīng)歷。xxx有限公司總經(jīng)理:二xx年十月第一章總則本手冊根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關勞動政策、法規(guī)及公司(以下簡稱本公司)的各項規(guī)章制度編制而成的，員工手冊闡述了公司的基本政策和員工基本行為準則，它與公司的其它政策一樣，用于指導員工的行為。本手冊制定的目的是為了指導和規(guī)范公司全體員工的行為和職業(yè)道德，充分調動發(fā)揮公司員工的積極性和創(chuàng)造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，維護正常的工作秩序，促使公司從經(jīng)驗管理模式向科學管理的模式轉變。本手冊適用于本公司全體員工，全體員工均應按本手冊各項規(guī)定執(zhí)行。本手冊屬內部資料，請員工注意妥善保存，如若不慎遺失，請及時向公司行政部申報，補領并補交相應的工本費（10元），員工在離職時，請將此手冊主動交還公司行政部。本員工手冊作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等效力，對本手冊內容，如有不甚詳盡或有使員工感到疑惑之處，請隨時向行政部咨詢，以確保理解無誤。本手冊如需修正，公司將向員工提供最新修正本，并回收舊手冊以防混淆。本手冊由行政部組織編制，由行政部負責解釋，未盡事宜，均按公司的有關規(guī)定和國家的法律法規(guī)執(zhí)行。隨公司業(yè)務的發(fā)展，公司基本政策和有關管理制度可能得以更新，在上述情況下，以更新后的內容要求為準。本手冊經(jīng)總經(jīng)理批準，于20xx年月日起執(zhí)行。第二章公司簡介（略）第三章公司組織機構圖組織管理原則：1、集權與分權相結合原則：統(tǒng)一領導、分級管理；2、命令指揮統(tǒng)一原則：下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮，個人只對一個上級匯報工作的原則；3、責權利相對應原則：責任明確、權利適當、利益合理；4、執(zhí)行和監(jiān)督分設原則：監(jiān)督要公正客觀，必須不直接參與執(zhí)行；5、合理分工、團結協(xié)作；6、組織的總目標至高無上，任何個人和團體利益不能置于組織利益之上。第四章公司文化我們是一支對客戶充滿責任感和激情的團隊，我們崇尚學習、善于創(chuàng)新、精誠合作、真誠服務、提倡共贏，確保以最快的時間、最優(yōu)的服務、最大限度地滿足客戶的需求，為中國信息化建設不斷貢獻自己的力量。我們的使命推動智能科學技術發(fā)展，引領智能科學應用潮流讓科學技術與應用的深度融合，促進社會進步我們的愿景創(chuàng)中國一流的民族品牌做永續(xù)經(jīng)營的高成長型企業(yè)我們的核心價值觀以人為本堅持誠信力行變革注重業(yè)績我們的經(jīng)營理念專注專業(yè)目標集聚品質第一持續(xù)創(chuàng)新我們的服務理念敏銳把握應用趨勢，快捷滿足客戶需求以客戶為中心，超越客戶滿意我們的管理理念將選拔人才、培養(yǎng)人才放在首位尊重和信任每一個員工打造學習型團隊，通過持續(xù)學習，不斷提高企業(yè)和個人的核心競爭力堅持原則，強調紀律群策群力，發(fā)揚團隊合作精神我們的用人觀德才兼?zhèn)洌缘聻橄?，任人唯賢，用人所長我們的十個標準勤奮敬業(yè)誠實正直勇敢忠誠樂觀自信崇尚學習積極進取創(chuàng)新奉獻充滿激情重視合作主人精神第五章員工理念我們應為成為**的一員而自豪，我們應共同塑造**的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，我們應樹立正確的價值觀：一、要以企業(yè)人為自豪：企業(yè)的目標是追求利潤，企業(yè)人的價值觀不同于社會人；企業(yè)有明確的方向，行動的組織性和統(tǒng)一性常常需要員工放棄某些個性。作為企業(yè)人，我們的自豪是：為社會創(chuàng)造了財富，為社會貢獻了智慧。二、要胸懷理想，更應腳踏實地：每個人都渴望成就，但成功來源于一步步腳踏實地的工作，不積跬步，無以致千里。當**人具有使命感，胸懷理想的時候，更需要每一位員工在崗位上盡心盡責，把身邊的每一件事做好。三、要有市場意識和服務意識：市場需要是企業(yè)生存的基礎，客戶滿意是企業(yè)發(fā)展的動力。市場意識體現(xiàn)在各項工作都要適應市場的需要，服務意識體現(xiàn)在企業(yè)各環(huán)節(jié)要密切配合，以客戶為中心，為客戶提供準確、細致、高效和滿意的產(chǎn)品和服務。四、要有利潤意識和成本意識：利潤來自開源節(jié)流，要不斷開拓市場、拓展業(yè)務、創(chuàng)造客戶；要細算投入產(chǎn)出比的大帳，敢于投入而不盲目投入；要減少浪費，節(jié)約開支，降低成本，每一分錢的節(jié)約，都將轉化為實實在在的利潤。五、要有競爭意識和奉獻意識：企業(yè)因競爭而生存，也因競爭而強大。公司鼓勵員工在競爭中產(chǎn)生活力，鼓勵員工比能力，比貢獻，優(yōu)勝劣汰。公司提倡通過奉獻獲得他人和社會的尊重，實現(xiàn)個人價值。六、要樹立先貢獻后獲得的價值觀：在社會的觀念中，往往將資歷和能力跟貢獻劃等號。**人要打破這種觀念，確立貢獻是獲得的前提的分配原則，反對以報酬作為貢獻的前提，反對僅憑資歷與能力就能獲得個人的利益。七、要有創(chuàng)新意識：企業(yè)要創(chuàng)造利潤就要有差異，為了差異就需要創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)的活力。因為年青，**人喜歡創(chuàng)新，因為喜歡創(chuàng)新，**人不怕挫折，不怕出現(xiàn)失誤。八、要有團隊意識：沒有一個人是萬能的，**事業(yè)的發(fā)展，需要凝聚**人集體的智慧，**人深刻理解“團結就是力量”的真理。要獲得事業(yè)的成功，要取得個人的成長，我們必須增進交流，共享知識經(jīng)驗，取長補短，更需要密切配合，互敬互愛，融成整體，產(chǎn)生最大的合力。九、要有進取心，主動地改善自己的環(huán)境：要深諳“逆水行舟，不進則退”的道理，保持進取心，與時俱進，才能獲得長遠的成功。好環(huán)境不是生來就有的，更多的需要創(chuàng)造，遇到問題就回避，遇到不公平只會抱怨，只能喪失前進的勇氣，應拿出自己的進取心，創(chuàng)造和改善自己的環(huán)境，使同事們更相信你是有能力、會做事的人。第六章員工行為規(guī)范一、行為準則員工在工作中應當遵守以下行為準則：嚴格遵守公司一切規(guī)章制度及工作守則；工作中盡忠職守，服從領導，團結同事，保守業(yè)務秘密；平時愛護公司財物，不浪費，公私分明；不做任何有損公司聲譽的行為。二、行為細則員工務必仔細閱讀以下行為細則并嚴格遵守：員工應按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到、早退，上班時間必須配戴胸卡；員工在工作時間內不得隨意離開工作崗位，如需離開應向主管請示；員工在工作時間內，未經(jīng)核準不可接見親友或與來賓談話，如確實因重要原因必須會客時，應經(jīng)主管人員核準，在指定時間、指定地點進行。員工每天應注意保護自身和同事的安全與健康，維持作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序；員工不得攜帶違禁品、危險品或者與工作無關的物品進入工作場所；員工不得私自攜帶公物離開公司，如因工作原因確須攜帶，須征得主管人員的同意；員工在工作時應盡忠職守，服從上級安排，聽從上級的工作批示和指導；員工對工作的匯報應遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報，但緊要或特殊情況不在此限；員工在工作時間應全神貫注，努力提高工作效率，嚴禁看與工作無關的書籍、報刊、雜志；員工在上班時間內禁止吸煙、打電話聊天、上網(wǎng)聊天、玩游戲、看電影、聽音樂、吃零食或做其他一切與工作無關的事情；員工不得在辦公場所大聲喧嘩，打電話時聲音應盡量不影響其他人工作；同事之間應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆，不得聊天閑談甚至串崗聊天，搬弄是非，以維護正常的工作秩序；員工無論在上班或休息時間都應尊重其他同事，未經(jīng)許可不得翻閱或挪用他人的物品和文件（特殊工作、緊急情況除外）；未經(jīng)主管或部門負責人的允許，員工不得進入資料室、倉庫及其他重地；不得經(jīng)營與本公司類似及職務上有關聯(lián)的業(yè)務，或兼任其他同行企業(yè)的職務；員工應嚴格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機密；員工不得借職務之便，貪污舞弊，接受招待，或以公司名義在外招搖撞騙；員工不得打聽同事的考績結果和薪酬收入；員工應愛惜并節(jié)約使用公司的一切財產(chǎn)物品。三、著裝著裝應相對正式，不得太花哨或太透太露。男士不得穿背心、沙灘褲、涼鞋或拖鞋上班；女士不得穿背心、吊帶裝、超短裙、休閑短褲或拖鞋上班。四、員工禮儀員工禮儀應符合通常公共場合之禮儀規(guī)范。接聽電話時，應在電話鈴聲響3遍之內接聽，外線應首先說：“您好！**公司”。內線應首先說：“您好!XXX（指自己姓名/部門）”；同事不在但電話鈴聲響，周圍同事應代為接聽，問清對方姓名，來電事項以便轉告。在處理對外事務中，應用普通話，使用“您好、歡迎、請、謝謝、對不起、再見、請走好”等禮貌用語。對同事：員工之間應以誠相見，取長補短。要善于傾聽別人的意見，虛心學習他人的長處；同事之間應團結協(xié)作，求同存異；當同事遇到困難時，大家應主動幫助；不得捕風捉影，造謠生事，不得在背后指責和挑剔他人；對領導：要尊重領導，對領導的決定要不折不扣地執(zhí)行，在工作中如有意見，應采取合理方式向自己的直接領導反映；如對直接領導有意見，可通過適當?shù)纳暝V渠道反映；對下屬：領導應體恤下屬，以身作則，公正無私，充分調動員工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，應為下屬指導職業(yè)發(fā)展方向，培養(yǎng)下屬，幫助他們提高綜合素質和業(yè)務水平；對客人：每個員工都有接待之職，都必須用主動熱情的態(tài)度做好接待或解釋工作，無論何種原因，都不得與外來客人大聲爭吵，影響工作秩序。遇到委屈之事，應采取暫時回避態(tài)度，并通過正常渠道向上反映。五、防盜意識員工下班時，必須關閉其所使用的電器和門窗，鎖好抽屜，以防有關文件及其他物品遺失或被盜。公司不希望員工將貴重的私人物品、錢財帶入公司，以免發(fā)生不必要的麻煩。第七章人事管理制度第一節(jié)人才引進管理規(guī)定一、用人原則公開招聘、擇優(yōu)錄用的原則。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會，不會因員工的民族、種族年齡、性別等狀況以及宗教不同而給予不同的待遇；“德才兼?zhèn)洹钡恼杏迷瓌t。公司每一個工作崗位均應招聘具有良好道德素質和專業(yè)技能的員工，能勝任該崗位的員工才是公司挑選人才的標準；計劃控制原則。各部門根據(jù)公司下發(fā)的各部門設置及人員編制，于每年年底協(xié)助行政部，制訂下一年度本部門的人員配備需求增補計劃并上報總經(jīng)理批準。經(jīng)總經(jīng)理批準后，作為該年度人員配備增補的依據(jù)；各部門因特殊情況需要超年度計劃增減人員編制時，必須向行政部提交《人力需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可實施。二、人力需求申請1.用人部門根據(jù)本部門的情況提出人力需求申請。因業(yè)務的擴大；因員工辭職或其他原因離職；因必要協(xié)調工作所需的人員；其他原因。2.用人部門在《人力需求申請表》中詳細闡明所需求人員的職位要求，并寫明需求時限。3.行政部接受《人力需求申請表》后，分析目前人力資源狀況，是否有貯備適合人員；經(jīng)現(xiàn)場分析可調配時，進行內部調整，并做好人員的調配工作，調配時應考慮不影響其它部門的工作。4.行政部判斷分析應給予補充時，呈領導核準（普通員工由部門經(jīng)理核準，主管以上人員由總經(jīng)理核準）。4.1核準：行政部負責到人才市場或通過相關網(wǎng)絡、媒體招聘；4.2未核準：重新考慮人員滿足的調配方法，行政部應與用人部門協(xié)商。三、招聘通過人才市場招聘；各相關媒體的招聘；通過推薦、介紹；網(wǎng)絡招聘；應聘人員首先填寫《應聘登記表》，并提交個人身份證（必交）、學歷證書、職稱證書、榮譽證書等復印件各一份；行政部審核所提交證件的真實性，根據(jù)應聘登記表信息初步篩選并通知對應人員面試。四、面試初試由行政部執(zhí)行，并將初試結果形成書面記錄，篩選出較優(yōu)秀人員送用人部門復試（非一線員工的面試，行政部面試人員必須填寫《面試評定表》）；行政部負責將應聘人員帶往用人部門，并將《應聘登記表》及《面試評定表》反饋給用人部門主管作為面試的初步依據(jù)。用人部門根據(jù)《職位說明書》對應職位進行面試和專業(yè)考核。用人部門面試后將《應聘登記表》及《面試評定表》及時反饋給行政部。一般職員、普通員工等由部門經(jīng)理面試；主管級以上管理人員及其他關鍵崗位人員應送總經(jīng)理或指定代理人面試。五、審批、入職行政部根據(jù)最終面試結果，（《應聘登記表》附《面試評定表》）經(jīng)逐級審批后，通知合格人員上崗；行政部負責新進人員入職手續(xù)的辦理。六、崗前培訓上崗前行政部和用人部門對新進員工進行公司文化培訓、制度培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓，將培訓內容記錄于《培訓記錄表》；行政部按公司規(guī)定給新進員工發(fā)放《員工手冊》，并記錄于《員工手冊收發(fā)登記表》。七、試用、考核、轉正新員工被錄用后，一律實行試用期。試用期時間具體規(guī)定如下：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2-3個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。新員工試用期滿前15天，行政部應當詢問有關部門，是否決定將其轉正，行政部和用人部門負責進行試用期考核，評定其是否符合錄用條件，并交由總經(jīng)理審定。評定不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。員工試用期間發(fā)現(xiàn)不符合公司使用，應及時通知對方，并解除勞動關系。新員工試用期滿，用人部門和行政部應及時按《員工轉正申請表》規(guī)定程序為其辦理轉正手續(xù)。

第二節(jié)離職管理規(guī)定一、離職分類申請離職：員工根據(jù)自己的選擇，提前30日以書面形式向公司提出離職申請。自動離職：員工不向公司打招呼，隨意脫離所在工作崗位的行為。勸退離職：公司與員工之間協(xié)商終止勞動關系。其他原因離職(如辭退、開除等)。二、離職程序員工由于自身原因不適應于公司發(fā)展，要求離職時，必須依照離職提出時間規(guī)定提前用《離職申請表》向直屬主管提出書面離職申請，并經(jīng)逐級審批；申請離職人員之直屬主管、行政部有責任和義務調查了解其離職真實原因，確認可以離職后逐級申報審批（審批程序：直屬上司——部門經(jīng)理——行政部——總經(jīng)理）；提出離職時間達到規(guī)定期限，申請離職人員到行政部領取《離職工作交接表》進行工作移交；離職人員應提供經(jīng)部門經(jīng)理審核后的《外勤登記表》交行政部核算考勤；財務部根據(jù)考勤表核算工資，并將工資單及《離職申請單》一并呈總經(jīng)理批準；離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理最終批準后，《離職申請單》、《離職工作交接表》交行政部存檔，工資單簽字確認后交財務部，當月離職工資統(tǒng)一于次月15日發(fā)放。三、離職的提出時間普通員工離職必須提前1個月向直屬部門經(jīng)理提出書面申請；主管級別離職必須提前2個月向直屬部門經(jīng)理提出書面申請；經(jīng)理級（含）以上管理人員及特別重要崗位人員（會計等）離職必須提前3個月向直屬上司提出書面申請；員工有嚴重違紀行為或有能力但未盡力（如故意怠工），經(jīng)教育仍不悔改，或工作有嚴重失職，且給公司造成損失者，由部門經(jīng)理出具材料予以開除或辭退（具體參照公司《獎懲管理制度》中“開除”、“免職”等條例）；屬勸退、辭退、開除員工，按正常審批程序盡快辦理；屬自動離職員工，需交接的相關部門負責追回公司重要資料和物品。四、離職員工作移交內容離職員工必須在離職前辦理完所有的交接手續(xù)后方可結算工資。1.直屬部門員工在離職時,其職務直屬領導必須指定一名人員或由公司高層領導任命一名職務代理人與其進行職務移交,移交的內容包括：該員工離職前的職務管理范圍、崗位職責；已完成的工作記錄；未完成的工作項目清單（包括進度表、賬目、賬單、責任人等）；領用公司非消耗性用品、工具等。2.行政部行政部負責交接清楚以下內容：《保密協(xié)議書》、合同、《員工手冊》、其他公司文件等；胸卡、辦公用品、通訊工具、交通工具、鑰匙（門、柜、抽屜等）以及其他向行政部借用的物品。所借公司文件、資料、圖書、工具書、軟件等；管理用印鑒。3.財務部財務部負責交接清楚以下內容：薪資的審核、發(fā)放；客戶帳務（賬目、賬單）；獎罰金的結算；向財務部所借物品及其他。五、勸退條件當公司停業(yè)、轉讓、虧損、業(yè)務緊縮時，公司遇到不可抗拒事故需暫停一個月以上或業(yè)務范圍、生產(chǎn)技術及管理程序等相關性質變更時，公司有權依《勞動法》相關條例勸退一部分員工，具體勸退對象包括：平均考核成績較低者優(yōu)先；服務年資淺者；可緊縮之工作崗位者；職階較低及工作經(jīng)驗、工作能力較弱者。六、薪資結算試用期內公司與員工可隨時解除勞動關系，工資按財務規(guī)定結算，試用期未滿一周不予以結算工資；屬勸退之員工，根據(jù)《勞動法》規(guī)定公司給予全額結算工資并補償一個月基本工資；屬自動離職之員工，公司不予結算工資；屬辭退、開除之員工，根據(jù)公司《獎懲管理制度》扣罰款后給予結算工資；與公司簽訂《培訓合同》而在合同期內離職的員工，及技術人員、與公司有特別約定的中高層管理人員，違約后未按正常離職程序辦理，公司有權扣回所支付的培訓經(jīng)費并追究其給公司所造成的損失。薪資結算后，離職人員與公司勞動關系自動解除。

第三節(jié)考勤管理規(guī)定一、工作時間規(guī)定公司實行每周六天工作制（周一到周六），每天7.5小時，周日休息。夏季作息時間（5月1日-9月30日）8：00-11：3014：00-18：00冬季作息時間（10月1日-4月30日）8：00-11：3013：30-17：30打卡時段上午上班上午下班下午上班下午下班夏季7:00—8:0011:30—12:0013:30—14:0018:00—19:00冬季7:00—8:0011:30—12:0013:00—13:3017:30—18:30二、考勤打卡規(guī)定考勤方式：員工考勤方式按照地域差別采用以下兩種方式進行；公司采取指紋打卡考勤；項目駐點人員采取外出登記以及不定期查崗的方式考勤；由行政專員執(zhí)行員工打卡監(jiān)督職責，規(guī)范公司員工上下班打卡行為；全體員工上下班均須親自打卡，分別為上午上班、上午下班、下午上班及下午下班，共4次；員工不得請人或代替他人打卡；否則，請、代者雙方當日考勤均以曠工計；員工無論以任何原因未打卡均須在未打卡事件發(fā)生后的隔天填寫《未打卡說明單》并經(jīng)證明人、該部門直屬上級簽字后生效。每月不得超過3次（含）忘打卡（非工作原因忘打卡），且不能跨月累計；月超過3次忘打卡者，扣除半天工資/次，以此類推；部門經(jīng)理有權處理本部門員工的因公務遲到問題，如遇安排員工當天加班超過23：00者，原則上第二天員工于8：30前到達公司即不視為遲到；凡在辦公室加班人員需進行上下班打卡登記，如無進行打卡登記，則加班補貼將取消；員工全年滿勤，無遲到、早退、病、事假、脫崗，獎勵300元。三、考勤違規(guī)處罰規(guī)定員工遲到、早退一個月內累計超過10分鐘（不含）或次數(shù)超過3次（不含）者，每分鐘罰款5元，10分鐘以內且次數(shù)低于3次不扣款；員工遲到、早退超過30分鐘且無真實、合理原因視為小曠工，扣除半日工資；員工無故缺勤、不服從工作安排離崗、上班期間脫崗的當天考勤均以曠工計；員工曠工1天（含）以內者，扣除150%日工資；曠工1天以上3天以下者，扣除200%日工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或年累計曠工7天以上者，作為嚴重違紀，將通報開除，并記入公司的員工個人檔案；任何員工通過不正當手段篡改考勤紀錄經(jīng)查實后一律予以開除并記入員工個人檔案。四、請假與休假規(guī)定員工請假必須事前請準，不得事后補請，若遇緊急特殊情況來不及事前請準的，也必須事前電話聯(lián)絡并獲得權責人員同意，假期結束到崗后第一時間補辦請假手續(xù)，否則均按曠工計；員工請假須填寫請假單，并經(jīng)相關權責人員批準后報備行政部核算考勤；員工請假前必須將本職工作向上司或同事交待清楚后方可休假，請假超過3天時還必須確定職務代理人；若請假員工假期滿未經(jīng)續(xù)假或續(xù)假未獲批準，而未能正常到崗上班者一律以曠工計；請假以半日為最小單位，單次請假在2小時之內者進行月累計,月累計低于2小時（含）的不計為請假，單次請假超過2小時者按實際請假時間扣除薪資；各類假期超過7天（含）的，請假天數(shù)一律包括法定節(jié)假日；國家規(guī)定的節(jié)假日，公司與國家相關法律法規(guī)保持一致。五、請假與休假類別、規(guī)定及假期間的薪資給付。1.事假：員工遇有個人事務可在不妨礙正常工作的前提下申請事假，事假期間公司不支付員工工資。2.病假：員工因病或非因公負傷經(jīng)縣級以上醫(yī)院證明確定不能堅持工作的可參考醫(yī)生建議批給病假；病假期限以醫(yī)生建議為準，病假期間公司支付員工：病假1個月內公司支付員工的基本工資；病假3個月（含），第1個月支付基本工資，第2—3個月支付基本工資的50%；超過3個月以上6個月內者，3個月以上部分的工資按政府公布的員工最低工資標準的80%支付；超過6個月，公司不支付任何補貼。3.工傷假：按照國家及地方相關規(guī)定辦理。4.年休假：員工在公司達到一定的服務年限且符合以下條件者可按規(guī)定享受年假。員工在公司服務期滿1年至5年可享受7天年休假，超過5年者可享受15天年休假；年休假不能累積，即本年未完成年休假不能累積到下年，但可用于抵用當年的病假或事假，年假未休完部分作棄用處理；年休假原則上須一次性休完，遇特殊原因，經(jīng)部門經(jīng)理和行政部批準后可分次休；凡當年已享受產(chǎn)假、婚假或年累計事/病假等超過15天的員工當年不再享有年假；同一時間休假的員工不得超過本部門或公司人員數(shù)量的10%；年休假公司支付員工全部工資。5.婚假：員工休婚假須提出書面休假申請單和“結婚證”復印件、提供原件驗證。按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假；晚婚員工（男25周歲，女23周歲）可享受7天婚假；婚假必須一次性休完不能累積，婚假期間支付員工基本工資。6.產(chǎn)假：員工休產(chǎn)假須提出書面休假申請、晚育證明和“準生證”復印件。員工正常產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前假15天，難產(chǎn)增加15天，多胞胎每多育一胎增加15天；員工懷孕3個月以內自然流產(chǎn)的產(chǎn)假為7天，3個月以上7個月以內的自然流產(chǎn)的產(chǎn)假15天；已生育女員工懷孕，第一次人工流產(chǎn)可享受計劃生育假5天，第二次人工流產(chǎn)按事假處理；男員工妻子生育的（須提供“準生證”復印件），可享受陪產(chǎn)假5天；生育補貼：由生育保險基金按上年度本企業(yè)職工月人均繳費工資為基數(shù)，發(fā)給3個月的生育補貼，男性員工陪產(chǎn)假公司支付基本工資7.喪假：直系親屬喪亡省內員工給假3天，跨省員工給假7天（包含節(jié)假日）；直屬親屬的定義為：父母、養(yǎng)父母、配偶、配偶之父母及子女；旁系親屬喪亡省內員工給假1天，跨省員工給假3天（包含節(jié)假日）；旁系親屬的定義為：祖父母、外祖父母、孫子女、配偶之祖父母、及兄弟姐妹；喪假期間公司給付員工基本工資。六、加班考勤規(guī)定員工應充分利用7.5小時工作時間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班的，應事先填寫《加班申請單》，按權限審批后方可計算加班，《加班申請單》經(jīng)部門領導審批后交行政部，作為統(tǒng)計加班費的依據(jù)；公司工作人員加班行為的界定：員工經(jīng)批準在超出正常規(guī)定工作時間以外繼續(xù)工作二小時以上的或經(jīng)批準在休息日繼續(xù)工作的，視為加班；公司或部門統(tǒng)一安排員工在周末上班，屬于公司統(tǒng)一調整，不屬加班；如遇緊急項目需要或緊急任務、突發(fā)事件等情況的超時工作不視作加班；凡屬正常工作范圍之內，但因個人工作效率必須在正常工作時間之外繼續(xù)上班的，不屬于加班；經(jīng)公司或部門安排的法定假日繼續(xù)上班的，可視作加班。日常的加班，由部門經(jīng)理審批，節(jié)假日的加班，需經(jīng)總經(jīng)理審批；員工在填寫《加班申請單》時可自主選擇補休或計發(fā)加班工資，選擇以補休方式?jīng)_抵的，應安排在加班當月內補休完畢，當月未補休完畢的，不能跨月累計；加班人員申請調休，應提前填寫《請（休）假申請單》，在備注中寫明調休，由部門主管簽字批準，并交行政部考勤，加班調休不可以連休；員工在平日加班，按日工資的一倍付給加班費；公休期間加班，按日工資的兩倍付給加班薪酬；法定節(jié)假日加班，按日工資的三倍付給加班薪酬；在員工加班次日，由其部門主管對加班情況進行核查，若有敷衍未達到預期加班效果的，其加班工時不計、扣發(fā)加班薪酬；實際加班時間應與考勤紀錄相符,加班薪酬以考勤紀錄為準。如有加班考勤紀錄而實際并未加班的，視情節(jié)輕重對相關責任人進行扣薪50—100元的處罰。七、出差考勤規(guī)定技術部、銷售部與倉管員因工作需要外出頻繁，須如實填寫《員工外勤登記表》，其他人員外出統(tǒng)一到前臺進行外出登記，并于返崗后交部門經(jīng)理簽名確認情況是否屬實，此表將作為工資核算的依據(jù)；各部門經(jīng)理應如實審核員工外出登記情況，于次月2日前將本部門的《員工外出登記表》交行政部統(tǒng)計考勤；行政部負責各部門人員外出考勤的監(jiān)督與抽查，若發(fā)現(xiàn)實際外出時間與遞交的《員工外勤登記表》有出入，經(jīng)核實確屬弄虛作假，當事人與部門經(jīng)理一律按曠工處理。八、假期審批權限部門經(jīng)理批假權限為2天（含）以內；申請假期3天（含）以上者，經(jīng)部門經(jīng)理核準后還需報行政部審核，總經(jīng)理審批；部門經(jīng)理可自行安排2天（含）以內的部門員工調休，但須于調休前上報行政部審核；安排員工調休須遵守公司的相關規(guī)定，即同一時間內本部門請假（包含事假、病假、年休假、調休假）的員工不得超過本部門人員數(shù)量的10%。九、考勤統(tǒng)計規(guī)定行政部須依據(jù)《請（休）假申請單》、《加班申請單》、《員工外勤登記表》、《未打卡說明單》等記錄將相關員工出勤信息錄入公司內部考勤系統(tǒng)，以確保員工考勤記錄的準確性。行政專員于次月初統(tǒng)計匯總上月考勤情況，并于次月5號前公布考勤統(tǒng)計情況，如有異議可向行政部門核實。

第四節(jié)獎懲管理規(guī)定一、獎懲類別：獎勵分為：嘉獎、小功、大功、年終評獎；懲處分為：警告、小過、大過、辭退、開除。二、獎懲事件按輕重給予相應比例次數(shù)獎懲，獎懲經(jīng)領導審批后生效，當月兌現(xiàn)：獎懲類別嘉獎小功大功警告小過大過金額30元/次150元/次300元/次30元/次150元/次300元/次備注員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予500至2000元獎勵嚴重損害公司利益，公司將追究相關法律責任三、處理程序及原則：懲罰事件在小功以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《員工獎罰審批表》，行政部審批生效；獎罰事件在大功或大過以上者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《員工獎罰審批表》，行政部審核，總經(jīng)理簽批生效；《員工獎懲審批表》生效后，須轉發(fā)登記在《員工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄告示。四、員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑；認真勤奮、承辦、執(zhí)行或督導工作得力者；工作勤奮，超額完成工作任務者，當月被評為優(yōu)秀員工者；其他應給予嘉獎事跡者。五、員工有下列情形之一者，予以記小功：對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者；積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者；對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者；策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績突出者；其它應給予記小功事跡者。六、員工有下列情形之一者，予以記大功：在工作或管理上大膽創(chuàng)新，并促使公司獲取一定經(jīng)濟效應的；同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有一定功績者；對公司發(fā)展有較大貢獻，應記大功之事跡者；保護公司財產(chǎn)或公司集體利益有重大貢獻的；其他應給予記大功事跡者。七、員工有下列情形者年終可參加優(yōu)秀工作者評獎：一年中累計3次被評為月度優(yōu)秀員工但無記小過、記大過者；在當年工作中給公司帶來重大效應者；在當年工作中，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者；其他可參選優(yōu)秀工作評獎者。八、員工有下列情形者，予以警告：未經(jīng)許可擅離工作崗位或在工作時間處理個人事務者；在禁煙區(qū)內吸煙者；在上班時間內打電話聊天、上網(wǎng)聊天、玩游戲、看電影、聽音樂、吃零食或做其他一切與工作無關的事情者；違反公司儀表、著裝或其它禮儀及衛(wèi)生要求者；因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者；防礙工作秩序或違反安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者；初次不聽主管合理指揮者；經(jīng)查實在一個月內3次（含）以上未按規(guī)定配戴胸卡者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內遲到累計達到6次（含）以上者；同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者；一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者；對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者；在工作場所防礙他人工作者；在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者；工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者；違反員工基本職責，情節(jié)輕微者。九、員工有下列情形之一者，予以記小過：因玩忽職守造成公司損失但不大者；對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者；季度內累計3次未完成工作任務，但未造成重大影響者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內遲到累計8次（含）以上者；違反員工基本職責，情節(jié)較重者。十、員工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者；攜帶危險或違禁物品進入工作場所；故意撕毀公文者；虛報工作成績或偽造工作記錄者；對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；遺失重要公文（物品）或故意泄漏商業(yè)秘密者；職務下所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者；違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內遲到累計超過10次（含）以上者；未完成工作任務，造成重大影響或損失者；違反員工基本職責，情節(jié)嚴重者。十一、員工有下列情形之一者，予以辭退或開除：拒不聽從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者；在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者；在公司內聚眾賭博；故意毀壞公物，金額較大者；聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者；對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者；惡意煽動人心對抗公司或集體怠工；當月曠工3天或一年內累計曠工10天以上者；盜竊同仁或公司財物者；利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；在公司內部有傷風敗俗之行為者；占用、貪污公司款項，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利，損害公司利益者；年度內累計10次記大過行為者；經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者；欺詐行為，與客戶合謀謊報市場假象，爭取不必要的市場力度，使公司蒙受較大損失；提供假資料或假報告，偽造、撰改單據(jù)、證明等給公司造成損失的；向他人泄露、提供公司機密；發(fā)表有損公司形象，惡意中傷公司、同事的言論、傳單，上述情節(jié)嚴重者；辱罵客戶或與客戶發(fā)生斗毆事件情節(jié)嚴重者；其它嚴重違背公司意愿、阻礙公司發(fā)展、損害公司利益等情節(jié)。第八章薪酬管理制度一、薪酬構成員工的薪酬由五部分組成：基本工資，實行“以崗定薪”，以員工的學歷、經(jīng)驗、技能及其工作性質予以確定，每月固定發(fā)放；績效工資，與績效考核成績掛鉤；福利，包括：社會保險、通迅補貼、餐費補貼、過節(jié)費、各種獎勵等；年終獎，原則上采取年底雙薪的方式發(fā)放，在實際計發(fā)時，還應結合員工全年實際出勤率和考核結果；年終分紅，根據(jù)公司經(jīng)濟效益浮動發(fā)放；在發(fā)放年終獎金前的本年度內任何時候，本人辭職或者因故被公司解除勞動合同的員工，均不可享受公司當年發(fā)放的年終獎。每一位員工的具體工資構成，不必然包括上述項目，應以勞動合同為準。二、薪酬調整與職位變動調薪：能夠熟練適應本崗位工作，表現(xiàn)優(yōu)秀，且達到調薪資格者（詳見調薪條件），每年可享受一次調薪；調薪條件：在現(xiàn)任工作崗位上任職達10個月以上；在半年/年度管理層評議、民主評議中均為優(yōu)秀；年度績效考核平均得分名次列前30％的；其他臨時補充條件。調職（晉升）：在達到正常調薪標準的基礎之上，具備了公司發(fā)展所需要的技術、能力、職稱，符合了公司更高職位任職資格的員工，可享受兩年一次的調職；退出機制：經(jīng)評定不能適應本崗位工作或不符合當前崗位任職資格者，將視情況給予降職降薪處理；若經(jīng)培訓或調崗后仍不能適應者，公司將解除勞動關系；調薪/調職流程：個人申請用人部門簽署意見行政部審核總經(jīng)理審批；受理時間為每年3月份，其他時間屬特批；申請人提交《員工晉升申請表》并詳細填寫調薪原因，經(jīng)部門負責人填寫相關意見，交行政部審核；行政部進行崗位工作調查，是否符合要求、任職資格審查，行政部對申請人的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果、素質、年度考核等情況是否符合晉升條件進行審批，簽署書面意見后報總經(jīng)辦審批；經(jīng)總經(jīng)理批準后，交行政部做相應調整，在員工檔案、通訊錄上進行修改，行政部須與調薪/調職員工進行面談；公司各部門員工的薪資/職位調整均須按上述流程辦理。三、薪酬發(fā)放規(guī)定基本工資：按日工資計算，連續(xù)或累計正常上班（含加班）滿6天休息一天，補一天工資，若不滿6天即不補休息一天的工資；轉正工資：按審批通過的轉正日期開始計發(fā)轉正工資；績效工資：10日以前轉正享受全額，10日-20日轉正享受一半；21日后轉正不享受；25日前離職不享受，25日以后離職享受全額；發(fā)放時間：公司每月15日發(fā)放基本工資及各類福利，每月25日發(fā)放績效工資，每年春節(jié)前夕發(fā)放年終獎，春節(jié)上班后發(fā)放年終分紅；若當月考勤無遲到、早退、請假（不含病假，但病假累計超過三天除外）、曠工等情況發(fā)生，計為全勤，按滿月工資發(fā)放工資；若當月考勤有遲到、早退、請假（不含病假，但病假累計超過三天除外）、曠工等情況發(fā)生，不計為全勤，按日工資標準結算工